Các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên tại công ty vnpt media

Đóng góp của nghiên cứu + + 2222132221133 251 11125111 5111125111122 1 se 5 3 Kết cấu của luận văn - - Q00 1 11112111111 H xnxx rẻ 5 4 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Mối quan hệ giữa sự trao quyền và sự hài lòng của nhân viên

Các nhà quản trị thường bị xem là nguyên nhân cản trở sự phát triển của tổ chức do không đáp ứng được nhu cầu hài lòng công việc của nhân viên Mặc dù họ có quyền quyết định, nhưng có thể không nắm rõ tình hình thực tế, trong khi nhân viên lại hiểu rõ nhưng không có quyền quyết định Giải pháp khả thi là trao quyền cho nhân viên, điều này ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh hiện tại Nghiên cứu cho thấy nhân viên thường mong muốn được trao quyền trong công việc, và việc này có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng của họ Sự trao quyền không chỉ tạo cơ hội cho nhân viên tự do suy nghĩ và hành động, mà còn mang lại cảm giác trách nhiệm và hài lòng khi họ thực hiện công việc theo cách của mình Các nhà quản lý nên khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình tìm kiếm và giải quyết vấn đề thông qua việc trao quyền, như đã được chỉ ra trong nhiều nghiên cứu Tuy nhiên, khái niệm trao quyền không phải lúc nào cũng dễ hiểu, và nó đã được đề cập lần đầu vào năm 1976 như một phương pháp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

Sự trao quyền, được định nghĩa bởi các nghiên cứu trước đây, là quá trình tăng cường cảm giác tự hiệu quả cho nhân viên thông qua việc loại bỏ các điều kiện gây mất quyền lực Nghiên cứu của Sternberg (1992) cho thấy rằng việc trao quyền có tác động tích cực đến thái độ và hành vi của nhân viên Ugboro và Obeng (2000) chỉ ra rằng nhân viên được trao quyền có mức độ hài lòng trong công việc cao hơn và có ảnh hưởng tích cực đến quyết định công việc He, Murrmamn và Perdue (2010) cũng khẳng định rằng sự trao quyền cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng trong công việc Theo Velthouse (1990), mục tiêu của việc trao quyền là phát triển năng lực cá nhân và khuyến khích người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định Sự trao quyền tạo ra giá trị lớn cho nhân viên, giúp họ làm việc độc lập và tăng cường mối quan hệ với người ra quyết định Những nhân viên được trao quyền thường chủ động hơn, sáng tạo và tích cực tham gia vào các hoạt động của tổ chức Nghiên cứu của Chang, Chiu & Chen (2010) cho thấy việc trao quyền mang lại trải nghiệm công việc tích cực và tăng cường mức độ hài lòng cho nhân viên Dựa trên những nghiên cứu này, tôi đề xuất một giả thuyết về tác động của sự trao quyền đến sự hài lòng trong công việc.

HI Sự trao quyền có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên.

Mối quan hệ giữa lương và phần thưởng và sự hài lòng của nhân

Lương và phần thưởng là hai yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Theo Zobal (1998), lương không chỉ thể hiện giá trị của nhân viên trong tổ chức mà còn là yếu tố quyết định trong việc duy trì và giữ chân nhân tài.

Mức lương rõ ràng là một thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, được thể hiện trong hợp đồng Nghiên cứu của Sousa-Poza và Sousa-Poza (2000) cho thấy lương là yếu tố dự đoán sự hài lòng trong công việc Nó không chỉ đáp ứng nhu cầu cơ bản mà còn cả nhu cầu cao hơn của nhân viên, làm cho lương trở thành yếu tố quan trọng trong sự hài lòng của họ Người lao động thường coi lương là sự phản ánh đánh giá của nhà quản trị về đóng góp của họ Đối với nhiều nhân viên, lương và phúc lợi là những yếu tố chính để thu hút và giữ chân nhân lực trong tổ chức.

Dựa trên quy luật cung và cầu, nguồn nhân lực gắn liền với các quy định giá riêng, yêu cầu các tổ chức phải tuân thủ Những người tìm việc thương lượng với nhà tuyển dụng về chính sách lương thưởng và phúc lợi, và khi đạt được thỏa thuận, họ sẽ cống hiến hơn khi cảm thấy công sức được đền bù xứng đáng Các tổ chức cần cập nhật xu hướng lương để tránh tình trạng nhân viên bị trả thấp, dẫn đến việc nghỉ việc Barrows và Watson đã chỉ ra rằng mức lương thấp và cơ hội thăng tiến hạn chế ngăn cản nhân viên tài năng ở lại Rustagi & Dua nhấn mạnh rằng lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực của nhân viên, trong khi nghiên cứu tại hơn 800 cơ quan cho thấy mức lương tác động ít đến sự hài lòng trong công việc Jones và Sloane khẳng định rằng mức hài lòng tăng theo thu nhập, và Jobaid cùng các cộng sự cho rằng cần xem xét lại cấu trúc lương và các phần thưởng để nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

Hệ thống khen thưởng cũng được cho là rất quan trọng đối với một tô chức

Khen thưởng được hiểu theo nhiều cách khác nhau, với Voydanoff (1980) cho rằng đãi ngộ tài chính liên quan đến sự hài lòng trong công việc Maurer (2001) nhấn mạnh rằng hệ thống khen thưởng ảnh hưởng đến thành công của tổ chức và sự hài lòng của nhân viên Hệ thống thưởng hiệu quả có thể nâng cao sự hài lòng của nhân viên (Turkyilmaz và cộng sự, 2011), trong khi thiếu khen thưởng có thể dẫn đến cảm giác mất tinh thần (Al-Aameri, 2000) Nghiên cứu của Danish và Usman (2010) cho thấy chính sách khen thưởng có thể làm tăng hoặc giảm sự hài lòng của nhân viên Nhìn chung, nhân viên cảm thấy được đối xử công bằng về lương và thưởng thường có xu hướng hài lòng cao hơn và gắn bó với tổ chức.

