Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực ở công ty cổ phần đầu tư xnk long giang, thành phố móng cái, quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT - - NGUYỄN THỊ BÍCH HƯỜNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG, THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Đại Thắng HÀ NỘI, 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT - - NGUYỄN THỊ BÍCH HƯỜNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG, THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Nguyễn Đại Thắng HÀ NỘI, 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập riêng Các số liệu, kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa công bố công trình nghiên cứu khác trước Móng Cái, ngày 20 tháng 09 năm 2013 Tác giả Nguyễn Thị Bích Hường MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục bảng Danh mục hình vẽ, sơ đồ LỜI CAM ĐOAN .2 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG .7 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU CHƯƠNG TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Tổng quan lý luận quản trị doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm quản trị 1.1.2 Các chức quản trị doanh nghiệp 1.1.2.1 Hoạch định 1.1.2.2 Tổ chức 1.1.2.3 Lãnh đạo 1.1.2.4 Kiểm tra .6 1.1.3 Một số đặc điểm hoạt động quản trị 1.1.3.1 Quản trị khoa học 1.1.3.2 Quản trị nghệ thuật 1.1.4 Sự cần thiết quản trị 1.2 Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp .11 1.2.1 Khái niệm nhân lực 11 1.2.2 Khái niệm quản trị nhân lực 12 1.2.3 Ý nghĩa vai trị cơng tác quản trị nhân lực 13 1.2.3.1 Ý nghĩa công tác quản trị nhân lực 13 1.2.3.2 Vai trị cơng tác quản trị nhân lực 14 1.2.4 Nội dung công tác QTNL doanh nghiệp .15 Hình 1.1: Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực 15 1.2.4.1 Lập kế hoạch nhân lực 15 1.2.4.2 Tạo nguồn nhân lực 16 1.2.4.3 Tổ chức sử dụng nhân lực 17 1.2.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 18 1.2.4.5 Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm trì nhân lực 19 1.2.5 Các tiêu đánh giá kết hiệu công tác QTNL doanh nghiệp 21 1.2.5.1 Các tiêu đánh giá kết công tác quản lý nhân lực 21 1.2.5.2 Các tiêu đánh giá hiệu công tác quản lý nhân lực 22 1.2.6 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNL doanh nghiệp 23 1.2.6.1 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 23 1.2.6.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 25 1.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số quốc gia giới 27 1.3.1 Phong cách QLNL số nước giới 27 1.3.2 Bài học kinh nghiệm cho việc QLNL doanh nghiệp Việt Nam 29 Một số vấn đề QTNL doanh nghiệp Việt Nam phải đối mặt 30 Kết luận chương 31 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG 33 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang 33 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty .33 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 33 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty .34 2.1.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty 34 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng ban, đơn vị trực thuộc công ty 35 2.1.4 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty qua năm 37 2.2 Một số đặc điểm hoạt động kinh doanh cơng ty có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị nhân lực 38 2.2.1 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 38 2.2.2 Đặc điểm lao động 39 2.2.3 Đặc điểm công nghệ, trang thiết bị sở vật chất 40 2.3 Phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang 41 2.3.1 Phân tích kết công tác quản trị nhân lực 41 2.3.1.1 Công tác lập kế hoạch nhân lực 41 2.3.1.2 Công tác tạo nguồn nhân lực 42 2.3.1.3 Công tác tuyển dụng lao động 43 2.3.1.4 Công tác tổ chức sử dụng nhân lực (sự phù hợp người thực tế với công việc đảm nhận, mức độ hài lòng cán nhân viên) 46 2.3.1.5 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 48 2.3.1.6 Các biện pháp khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm trì nhân lực 50 2.3.1.7 Tiền lương, thu nhập người lao động 53 2.3.2 Phân tích tiêu đánh giá hiệu công tác quản trị nhân lực 59 2.3.2.1 Các tiêu phản ánh hiệu doanh nghiệp: 59 2.3.2.2 Các tiêu phản ánh hiệu người lao động: Tiền lương bình quân, thu nhập bình quân 61 2.3.3 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty 64 2.3.3.1 Ưu điểm 64 2.3.3.2 Nhược điểm 65 2.3.3.4 Nguyên nhân 67 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG 70 3.1 Định hướng phát triển số mục tiêu Công ty đến năm 2015 70 3.1.1 Định hướng phát triển công ty 70 3.1.2 Các mục tiêu Công ty đến năm 2015 70 Một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực công ty 71 3.2 Tăng cường công tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 71 3.2.1.1 Xác định mục tiêu chiến lược 72 3.2 1.2 Xác định biện pháp chiến lược 72 3.2 1.3 Chuẩn hoá công tác kế hoạch nguồn nhân lực 73 3.2.2 Đổi công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực 74 3.2.3 Sử dụng, bố trí nhân lực cách hợp lý 76 3.2.3.1 Cơng tác bố trí, sử dụng nhân lực 76 3.2.3.2 Công tác luân chuyển nhân lực 76 3.2.3.3 Công tác đề bạt cán 78 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 78 3.2.4.1 Xác định mục tiêu, yêu cầu công tác đào tạo 78 3.2.4.2 Nội dung thực 79 3.2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt .80 3.2.5 Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động 80 3.2.6 Một số biện pháp khác 83 3.3 Một số kiến nghị Nhà nước .86 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 DANH MỤC CÁC BẢNG Tên Trang Bảng 1.1: Phong cách quản trị nhân lực công ty vừa nhỏ Châu Á 27 Bảng 2.2: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần đầu tư XNK Long Giang 37 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính 39 Bảng 2.4: Công tác tuyển dụng, thu hút lao động công ty năm 2010, 2011, 2012 45 Bảng 2.5: Chi tiết định mức bố trí lao động năm 2012 47 Bảng 2.6: Bảng xác định hệ số điểm theo cấp bậc công việc áp dụng 56 Bảng 2.7: Bảng đăng ký kế hoạch làm thêm Tháng 08 năm 2012 57 Bảng 2.8: Bảng toán tiền lương làm thêm Tháng 08 năm 2012 58 Bảng 2.9: Tỷ suất doanh thu tổng số lao động giai đoạn: 2008-2012 59 Bảng 2.10: Tỷ suất lợi nhuận tổng số lao động giai đoạn: 2008-2013 60 Bảng 2.11: Tỷ suất lợi nhuận tổng chi phí tiền lương: 2008-2012 61 Bảng 2.12 Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2008 đến 2012 62 Bảng 3.1: Đánh giá thực cơng việc nhân viên phịng kinh doanh 82 DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Tên Trang Hình 1.1: Sơ đồ nội dung quản trị nhân lực 15 Hình 1.2 Sơ đồ bước xác định nhu cầu nhân lực 24 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần đầu tư XNK Long Giang 34 Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 40 Hình 2.3: Biểu đồ tỷ suất doanh thu tổng lao động giai đoạn 2008-201259 Hình 2.4: Biểu đồ tỷ suất lợi nhuận tổng lao động giai đoạn 2008-2012 60 Hình 2.5: Tỷ suất lợi nhuận tổng chi phí tiền lương: 2008-2012 Hình 2.6 Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV 62 Hình 3.1: Những yếu tố định để giữ chân nhân viên giỏi 84 Hình 3.2: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 85 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân lực (QTNL) giúp cho doanh nghiệp (DN) phát huy vai trò quan trọng người Đã từ lâu, nhận thức người yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành phát triển doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp Do vậy, quản trị nhân lực trở nên cần thiết, QTNL tốt khai thác khả tiềm tàng, nâng cao hiệu suất lao động, thơng qua mà nâng cao khả cạnh tranh DN Chỉ tính riêng địa bàn tồn thành phố Móng Cái năm 2012, có 100 doanh nghiệp giải thể phá sản Công ty cổ phần đầu tư XNK Long Giang doanh nghiệp chuyên hoạt động xuất nhập khẩu, vận tải, kinh doanh kho bãi, bến cảng, bốc xếp Hiện nay, trước sức cạnh tranh khốc liệt doanh nghiệp khác , sách Bộ Cơng Thương thường xun thay đổi vấn đề người lao động an tâm với doanh nghiệp, lao động nhiệt tình, sáng tạo nâng cao hiệu lao động việc làm cấp bách doanh nghiệp Tuy thời gian qua Công ty trọng công tác quản trị nhân lực phát triển để phù hợp với tình hình mới, cịn nhiều hạn chế Bởi lẽ, việc quản lý mang nặng tính kinh nghiệm, chưa chun nghiệp, xử lý cơng việc số cán hạn chế, số phận cịn đồn kết nghiêm trọng Mặt khác, trước tình hình kinh tế khó khăn, cịn khủng hoảng việc để Cơng ty thích nghi hồn cảnh khó khăn chung này, đồng thời có đường hướng riêng, nâng cao lực cạnh tranh Cơng ty việc quản trị nhân lực hiệu vô quan trọng Nhận thức vấn đề đó, tác giả sâu nghiên cứu đề tài “Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư XNK Long Giang, thành phố Móng Cái, Quảng Ninh” làm đề tài luận văn Thạc sĩ kinh tế Đây đề tài thực có tính cấp thiết, nhằm bổ sung hoàn thiện kịp thời lý thuyết phương pháp luận để doanh nghiệp thương mại nói chung 78 sở Việc luân chuyển đáp ứng nhu cầu địi hỏi cơng ty làm tăng chất lượng công việc 3.2.3.3 Công tác đề bạt cán Ngồi cơng tác ln chuyển cán nội công ty, lãnh đạo công ty nên cần quan tâm đến công tác đề bạt nhân sự, coi biện pháp tạo động lực phấn đấu, cống hiến cho người lao động công ty Hoạt động làm tốt mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động người lao động Khi đề bạt công ty không nên vào kết bình bầu nhân viên hay cấp trực tiếp đề bạt nhân viên lên chức vụ cao mà phải vào thành tích đạt người đó, kết kiểm tra thi tuyển lên ngạch… Bên cạnh đó, cần tạo hội cho nhân viên thăng tiến, khơng giới hạn tuổi tác, giới hạn vị trí thăng tiến nhằm tận dụng lực đội ngũ nhân viên trẻ 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Bất kỳ doanh nghiệp cần nhân viên thông minh nhất, sáng tạo Khi thuận lợi, doanh nghiệp không coi trọng hoạt động đào tạo trình kinh doanh diễn tốt khơng có lý để phải đầu tư cho khóa đào tạo đơi bị coi “tốn thời gian” Đối mặt với khủng hoảng, cơng ty đủ mạnh tồn Doanh nghiệp coi nhẹ công tác đào tạo (đặc biệt đào tạo để đối phó với rủi ro, khủng hoảng) phải khó khăn để ổn định Vì thế, để vững vàng cạnh tranh, doanh nghiệp cần bổ sung thêm tố chất quan trọng cho thành viên cốt cán Chính lý khiến doanh nghiệp phải không ngừng đào tạo phát triển nguồn nhân lực để đối phó với biến động môi trường cạnh tranh khốc liệt Công ty cổ phần đầu tư XNK Long Giang khơng nằm ngồi xu hướng 3.2.4.1 Xác định mục tiêu, yêu cầu công tác đào tạo Để công ty phát triển bền vững phụ thuộc nhiều vào nguồn nhân lực có khả thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế Nguồn nhân lực phải đáp ứng địi hỏi công ty từ 79 quản trị điều hành đến thực thi cơng việc Đây mục tiêu quan trọng công tác đào tạo Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao công việc Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, tảng để đạt mục tiêu nêu Yêu cầu thể đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu cấu lao động cơng ty Cần có quy định tất người tuyển dụng phải qua khoá đào tạo bổ sung - tháng, nhằm trang bị kiến thức, quy định, quy trình - quy phạm …bắt buộc phải thực nội công ty 3.2.4.2 Nội dung thực Phải chuẩn hoá bước đội ngũ cán trình độ quản lý kinh tế, chun mơn nghiệp vụ lý luận trị, việc bổ nhiệm, đề bạt cán phải vào điều kiện tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lực thân phẩm chất đạo đức người cán Để làm điều cơng ty phải có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán trẻ làm nòng cốt cho tương lai Với cán cử đào tạo phải đề quy định, tiêu chuẩn điều kiện cụ thể đối đối tượng Ban lãnh đạo công ty cần thành lập ban chuyên trách công tác này, đưa mục tiêu, sách ưu tiên đãi ngộ với nhóm đối tượng… Phải quy định quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm đối tượng đào tạo Cơng ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết họ có quyền lợi, ưu đãi họ có nghĩa vụ nào, trách nhiệm họ phải làm để xứng đáng với tin tưởng doanh nghiệp, xứng đáng với chi phí đào tạo mà doanh nghiệp bỏ cộng với chi phí khác thời gian đối tượng học Để tránh lãng phí thời gian, sức lực chi phí cơng ty cần phải nghiên cứu nhu cầu thực tế cán công nhân viên, xác định đối tượng 80 cần đào tạo bồi dưỡng phát triển sở hoà hợp mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp cá nhân cho đào tạo đối tượng cần đào tạo chuyên môn cần đào tạo Cách tốt để thực hoạt động xây dựng chiến lược dài hạn công tác đào tạo phát triển Trên sở chủ động công tác đào tạo phát triển, phổ biến rộng rãi cho cá nhân để họ có chuẩn bị Xây dựng chiến lược đào tạo phát triển cụ thể, rõ ràng để từ xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu Kế hoạch đào tạo phải có đầy đủ thơng tin nơi đào tạo, hình thức đào tạo, nội dung đào tạo, thời gian đào tạo Đồng thời, công ty cần có kế hoạch phát triển quỹ đào tạo cách hợp lý Xây dựng hệ thống hạch toán dài hạn để sử dụng tốt nguồn kinh phí đào tạo định hướng đào tạo theo mục tiêu phát triển sản xuất kinh doanh công ty Cơng tác tìm