Trang 11 Một khái niệm khác cho rằng: Quản trị nhân lực hay còn gọi là quản trị nhânsự, quản trị lao động là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổichất năng lượng, ti
MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Những nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 11 1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực .22 1.1.4 Các tiêu đánh giá công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 25 1.2 Tổng quan thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 28 1.2.1 Thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung, doanh nghiệp Quốc phịng làm kinh tế nói riêng 28 1.2.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân lực doanh nghiệp số nước giới 32 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ- CƠNG TY TNHH MỘT TV HC 21 GIAI ĐOẠN 2009 - 2013 .38 2.1 Quá trình hình thành phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật Xí nghiệp Cơ khí CT TNHH MTVHC 21 38 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 38 2.1.2 Một số đặc điểm hoạt động Xí nghiệp ảnh hưởng đến việc quản lý sử dụng nguồn nhân lực .39 2.1.3 Kết sản xuất kinh doanh Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 42 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 46 2.2.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực .46 2.2.2 Công tác thu hút, tuyển dụng lao động 47 2.2.3 Công tác xắp xếp, bố trí lao động 49 2.2.3 Công tác sử dụng lao động 55 2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho người lao động 62 2.2.5 Tiền lương, thu nhập người lao động .64 2.2.6 Chế độ đãi ngộ, khen thưởng, phúc lợi người lao động 71 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp 75 2.3.1 Ưu điểm .75 2.3.2 Nhược điểm 76 2.3.3 Nguyên nhân 78 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP CƠ KHÍ CT TNHH MTV HC 21 80 3.1 Phương hướng phát triển Xí nghiệp thời gian tới 80 3.1.1 Mục tiêu phát triển xí nghiệp 80 3.1.2 Nhiệm vụ phát triển Xí nghiệp 80 3.1.3 Phương hướng phát triển Xí nghiệp 81 3.2 Các giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 83 3.2.1 Cơ sở việc tăng cường cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 83 3.2.2 Một số giải pháp tăng cường cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 84 3.3 Một số kiến nghị 101 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước .101 3.3.2 Kiến nghị Xí nghiệp .102 KẾT LUẬN 105 TÀI LIỆU THAM KHẢO 107 DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Kết sản xuất kinh doanh Xí nghiệp từ năm 2009 - 2013 43 Bảng 2.2: Cơng tác lập kế hoạch nhân lực Xí nghiệp Cơ khí 46 Bảng 2.3: Cơng tác tuyển dụng thu hút lao động Xí nghiệp năm 2012, 2013 51 Bảng 2.4 Chất lượng lao động theo bậc lương hưởng Xí nghiệp Cơ khí 53 Bảng 2.5: Chi tiết định mức chất lượng lao động theo ngành nghề năm 2013 .54 Bảng 2.6: Số lượng lao động Xí nghiệp qua năm 2009 - 2013 55 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất 57 Bảng 2.8: Chất lượng lao động Xí nghiệp năm 2012, 2013 58 Bảng 2.9: Chỉ tiêu sử dụng lao động theo ngày công 61 Bảng 2.10: Kết đào tạo lao động Xớ nghiệp giai đoạn 2011 - 2013 63 Bảng 2.11: Bảng thống kê quỹ tiền lương tiền lương bình qn Xí nghiệp Cơ khí qua năm .68 Bảng 2.12: Xếp loại lao động tỷ lệ thưởng 72 Bảng 2.13: Tổng hợp kinh phí phục vụ cho công tác bảo hộ lao động 74 Bảng 2.14: Bảng mẫu ghi phiếu cá nhân .75 Bảng 3.1: Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc .91 Bảng 3.2 Điều kiện người đề bạt 93 Biểu đồ 2.1: Doanh thu XN từ 2009-2013 43 Biểu đồ 2.2: So sánh số tăng trưởng quân số, doanh thu lợi nhuận .44 Biểu đồ 2.3: Số lượng lao động Xí nghiệp qua năm 55 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo khu vực sản xuất .57 Biểu đồ 2.5: Chất lượng lao động Xí nghiệp Cơ khí năm 2012, 2013 .58 Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .16 Hình 1.2: Quy trình tổ chức đào tạo phát triển nhân lực doanh nghiệp 21 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Xí nghiệp Cơ khí 40 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế nước ta năm gần phát triển với tốc độ nhanh chóng vận động kinh tế thị trường nhiều thành phần kinh tế nhà nước, kinh tế tư nhân, kinh tế tập thể Để cho máy kinh tế khổng lồ hoạt động tốt Nhà nước ban hành nhiều sách pháp luật thuận lợi để doanh nghiệp phát huy tối ưu khả năng, nguồn lực đem lại hiệu sản xuất kinh doanh cao Trong năm qua, doanh nghiệp sản xuất hóa chất quân đội có đóng góp to lớn việc đảm bảo an ninh quốc phòng bổ sung đáng kể vào