Mối quan hệ giữa đào tạo và sự hài lòng của nhân viên

Đào tạo đóng vai trò quan trọng trong chiến lược cạnh tranh của các cơ quan hiện nay (Birdi, Clegg, Patterson và Robinson, 2008) Nó giúp các cơ quan đạt được nhiều mục tiêu quan trọng, lý do khiến nhiều tổ chức đầu tư lớn vào đào tạo nhân viên hàng năm Dù có nhiều định nghĩa về đào tạo, nhưng việc hiểu rõ về nó không hề đơn giản Đào tạo không chỉ nâng cao trình độ và khả năng làm việc của người lao động mà còn cải thiện chất lượng và hiệu quả công việc (La, 2015) Được xem như một hình thức đầu tư vào vốn nhân sự, đào tạo là quá trình chuyển giao kiến thức thành hành động (Robinson & Robinson, 1995) Ngoài ra, đào tạo còn được hiểu là các hoạt động học tập nhằm nâng cao kỹ năng hiện tại của nhân viên cho công việc của họ (Laird, 1985; Nadler, 1990).

Đào tạo là các hoạt động được tổ chức để truyền đạt kiến thức và kỹ năng, nhằm cải thiện thái độ và hành vi của người lao động theo mục tiêu của cơ quan Theo Pugh (1984), đào tạo có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, vì những người chưa được đào tạo thường cảm thấy không thoải mái và có xu hướng tìm việc khác Landy (1985) xem đào tạo như một phương tiện để nâng cao hiệu quả công việc và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, từ đó gia tăng sự hài lòng trong tổ chức Nghiên cứu của Marle (1995) và Saks (1996) cũng chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo cảm thấy hài lòng hơn so với những người không được đào tạo Melymuka (2000) khẳng định rằng đào tạo góp phần tăng cường sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nghiên cứu của Bateman & Strasser (1984) và Bushardt & Fretwell (1994) đã chỉ ra rằng đào tạo có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên, giúp họ cập nhật thông tin mới và cảm thấy thoải mái hơn trong công việc Để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao, các tổ chức cần liên tục đào tạo nhân viên, cung cấp cơ hội mở rộng kiến thức và nâng cao kỹ năng (Jun, Cai & Shin, 2006) Sau khi được đào tạo, nhân viên có hiệu suất làm việc tốt hơn (Price, 2001) nhờ vào kiến thức sâu hơn và năng suất cao hơn từ các chương trình đào tạo (Oosterbeek, 1998; Pate & Martin, 2000; Choo & Bowley, 2007) Mục tiêu của đào tạo là tạo ra sự xuất sắc trong công việc và giúp nhân viên hiểu rõ hơn về nhiệm vụ của họ Nếu được đào tạo đúng cách, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn và gắn bó hơn với tổ chức Đào tạo cũng góp phần tăng cường sự tự tin, mở ra cơ hội thăng tiến và khả năng kết nối với tổ chức (Jun và cộng sự).

2006) Do đó, cần phải nhận thức rõ về mối liên hệ giữa đào tạo và sự hài lòng của nhân viên và đề xuất giả thuyết sau đây:

H3 Đào tạo có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

1.5.4 Mỗi quan hệ giữa cơ hội thăng tiễn nghề nghiệp và sự hài lòng của nhân viên

Người lao động không chỉ tìm kiếm nhu cầu vật chất mà còn mong muốn thực hành kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, mở rộng giao tiếp xã hội và phát triển sự nghiệp Theo khảo sát của Gorton và Kalaman (1985), hơn 50% phó hiệu trưởng hy vọng trở thành hiệu trưởng trong năm năm tới Nghiên cứu của Shields và Ward (2001) cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng lớn hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với mức lương Vroom (1982) nhấn mạnh rằng cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng trong sự hài lòng công việc, liên quan trực tiếp đến nỗ lực của cá nhân Người lao động tin rằng việc đạt được mục tiêu tổ chức sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng, đặc biệt là cơ hội thăng tiến, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc.

Cơ hội thăng tiến là yếu tố quan trọng đối với người lao động trong môi trường làm việc ổn định, như đã chỉ ra trong nghiên cứu của Schneider và cộng sự (1992) Nhân viên cảm thấy thiếu cơ hội thăng tiến thường có thái độ tiêu cực đối với công việc và tổ chức Nhiều nghiên cứu sau đó, như của Pergamit & Veum (1999) và Peterson et al (2003), đã xác nhận mối liên hệ chặt chẽ giữa cơ hội thăng tiến và sự hài lòng của nhân viên Ellickson và Logsdon (2002) cũng cho thấy cơ hội thăng tiến ảnh hưởng rõ rệt đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên chính phủ Hơn nữa, cơ hội thăng tiến được coi là lý do chính khiến nhân viên quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức (Buckingham & Coffman, 1999) Do đó, có thể đề xuất giả thuyết rằng cơ hội thăng tiến đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên.

