1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Một số hoàn thiện quản trị nguồn nhân lự tại công ty cổ phần fpt

116 2 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần FPT
Tác giả Nguyễn Hồng Anh
Người hướng dẫn TS. Ngô Văn Vượng
Trường học Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội
Chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản 2013
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 116
Dung lượng 1,49 MB

Cấu trúc

  • CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC (12)
    • 1.1 Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực (12)
    • 1.2 Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực (13)
      • 1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực (13)
      • 1.2.2 Chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lự (14)
    • 1.3. Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực (21)
    • 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác Quản trị nguồn nhân lực (22)
      • 1.4.1 Môi trường bên ngoài (22)
      • 1.4.2 Môi trường bên trong (24)
      • 1.4.3 Nhân tố con người (24)
      • 1.4.4 Nhân tố nhà quản trị (25)
    • 1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tiêu biểu của một số nước trên thế giới.17 .1. Kinh nghiệm của Nhật Bản (26)
      • 1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore (27)
      • 1.5.3. Kinh nghiệm của Mỹ (27)
      • 1.5.4. Kinh nghiệm tại Các công ty Trung Quốc (28)
      • 1.5.5 So sánh 3 phương pháp quản trị nguồn nhân lực tiêu biểu (30)
      • 1.5.6 Kinh nghiệm tại Việt Nam (32)
    • 2.1 Tổng quan về Công ty cổ phần FPT (34)
      • 2.1.1 Lịch sử hình thành (34)
      • 2.1.2 Mục tiêu phát triển trong thời gian tới (35)
      • 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh của Công ty Cổ phần FPT (38)
      • 2.1.4. Cơ cấu tổ chức (39)
      • 2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty (44)
    • 2.2 Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần FPT (45)
      • 2.2.1. Giới thiệu về Ban Tổ chức cán bộ của Công ty Cổ phần FPT (45)
      • 2.2.2 Phân tích thực trạng nhân lực của Công ty Cổ phần FPT (48)
      • 2.2.3 Thực trạng về công tác tuyển dụng và lựa chọn nhân lực (53)
      • 2.2.4 Thực trạng về công tác đào tạo nhân lực (66)
      • 2.2.5 Thực trạng về công tác đánh giá nhân lực (70)
      • 2.2.6 Thực trạng về công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ (72)
    • 2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực của Công ty FPT (78)
      • 2.3.1 Các yếu tố bên ngoài (78)
      • 2.3.2 Các yếu tố bên trong (79)
  • CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT (34)
    • 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT (81)
    • 3.2 Các giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT (81)
      • 3.2.1 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng và đánh giá nhân lực (81)
      • 3.2.2 Giải pháp về đào tạo và bồi dưỡng nhân sự (86)
      • 3.2.3 Giải pháp về đánh giá thực hiện công việc (89)
      • 3.2.4 Điều kiện thực hiện các giải pháp nêu trên (93)
  • KẾT LUẬN (95)
  • TÀI LIỆU THAM KHẢO (58)
  • PHỤ LỤC (98)

Nội dung

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

Một số khái niệm cơ bản về Quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm về nhân lực:

Bao gồm tất cả tiềm năng của con người trong tổ chức hay xã hội, bao gồm cả các thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp, tất cả các thành viên trong

Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực:

Khái niệm quản trị nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau

Quản trị nguồn nhân lực, hay quản trị nhân sự, là quá trình tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên, đồng thời quản lý chất lượng để đóng góp vào thành công của công ty Các tổ chức phụ thuộc vào chuyên gia quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất trong bối cảnh hạn chế về lực lượng lao động Một yêu cầu quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực là xác định đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm, đảm bảo sự hài lòng cho cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn những ứng viên có kỹ năng phù hợp cho vị trí công việc, cả nhân viên và công ty đều hưởng lợi.

Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tác động có hệ thống của người quản lý đến nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra trong quản lý nhân sự.

Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực quan trọng trong việc theo dõi và điều chỉnh sự tương tác giữa con người và các yếu tố vật chất trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần Mục tiêu chính của quản lý nguồn nhân lực là tối ưu hóa việc sử dụng nhân sự để đạt được mục tiêu của tổ chức, từ đó bảo vệ và duy trì hiệu quả hoạt động của tổ chức Thiếu quản lý nguồn nhân lực có thể dẫn đến sự kém hiệu quả trong việc đáp ứng nhu cầu của con người và tổ chức.

Quản trị nhân sự, theo Flippo, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề liên quan đến việc thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy trì nguồn nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nhân sự là trách nhiệm chung của tất cả các nhà quản trị và các chuyên gia theo Bảng mô tả công việc Đây là một khía cạnh quan trọng trong quản lý, liên quan đến con người tại nơi làm việc và các mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp.

Theo Torrington và Hall, quản trị nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm giúp người lao động và tổ chức đạt được sự thống nhất về mục tiêu và bản chất mối quan hệ công việc, đồng thời đảm bảo rằng tất cả các thỏa thuận được thực hiện một cách hiệu quả.

Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện Theo French:

“Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức”

Quản trị nguồn nhân lực (QTNL) không chỉ là một cuộc cách mạng mà còn là giai đoạn phát triển tiếp theo của quản trị nhân sự, nhấn mạnh vai trò quan trọng của yếu tố con người trong doanh nghiệp QTNL yêu cầu sự hoàn thiện trong công tác quản trị con người mà không cần những tiêu chuẩn khắt khe hay điều kiện hoạt động chuyên nghiệp cao, phù hợp với nhu cầu và điều kiện của các nước đang phát triển.

Nội dung, chức năng chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nội dung của Quản trị nguồn nhân lực

Nội dung cơ bản của QTNL bao gồm các hoạt động chủ yếu sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Lập kế hoạch tuyển dụng

- Bố trí sử dụng nhân viên

- Đánh giá thực hiện công việc

- Đãi ngộ : trả công lao động, khen thưởng, kỷ luật

- Đào tạo chuyên môn, nâng cao chuyên môn

1.2.2 Ch ứ c n ă ng ch ủ y ế u c ủ a Qu ả n tr ị ngu ồ n nhân l ự c

1.2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

Sơ đồ 1.1 Quá trình tuyển dụng

Doanh nghiệp cần dựa vào kế hoạch sản xuất và kinh doanh cùng với tình hình sử dụng nhân viên hiện tại để xác định các công việc cần tuyển dụng thêm.

- Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao

T ch c có nhu c u c n tuy n d ng

Cung về lao động trên thịtrường lao động

Xác định các yêu cầu về người đảm nhiệm vị trí cần tuyển dụng:

Các yếu tố sẵn có của người dự tuyển:

Tổ chức có nhu cầu cần tuyển dụng

Tuyển dụng Thỏa mãn nhất, phù hợp

Sơ đồ 1.2 Mục đích của Phân tích công việc

Phân tích công việc bao gồm:

+Xác định công việc của nhân viên: thực hiện những công tác gì

+Thời gian công việc: Khi nào công việc được hoàn tất?

+Nơi thực hiện công việc?

+Nhân viên làm công việc đó như thế nào?

+Tại sao phải thực hiện công việc đó?