ngân sách quốc gia việc tham gia hoạt động kinh tế Là doanh nghiệp Nhà nước thời kì doanh nghiệp tiến hành đổi chế hoạt động kết hợp kinh tế với quốc phòng để đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh mặt khác phải kiên trì giữ vững mục tiêu quốc phịng Với nhiệm vụ to lớn đòi hỏi doanh nghiệp phải khai thác hết tiềm lợi sẵn có, trì phát triển an ninh quốc phịng, sử dụng nguồn lực cách hợp lý tổ chức sản xuất kinh doanh hiệu vấn đề cần đặt lên hàng đầu Để thực hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu cao cần sử dụng, kết hợp cách tốt yếu tố nguồn nhân lực, vốn, lợi cạnh tranh nguồn lực lao động yếu tố đóng vai trị định tới kết hiệu sản xuất kinh doanh người phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp Vì việc quản trị nhân lực bao gồm vấn đề tổ chức lao động, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, thù lao đãi ngộ để đạt mục đích kinh tế xã hội đặt doanh nghiệp quan trọng Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị kinh doanh nói chung có ý nghĩa định đến phát triển lâu dài doanh nghiệp, đến thành bại chiến lược kinh doanh Ngày xu hội nhập tồn cầu hóa hội kinh doanh mở kèm cạnh tranh ngày gay gắt, khốc liệt buộc nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong cơng tác quản trị nhân lực với vấn đề sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học có hiệu vấn đề cần quan tâm Ví dụ bố trí cơng việc phù hợp với khả người lao động nhằm phát huy tiềm họ, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, tổ chức lao động hợp lý tránh chồng chéo gây lãng phí Ngồi cần có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực, áp dụng thành tựu khoa học công nghệ tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Hóa chất 21 doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc tổng cục Cơng nghiệp quốc phịng chun sản xuất kinh doanh mặt hàng thuốc nổ, phụ kiện nổ, pháo hoa Với 3000 cán công nhân viên cấu tổ chức sản xuất công ty chia thành Xí nghiệp: Xí nghiệp Bộ lửa liều phóng, Xí nghiệp phụ kiện nổ, Xí nghiệp khí, Xí nghiệp sản xuất thuốc nổ công nghiệp pháo hoa xuất khẩu; Phân xưởng: Phân xưởng vật liệu xây dựng hòm hộp bảo quản, Phân xưởng xây dựng 13 phịng chức Các Xí nghiệp, phân xưởng hoạch toán kinh doanh độc lập, tự chủ sản xuất kinh doanh Đối với doanh nghiệp quân đội với tính chất đặc thù tồn ngành bao cấp từ khâu sản xuất đến bán hàng thời kỳ cơng nghiệp hóa đại hóa doanh nghiệp tiến hành đổi chế kết hợp kinh tế với quốc phịng cơng ty Hóa chất 21 Trong năm gần Công ty không ngừng mở rộng sản xuất, đổi công nghệ, nghiên cứu phát triển sản phẩm mới, phát huy nguồn lực sẵn có lợi nhuận năm sau ln cao năm trước Xí nghiệp khí không trực tiếp sản suất sản phẩm chủ đạo công ty thuốc nổ, phụ kiện nổ đóng góp phần to lớn vào thành cơng Cơng ty Là Xí nghiệp khí nên xí nghiệp sản xuất chủ yếu bán thành phẩm phục vụ nén ống nổ, chi tiết máy, dụng cụ phục vụ sản xuất kinh doanh Trong trình hoạt động cịn số hạn chê định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm mức.Việc phân cơng mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa có biện pháp tích cực thu hút lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đặc thù ngành nghề, phân công lao động chưa phù hợp với khả dẫn tới lãng phí nhân lực Vì để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh Xí nghiệp việc nghiên cứu giải pháp quản trị nhân lực xí nghiệp việc làm cần thiết Để góp phần nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, cá nhân sau đào tạo lý thuyết có q trình nghiên cứu tìm hiểu thực tế nên chọn đề tài "Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Xí nghiệp khí - Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21” làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài Xác định sở khoa học cho giải pháp tăng cường quản trị nhân lực để tăng suất lao động, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động góp phần nâng cao hiệu kinh tế - xã hội Xí nghiệp Đối tượng nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Phạm vi nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài số hoạt động liên quan đến công tác quản trị nhân lực như: tuyển dụng, bồi dưỡng nhân lực, chế độ đãi ngộ nhằm thu hút lao động cho Xí nghiệp Các số liệu nghiên cứu quản trị nhân lực Xí nghiệp đề cập luận văn tổng hợp khoảng thời gian từ năm 2009 đến 2013 Nhiệm vụ nghiên cứu - Nghiên cứu khái quát công tác quản trị nhân lực hiệu quản trị nhân lực để làm rõ yêu cầu mặt lý luận thực tiễn công tác doanh