HẠ Cơ hội thăng tiễn nghệ nghiệp có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

1.5.5 Mỗi quan hệ giữa sự hài lòng và mức độ gắn bó của nhân viên

Mục tiêu của mọi tổ chức là tạo ra sự gắn bó của người lao động, hay còn gọi là sự cam kết với tổ chức Sự gắn bó này giúp nhà quản trị kết nối nhân viên với các mục tiêu và hoạt động của tổ chức, từ đó khuyến khích họ chủ động, chăm chỉ và cống hiến hết mình cho công việc Câu hỏi được đặt ra là “Sự gắn bó nhân viên trong tổ chức là gì?” Trên thực tế, có nhiều cách tiếp cận khác nhau trong nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên, có thể hiểu đây là sự cam kết của người lao động với tổ chức hoặc như một khái niệm độc lập.

"Sự gắn bó" là thuật ngữ thể hiện sự cống hiến và tình cảm của một người đối với một đối tượng cụ thể, có thể là cá nhân, nhóm người, lý tưởng, nhiệm vụ hoặc nguyên tắc Nó được biểu hiện qua suy nghĩ, hành động và nỗ lực nhằm đồng nhất lợi ích của người gắn bó với lợi ích của đối tượng đó.

Sự gắn bó của người lao động với tổ chức được định nghĩa là phản ứng cảm xúc thể hiện qua mối quan hệ chặt chẽ giữa họ và tổ chức, với mong muốn ở lại lâu dài (Mathieu & Zajac, 1990) Nó cũng được hiểu như một trạng thái tâm lý, trong đó nhân viên quyết định gắn bó với tổ chức (Allen & Grisaffe, 2001) Becker và cộng sự (1995) nhấn mạnh rằng sự gắn bó không chỉ là khao khát của nhân viên mà còn thể hiện khả năng họ chung tay đạt được mục tiêu chung với tổ chức Theo Loyalty Research Center (2004), gắn bó của nhân viên được thể hiện qua cam kết liên kết thành công cá nhân với thành công của tổ chức Mowday, Steers và Porter (1979) cũng khẳng định rằng sự gắn bó là mong muốn tiếp tục làm việc tại tổ chức Meyer & Allen (1991) định nghĩa gắn bó của nhân viên như thái độ của họ đối với tổ chức, trong khi Solomon (1992) cho rằng nó thúc đẩy sự cống hiến của nhân viên.

Sự gắn bó của nhân viên được định nghĩa là việc họ chủ động cống hiến cho thành công của tổ chức, đồng thời tin rằng làm việc tại đây là lựa chọn tốt nhất Nhân viên không chỉ có kế hoạch làm việc lâu dài với tổ chức mà còn không có ý định tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

Nhiều nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực tại Mỹ cho thấy sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ tích cực với sự gắn bó của họ đối với tổ chức (Brown & Peterson, 1993; Griffeth, Hom & Gaertner, 2000; Hom & Kinicki, 2001; Martensen & Gronholdt, 2001) Cụ thể, nhân viên hài lòng với tổ chức thường thể hiện sự gắn bó cao và ít có ý định nghỉ việc (Guimaraes, 1997) Nghiên cứu của Chen (2006) đã chỉ ra rằng sự gắn bó bắt nguồn từ sự hài lòng trong công việc, cho thấy mối quan hệ tỉ lệ thuận giữa hai yếu tố này Nếu sự gắn bó thấp, nhân viên sẽ ít hài lòng và có xu hướng tìm kiếm công việc khác Ngược lại, sự gắn bó cao giúp nhân viên tự tin hơn và có tác động tích cực đến sự hài lòng của họ (Turkyilmaz và cộng sự, 2010; Soler, 1998; Chen, 2006).

Các tổ chức và nhà quản trị cần chú trọng đến việc tạo ra sự hài lòng cho người lao động, nhằm tăng cường sự gắn bó của họ với công việc Nhiều nghiên cứu toàn cầu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên Kết quả này đã được kiểm nghiệm qua nhiều nghiên cứu của Viện Tư vấn Aon tại các quốc gia như Hoa Kỳ, Canada, Anh và Úc trong nhiều năm qua Dựa trên những phát hiện này, chúng tôi đề xuất giả thuyết rằng sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng sự gắn bó lâu dài.

Hồ Sự hài lòng có ảnh hướng tích cực lên mức độ gắn bó của nhân viên

Dựa trên các giả thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó với công việc của nhân viên tại Công ty VNPT-Media được đề xuất như hình dưới đây.

Cơ hội thăng tiên nghê H4 nghiệp

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Từ những điểm đã đề cập ở trên, các giả thuyết của nghiên cứu bao gồm:

HI: Sự trao quyền có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H2: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên.

H3: Đào tạo có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H4: Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H5: Sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực lên mức độ gắn bó của nhân viên.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quan về phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong nghiên cứu, bao gồm các phần như thiết kế nghiên cứu, thang đo lường, mô tả mẫu, thiết kế câu hỏi, quy trình thu thập dữ liệu và phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu này bao gồm hai bước: bước đầu tiên là nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh tính hợp lý của bảng câu hỏi, và bước thứ hai là thực hiện khảo sát Sau khi hoàn thiện bảng câu hỏi, nó sẽ được gửi đến các nhân viên của công ty VNPT Media thông qua Google Form.

Bước tiếp theo trong nghiên cứu này là áp dụng phương pháp định lượng thông qua khảo sát nhằm kiểm tra mô hình đo lường và mô hình cấu trúc Quy trình nghiên cứu được trình bày chi tiết trong Hình 4.