+ Để thực hiện công việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào? +Điều kiện thực hiện công việc

Mục tiêu cụ thể của Phân tích công việc nhằm xây dựng Bản mô tả công việc và Bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc là tài liệu chi tiết về các nhiệm vụ, trách nhiệm và thông tin liên quan đến một vị trí cụ thể Nó cung cấp cái nhìn tổng quát về các nhiệm vụ cần thực hiện, giúp người lao động hiểu rõ hơn về yêu cầu và kỳ vọng của công việc.

Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau đây:

+ Chức năng, trách nhiệm công việc

+Điều kiện để thực hiện công tác

Từ Bản mô tả công việc, các nhà quản lý đưa ra được Bản tiêu chuẩn công việc:

+Các kỹ năng cần thiết cho công việc

+Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích, kỷ lục đã đạt được

+Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ

Các phẩm chất cá nhân quan trọng bao gồm tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, và tham vọng cầu tiến Ngoài ra, hoàn cảnh gia đình, nghị lực, khả năng thích nghi với môi trường, khả năng làm việc độc lập và khả năng chịu đựng áp lực công việc cũng đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân.

+Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc

- Áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc

Các ứng viên sẽ tham gia các bài kiểm tra trắc nghiệm để cung cấp thông tin cho nhà tuyển dụng về trình độ chuyên môn, khả năng tiếng Anh và chỉ số IQ của họ.

+ Xây dựng thang điểm đánh giá ứng viên khi phỏng vấn

+ Kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, đánh giá năng lực ứng viên : câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi định hướng

+ Giao tiếp và đối thoại trong phỏng vấn ứng viên

+Lắng nghe và phân tích

+ Bẫy trong giao tiếp dành cho ứng viên

+ Kỹ năng đánh giá, cho điểm ứng viên

Nhóm chức năng tuyển dụng thực hiện nhiều hoạt động quan trọng như dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn trắc nghiệm và quản lý thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

1.2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo – Phát triển nhân lực

Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo họ sở hữu kỹ năng và trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện tốt công việc Đồng thời, nhóm cũng tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá nhân của mình.

- Đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp

- Đánh giá hiệu quả lao động của nhân viên

Để đáp ứng sự thay đổi trong nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật, cần lập kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên một cách hiệu quả Việc này giúp nâng cao kỹ năng và kiến thức của nhân viên, đảm bảo họ có khả năng thích ứng với những thay đổi mới.

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển thực hiện nhiều hoạt động quan trọng, bao gồm hướng nghiệp, huấn luyện và đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân Họ cũng bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và chuyên môn nghiệp vụ.

Chúng ta có ba phương pháp đào tạo :

Đào tạo trực tiếp thông qua công việc là hệ thống quan trọng nhất trong phát triển nhân viên Đào tạo gián tiếp và tự trau dồi kiến thức đóng vai trò bổ sung cho phương pháp này Việc thực hiện các công việc khác nhau và chuyên môn hóa trong một lĩnh vực cụ thể là cần thiết để nâng cao khả năng của từng nhân viên Để tiến hành đào tạo trực tiếp hiệu quả, người quản lý cần xác định rõ mục tiêu và chương trình đào tạo, điều này cần được thực hiện hàng ngày.

2 Đào tạo gián tiếp : Đào tạo gián tiếp được chia thành 2 loại sau :

- Đào tạo theo chức vụ

- Đào tạo theo lĩnh vực chuyên ngành, đào tạo theo chuyên đề (ngoại ngữ, chuyên môn… )

3 Tự trau dồi kiến thức :

Nhân viên cần nhận thức rõ về mục tiêu phát triển năng lực cá nhân Đối với những người chủ động trau dồi kiến thức, công ty nên xem xét hỗ trợ học phí hoặc cung cấp thông tin cần thiết để hướng dẫn họ.

Sơ đồ 1.3 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong DN

Sơ đồ 1.4 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

1.2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực (đãi ngộ nguồn nhân lực):

Nhóm chức năng này tập trung vào việc tối ưu hóa nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua hai chức năng chính: kích thích và động viên nhân viên, cũng như duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tích cực.

- Chức năng kích thích, động viên :

+ Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

+ Áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp

Lương là yếu tố quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống nhân viên Hiện nay, việc tiêu chuẩn hóa lương trong ngành công nghiệp không thể thực hiện riêng lẻ cho từng công ty, mà phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của mỗi doanh nghiệp Hệ thống tiền lương đã chuyển từ việc dựa vào thâm niên sang đánh giá theo năng lực, phản ánh sự thay đổi trong cách thức quản lý nguồn nhân lực.

+ Phụ cấp : Phụ cấp làm thêm giờ, phụ cấp đi lại, phụ cấp quản lý, phụ cấp ăn trưa, trợ cấp liên quan đến công việc…

Công ty cung cấp một chế độ đãi ngộ hấp dẫn bao gồm quỹ lương hưu, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm y tế, trợ cấp mất sức, và bảo hiểm bồi thường tai nạn cho công nhân Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng các khoản vay cá nhân với lãi suất ưu đãi, xe đưa đón từ công ty, cùng với cơ hội tham gia các chương trình tu nghiệp nước ngoài.

Giao cho nhân viên những công việc thách thức giúp họ nhận thức rõ hơn về sự đánh giá của lãnh đạo đối với hiệu quả công việc Điều này không chỉ nâng cao tinh thần làm việc mà còn khẳng định ý nghĩa của việc hoàn thành nhiệm vụ đối với sự phát triển của doanh nghiệp.

Tầm quan trọng của Quản trị nguồn nhân lực

Trong bối cảnh phát triển và cạnh tranh khốc liệt, các doanh nghiệp không thể đứng yên mà cần phải tiến lên Việc sử dụng hiệu quả các nguồn lực quản lý, đặc biệt là nguồn nhân lực, là điều bắt buộc Nguồn nhân lực là tài nguyên sống duy nhất có khả năng kiểm soát và khai thác tối ưu các nguồn lực khác, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả Khi khả năng và năng lực của người lao động được phát triển, doanh nghiệp sẽ ngày càng phát triển và vững mạnh hơn.

Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhưng thường bị lãng quên trong các công ty Dù là những doanh nghiệp lớn, họ vẫn gặp khó khăn trong việc quản lý hiệu quả vấn đề này Quản lý nguồn nhân lực cần được chú trọng và giải quyết tích cực hơn Lĩnh vực này rất đa dạng, bao gồm từ tuyển dụng đến hướng dẫn nhân viên cho đến khi nghỉ hưu Rõ ràng, có rất nhiều việc cần làm để cải thiện doanh nghiệp mà không có giới hạn.

Kinh nghiệm lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy rằng nhiều vấn đề phát sinh thường liên quan đến chính sách và định hướng của lãnh đạo cấp cao.

Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác Quản trị nguồn nhân lực

Hiện nay, môi trường sống đang thay đổi nhanh chóng cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học và công nghệ Các nhà quản lý gặp khó khăn trong việc chuẩn bị và thích nghi với những thay đổi này để tồn tại Do đó, việc nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi trở thành yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý và nhân viên quản trị nhân lực.

Có thể kể ra các yếu tố ảnh hưởng tới công tác Quản trị nguồn nhân lực như sau:

1.4.1 Môi tr ườ ng bên ngoài

Trong bối cảnh kinh tế, chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có tác động lớn đến quản trị nhân sự Khi nền kinh tế rơi vào suy thoái hoặc bất ổn, các chính sách nhân sự của doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng trực tiếp Doanh nghiệp phải cân nhắc giữa việc duy trì lao động có tay nghề và giảm chi phí, dẫn đến quyết định như giảm giờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc cắt giảm phúc lợi.