nghiệp - Tiến hành khảo sát, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí nhằm vấn đề tồn - Đề xuất giải pháp quản trị nhân lực phù hợp với tình hình thực tế nhẳm nâng cao hiệu kinh doanh Phương pháp nghiên cứu đề tài Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp nghiên cứu hệ thống: hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân sự, tăng cường hiệu hoạt đông quản trị nhân lực - Phương pháp điều tra thực tế, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu để nghiên cứu cách toàn diện hiệu quản lý nguồn nhân lực - Phương pháp suy đoán logic, chuyên gia Ý nghĩa khoa học thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: đề tài nghiên cứu cách có hệ thống cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp góp phần làm rõ mặt lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực - Ý nghĩa thực tiễn: thông qua nghiên cứu đề tài tạo luận khoa học thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tai Xí nghiệp Cơ Khí - Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21 nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững công ty Kết nghiên cứu tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực ngành khí Cấu trúc luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo luận văn gồm chương sau: Chương 1: Tổng quan lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp khí - Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21 Chương 3: Giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí - Cơng ty TNHH MTV Hóa chất 21 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.Khái niệm, ý nghĩa, vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1.1 Khái niệm nhân lực Con người nhân tố định để tổ chức hình thành, trì hoạt động bình thường phát triển, nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực sức lực người hay nguồn lực người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến lúc người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động - người có sức lao động Về nhân lực bao gồm thể lực trí lực Thể lực sức khỏe người phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng thân người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chăm sóc y tế Thể lực người phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác Trí lực hiểu biết, suy nghĩ, trình độ, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Trí lực khơng thiên bẩm mà cịn phụ thuộc vào q trình phấn đấu, rèn luyện, tu dưỡng cá nhân Theo phân tích góc độ kinh tế ta thấy người sử dụng thể lực trí lực phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, xem xét lực lượng lao động xã hội để tạo cải, vật chất Ở góc độ doanh nghiệp nhân lực xem xét tài sản, nguồn lực chủ yếu, cần thiết cho trình tồn phát triển doanh nghiệp bên cạnh nguồn lực khác như: vốn, quy trình cơng nghệ, quy mơ, khách hàng, thương hiệu, uy tín sản phẩm, dịch vụ Từ phân tích rút ra: nhân lực bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) mà sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực Thuật ngữ Quản trị nhân lực (Human Resources Management – HRM) sử dụng Mỹ vào năm 50 kỷ trước, thuật ngữ sử dụng rộng rãi nhiều quốc gia khắp giới Ở Việt Nam có nhiều cách hiểu khác quản trị nhân lực, thuật ngữ xem quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực thực tế dùng thuật ngữ với ngữ nghĩa giống Theo giáo sư người Mỹ Dimok; “quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy liên quan tới loại cơng việc đó”, cịn giáo sư Felix Migro cho “quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Như quản trị nhân lực chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan đến người gắn với công việc họ tổ chức Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật, quản trị nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Quản trị nhân lực đề cập góc độ: Theo nghĩa rộng quản trị nhân lực tổng thể nhiệm vụ cần có để tác động vào yếu tố người hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm nâng cao suất lao động bảo đảm phát triển toàn diện người lao động, vừa đảm bảo mục tiêu kinh tế, vừa đảm bảo mục tiêu xã hội Với khái niệm quản trị nhân lực việc quản lý người phạm vi nội doanh nghiệp, đối xử tổ chức với người lao động Việc quản lý cho người lao động phát huy tối đa khả mình, phải hài hịa lợi ích cá nhân lợi ích doanh nghiệp nhằm dưa doanh nghiệp phát triển bền vững Theo nghĩa thuật ngữ quản trị nhân lực giống quản trị nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho lao động phạm vi doanh nghiệp Ngoài