JBEEBEHSEDN| => (BNHErrrii is DO) maim

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

Mô hình nghiÊn CỨU << < S991 090981 190588 s56 28 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . css<©cccsss 30

Dựa trên các giả thuyết và nghiên cứu liên quan, mô hình nghiên cứu được đề xuất nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty VNPT-Media như hình minh họa dưới đây.

Cơ hội thăng tiên nghê H4 nghiệp

Hình 1.3 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết

Từ những điểm đã đề cập ở trên, các giả thuyết của nghiên cứu bao gồm:

HI: Sự trao quyền có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H2: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên.

H3: Đào tạo có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H4: Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng của nhân viên

H5: Sự hài lòng có ảnh hưởng tích cực lên mức độ gắn bó của nhân viên.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này cung cấp một cái nhìn tổng quan về phương pháp nghiên cứu được áp dụng trong nghiên cứu, bao gồm các phần chính như thiết kế nghiên cứu, thang đo lường, mô tả mẫu, thiết kế câu hỏi, thu thập dữ liệu và quy trình phân tích dữ liệu.

Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước: bước đầu tiên là nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh tính hợp lý của bảng câu hỏi, sau đó là khảo sát Sau khi hoàn thiện, bảng câu hỏi sẽ được gửi đến nhân viên của công ty VNPT - Media qua Google Form.

Phương pháp định lượng thông qua khảo sát là cách tiếp cận chính trong nghiên cứu này, nhằm kiểm tra mô hình đo lường và mô hình cấu trúc Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước như minh họa trong Hình 4.

JBEEBEHSEDN| => (BNHErrrii is DO) maim

Hình 2.1 Quy trình nghiên cứu

2.2 Thang đo đo lường Đề đo mức độ hài lòng của nhân viên trong Công ty VNPT - Media, nghiên cứu sử dụng bốn biến số độc lập (sự trao quyền, lương thưởng, đào tạo và cơ hội thăng tiến) và một biến số phụ thuộc (mức độ gắn bó), cùng một biến số trung gian (sự hài lòng) như đã đề cập trong chương 2

Tắt cả các mục tiêu này sử dụng thang do Likert 7 diém dé do mức độ hài lòng từ

"hoàn toàn không đồng ý" đến "hoàn toàn đồng ý"

Các thang đo trong nghiên cứu này được xây dựng dựa trên các tài liệu và nghiên cứu đã được công bố trước đó, với các chỉ số cho các biến số được tham khảo từ những nguồn uy tín.

- Được trao quyền được đo bằng 3 muc tir Spreitzer (1995)

- Lương và thưởng được đo lường bằng 11 mục từ Roberts (2005), và Mikader

- Đào tạo được đo lường bằng 4 mục từ Jun, Cai & Shin (2006)

- Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp được đo lường bằng 4 mục từ Weng & Hu

- Sự hài lòng được đo lường bởi 4 mục từ Jun, Cai & Shin (2006)

- Mức độ gắn bó được đo lường bởi 4 mục từ Jun, Cai & Shin (2006)

Bảng 2.1 Các biến nghiên cứu và chỉ số đo lường sÁ Lượng sÁ à

Biên ck Bién quan sat Nguon bien

Sự trao |3 Tôi được quyên tự chủ thực hiện những nhiệm vụ | Spreltzer quyền mà tôi được giao (1995)

(STQ) Tôi có quyền tự quyết trong công việc của mình

Tôi được độc lập và tự do trong cách làm việc của bản thân

Biên Lượng biên Biên quan sát N guồn

11 Tiên lương của tôi được chi trả xứng đáng với công việc tôi đã làm

Thu nhập của tôi cao hơn hoặc bằng những người khác trong cùng một vị trí công việc

Các khoản phát sinh từ việc làm thêm ngoài giờ được chi trả

Việc quyết định tăng lương được thực hiện một cách công bằng

Khen thưởng được đánh giá một cách đúng dan (khen thưởng đúng người, đúng việc)

Khen thưởng phủ hợp với nỗ lực làm việc của tôi

Tôi hài lòng với chất lượng của việc khen thưởng

Tôi luôn nỗ lực làm việc để đạt được khen thưởng

Nhân viên thường làm việc nhóm với nhau nhiều hơn đề đạt được khen thưởng

Khen thưởng ảnh hưởng tích cực đến bầu không khí làm việc

Khen thưởng thúc đấy tôi thực hiện công việc tốt hơn

(2010) Đào tạo (ĐT) Tôi được đào tạo một cách đây đủ đê thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả

Tôi được đào tạo về các kỹ năng nhằm nâng cao chất lượng công việc

Phần lớn việc đào tạo tại công ty của tôi chú trọng đến chất lượng công việc

Tôi được đảo tạo về thảo luận nhóm và kỹ năng Jun, & Shin Cai

Biên - Bién quan sat Nguôn biên giao tiếp

Tôi nhận thấy rằng tốc độ thăng tiến sự nghiệp của mình tại công ty Weng & hiện tại khá nhanh Khả năng được thăng chức trong công ty hiện tại của tôi là rất cao Vị trí hiện tại của tôi phù hợp hơn so với các vị trí trước đây tại các công ty khác.