Tỷ lệ dân số tăng nhanh hơn so với sự phát triển kinh tế, dẫn đến nhu cầu việc làm cao trong lực lượng lao động hàng năm Điều này tạo ra cơ hội cho doanh nghiệp trong việc lựa chọn những lao động chất lượng.

Văn hóa xã hội với nhiều đẳng cấp và nấc thang giá trị không theo kịp sự phát triển của thời đại sẽ kìm hãm sự phát triển và không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp, dẫn đến việc bầu không khí văn hóa trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực.

Trong nền kinh tế thị trường, cạnh tranh không chỉ diễn ra ở sản phẩm mà còn ở nhân sự, vì nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển, doanh nghiệp cần quản trị nhân sự hiệu quả, coi nhân sự là tài nguyên quý giá cần được bảo vệ và phát triển Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách nhân sự hợp lý, lãnh đạo và động viên nhân viên một cách hiệu quả, tạo ra bầu không khí gắn bó Ngoài ra, chế độ lương bổng và phúc lợi cũng cần được cải thiện để giữ chân nhân viên Nếu không thực hiện tốt chính sách nhân sự, doanh nghiệp sẽ dễ dàng mất nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh, do sự ra đi của nhân viên không chỉ liên quan đến lương bổng mà còn là kết quả của nhiều yếu tố khác.

Khách hàng là mục tiêu chính của mọi doanh nghiệp, vì họ mua sản phẩm và dịch vụ, đóng vai trò quan trọng trong môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố sống còn của doanh nghiệp, do đó, nhà quản trị cần đảm bảo nhân viên sản xuất sản phẩm phù hợp với thị hiếu khách hàng Họ phải giúp nhân viên nhận thức rằng không có khách hàng, doanh nghiệp sẽ không tồn tại, và điều này ảnh hưởng trực tiếp đến cơ hội việc làm của họ Hơn nữa, doanh thu của doanh nghiệp cũng tác động đến tiền lương của nhân viên, vì vậy nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng của khách hàng trong sự phát triển của doanh nghiệp.

1.4.2 Môi tr ườ ng bên trong

Sứ mạng và mục tiêu của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong môi trường nội bộ, ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn khác nhau, đặc biệt là bộ phận quản trị nhân sự.

Chính sách chiến lược của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong quản trị nhân sự, bao gồm việc tạo ra một môi trường làm việc an toàn cho nhân viên Doanh nghiệp cần khuyến khích nhân viên phát huy tối đa khả năng của mình thông qua các chương trình động viên hiệu quả Bên cạnh đó, việc trả lương và đãi ngộ hợp lý cũng là yếu tố then chốt giúp nâng cao năng suất làm việc của nhân viên.

Bầu không khí và văn hoá doanh nghiệp là hệ thống giá trị, niềm tin và chuẩn mực chung, giúp kết nối các thành viên trong tổ chức Những tổ chức thành công thường tạo ra môi trường nuôi dưỡng và khuyến khích sự thích ứng, năng động và sáng tạo.

Nhân tố con người trong doanh nghiệp chính là nhân viên, mỗi người lao động đều có những đặc điểm riêng biệt về năng lực, nguyện vọng và sở thích Sự khác biệt này dẫn đến những nhu cầu và mong muốn đa dạng Do đó, quản trị nhân sự cần nghiên cứu kỹ lưỡng để xây dựng các biện pháp quản lý phù hợp nhất.

Sự phát triển của khoa học và kỹ thuật đã nâng cao trình độ và khả năng nhận thức của người lao động, ảnh hưởng đến cách họ nhìn nhận công việc Điều này dẫn đến sự thay đổi trong những yêu cầu, mong muốn và mức độ hài lòng của họ đối với công việc và phần thưởng nhận được.

Trong bối cảnh thay đổi liên tục của nhu cầu và sở thích cá nhân, quản trị nhân sự cần nắm bắt những biến động này để đảm bảo người lao động cảm thấy hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp Sự thành công của doanh nghiệp trên thị trường phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, vì vậy việc đáp ứng mong đợi của nhân viên là rất quan trọng.

Tiền lương là nguồn thu nhập chính và ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động Một trong những mục tiêu hàng đầu của họ là nhận được đãi ngộ xứng đáng cho công sức bỏ ra Do đó, vấn đề tiền lương luôn thu hút sự chú ý của mọi người, trở thành công cụ quan trọng để thu hút nhân lực Để quản trị nhân sự hiệu quả, cần chú trọng đúng mức đến các vấn đề liên quan đến tiền lương.

Nhà quản trị đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng chính sách và phương hướng phát triển cho doanh nghiệp Để thực hiện nhiệm vụ này, họ cần không chỉ có chuyên môn vững vàng mà còn phải sở hữu tầm nhìn chiến lược, giúp đưa ra các định hướng phù hợp và hiệu quả cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Kinh nghiệm quản trị nhân lực tiêu biểu của một số nước trên thế giới.17 1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nghệ thuật quản lý nhân sự là yếu tố quyết định thành công của mọi doanh nghiệp, mặc dù không trực tiếp tạo ra sản phẩm dịch vụ Quản lý nhân sự có vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động và chất lượng sản phẩm Do đó, các doanh nghiệp Nhật Bản nhận thức rõ ràng về tầm quan trọng của quản lý nhân sự trong hoạt động kinh doanh.

Trong thế kỷ 20, Nhật Bản đã trải qua nhiều cuộc cách mạng trong quản lý nhân sự, điều này đã đóng góp quan trọng vào sự phát triển và vị thế cạnh tranh của các doanh nghiệp Nhật Bản trên thị trường quốc tế hiện nay.

Công việc làm trọn đời là phương pháp nâng cao năng suất hiệu quả mà nhiều doanh nghiệp áp dụng Tại Nhật Bản, đặc biệt là đối với nam công nhân viên có tay nghề, xu hướng làm việc lâu dài rất phổ biến Những nhân viên này thường ít có xu hướng chuyển đổi công ty so với đồng nghiệp ở các quốc gia khác.

Sự tham gia của nhân viên trong quá trình ra quyết định là một yếu tố quan trọng tại nhiều công ty Nhật Bản, nơi mà sự hợp tác giữa người lao động và nhà quản trị được khuyến khích thông qua việc phân chia quyền lãnh đạo Nhân viên không chỉ là người thực hiện nhiệm vụ mà còn được tham gia tích cực vào hoạt động quản trị, góp phần vào việc ra quyết định và xây dựng các chính sách kinh doanh.

Nhóm kiểm tra chất lượng tại các công ty Nhật Bản đã áp dụng nhiều phương pháp khác nhau nhằm khuyến khích công nhân viên đưa ra sáng kiến nâng cao sản lượng Những nỗ lực hợp tác này được thúc đẩy bởi mục tiêu chung, trong đó nhóm kiểm tra chất lượng đóng vai trò quan trọng Nhóm này bao gồm nhiều nhóm công nhân nhỏ, thường xuyên gặp gỡ để phát hiện và giải quyết các khó khăn trong công việc.