khái niệm quản trị nhân lực trình bày nhiều tài liệu khác như: - Quản trị nhân lực khoa học quản lý người dựa niềm tin cho nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc tới thành công lâu dài tổ chức hay doanh nghiệp Một doanh nghiệp tăng lợi cạnh tranh cách sử dụng người lao động cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm khéo léo họ nhằm đạt mục tiêu để Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn người có lực, nhanh nhạy cống hiến công việc, quản lý hoạt động khen thưởng kết hoạt động lực họ - Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, trì phát triển đội ngũ nhân viên quản lý chất lượng, người tham gia tích cực vào thành công công ty Các tổ chức trông mong vào nhà chuyên môn quản trị nhân lực giúp họ đạt hiệu suất cao với hạn chế lực lượng lao động Một yêu cầu quản trị nhân lực tìm người, số lượng thời điểm điều kiện thỏa mãn doanh nghiệp nhân viên Khi lựa chọn người có kỹ thích hợp làm việc vị trí cơng ty lẫn nhân viên có lợi - Quản trị nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nguồn nhân lực, phân tích thiết kế cơng việc, chiêu mộ lựa chon, đào tạo phát triển, đánh giá thành tích, thù lao, sức khỏe an tồn nhân viên 94 - Xuống chức: Khi nhân viên nội sẵn có Xí nghiệp khơng đáp ứng vị trí Ban lãnh đạo Xí nghiệp nên xem xét đưa vị trí thấp cho phù hợp với người lao động Hay kỷ luật người lao động Xí nghiệp 3.2.2.4 Tăng cường cơng tác đào tạo phát triển nhân lực a Căn thực hiện: Cơng tác đào tạo Xí nghiệp chủ yếu tập trung vào khâu đào tạo đầu vào luyện thi nâng bậc, việc đào tạo dài hạn Thạc sỹ, đại học chủ yếu người lao động bỏ kinh phí học chưa khuyến khích người lao động tham gia đào tạo để nâng cao trình độ, tay nghề b Nội dung giải pháp - Xác định nhu cầu đào tạo: Xí nghiệp khơng cừ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm lực lượng lao động có mà việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ sở có nghĩa phải cán phân xưởng đảm nhiệm sau thăm dị ý kiến người lao động Bởi biết khâu, công việc cần có lao động có cơng việc người lao động mong muốn cần đào tạo gì.Xí nghiệp in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống tồn Xí nghiệp đưa cho cá nhân theo mẫu sau: Họ tên Nghề nghiệp, bậc Nhu cầu đào tạo … … … Sau phân xưởng tiến hành tổng hợp yêu cầu cá nhân người lao động theo mẫu sau: TT Nhu cầu đào tạo Số lượng Ghi … … … … - Xác định mục tiêu đào tạo: việc xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể như: lao động gián tiếp 100% đào tạo sử dụng thành thạo phần mềm tin học chuyên môn, nghiệp vụ; lao động trực tiếp 100% người lao động cấp chứng học nghề đảm đương công việc đào tạo 95 - Xây dựng chương trình đào tạo đa dạng hóa chương trình Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo nhà quản lý cần soạn thảo lịch học cụ thể ghi rõ: Đối tượng học, thời gian học, nội dung khóa đào tạo, số tiết học, địa điểm học, giáo viên giảng dạy… - Khuyến khích tạo điều kiện để người lao động nâng cao trình độ lành nghề thơng qua đào tạo, đào tạo lại Ví dụ người lao động tham gia đào tạo thời gian học hưởng nguyên lương - Xí nghiệp cần quan tâm kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp tăng kinh phí đơn vị dành cho đào tạo, cụ thể Xí nghiệp nên thành lập quỹ đào tạo phát triển nhân lực, nguồn kinh phí lấy từ lợi nhuận sau trừ chi phí trích khoản để thành lập quỹ - Bố trí lao động làm chuyên ngành đào tạo để phát huy hết lực làm việc công nhân cán lãnh đạo, kết hợp với phận để làm tốt việc sử dụng, xếp, bố trí lao động đảm bảo kết cơng việc tốt - Xí nghiệp cần nghiên cứu cụ thể nhu cầu đào tạo thực tế cán cơng nhân viên để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí Việc xác định đối tượng cần đào tạo bồi dưỡng phát triển cần dựa sở hòa hợp mục tiêu kinh tế Xí nghiệp cá nhân cho đào tạo nhu cầu chuyên môn - Ban lãnh đạo Xí nghiệp cần lập kế hoạch đào tạo theo nhu cầu, chủ trương, sách Xí nghiệp phù hợp với tình hình thực tế Phải quy định quyền lợi, nghĩa vụ, trách nhiệm đối tượng đào tạo Xí nghiệp cần có quy định rõ ràng để học viên biết họ có quyền lợi, ưu đãi họ có nghĩa vụ để kết thúc trình đào tạo học viên lẫn nhà quản lý thu kết tốt đẹp, học viên áp dụng kiến thức, kỹ vào công việc - Có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai, bước chuẩn hóa cán trình độ quản lý, chun mơn nghiệp vụ lý luận trị Với cán cử đào tạo phải đáp ứng đủ quy định, tiêu chuẩn điều kiện định 96 - Do đặc thù Xí nghiệp sản xuất nên lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn tổng số lao động Xí nghiệp nên đặc biệt trọng đến công tác đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân - Xí nghiệp nên trích phần ngân sách dành cho cơng tác đào tạo đa dạng hố hình thức đào tạo nâng cao kỹ thuật cho cơng nhân việc áp dụng số phương pháp đào tạo khác như: + Gửi công nhân học nghề trường dạy nghề để nâng cao trình độ chun mơn, hồn thiện kiến thức lý thuyết tiếp cận với chương trình giảng dạy tiên tiến khoa học kỹ thuật luôn thay đổi Những người chọn học phải cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, có lịng u nghề, có trình độ chun môn từ trở lên Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho Xí nghiệp, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho anh em làm việc phân xưởng Phải mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao suất lao động cho Xí nghiệp + Đào tạo theo phương pháp giảng bài: việc thuê giảng viên từ trường dạy nghề Xí nghiệp sau tổ chức lớp học trực tiếp Xí nghiệp, giảng viên hướng dẫn cơng nhân mặt lý thuyết kết hợp với thực hành Phương pháp giúp cho lao động Xí nghiệp củng cố thêm mặt lý thuyết thực tiễn cho thân Dùng hình thức chi phí thấp hình thức gửi cơng nhân học + Ngồi Xí nghiệp nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo hình thức đào tạo có chi phí thấp nhất, nhiên có nhược điểm khơng phải lành nghề truyền tải kiến thức kinh nghiệm cho người khác để khắc phục Xí nghiệp cần chọn người khơng có tay nghề vững, bậc thợ cao mà cịn người có tâm huyết, nhiệt tình với cơng việc 97 + Công tác tổ chức thi lên bậc thợ phải thực tốt trước cách: tổ chức thi bậc nghiêm túc hơn, kiểm tra sát trình thi cử, từ khâu đề thi tới chấm thi, tránh tình trạng lộ thi trước thi điều làm tính khách quan thi cử, khơng phản ánh trình độ thật người cơng nhân Xí nghiệp nên đào tạo nâng cao nhận thức thành viên Công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ thất thoát tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh cơng nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho thành viên 3.2.2.5 Tăng cường công tác tạo nguồn động lực cho người lao động Đối với việc thực chế độ, sách để khuyến khích người lao động nâng cao suất lao động, cải thiện đời sống Xí nghiệp thực tốt Tuy nhiên để tăng cường sách lương, thưởng, phúc lợi tốt Xí nghiệp cần ý tới số điểm sau: - Việc trả lương thời gian Xí nghiệp tính theo hệ số kỹ sư (người có thâm niên cao bậc cao) tính chất cơng việc khơng đánh giá lực, khơng tạo động lực làm việc Để tăng cường ban lãnh đạo Xí nghiệp cần hồn chỉnh thang, bảng lương như: sử dụng phân phối hợp lý quỹ tiền lương, xây dựng quy chế trả lương gắn với kết lao động cuối người, đánh giá hiệu xác cơng việc cán bộ, nhân viên giúp cho việc trả công cho người lao động hợp lý, đảm bảo tính lương xác cho người lao động, trả lương thời hạn… - Về sách tiền thưởng: Xí nghiệp nên lập quỹ tiền thưởng, quỹ dùng chi thưởng cho tất nhân viên, tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật ứng dụng vào hoạt động sản xuất kinh doanh mang lại hiệu kinh tế cao Số tiền thưởng cho người lao động có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để người lao động lấy làm mục tiêu phấn đấu làm việc tốt nữa, không thưởng mức tượng trưng Cần có khoản thưởng nóng nhằm khuyến khích người lao động kịp thời Hiện Xí nghiệp trả thưởng theo hàng tháng, quý với mức thưởng loại A,B, C để tránh tình trạng 98 bình qn Xí nghiệp cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc đánh giá thành tích, bình xét thi đua…để có phân lớp rõ ràng Việc trả thưởng phải đảm bảo tính minh bạch, rõ ràng - Đối với phạt, Xí nghiệp cần phải thực nghiêm minh cơng nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Cơng nhân viên phải làm quy định Xí nghiệp, trễ lần tháng bị phạt trừ vào tiền thưởng Đối với việc ăn cắp, ăn trộm tài sản Xí nghiệp, khai khống bị kỷ luật, bồi hoàn số tiền thiệt hại, nghiêm trọng bị sa thải Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm thất thoát tiền vốn, hư hỏng tài sản Xí nghiệp Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho tồn thể cơng nhân viên có ý thức kỷ luật q trình làm việc Bên cạnh đó, Xí nghiệp cần phải áp dụng phương pháp tác động đến nhân viên sau: Phương pháp giáo dục: Tác động vào nhận thức, tình cảm nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình làm việc người lao động Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng thông qua lợi ích kinh tế, tạo quan tâm vật chất người quản lý nhân viên Kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả làm việc nhiệt tình khả sáng tạo người lao động Phương pháp hành chính: Là cách tác động chủ doanh nghiệp lên tập thể cơng nhân viên định dứt khốt, mang tính bắt buộc địi hỏi nhân viên phải nghiêm chỉnh chấp hành Nếu vi phạm bị kỷ luật, xử lý theo quy định doanh nghiệp - Về chế độ phúc lợi người lao động: nhìn chung Xí nghiệp làm tốt chế độ phúc lợi cho người lao động, đa số cán công nhân viên thấy thỏa mãn Tuy nhiên với tăng trưởng kinh tế khoản phúc lợi cho 99 người lao động cần tăng theo để khuyến khích nhân viên nữa, nhiên để tránh tình trạng thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích Xí nghiệp cần kiểm sốt chặt chẽ khoản chi cho khơng lãng phí, đảm bảo chi chi đủ, tạo đoàn kết Xí nghiệp - Về vấn đề cải thiện mơi trường điều kiện làm việc: tạo điều kiện tốt nơi làm việc cho người lao động, tránh tình trạng căng thẳng công việc quan trọng tạo hiệu lao động cho công nhân viên Vì mơi trường làm việc Xí nghiệp độc hại, việc hồn thiện tăng cường cơng tác an tồn vệ sinh cơng nghiệp, trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ, cần trọng thực cách đầy đủ nghiêm chỉnh Bên cạnh cần tổ chức tốt việc giải chế độ cho người mắc bệnh nghề nghiệp tai nạn lao động 3.2.2.6 Một số đề xuất khác - Đổi nhận thức tồn cán cơng nhân viên Xí nghiệp, trước hết đổi nhận thức đội ngũ lãnh đạo quản lý tư tưởng bao cấp, trì trệ cịn ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu sản xuất kinh doanh Người lãnh đạo người đứng đầu đơn vị nhân tố quan trọng thành công hay thất bại doanh nghiệp Nếu người lãnh đạo người khơng có hồi bão, khơng có cải tiến mà ln lịng với có doanh nghiệp, tổ chức mình, khơng thể vai trò lãnh đạo, tâm cải tiến cũ, áp dụng doanh nghiệp khơng thể phát triển mà làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, tụt hậu dẫn đến phá sản Để công tác quản trị nhõn lực thật phát huy hiệu điều trước tiên phải thay đổi nhận thức cấp lãnh đạo Những người đứng đầu phải vạch chiến lược, hướng cụ thể để tồn đơn vị có mục tiêu để thực Đồng thời tạo môi trường làm việc để nhân viên có điều kiện phát triển, môi trường làm việc lấy người trung tâm có tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc - Tăng cường phân cấp trách nhiệm, quản lý cho trợ lý, nhân viên Tại Xí nghiệp Cơ khí số doanh nghiệp Quân đội người Giám đốc 100 toàn quyền định chịu trách nhiệm định Điều cho thấy việc tập trung quyền lực trách nhiệm lớn Giám đốc định người phải tn theo, khơng có ý kiến tranh luận, phản bác Việc giao việc cho ai, làm tuân theo ý kiến đạo cấp lãnh đạo Thực tế cho thấy điều làm nảy sinh tâm lý thụ động hạn chế nhiều khả độc lập, sáng tạo lao động đơn vị Với phát triển ngày lớn mạnh quy mô nguồn vốn Xí nghiệp dù người Giám đốc có động, có khả bao quát tốt quản lý định cách xác, kịp thời lĩnh vực Chính vậy, phải xây dựng quy chế phân cấp, phân quyền cụ thể, xác định rõ ràng chức nhiệm vụ phòng ban, phận mối quan hệ phòng ban, phịng ban phân cơng nhiệm vụ cho cá nhân từ ràng buộc trách nhiệm cách cụ thể, rõ ràng Việc phân cấp, ràng buộc trách nhiệm tạo chủ động cho đội ngũ lao động chắn tạo chuyển biến lớn hoạt động đơn vị - Công ty cần trì nâng cao phương thức quản lý theo quy định hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 - 2000 tại, gắn trách nhiệm quyền hạn phận với hiệu sản xuất kinh doanh chung Nghiên cứu phương thức quản lý phù hợp cho đơn vị sản xuất (khoán theo định mức tiêu hao vật tư, lao động, khoán sản phẩm, tự hạch toán… ) Cần triển khai thiết lập phương pháp quản lý đơn giản rõ ràng mà chặt chẽ phù hợp với pháp luật để tiến hành thí điểm, rút kinh nghiệm nhân lên diện rộng - Đẩy mạnh hoạt động khoa học kỹ thuật theo hướng triển khai dự án, đề tài khoa học công nghệ, nghiên cứu sản phẩm sở hợp tác với chuyên gia viện nghiên cứu, trường đại học chuyển giao cơng nghệ từ nước ngồi Từ bước nâng cao làm lượng chất xám sản phẩm đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật Xí nghiệp 101 - Thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh: Cán cơng đồn Xí nghiệp chủ yếu kiêm nhiệm, trình độ nghiệp vụ cán cơng đồn nhìn chung nhiều hạn chế, để tiếp tục thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh Xí nghiệp cần thiết tăng cường đào tạo với cán công đồn sở Hàng năm, Xí nghiệp cần lập danh sách cán cơng đồn cử học khóa tập huấn nghiệp vụ cơng đồn ngắn hạn Nội dung đào tạo tập trung vào việc nâng cao nhận thức pháp luật lao động, quan hệ lao động, nâng cao trình độ nghiệp vụ hoạt động cơng đồn cán cơng đồn sở Đối với cán cơng đồn có lực, Xí nghiệp cần hỗ trợ để họ tham dự khóa học dài hạn sở đào tạo có uy tín, nhằm gây dựng phát triển đội ngũ cán cơng đồn chun trách Ngồi giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng đồn, ban lãnh đạo Xí nghiệp cần phải biết tiếp thu lắng nghe ý kiến đóng góp cơng nhân viên biện pháp như: thiết kế hòm thư đề xuất, xây dựng quy chế giải khiếu nại v.v , nâng cao nhận thức thương lượng tập thể thỏa ước lao động tập thể, tạo điều kiện tối đa để người lao động tham gia góp ý vào quy chế quản lý đơn vị 3.3 Một số kiến nghị 3.3.1 Kiến nghị Nhà nước Ngành khí Việt Nam có tốc độ tăng trưởng thấp không đáp ứng đủ nhu cầu thị trường, tỷ lệ nội địa hóa thấp nhiều so với nước khu vực đạt 28%, để thúc đẩy ngành khí lên cần: - Nhà nước cần phải coi khí ngành cơng nghiệp tảng, có vai trị đặc biệt quan trọng phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm độc lập tự chủ kinh tế, củng cố an ninh quốc phịng, góp phần nâng cao đời sống nhân dân Do phải xây dựng ngành khí đủ sức cạnh tranh, vươn lên chế thị trường hội nhập kinh tế quốc tế, khắc phục tình trạng bao cấp đầu tư phát triển ngành khí; có sách khuyến khích, áp dụng bình đẳng cho thành phần kinh tế, tập trung vào nhóm sản phẩm có lợi phù hợp lộ trình hội nhập thơng lệ WTO 102 - Nhà nước cần có sách hỗ trợ doanh nghiệp khí nước, tạo điều kiện để họ tiếp cận với nguồn vốn với lãi suất ưu đãi Xem xét giảm thuế thu nhập để doanh nghiệp khí có khả tích lũy vốn đầu tư chiều sâu - Nhà nước cần ban hành sách đồng bộ, ổn định lâu dài với ngành khí như: tạo đơn hàng, tạo sức cạnh tranh, xây dựng thị trường, bảo vệ thị trường, xây dựng chế sách tạo nguồn nhân lực, đầu tư khoa học công nghệ - Nhà nước cần có sách nội địa hóa dự án khí lớn nhằm nâng cao lực doanh nghiệp khí nước góp phần giảm nhập siêu kiềm chế lạm phát 3.3.2 Kiến nghị Xí nghiệp Bộ máy quản lý Xí nghiệp giữ vai trị định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động đơn vị Vì vậy, để quản lý nhân lực có hiệu Xí nghiệp cần phải hồn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận hoạt động Lãnh đạo cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh - Phát triển chia sẻ mục tiêu với nhân viên: hãy xác nhận rõ ràng đâu mục tiêu hướng đến cách để đạt đến mục tiêu Những mục tiêu đề phải thật cụ thể, kiểm sốt được, đạt đến đạt lúc Đồng thời đảm bảo thành viên Xí nghiệp biết điều hiểu cần làm để vươn tới mục tiêu - Vạch rõ vai trò cơng việc. Xác định thật chi tiết cá nhân làm nên làm Mọi người Xí nghiệp cần biết nỗ lực họ đóng góp cho thành cơng tổ chức Lưu ý việc phân cơng vai trị khơng rõ ràng thường dẫn đến mâu thuẫn, thất vọng, cảm giác khó chịu, làm tinh thần làm việc người lao động Vì vậy, ban lãnh đạo Xí nghiệp phải miêu tả chương trình cơng tác nội dung cơng việc thật xác, dễ hiểu 103 - Gần gũi, thân thiện với người lao động. Ngoài cơng việc, việc tạo bầu khơng khí cởi mở, thân thiện người lãnh đạo nhân viên điều cần thiết, nhà quản lý phải đặt vào vị trí nhân viên để tìm để tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng họ Phải chủ động giải đáp thắc mắc, giải thích tận tình vấn đề liên quan đến trách nhiệm quyền lợi người lao động để giảm bớt căng thẳng, xung đột, dựng nên môi trường làm việc lành mạnh - Kêu gọi người tham gia vào kế hoạch đổi tổ chức. Trước thực bước đổi mới, triệu tập các cán công nhân viên lại để thảo luận cần thiết việc đổi giải pháp cần vận dụng Vì người lao dộng có nhiều liên quan đến trình đổi - Phát triển chương trình đào tạo quản lý. Xí nghiệp phải chủ động xây dựng chương trình đào tạo nhà quản lý tương lai Cố gắng phát lực đặc biệt nhân viên để có hướng đào tạo họ thành cán theo nhiều hình thức phù hợp - Giao lưu tập thể định kỳ. Sinh hoạt cho phép nhân viên phát triển tính tập thể, chia sẻ ý kiến bầu khơng khí thân thiện, cởi mở Nếu tổ chức thường xuyên nhiều mơi trường khác (trong Xí nghiệp, tham quan, nghỉ dưỡng…), làm tăng toại nguyện người lao động tăng thêm niềm hứng thú làm việc họ 104 Kết luận chương Chương cho ta thấy phương hướng phát triển Xí nghiệp thời gian tới, nhiệm vụ, mục tiêu đặt công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cùng với giải pháp chủ yếu góp phần tăng cường hiệu quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21, bao gồm giải pháp tăng cường: lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng nhân lực,bố trí sử dụng nguồn nhân lực có; nhóm giải pháp bảo đảm việc thực chế