Tôi thấy sự phát triển nghề nghiệp của tôi là nhanh hơn so với các đồng nghiệp của mình

Mức độ Tôi sẽ giới thiệu công ty này đến bạn tôi nếu anh/cô | Jun, Cai hài lòng ấy đang kiếm việc làm & Shin

(HL) Bản thân tôi cảm thấy hài lòng khi tôi hoàn thành | (2006) tốt công việc

Tôi tự hào khi nói với mọi người rằng tôi là nhân viên của công ty này

Mức độ Tôi luôn nỗ lực hơn cả sự mong đợi của công ty dé Jun, Cai gan bd giúp công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ & Shin

(GB) Tôi có kế hoạch gắn bó sự nghiệp lâu dài với công | (2006) ty này Tôi quan tâm đến sự tồn tại của công ty này

Tôi gắn bó tuyệt đối với công ty này

(Nguồn: Tác giả tổng hợp, 2023)

Khảo sát được thực hiện trên 170 nhân viên tại Công ty VNPT-Media nhằm đánh giá mức độ hài lòng của họ Phương pháp lấy mẫu không ngẫu nhiên, cụ thể là mẫu thuận tiện, đã được áp dụng để chọn người tham gia Người tham gia cần điền thông tin cá nhân trong bảng câu hỏi, bao gồm giới tính, độ tuổi (dưới 30 đến trên 50), vị trí công việc (lãnh đạo, phó lãnh đạo, viên chức, nhân viên hợp đồng), trình độ học vấn (từ tốt nghiệp trung học đến sau đại học) và thời gian làm việc trong tổ chức.

Kích thước mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào thông tin cần thu thập và mối quan hệ muốn thiết lập (Kumar, 2005) Đối với các nghiên cứu phức tạp, kích thước mẫu cần lớn hơn để đảm bảo độ chính xác cao hơn Quy mô mẫu cần đủ lớn để có dữ liệu thống kê đáng kể Theo Hair, Black, Babin & Anderson (2009), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích thống kê phải bằng hoặc lớn hơn 5 lần số lượng biến, nhưng không dưới 100 Với mô hình nghiên cứu gồm sáu yếu tố và ba mươi mục, kích thước mẫu cần thiết phải đạt ít nhất 150 mẫu quan sát.

Tác giả dự đoán rằng trong quá trình phân phát bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, sẽ có một số bảng câu hỏi không hợp lệ Để chuẩn bị cho tình huống này, tác giả quyết định thu thập 170 bảng câu hỏi, nhiều hơn khoảng 20 bảng so với kích thước mẫu cần thiết Đồng thời, tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu không ngẫu nhiên tiện lợi, tức là mẫu được chọn dựa trên sự dễ dàng tiếp cận và khả năng gặp gỡ đối tượng nghiên cứu (Thùy, 2013).

Để tiết kiệm thời gian và đảm bảo tính chính xác của dữ liệu, tác giả đã lựa chọn phương pháp không ngẫu nhiên tiện lợi, nhằm chuyển sang các đối tượng khác nếu người phỏng vấn không đồng ý.

2.4 Thiết kế bảng câu hồi

Bảng câu hỏi là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp thu thập thông tin từ đối tượng để đo lường các khái niệm thông qua khảo sát Nó không chỉ đơn thuần là phương tiện thu thập dữ liệu mà còn là hình thức giao tiếp giữa nhà nghiên cứu và đối tượng, đóng vai trò thiết yếu trong quá trình nghiên cứu.

Bảng câu hỏi được chia thành ba phần: phần đầu cung cấp thông tin về nguồn gốc và mục đích khảo sát; phần hai đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, với các mục cụ thể được lấy từ các nghiên cứu trước đây như Spreitzer (1995) cho sự trao quyền, Jun, Cai & Shin (2006) cho đào tạo và sự gắn bó, Roberts (2005) và Mikander (2010) cho lương thưởng, cùng Weng & Hu (2009) cho cơ hội thăng tiến; phần ba thu thập thông tin về đặc điểm nhân khẩu học của người tham gia, bao gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và thời gian làm việc.

2.5 Quy trình thu thập dữ liệu và thực hiện nghiên cứu

Quá trình thu thập dữ liệu trong nghiên cứu tại Công ty VNPT - Media bao gồm hai giai đoạn chính: giai đoạn định tính và giai đoạn định lượng Trong giai đoạn định tính, tác giả đã tiến hành thử nghiệm với bảng hỏi cho mười nhân viên trong hai tuần để đảm bảo họ hiểu rõ các thang đo Mục tiêu là đảm bảo các câu hỏi được hiểu đúng và có giá trị trong việc đo lường các biến quan sát trước khi thực hiện khảo sát chính Quy trình khảo sát bắt đầu bằng việc xác định các thông tin cần thu thập Trong suốt phỏng vấn, tác giả tìm hiểu tính thích hợp của các thang đo và thu thập ý kiến từ người được phỏng vấn để điều chỉnh thang đo cho phù hợp với nghiên cứu.

Cuộc khảo sát sẽ được tiến hành để thu thập dữ liệu kiểm tra giả thuyết nghiên cứu, với người tham gia tự điền vào bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 7 điểm Các mức độ đồng ý bao gồm: "hoàn toàn không đồng ý" (=1), "hầu như không đồng ý" (2), "không đồng ý một chút" (=3), "không có ý kiến" (=4), "đồng ý một chút" (=5), "hầu như đồng ý" (=6), và "hoàn toàn đồng ý" (=7) Bảng câu hỏi sẽ được gửi cho người tham gia qua Google Form, và quá trình thu thập dữ liệu dự kiến sẽ kéo dài từ hai tuần đến một tháng.