Làm việc theo nhóm không chỉ thúc đẩy sự liên kết chặt chẽ giữa các thành viên mà còn khuyến khích công nhân quan tâm đến nhiều nhiệm vụ khác nhau Một phần lương thường không dựa trên sản lượng để giảm áp lực vắng mặt và tạo động lực làm việc hiệu quả Các công nhân viên có thể luân phiên thực hiện các nhiệm vụ trong nhóm, giúp giảm sự nhàm chán và phát triển khả năng thay thế khi cần Bên cạnh đó, các nhóm còn có trách nhiệm kiểm soát chất lượng và tự sửa chữa máy móc, nâng cao hiệu suất làm việc.

Đào tạo và huấn luyện các nhà quản lý tại các chi nhánh nước ngoài là một chiến lược quan trọng nhằm chuyển giao kỹ năng chuyên môn và hoạt động kinh doanh từ quê hương Việc thuyên chuyển nhân viên ra nước ngoài không chỉ giúp kiểm soát các hoạt động tại chi nhánh mà còn góp phần phát triển đội ngũ quản trị viên chất lượng.

Các doanh nghiệp đang tích cực tuyển dụng nhân tài nước ngoài để bù đắp sự thiếu hụt lao động địa phương Việc này giúp bổ sung nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lượng cao, đồng thời cải thiện các khu vực còn hạn chế trong thị trường lao động nội địa.

Chế độ đãi ngộ hấp dẫn tại Singapore giúp thu hút nhân tài, bao gồm hỗ trợ cư trú, điều kiện ăn ở thuận lợi và các chế độ y tế, bảo hiểm chất lượng cao.

Mỹ là nền kinh tế hàng đầu thế giới và nổi bật với nền khoa học – công nghệ tiên tiến Qua hơn 200 năm phát triển, quốc gia này luôn theo đuổi triết lý thực dụng, lấy "nguồn nhân lực là trung tâm của mọi phát triển" làm phương châm chính.

Mỹ luôn tạo điều kiện và ưu đãi vượt trội cho nhân tài nước ngoài, thu hút những nhân tài kiệt xuất từ Đức, các nhà khoa học lỗi lạc từ Nga và châu Âu, cùng với các chuyên gia quốc tế từ Ấn Độ, Trung Quốc và nhiều quốc gia đang phát triển khác.

Tuyển dụng toàn cầu nhằm thu hút nhân tài làm việc tại Mỹ với chế độ đãi ngộ hấp dẫn và đầy đủ tiện nghi Công việc được đánh giá dựa trên kết quả cuối cùng, không chú trọng vào quá trình thực hiện, trừ khi có ý kiến từ người lao động.

Quản lý con người dựa trên năng suất làm việc, giao tiếp chủ yếu qua các phương tiện thông tin hiện đại

Sử dụng các phần mềm quản trị nhân sự hiện đại, thân thiện và có tính ứng dụng cao

1.5.4 Kinh nghi ệ m t ạ i Các công ty Trung Qu ố c

Qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c theo ki ể u Trung Qu ố c truy ề n th ố ng:

Nhiều doanh nghiệp của người Hoa tại Philippines khởi nguồn từ các hoạt động kinh doanh nhỏ, mang đậm tính truyền thống Các doanh nghiệp này chú trọng đến quản lý theo cấp bậc và phi chính thức, đề cao lòng trung thành và tính trung thực Chủ doanh nghiệp người Hoa thường quản lý và kiểm soát mọi khía cạnh của quản lý nguồn nhân lực với sự tham gia hạn chế từ người lao động.

Những doanh nghiệp của người Hoa thuộc loại này có xu hướng:

• Sử dụng các thủ tục và các hệ thống nguồn nhân lực phi chính thức

• Áp dụng kiểu quản lý "mặc nhiên" trong công việc kinh doanh với kiểu phân công công việc linh hoạt

• Sử dụng một cách pha trộn giữa các lối thức Nho giáo và phương Tây trong quản lý nguồn nhân lực

Duy trì mối quan hệ gia trưởng giữa ông chủ và người lao động là rất quan trọng, trong đó ông chủ không chỉ là người lãnh đạo mà còn là người quan tâm và chăm lo đến lợi ích của nhân viên.

• Tổ chức các khoá đào tạo trên công việc và đào tạo tại chỗ để phát triển các kỹ năng của nhân viên

Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên thường dựa vào những hiểu biết phi chính thức về cách thức làm việc của họ, thay vì sử dụng các công cụ đánh giá chính thống.

• Các tiêu thức để thăng chức cho người lao động là mức độ đóng góp cho công ty, lòng trung thành và tính trung thực

Qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c theo ki ể u Trung Qu ố c hi ệ n đạ i

Tổng quan về Công ty cổ phần FPT

Thành lập ngày 13/09/1988, trong gần 25 năm phát triển, FPT luôn là công ty

Ngành công nghệ thông tin và viễn thông tại Việt Nam đã ghi nhận doanh thu vượt 1,2 tỷ USD vào năm 2012, đồng thời tạo ra gần 15.000 việc làm Giá trị vốn hóa thị trường của ngành này đạt gần 10.000 tỷ đồng, tương đương khoảng 480 triệu USD, và nằm trong số các doanh nghiệp tư nhân lớn nhất tại Việt Nam.

FPT, một công ty hàng đầu trong lĩnh vực Công nghệ thông tin và Viễn thông, cung cấp dịch vụ đến 46/63 tỉnh thành tại Việt Nam và không ngừng mở rộng ra thị trường toàn cầu Hiện tại, FPT đã có mặt tại 14 quốc gia, bao gồm Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Singapore, Australia, Thái Lan, Philippines, Malaysia, Myanmar, Lào, Campuchia và Việt Nam.

Một số mốc chính trong chặng đường phát triển của FPT:

13/9/1988, FPT ra đời với tên gọi Công ty Công nghệ Chế biến Thực phẩm

(The Food Processing Technology Company), kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ thực phẩm

Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty Phát triển và Đầu tư Công nghệ (The Corporation for Financing and Promoting Technology) với định hướng kinh doanh tin học

1996: Trở thành Công ty công nghệ thông tin số 1 Việt Nam

Vào cuối năm 1999, Trung tâm Xuất khẩu Phần mềm, tiền thân của Công ty Phần mềm FPT (FPT Software), được thành lập với mục tiêu xuất khẩu phần mềm sang các thị trường châu Âu, Bắc Mỹ và Nhật Bản.

Bangalore (Ấn Độ) và Văn phòng FPT tại Mỹ lần lượt được thành lập vào năm

2002 - 2006: Trở thành công ty đại chúng,tháng 03/2002, FPT cổ phần hóa Ngày 13/12/2006, cổ phiếu FPT chính thức niêm yết tại Trung tâm Giao dịch

Chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (nay là Sở giao dịch Chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh – HOSE)

2008: Đạt mức doanh thu 1 tỷ USD , đổi tên công ty thành Công ty Cổ phần

FPT và tái khẳng định ngành nghề kinh doanh cốt lõi gồm viễn thông, công nghiệp nội dung và các dịch vụ CNTT

2010: Thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu, tiến sâu vào thị trường đại chúng

2011: Chiến lược OneFPT – “FPT phải trở thành Tập đoàn Toàn cầu Hàng đầu của Việt Nam”

2012: Đầu tư nghiên cứu các xu hướng công nghệ mới và các giải pháp

CNTT Hạ tầng của hạ tầng

2.1.2 Mục tiêu phát triển trong thời gian tới:

- Các lĩnh vực đầu tư trọng điểm

+ Hoàn thiện tuyến đường trục Bắc – Nam

+ Đầu tư mạnh cho nghiên cứu phát triển những sản phẩm công nghệ mới;

+ Mở rộng mạng lưới bán lẻ

Hội đồng công nghệ đã được thành lập nhằm phát triển hạ tầng thông tin quốc gia Đội ngũ công nghệ đang xây dựng các giải pháp mới với xu hướng thông minh hơn, tập trung vào kết nối di động, điện toán đám mây và xử lý dữ liệu lớn.