độ, sách tạo động lực khuyến khích người lao động; nhóm giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, phát triển nhân lực số biện pháp khác; cuối kiến nghị máy lãnh đạo Xí nghiệp số kiến nghị với Nhà nước chế độ, sách ngành khí nhằm giúp ngành khí phát triển thời gian tới 105 KẾT LUẬN Từ nghiên cứu lý luận thực tiễn, với nội dung, kết phân tích cho thấy cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung Xí nghiệp Cơ khí nói riêng vơ quan trọng Qua nội dung nghiên cứu, luận văn giải số vấn đề sau: Tiếp tục hồn thiện sở lý luận cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp, làm rõ ý nghĩa, nhân tố ảnh hưởng, vai trò nội dung chủ yếu công tác quản trị nhân lực tổ chức, doanh nghiệp Thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí đánh giá qua nội dung cơng tác tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sử dụng lao động v.v , qua phân tích ưu điểm, nhược điểm, nguyên nhân gây nhược điểm để đề giải pháp hữu hiệu nhằm đảm bảo thu hút trì nhân lực phù hợp với định hướng phát triển Xí nghiệp Trên sở tồn công tác quản trị nhân lực chương luận văn đưa quan điểm số giải pháp cụ thể cho việc tăng cường công tác quản trị nhân lực Xí nghiệp bao gồm giải pháp trọng tâm như: - Tăng cường công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tuyển dụng nhân lực - Tăng cường công tác bố trí sử dụng nhân lực - Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động - Một số biện pháp khác Trong trình thực tập Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21, lý luận thực tế tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài "Nghiên cứu giải pháp tăng cường Quản trị nhân lực Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21” Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc tăng cường chất lượng quản trị nhân lực Xí nghiệp Bên cạnh kết đạt được, luận văn tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận 106 thơng cảm góp ý bổ xung từ phía Xí nghiệp, q Thầy Cơ bạn bè đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn bảo tận tình thầy giáo: TS Lê Văn Trung ban lãnh đạo Xí nghiệp Cơ khí Cơng ty TNHH MTV HC 21 bạn bè đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình quản trị nhân lực Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Lê Thanh Hà Nxb Lao động Xã hội Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Nxb Lao động Xã hội, năm 2005 Đoàn Thị Thu Hà, PGS-TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002).Giáo trình khoa học quản lý II, Nxb Khoa học Kỹ thuật Nguyễn Dương, Linh Qn (2005), Con người – chìa khóa thành công Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh, Nxb Thế giới Quản trị nhân lực Nguyễn Ngọc Quân (ch.b.), Mai Quốc Chánh, Nguyễn Tấn Thịnh, Lương Văn Úc Nxb Lao động Xã hội, 2010 Giáo trình quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, Mai Quốc Chánh Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, 2010 Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật Trần Thu Minh (Người dịch – 2005) Động lực tiềm tàng, 15 điểm đột phá giúp nhà quản lý tăng cường nhân lực phương lược, Nxb Lao động xã hội Bản chất quản trị nguồn nhân lực, gây dựng đội quân tinh nhuệ, Nxb Trẻ, Thành phố Hồ Chí Minh (2006) 10 Quản trị nhân lực Phạm Đức Thành, Lê Minh Thạch, Mai Quốc Khánh, Nguyễn Ngọc Quân Nxb Thống kê, 1999 11 Giáo trình quản trị nhân lực Lê Thanh Hà, Nguyễn Thị Hồng, Nguyễn Bá Ngọc, Lê Thanh Hà Nxb Lao động Xã hội 12 Trần Thị Thúy Sửu, Lê Thị Vân Anh, Đỗ Hoàng Toàn (2003), Giáo trình tâm lý học quản lý kinh tế, Nxb Khoa học kỹ thuật 13 Giáo trình quản trị nhân lực Vũ Thuỳ Dương, Hoàng Văn Hải, Lê Quân - Tái lần thứ Nxb Thống kê, 2008 108 14 Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực Lê Quân, Nguyễn Thị Minh Nhàn, Mai Thanh Lan Nxb Thống kê, 2010 15 Quản trị nhân lực hiện đại kinh tế thị trường Nguyễn Tiệp Nxb Lao động Xã hội, 2011 16 Báo cáo tài Xí nghiệp Cơ khí – Cơng ty TNHH MTV HC21 năm 2008-2012 17 Báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập Xí nghiệp Cơi khí – Cơng ty TNHH MTV HC21 18 Chương trình khoa học cơng nghệ cấp nhà nước KX 05, đề tài KH-05-11, Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam- sở khoa học, vấn đề kinh nghiệm (kỷ yếu hội thảo),Hà Nội năm 2002 19 Đào tạo nguồn nhân lực để khỏi “ ném tiềm qua sổ”, Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ, 2006 20 Điều lệ Xí Nghiệp Cơ Khí – Cơng ty TNHH MTV HC 21 21 Quản lý kiểm định chất lượng đào tạo nhân lực theo ISO & TQM Trần Khánh Đức Nxb Giáo dục, 2004