2.6 Phương pháp phân tích dữ liệu

Phương pháp lấy mẫu s- 2 s°ss£+sss++ss©zxseezseerxserrssersserssee 34

Khảo sát được thực hiện trên 170 nhân viên Công ty VNPT-Media nhằm đánh giá mức độ hài lòng của họ Phương pháp lấy mẫu không ngẫu nhiên, cụ thể là mẫu thuận tiện, đã được áp dụng để chọn người tham gia Các nhân viên được yêu cầu cung cấp thông tin cá nhân qua bảng câu hỏi, bao gồm giới tính, độ tuổi (dưới 30 đến trên 50), vị trí công việc (lãnh đạo, phó lãnh đạo, viên chức, nhân viên hợp đồng), trình độ học vấn (từ tốt nghiệp trung học đến sau đại học), và thời gian làm việc trong tổ chức.

Kích thước mẫu trong nghiên cứu phụ thuộc vào thông tin cần thu thập và mối quan hệ muốn thiết lập (Kumar, 2005) Đối với các nghiên cứu phức tạp, kích thước mẫu cần lớn hơn để đảm bảo độ chính xác cao hơn Một nguyên tắc chung là kích thước mẫu càng lớn, độ chính xác của kết quả nghiên cứu càng cao Theo Hair, Black, Babin & Anderson (2009), kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích thống kê phải bằng hoặc lớn hơn 5 lần số lượng biến, với số lượng không ít hơn 100 Với mô hình nghiên cứu bao gồm sáu yếu tố và ba mươi mục, kích thước mẫu cần thiết phải từ 150 mẫu quan sát trở lên.

Tác giả dự đoán rằng trong quá trình phân phát bảng câu hỏi để thu thập dữ liệu, sẽ có những bảng câu hỏi không hợp lệ Để chuẩn bị cho tình huống này, tác giả quyết định thu thập 170 bảng câu hỏi, vượt quá kích thước mẫu cần thiết khoảng 20 bảng Đồng thời, tác giả áp dụng phương pháp lấy mẫu không ngẫu nhiên tiện lợi, tức là chọn mẫu dựa trên sự tiện lợi và khả năng tiếp cận của đối tượng mà tác giả có thể gặp.

Để tiết kiệm thời gian và đảm bảo dữ liệu, tác giả đã chọn phương pháp không ngẫu nhiên tiện lợi, nhằm chuyển sang các đối tượng khác nếu người phỏng vấn không đồng ý.

Thiết kế bảng câu hỏi 5-2 s°ssssetrss©zxseerseerxserrssersserrsee 35

Bảng câu hỏi là công cụ quan trọng trong nghiên cứu, giúp thu thập thông tin từ đối tượng nhằm đo lường các khái niệm qua khảo sát Nó không chỉ đơn thuần là phương tiện thu thập dữ liệu mà còn là hình thức giao tiếp giữa nhà nghiên cứu và đối tượng, đóng vai trò thiết yếu trong việc hiểu biết và phân tích thông tin.

Bảng câu hỏi được chia thành ba phần: Phần một cung cấp thông tin về nguồn gốc và mục đích của cuộc khảo sát Phần hai đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên, bao gồm ba mục về sự trao quyền từ Spreitzer (1995), mười hai mục về đào tạo, sự hài lòng và gắn bó từ Jun, Cai & Shin (2006), mười một mục về lương thưởng từ Roberts (2005) và Mikander (2010), cùng bốn mục về cơ hội thăng tiến từ Weng & Hu (2009) Phần ba thu thập thông tin về đặc điểm nhân khẩu học như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, nghề nghiệp và thời gian làm việc của các đối tượng tham gia khảo sát.

Quy trình thu thập dữ liệu và thực hiện nghiên cứu

Quá trình thu thập dữ liệu trong nghiên cứu tại Công ty VNPT - Media bao gồm hai giai đoạn: giai đoạn định tính và giai đoạn định lượng Trong giai đoạn định tính, tác giả tiến hành thử nghiệm với bảng hỏi cho mười nhân viên trong hai tuần nhằm đảm bảo họ hiểu rõ về thang đo Mục tiêu là xác định rằng các câu hỏi sẽ được người tham gia khảo sát hiểu đúng và có giá trị trong việc đo lường các biến quan sát Quy trình khảo sát bắt đầu bằng việc xác định mục tiêu nghiên cứu và thông tin cần thu thập Tác giả cũng tìm hiểu tính thích hợp của các thang đo trong nghiên cứu, và tất cả ý kiến từ người được phỏng vấn sẽ được xem xét để điều chỉnh thang đo cho phù hợp.

Cuộc khảo sát sẽ được tiến hành để thu thập dữ liệu kiểm tra giả thuyết nghiên cứu, với người tham gia tự điền vào bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 7 điểm Các mức độ đồng ý từ "hoàn toàn không đồng ý" (=1) đến "hoàn toàn đồng ý" (=7) sẽ được áp dụng Bảng câu hỏi sẽ được gửi qua Google Form, và quá trình thu thập dữ liệu dự kiến kéo dài từ hai tuần đến một tháng.