Chiến lược OneFPT với định hướng công nghệ "Be smarter" đã đạt được những thành công ban đầu, và mục tiêu cho năm 2024 được cụ thể hóa: FPT phải trở thành Tập đoàn toàn cầu hàng đầu trong cung cấp dịch vụ thông minh (Global Leader in Smart Services).

Các lãnh đạo FPT tham gia hội nghị Chiến lược 2012

HĐQT FPT dự báo rằng trong năm 2013, công ty sẽ tiếp tục đẩy mạnh đầu tư vào các dịch vụ và phát triển công nghệ, tạo nền tảng cho sự phát triển trong những năm tới Về lâu dài, FPT sẽ đạt được mục tiêu chiến lược thông qua ba hướng đi chính.

FPT sẽ tập trung vào việc tạo ra doanh thu mới thông qua các sản phẩm dịch vụ và thị trường mới, với sự khác biệt đến từ "tính thông minh - SMART" qua các bước số hóa, liên thông và thông minh Đặc biệt, công ty sẽ phát triển các dịch vụ giá trị gia tăng cao để đảm bảo dòng tiền ổn định, ngay cả trong thời kỳ khó khăn Năm 2013, FPT sẽ đẩy mạnh mở rộng ra thị trường nước ngoài trên tất cả các lĩnh vực kinh doanh Hội đồng Công nghệ cam kết dành 5% lợi nhuận trước thuế cho nghiên cứu phát triển, nhằm tạo nền tảng cho tăng trưởng bền vững trong tương lai Dự kiến, doanh thu từ sản phẩm, dịch vụ và thị trường mới sẽ chiếm khoảng 25% tổng doanh thu của Tập đoàn trong ba năm tới, tăng từ 7% hiện tại.

Liên tục đổi mới sáng tạo trong các ngành kinh doanh truyền thống là yếu tố then chốt để đạt được tăng trưởng ổn định và duy trì vị thế dẫn đầu Đặc biệt, lĩnh vực dịch vụ được dự báo sẽ tăng trưởng gấp đôi so với phần cứng, nhờ vào việc thu hút thêm khách hàng mới và nâng cao giá trị gia tăng trong sản phẩm dịch vụ.

Hiện đại hóa hệ thống quản trị và nâng cao độ trưởng thành cho tất cả quy trình là yếu tố then chốt để cải thiện chất lượng sản phẩm và dịch vụ của Tập đoàn FPT Đặc biệt, việc chú trọng quản trị rủi ro liên quan đến hàng tồn kho và công nợ phải thu trong lĩnh vực phân phối sẽ giúp giảm thiểu rủi ro trong điều kiện thị trường khó khăn Đồng thời, quản trị dòng tiền hiệu quả sẽ hỗ trợ Tập đoàn đạt được các mục tiêu mở rộng khi có cơ hội thuận lợi.

Các mục tiêu trên được cụ thể đối với các lĩnh vực kinh doanh của FPT, đặc biệt vấn đề nguồn nhân lực trong năm 2013 như sau:

Chú trọng vào phát triển nguồn nhân lực, công ty hiện thực hóa sáng kiến tuyển dụng sinh viên bằng cách ký hợp đồng có điều kiện, cho phép họ trở thành nhân viên ngay khi còn học Đồng thời, công ty hợp tác với ĐH FPT để đào tạo nguồn nhân lực trong lĩnh vực CNTT và liên kết chặt chẽ với Cao đẳng nghề FPT để triển khai các chương trình đào tạo thực tiễn, cung cấp nguồn lực cho các dự án.

Đẩy mạnh đào tạo hệ cao đẳng là cần thiết để đáp ứng nhu cầu của học sinh tốt nghiệp phổ thông cũng như nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn lao động có kỹ năng cao.

- Liên kết với FPT Software đào tạo nguồn nhân lực CNTT ở cả hệ đại học và cao đẳng

2.1.3 Các ngành ngh ề kinh doanh c ủ a Công ty C ổ ph ầ n FPT:

- Phần mềm: Giữ vị trí số 1 tại Việt Nam với 4.784 lập trình viên chất lượng cao FPT sở hữu cá chứng chỉ chất lượng quan trọng: CMMi-5, ISO 27001:2005;

BS 7799-2:2002; ISO 9001:2008… và chứng chỉ quan trọng nhất do các hãng công nghệ hàng đầu như Microsoft, CompTIA, IBM Oracle, SUN… cấp

• Xuất khẩu phần mềm: năm 2012, FPT lọt vào tip 100 nhà cung cấp Phần mềm và dịch vụ quy trình kinh doanh hàng đầu thế giới

• Giải pháp, dịch vụ phần mềm:

Tích hợp hệ thống bao gồm các dịch vụ hạ tầng CNTT, thiết kế và xây dựng cơ sở dữ liệu doanh nghiệp, hệ thống mạng và bảo mật Ngoài ra, còn có lưu trữ, máy chủ và triển khai các giải pháp cho ngân hàng, chứng khoán và viễn thông Các hệ thống thanh toán, giám sát và thiết bị đặc chủng cho ngành ngân hàng như ATM, POS cũng nằm trong phạm vi tích hợp này.

Dịch vụ công nghệ thông tin bao gồm các giải pháp quan trọng như: dịch vụ thuê ngoài tác nghiệp kinh doanh (BPO), trung tâm dữ liệu (Data Center), dịch vụ xử lý điện tử kết nối giữa người dân, doanh nghiệp và chính phủ, điện toán đám mây (Cloud Computing), chứng thực chữ ký số (CA), cũng như các dịch vụ bảo mật, bảo hành, bảo trì và sửa chữa.

- Viễn thông:Là một trong 3 nhà cung cấp dịch vụ viễn thông cố định internet hàng đầu tại Việt Nam với các sản phẩm, dịch vụ:

• Dịch vụ internet cá nhân và hộ gia đình

• Dịch vụ kết nối internet băng thông rộng (ADSL, ADSL2+, VDSL), Dịch vụ cáp quang (FTTH)

• Dịch vụ internet cho doanh nghiệp: kênh thuê riêng (Inernet Leased-line), Viễn thông trong nước, Viễn thông quốc tế, tên miền, Hosting…

Fshare cung cấp dịch vụ chia sẻ dữ liệu trực tuyến tiện lợi, trong khi One TV mang đến trải nghiệm truyền hình tương tác phong phú Bên cạnh đó, thiết bị giải trí thông minh FPT Play HD giúp người dùng thưởng thức nội dung đa dạng và chất lượng cao.

FPT là đơn vị quảng cáo trực tuyến hàng đầu tại Việt Nam, nắm giữ gần 50% thị trường quảng cáo trực tuyến Đồng thời, FPT cũng nằm trong top 3 nhà cung cấp trò chơi trực tuyến lớn nhất tại quốc gia này.

Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần FPT

2.2.1 Gi ớ i thi ệ u v ề Ban T ổ ch ứ c cán b ộ c ủ a Công ty C ổ ph ầ n FPT

Mỗi đơn vị, từ công ty thành viên đến chi nhánh và đại học, đều có một phòng nhân sự riêng Tất cả các phòng nhân sự này đều được quản lý theo ngành d

Cơ cấu Ban tổ chức nhân sự có thể biểu diễn qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu phòng nhân sự

Phòng Tuyển dụng đào tạo

Phòng Quản lý Cán bộ Ban Tổ chức cán bộ

Ban tổ chức cán bộ của FPT có 17 nhân viên bao gồm 3 phòng chức năng:

Bao gồm:1 trưởng ban, 2 phó ban (1 phó ban phụ trách nhân viên của phòng trong Thành phố Hồ Chí Minh, 1 phó ban phụ trách công việc ngoài Hà Nội)

Các công ty thành viên đều sở hữu bộ phận tổ chức nhân sự độc lập, hoạt động theo định hướng chung của Ban tổ chức cán bộ thuộc Công ty Cổ phần FPT.

1 Phòng tổ chức cán bộ: Có 5 cán bộ : 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên

- Hoạch định và dự báo nhu cầu về nhân sự

- Lập kế hoạch, hoạch định nguồn nhân lực cho toàn công ty trong ngắn hạn và dài hạn;

- Dự báo nguồn nhân lực trong tương lai

Tổ chức thực hiện công tác quản lý chung bao gồm xây dựng, đề xuất, triển khai, giám sát, kiểm soát, đánh giá, hiệu chỉnh và cải tiến Các mục tiêu và KPI (thước đo hiệu quả hoạt động) của Phòng sẽ được xác định rõ ràng để đảm bảo hiệu quả trong quá trình quản lý.

+ Các chiến lược chức năng của Phòng

+ Cơ cấu tổ chức và định biên nhân sự tối ưu của Phòng

+ Việc quản lý các nguồn lực nội bộ;

- Phân công, phân nhiệm, trao quyền, ủy thác trong nội bộ Phòng

- Các quy định, quy trình, hướng dẫn công việc, biểu mẫu và các tài liệu khác liên quan đến lĩnh vực họat động của phòng

+ Hệ thống kế họach và hệ thống báo cáo chức năng của Phòng

+ Hệ thống lưu trữ hồ sơ, tài liệu của Phòng

+ Ngân sách họat động của Phòng

+ Cơ chế hội họp, trao đổi thông tin

+ Các chương trình kèm cặp, huấn luyện, động viên, phát triển nhân viên

Tổ chức quản lý chế độ lương, thưởng và phúc lợi trong công ty bao gồm việc phân tích và xếp bậc công việc, xây dựng và triển khai các chế độ lương, thưởng, phúc lợi, cũng như thiết lập thang bảng lương hợp lý.

- Xây dựng quy trình, biểu mẫu quản lý, đánh giá thành tích nhân viên;

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác liên quan đến hoạt động của Phòng

+ Tham mưu cho BGĐ về những vấn đề thuộc lĩnh vực chuyên môn

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ban giám đốc

- + Tổng hợp các báo cáo từ các công ty thành viên về mảng nhân sự để làm báo cáo chung theo từng giai đoạn

2 Phòng tuyển dụng và đào tạo: 7 cán bộ, 1 trưởng phòng, 1 phó phòng phụ trách tuyển dụng, 1 phó phòng phụ trách đào tạo, 5 nhân viên với các nhiệm vụ chính:

- Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng, bao gồm:

+ Tiếp nhận nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng

+ Tìm kiếm, sàng lọc và tổ chức phỏng vấn lựa chọn ứng viên

+ Làm thủ tục tiếp nhận, bố trí, thử việc ứng viên;

+ Đánh giá sau thử việc và đề xuất ký hợp đồng chính thức;

+ Xây dựng và quản lý nguồn dữ liệu ứng viên, nguồn cung ứng dịch vụ tuyển dụng…

- Tổ chức thực hiện công tác đào tạo, phát triển, bao gồm:

+ Phân tích nhu cầu đào tạo

+ Lập kế hoạch đào tạo bao gồm ngân sách đào tạo

+ Tìm kiếm, sàng lọc các nguồn đào tạo

+ Tổ chức thực hiện việc đào tạo theo kế hoạch được duyệt

+ Theo dõi, đánh giá, phản hồi kết quả đào tạo

+ Tổ chức triển khai công tác quy hoạch nguồn nhân lực

+ Tổ chức triển khai công tác quy hoạch phát triển nghề nghiệp cho NV

3 Phòng quản lý lao động: 5 cán bộ, 1 trưởng phòng, 1 phó phòng, 3 nhân viên

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc và quản lý thành tích nhân viên, bao gồm: + Tổ chức triển khai việc đánh giá thành tích nhân viên;

+ Thống kê kết quả đánh giá thành tích nhân viên và đúc kết nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nhân viên…

- Tổ chức thực hiện công tác quản lý quan hệ lao động, bao gồm:

+ Lập và quản lý hợp đồng thử việc, hợp đồng lao động;

+ Đăng ký danh sách lao động, hợp đồng lao động với cơ quan quản lý lao động địa phương;

- Lưu trữ, quản lý hồ sơ nhân viên;

+ Lập và quản lý hồ sơ BHXH, BHYT cho nhân viên;

+ Làm thủ tục đóng BHXH, BHYT, BHTN cho nhân viên

- Xây dựng, triển khai và kiểm soát việc thực hiện nội quy lao động, quy chế khen thưởng kỷ luật;

+ Xây dựng và triển khai và kiểm soát việc thực hiện các chính sách liên quan đến người lao động;

+ Phối hợp với công đoàn xây dựng và đăng ký Thỏa ước lao động tập thể

- Tham gia ngăn ngừa và giải quyết tranh chấp lao động

- Khảo sát, đo lường mức độ hài lòng nhân viên

- Đảm bảo tuân thủ pháp luật về lao động…

- Tổ chức thực hiện công tác quản lý chế độ lương, thưởng phúc lợi, bao gồm:

2.2.2 Phân tích th ự c tr ạ ng nhân l ự c c ủ a Công ty C ổ ph ầ n FPT

2.2.2.1 Phân tích c ơ c ấ u lao độ ng theo ch ứ c n ă ng công vi ệ c

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo chức năng công việc

Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu gặp khó khăn, sự tăng trưởng nhân sự của FPT trong 4 năm qua thật sự ấn tượng Sự phát triển mạnh mẽ của công ty không chỉ thúc đẩy kinh tế đất nước mà còn tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động.

- Từ năm 2009 – 2012, lượng nhân viên tăng từ 9.143 lên 13.891(người), tăng 152% Cán bộ quản lý tăng từ 299 lên 686(người), tăng 299,5%

Như vậy, có thể thấy công ty đã chú trọng vào việc quản trị nhân lực, tăng cường đội ngũ quản lý

Vào năm 2012, tỷ lệ cán bộ kinh doanh chỉ chiếm 22% tổng số nhân viên, giảm so với 29% năm 2009, mặc dù khối lượng công việc và chỉ tiêu doanh thu tăng cao Tuy nhiên, doanh thu thực tế đạt được vẫn đúng với mục tiêu đề ra, cho thấy bộ phận nhân sự đã thực hiện tốt công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự trong lĩnh vực kinh doanh.