Phương pháp phân tích dữ liỆu 5 << 55s <5 se see 36

Trong nghiên cứu, 170 bảng câu hỏi đã được phát hành và thu thập, đạt tỷ lệ 100%, và tất cả đều được sử dụng để tạo dữ liệu Tác giả áp dụng công cụ Amos 20 để kiểm tra mô hình Đầu tiên, hệ số alpha của Cronbach được sử dụng để kiểm tra độ tin cậy cho từng thành phần đo lường, với yêu cầu Cronbach alpha > 0.6 để đảm bảo tính hợp lệ Tiếp theo, tác giả thực hiện phân tích CFA và SEM để nâng cao giá trị mô hình, trong đó kết quả CFA cho thấy mô hình phù hợp nếu CMIN/DF nhỏ hơn 3, giá trị p lớn hơn 5%, và các chỉ số GFI, RFI, CFI lớn hơn 0.9, cùng với RMSEA nhỏ hơn 0.1 Để đánh giá độ tin cậy của thang đo, tác giả sử dụng độ tin cậy hợp thành (CR) và trung bình phương sai trích xuất (AVE) nhằm xác định tính hội tụ và phân biệt giữa các mục Cuối cùng, mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết và ước tính hệ số đường dẫn cho mỗi mối quan hệ trong mô hình cấu trúc.

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU 3.1 Giới thiệu công ty VNPT- Media

Tổng công ty Truyền thông (Tên viết tắt: VNPT-Media) được thành lập theo

Quyết định sé 89/QD-VNPT-HDTV -TCCB ngay 08 tháng 05 năm 2015 của Chủ tịch

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam đã tổ chức lại Công ty VASC, thành lập VNPT-Media, chuyên nghiên cứu phát triển và kinh doanh các dịch vụ truyền hình, truyền thông đa phương tiện, dịch vụ giá trị gia tăng và công nghệ thông tin VNPT-Media bao gồm 4 công ty trực thuộc: Công ty Phát triển Dịch vụ Truyền hình, Công ty Phát triển Dịch vụ Giá trị gia tăng, Công ty Phát triển Phần mềm và Trung tâm Dịch vụ Tài chính số, cùng với các ban chức năng và chi nhánh tại miền Trung và miền Nam Mục tiêu của VNPT-Media là xây dựng một hệ sinh thái tích hợp toàn diện các dịch vụ đa phương tiện trên nền tảng công nghệ và Internet lớn nhất Việt Nam, nhằm đưa sản phẩm và dịch vụ ra thị trường quốc tế.

Tổ chức nghiên cứu, phát triển, sản xuất, kinh doanh các sản phẩm dịch vụ phần mềm, dịch vụ nội dung, giá trị gia tăng, truyền thông, truyền hình;

Quản lý và thực hiện hoạt động truyền hình, cung cấp chương trình thuê bao;

Thực hiện các hoạt động xuất bản sách và ấn phẩm định kỳ; sản xuất phim điện ảnh, video và chương trình truyền hình; ghi âm và xuất bản âm nhạc là những lĩnh vực quan trọng trong ngành truyền thông Các hoạt động này không chỉ góp phần phát triển văn hóa mà còn đáp ứng nhu cầu giải trí và thông tin của công chúng.

BAN TÔNG GIÁM DOC KIÊM SOÁT VIÊN

VĂN PHÒNG LAN BẠN Lang

“S2 t2 Đến sẻ NHÂN SỰ Pear) CHIẾN LƯỢC

TRUYÊN HÌNH GIÁ TRỊ aay GIA TANG

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty VNPT — Media (Nguồn: https://vnptmedia.vn/gioi-thieu/mo-hinh-to-chuc/) 3.1.3 Nguồn nhân lực

Hiện VNPT-Media có gần 800 nhân sự làm việc tại 3 thành phố lớn của cả nước:

Hà Nội, Đà Nẵng và thành phố Hồ Chí Minh là ba địa điểm chính của VNPT-Media, nơi 20% nhân sự được tập trung vào nghiên cứu và phát triển Đội ngũ nhân sự tại đây được đánh giá cao về chuyên môn, sự năng động và tâm huyết với định hướng phát triển của Tổng công ty.

Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam 95% CBCNV VNPT-Media có trình độ đại học và trên đại học trong và ngoải nước

Dữ liệu thu thập được đã được phân tích bằng phần mềm thống kê SPSS, cung cấp cái nhìn tổng quan về người tham gia nghiên cứu Kết quả thống kê mô tả được tóm tắt trong các bảng dưới đây, với tổng số người tham gia là 170.

Bảng 3.1 Thống kê mô tả của người tham gia khảo sát Đặc điểm Yếu tố Tần số Tỉ lệ

Nữ 88 51.76% Độ tuôi Dưới 30 tuôi 36 21.18%

Trình độ học vẫn Sau đại học 6 3.53% Đại học 41 24.12%

Thâm niên công tác Dui | nam 9 5.29%

VỊ trí việc làm Trưởng đơn vi 6 3.53%

(Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả, 2023)

Tỷ lệ giới tính được báo cáo là 88 (51,8%) nữ và 82 (48,2%) nam và nhóm tuôi có tỷ lệ 21,2%, 48,2%, 19,4% và 11,2% tương ứng cho nhóm dưới 30 tuổi, 31-40 tuổi,

Hầu hết người tham gia nghiên cứu đều có trình độ giáo dục cao, với 67,1% sở hữu bằng Cử nhân Ngoài ra, tỷ lệ người có bằng Trung học, Cao đẳng và Sau đại học lần lượt là 3,5%, 24,1% và 5,3%.

Trong tổ chức, nhóm người lao động có thâm niên từ 4 đến 10 năm chiếm tỷ lệ lớn nhất với 42,4%, trong khi nhóm làm việc từ 1 đến 3 năm cũng đóng góp một phần đáng kể.

27,0% Tiếp theo là nhóm người lao động làm việc trên 10 năm với 24,7%; và ít hơn Ì năm là 5,3%

Trong nghiên cứu về vị trí công việc, người tham gia được phân chia thành ba nhóm chính Nhóm Chuyên viên chiếm tỷ lệ cao nhất với 58,2%, theo sau là nhóm nhân viên hợp đồng với 27,1% Vị trí Phó trưởng đơn vị có tỷ lệ 11,2%, trong khi nhóm lãnh đạo hay Trưởng đơn vị có tỷ lệ thấp nhất, chỉ đạt 2,9%.

Trong khía cạnh Sự trao quyền, ba mục STQI, STQ2 và STQ3 cho thấy hầu hết người tham gia khảo sát đồng tình với sự độc lập trong cách thức làm việc Cụ thể, mục 1 về sự độc lập trong quá trình làm việc của nhân viên đạt giá trị trung bình cao nhất (M=5,42) và tỷ lệ đồng tình cao nhất (20,59%), không có sự phản đối nào (0%).

Bảng 3.2 Thống kê mô tả về Sự trao quyền

Số người trả lời ek Hoan | Hau x Gia

Bien Khong ` Hầu Hoàn : toàn | nhu ` Không | Đồng trị ˆ quan đồng ý như | toàn lệch

„ không | không có ý ý một trung 2 sat l một dong | đồng ` chuân dong | dong kiên chút bình

(Nguồn: Kết quả tính toán của tac giả, 2023)

Liên quan đến yếu tố Lương và Phần thưởng, khảo sát cho thấy hầu hết người tham gia đều quan tâm đến phần thưởng, với giá trị trung bình cao nhất (M=§

Bảng 3.3 Thống kê mô tả cho Lương và Phần thưởng

Biến Không ` Hau | Hoan DO toàn | như x Không | Đông trị ` quan dong y nhu | toan lệch

Với giá trị trung bình cao nhất M=§,69, tổ chức đang chú trọng vào việc đào tạo nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Tuy nhiên, có 28,82% và 1,18% người tham gia khảo sát không có ý kiến và hoàn toàn không đồng ý về việc được đào tạo về thảo luận nhóm và kỹ năng giao tiếp, cho thấy rằng những kỹ năng này chưa được nhấn mạnh đầy đủ trong tổ chức.

Bảng 3.4 Thống kê mô tả về Đào tạo

Số người trả lời x | Hoan | Hầu ` Giá

Biên Không ` Hâu | Hoàn Độ toàn | như Không | Đông trị ˆ quan đồng ý như | toàn lệch

3.2.2.4 Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp

Cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp là một yếu tố quan trọng đối với nhân viên, thể hiện qua sự so sánh vị trí hiện tại của họ với các tổ chức khác, với điểm số trung bình là 4.06 Tuy nhiên, sự hài lòng với vị trí hiện tại lại thấp, chỉ có 2,94% người tham gia khảo sát hoàn toàn đồng ý với điều này Hơn nữa, về tốc độ thăng chức nhanh trong tổ chức, có đến 18,24% người tham gia không đồng ý, cho thấy sự lo ngại về khả năng thăng tiến trong công việc.

Bảng 3.5 Thống kê mô tả Cơ hội thăng tiến nghề nghiệp

Số người trả lời x Hoan | Hau x à Giá `

(Nguồn: Kết quả tính toán của tác giả, 2023) 3.2.2.5 Sự hài lòng

Sự hài lòng đóng vai trò quan trọng trong nghiên cứu này, với bốn câu khẳng định liên quan đến thái độ của nhân viên đối với tổ chức Hơn 50% người tham gia khảo sát cảm thấy tự hào về bản thân khi hoàn thành công việc tốt, với giá trị trung bình cao nhất đạt 6.11 Tỷ lệ không đồng tình trong các yếu tố HLI1, HL2, HL3 và HL4 tương đối thấp, cho thấy sự đồng thuận cao trong thái độ của nhân viên.

Bảng 3.6 Thống kê mô tả cho Sự hài lòng

Biên Không kết hợp với Hau tạo nên một trải nghiệm độc đáo, mang đến sự hòa quyện giữa không gian và ý nghĩa Sự tương tác giữa các yếu tố này không chỉ đơn thuần là một cuộc đối thoại, mà còn mở ra nhiều chiều sâu trong nghệ thuật và triết lý Qua đó, chúng ta có thể cảm nhận được sự phong phú và đa dạng trong cách nhìn nhận về cuộc sống.

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được đo lường qua bốn mục tiêu, trong đó cho thấy nhân viên sẵn sàng nỗ lực hơn mong đợi để đóng góp vào thành công của tổ chức, với giá trị trung bình cao nhất của GB1 là 6.03 Tỷ lệ không đồng tình của những nhân sự tham gia khảo sát cũng khá thấp, cho thấy sự đồng thuận cao về mức độ gắn bó.

Bảng 3.7 Thống kê mô tả cho sự gắn bó

Số người trả lời ok Hoan | Hau › Giá A

3.3 Kiếm tra Độ tin cậy

PHAN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KÉT QUÁ NGHIÊN CỨU

Tiêu đề	Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Mức Độ Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Công Ty VNPT-Media
Tác giả	Trần Ngọc Linh Quyên
Người hướng dẫn	TS. Hoàng Anh Duy
Trường học	Trường Đại Học Ngoại Thương
Chuyên ngành	Quản Trị Kinh Doanh
Thể loại	luận văn thạc sĩ
Năm xuất bản	2023
Thành phố	Hà Nội

Định dạng
Số trang	130
Dung lượng	40,44 MB