Tỷ lệ cán bộ hỗ trợ các bộ phận năm 2013 tăng lên 33%, so với chỉ 21% vào năm 2009, cho thấy sự thay đổi đáng kể trong hoạch định nhân sự hỗ trợ Quyết định này không chỉ giúp giảm tải và áp lực công việc mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ kỹ thuật và nhân viên kinh doanh hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả hơn.

Năm 2012, FPT ghi nhận sự phát triển mạnh mẽ về nhân sự, mở rộng khắp các mảng chức năng trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và Việt Nam đang gặp khó khăn Công ty đã tập trung vào việc tăng cường đội ngũ quản lý và đào tạo nguồn nhân lực, chuẩn bị cho bước phát triển tiếp theo hướng tới mô hình OneFPT.

Việc tăng cường nhân sự quản lý trong các công ty thành viên của FPT cần được xem xét kỹ lưỡng Mặc dù thăng chức và nâng cấp bậc có thể tạo động lực cho nhân viên gắn bó với công ty, nhưng thực tế cho thấy một số phòng ban lại có cấu trúc không hợp lý, với 3 quản lý chỉ cho 1 nhân viên: 1 trưởng phòng và 2 phó phòng Điều này đặt ra vấn đề về hiệu quả và sự hợp lý trong quản lý nhân sự.

2.2.2.2 Phân tích cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Hình 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

Là một tập đoàn hàng đầu trong lĩnh vực công nghệ - thông tin, tỷ lệ nhân viên có trình độ dưới đại học chiếm 34%, điều này khá bất ngờ Trong khi đó, nhân viên tốt nghiệp đại học chiếm 63%, và tỷ lệ nhân viên có trình độ trên đại học chỉ đạt 3%, cho thấy sự đa dạng trong trình độ học vấn của đội ngũ nhân viên.

Sở dĩ có con số trên bởi những nguyên nhân sau đây:

Một lượng lớn nhân sự tại FPT làm việc ở các công ty yêu cầu lao động phổ thông, như Công ty Viễn thông FPT và Công ty Bán lẻ FPT Đối với các vị trí nhân viên kinh doanh, yêu cầu về ngoại hình (ngoại hình ưa nhìn, tốt nghiệp trung cấp hoặc cao đẳng, phát âm chuẩn) là rất quan trọng Ngoài ra, còn có nhân viên bảo trì, kéo cáp viễn thông và nhân viên kỹ thuật với trình độ cao đẳng, trung cấp Một số nhân viên hành chính văn phòng cũng làm việc tại các chi nhánh nhỏ và ở các tỉnh.

Để ứng tuyển vào FPT ở các vị trí kỹ thuật và chuyên viên, ứng viên cần tốt nghiệp đại học và vượt qua các bài kiểm tra IQ, GMAT, và Tiếng Anh Những yêu cầu này giúp đảm bảo nhân viên có khả năng tiếp thu chương trình đào tạo phù hợp với công việc Ngoài bằng đại học, phần lớn kỹ thuật viên và lập trình viên thường tập trung vào việc đạt các chứng chỉ kỹ thuật từ các hãng, thay vì đầu tư vào học sau đại học, ngoại trừ một số ít nhân viên tham gia các khóa học sau đại học hoặc được công ty hỗ trợ.

FPT có quan điểm tuyển chọn nhân lực đặc biệt, chỉ ưu tiên tuyển dụng nhân sự cao cấp cho một số vị trí trọng yếu Thay vì chi tiêu cho nhiều nhân viên tầm trung, công ty lựa chọn đầu tư vào 4-5 nhân sự có tiềm năng phát triển, nhằm tăng cường hiệu suất làm việc một cách từ từ và bền vững.

Trong bối cảnh nền kinh tế toàn cầu hóa và sự mở rộng quan hệ đối tác quốc tế, yêu cầu về trình độ ngoại ngữ tại công ty ngày càng cao Hiện tại, chỉ khoảng 45% nhân viên sở hữu chứng chỉ tiếng Anh trình độ C trở lên Để đáp ứng định hướng phát triển, công ty cần tăng cường đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao khả năng ngoại ngữ cho các bộ phận thường xuyên giao tiếp bằng tiếng nước ngoài.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN FPT

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT

Đào tạo và phát triển nhân sự dựa trên năng lực cốt lõi đang trở thành xu hướng quản lý hiện đại trên toàn cầu, với nhiều công ty lớn như Microsoft, HP và WHO áp dụng Các công ty này đã xây dựng khung năng lực cốt lõi để định hướng cho các hoạt động nhân sự Tương tự, FPT cũng đang hoàn thiện bộ năng lực cốt lõi của mình nhằm nâng cao hiệu quả trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Năm 2013, nhân dịp kỷ niệm 25 năm thành lập, Tập đoàn FPT được Thủ tướng Chính phủ trao tặng bằng khen vì những đóng góp xuất sắc cho ngành Công nghệ thông tin Việt Nam Chủ tịch Công ty, Trương Gia Bình, đã phát biểu về mục tiêu phát triển của FPT, với kế hoạch mở rộng và nâng cao vị thế trong ngành vào năm 2016.

FPT đặt ra mục tiêu phát triển toàn diện, tạo nên OneFPT, mở rộng trên mọi lĩnh vực kinh doanh

Dựa trên định hướng phát triển của FPT trong những năm tới và kết quả tuyển dụng hiện tại, tôi xin đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT, đồng thời giải quyết những tồn tại còn tồn đọng.

Các giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT

3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần FPT

Đào tạo và phát triển nhân sự dựa trên năng lực cốt lõi đang trở thành xu hướng quản lý hiện đại được áp dụng rộng rãi trên toàn cầu Nhiều công ty lớn như Microsoft, HP và WHO đã xây dựng khung năng lực cốt lõi để định hướng cho các hoạt động nhân sự FPT cũng đang hoàn thiện bộ năng lực cốt lõi của mình nhằm hướng tới việc nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty.

Năm 2013, trong lễ kỷ niệm 25 năm thành lập, Tập đoàn FPT đã được Thủ tướng Chính phủ trao tặng bằng khen vì những đóng góp xuất sắc cho ngành Công nghệ thông tin Việt Nam Chủ tịch Công ty Trương Gia Bình đã phát biểu về mục tiêu của FPT, hướng tới năm 2016, với những kế hoạch phát triển mạnh mẽ.

FPT đặt ra mục tiêu phát triển toàn diện, tạo nên OneFPT, mở rộng trên mọi lĩnh vực kinh doanh

Dựa trên chiến lược phát triển của FPT trong tương lai, kết hợp với kết quả tuyển dụng đạt được và những vấn đề cần khắc phục, tôi đề xuất một số giải pháp nhằm cải thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT.

3.2 Các giải pháp chiến lược nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần FPT

3.2.1 Gi ả i pháp nâng cao hi ệ u qu ả công tác tuy ể n d ụ ng và đ ánh giá nhân l ự c:

Giải pháp đầu tiên là xây dựng một hệ thống đánh giá công việc cho tất cả các cấp quản lý tại FPT Hiện tại, chỉ có bản mô tả công việc được áp dụng cho nhân viên cấp thấp, trong khi chưa có mẫu đánh giá cho các trưởng phòng và các vị trí quản lý cao hơn.

- Quy trách nhiệm đến từng cấp quản lý về vấn đề quản lý nguồn lực

- Nâng cao trách nhiệm quản lý con người song song với trách nhiệm đạt hiệu quả kinh doanh

- Nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh thông qua việc phát triển nguồn lực con người

- Đánh giá năng lực quản lý của các cấp lãnh đạo, nhất là trong quá trình tuyển dụng nhà quản lý cho các bộ phận

* Xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí

Trong bản mô tả công việc cần bao gồm 3 phần như sau:

Trong phần giới thiệu công việc, cần nêu rõ tên vị trí công việc, bộ phận và phòng ban thực hiện công việc, cùng với tên người lãnh đạo trực tiếp Ngoài ra, mức lương cũng nên được đề cập, cùng với mục đích và tầm quan trọng của công việc trong tổ chức.

+ Yêu cầu tối thiểu cần để hoàn thành công việc: doanh thu tối thiểu, lượng công việc hoàn thành tối thiểu…

* Xây dựng tiêu chí đánh giá cho vị trí công việc

+ Hệ thống các mức hoàn thành công việc: theo tỷ lệ %

Đánh giá thái độ trong công việc bao gồm việc xem xét sự tương tác giữa nhân viên và lãnh đạo, cũng như thái độ đối với các chủ trương và chính sách của công ty Các tiêu chí này được phân loại theo nhiều mức độ khác nhau, từ sự chấp nhận và ủng hộ đến sự phản đối và thiếu quan tâm Thái độ tích cực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn góp phần xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển bền vững cho tổ chức.

+ Hệ thống các tiêu chí về kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo

Xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá khả năng thăng tiến trong công việc là rất quan trọng Các tiêu chí này bao gồm sự nhiệt tình với công việc, khả năng đóng góp hiệu quả, tầm nhìn chiến lược và phương pháp giải quyết công việc Những yếu tố này không chỉ giúp xác định năng lực của nhân viên mà còn tạo cơ sở cho sự phát triển nghề nghiệp bền vững.

Bài viết này tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc, bao gồm việc liệt kê các nhiệm vụ chính và phụ Đồng thời, nó cũng nêu rõ các mối quan hệ trong quá trình thực hiện công việc, giúp người đọc hiểu rõ hơn về vai trò và sự liên kết giữa các nhiệm vụ.

D ự ki ế n chi phí th ự c hi ệ n:

- Việc được thực hiện các chuyên viên của phòng tổ chức cán bộ

- Việc đánh giá kết quả trong vấn đề tuyển dụng các vị trí quản lý sẽ trở nên rõ ràng hơn

Những cán bộ có tiềm năng được thăng tiến lên cấp quản lý cần đặt ra mục tiêu cụ thể để nỗ lực phấn đấu và nâng cao kiến thức của bản thân.

Nhân viên có thể dựa vào điều này để phản hồi ý kiến cá nhân về phong cách lãnh đạo và quản lý của người quản lý trực tiếp.

Giải pháp thứ hai : Tuyển dụng dựa trên nguồn thông tin nội bộ

- Đây là một hình thức khá phổ biến của nhiều công ty công nghệ trên thế giới

Ngành công nghệ đặc thù dựa vào kỹ thuật và chất xám, dẫn đến việc cần chuyên gia giỏi Tại Việt Nam, thị trường nhân sự thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao, nên việc giới thiệu ứng viên bởi nhân viên công ty là giải pháp hiệu quả để giảm chi phí tuyển dụng, vì thường phải qua các công ty săn đầu

- Tiết kiệm chi phí quảng cáo tuyển dụng

- Tận dụng được nguồn thông tin từ các kênh nội bộ, độ an toàn cao

- Tăng thu nhập cho nhân viên có đóng góp (thay vì chi vào quảng cáo)

- Phòng nhân sự đăng tuyển dụng trên website của công ty

Gửi thông báo tuyển chọn nhân sự đến toàn bộ nhân viên trong lĩnh vực liên quan qua email, đảm bảo có thời gian giới hạn cho việc giới thiệu nội bộ trước khi tiến hành quảng cáo ra bên ngoài.

- Xem xét, đánh giá các hồ sơ giới thiệu

- Tiến hành tuyển dụng theo trình tự thông thường

- Trích thưởng cho cán bộ giới thiệu

D ự ki ế n chi phí th ự c hi ệ n:

- Đăng tin và gửi mail trên hệ thống nội bộ công ty là miễn phí

- Việc được thực hiện các chuyên viên của phòng tổ chức cán bộ

- Số tiền thưởng cho nhân viên theo đề nghị có thể từ 1.000.000 VNĐ cho đến 3.000.000 VNĐ tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng

- Việc có thưởng sẽ thu hút sự chú ý của nhân viên công ty, họ sẽ vận dụng các mối quan hệ để tìm đối tượng thích hợp

- Tiết kiệm tiền cho công tác quảng cáo trên các phương tiện khác

Giải pháp thứ ba: Xây dựng bản mục tiêu phát triển cá nhân cho nhân viên

- Giúp các nhà quản lý hiểu thêm về nhân viên của mình

- Gắn mục tiêu phát triển cá nhân với sự phát triển chung của tập thể

- Khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên

- Có những biện pháp hỗ trợ nhân viên đúng thời điểm trong khả năng của mình

- Đối với nhà quản lý: yêu cầu các nhân viên của mình trả lời những vấn đề sau (qua email hoặc phiếu)

+ Kế hoạch phát triển nghề nghiệp và học tập của cá nhân trong tương lai

+ Xét lại và xây dựng mối quan hệ với gia đình và bạn bè

Kiểm soát sức khỏe và duy trì cơ thể khỏe mạnh là rất quan trọng Các sở thích thể thao như chạy bộ, bơi lội hay yoga giúp cải thiện sức khỏe thể chất và tinh thần Thói quen tập luyện đều đặn không chỉ mang lại sức bền mà còn giúp giảm căng thẳng Ngoài ra, việc nghỉ ngơi và thư giãn bên gia đình cũng đóng vai trò quan trọng trong việc cân bằng cuộc sống, giúp tái tạo năng lượng và tăng cường mối quan hệ.

+ Nâng cao chất lượng cuộc sống: tạo sở thích cảu bản thân hay tham gia các hoạt động tình nguyện…

+ Sau khi thu được kết quả từ nhân viên thì thu xếp thời gian nói chuyện với từng nhân viên với những vấn đề trên

+ Tự phân tích bản thân để trả lời các câu hỏi trên

+ Thực hiện việc này với xu hướng cầu tiến

+ Nêu ra các nguyện vọng hay những mong muốn đề nghị được hỗ trợ

D ự ki ế n chi phí th ự c hi ệ n:

- Không có chi phí cho việc này

- Nhà quản lý sắp xếp quỹ thời gian làm việc của mình và quỹ thời gian hợp lý của nhân viên để thực hiện

Nhà quản lý cần hiểu rõ nhân viên của mình không chỉ qua công việc mà còn ở nhiều khía cạnh khác Điều này giúp họ áp dụng các biện pháp hiệu quả để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên trong đội ngũ, phòng ban.

Nhà quản lý có thể hỗ trợ nhân viên giải quyết các vấn đề cá nhân liên quan đến công việc để nâng cao hiệu quả làm việc Trong những hoàn cảnh đặc biệt như nhân viên có con nhỏ hay cần điều trị, quản lý nên linh hoạt trong việc sắp xếp thời gian làm việc Điều này cho phép nhân viên thực hiện công việc tại nhà, đồng thời đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ và duy trì hiệu suất công việc.

Ngày đăng: 22/01/2024, 14:54

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w