phát nhu cầu cần phải theo dõi sát phát triển khoa học kỹ thuật kiến thức quản lý kinh tế công nghệ thông tin 3.2.4.3 Xây dựng chương trình đào tạo linh hoạt Chương trình đào tạo quản lý kinh doanh cao cấp cho giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng cán quản trị doanh nghiệp kế cận: thời gian từ đến tháng, chia làm nhiều đợt Chương trình đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng trưởng, phó phịng ban cơng ty: thời gian tuần Chương trình bổ túc quản lý sản xuất cho quản đốc, phó quản đốc, tổ trưởng, tổ phó sản xuất: thời gian tuần 3.2.5 Tăng cường công tác tạo động lực cho người lao động Ngày nay, nhân viên biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên động viên nhân viên làm việc 81 Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp tồn trước môi trường, tránh thay đổi chỗ làm nhanh chóng nhân viên Động viên giúp tổ chức nâng cao suất lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để hoạt động cách có hiệu Một nhà quản trị giỏi người biết phát huy ưu điểm nhân viên, hạn chế nhược điểm họ khơng hồn thiện mặt người có ưu điểm nhược điểm riêng Có 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động kể đến là: (1) an tồn cơng việc, (2) đồng cảm với vấn đề cá nhân người lao động, (3) trung thành cá nhân tổ chức, (4) thích thú công việc, (5) điều kiện làm việc tốt, (6) kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) lương/thu nhập cao, (8) thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (9) cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức, (10) đánh giá cao thành đóng góp Nếu nhà quản trị biết vận dụng yếu tố cách linh hoạt, mềm dẻo hiệu công việc cao hơn, đồng thời tạo niềm tin nhân viên, giúp nhân viên có mơi trường làm việc thoải mái Suy cho người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Động viên kỹ có cần phải học khơng thể thiếu người quản trị doanh nghiệp muốn tồn thành cơng Vì vậy, nhà quản trị cần phải trọng tới yếu tố để tạo động lực cho nhân viên giúp nâng cao suất lao động cho doanh nghiệp Phương thức tạo động lực trước tiên tác động đến lợi ích kinh tế thể khoản lương bổng, trợ cấp thưởng Bên cạnh việc mơ tả cơng việc cụ thể để trả lương có tính cơng cao cơng tác đánh giá thực công việc vấn đề đáng quan tâm cần xem xét Để thực tốt đánh giá công việc công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ.Ví dụ: Khi đó, người đánh giá xem người đánh giá thuộc mức độ thực công việc theo tiêu thức Sau tính điểm bình quân điểm tổng cộng điểm tiêu thức dựa vào để tính lương, thưởng 82 Bảng 3.1: Đánh giá thực công việc nhân viên phòng kinh doanh Nội dung Xuất Đạt yêu Dưới mức Mức độ sắc cầu yêu cầu tối thiểu 4 Sự hồn thành cơng việc - Hồn thành vượt mức - Hoàn thành mức tiêu - Khơng hồn thành - Kết cơng việc q thấp Thời gian làm việc: - Đi làm đầy đủ làm thêm (nếu có) - Đi làm đầy đủ - Nghỉ – ngày - Nghỉ ngày thường xuyên muộn Chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm - Tốt - Bình thường - Thiếu thái độ hợp tác - Thường xuyên vi phạm kỷ luật Các biện pháp thực chế độ phúc lợi người lao động Nhìn chung năm qua cơng ty thực tốt chương trình phúc lợi dành cho người lao động Đa số CBCNV cảm thấy thoả mãn Tuy nhiên nên tăng khoản phúc lợi để khuyến khích nhân viên Điều làm đẩy nhanh tốc độ hồn thành cơng việc, giúp cho cơng ty hồn thành vượt mức kế hoạch Công ty nên áp dụng thêm số khoản trợ cấp trợ cấp rủi ro Khi người lao động gặp khó khăn địi hỏi nhu cầu vật chất lớn cơng ty nên xem xét trợ cấp cho họ số tiền định để họ vượt qua khó khăn sống, tổ chức CBCNV ủng hộ cho người gặp khó khăn Những khoản trợ cấp thấp nhiều khơng có tác dụng thúc đẩy người 83 lao động, khơng tạo cảm kích người lao động, đơi lại có tác dụng ngược lại Nguồn trợ cấp lấy từ lợi nhuận hàng năm, quỹ phúc lợi, vận động nhân viên đóng góp Cơng ty nên tiến hành thường xun đợt tham quan nghỉ mát Hoạt động giúp thư giãn tinh thần, phục hồi sức khoẻ người lao động sau thời gian dài làm việc căng thẳng mà giúp cho CBCNV cơng ty có hội giao lưu, tăng thêm tinh thần đồn kết thêm gắn bó với tổ chức Chính từ làm tăng lên tinh thần hứng khởi làm việc hơn, yêu tổ chức họ làm việc Để tránh tình trạng chi thâm hụt ngân sách, chi sai mục đích… cơng ty cần kiểm sốt chặt chẽ khoản chi cho không lãng phí, đảm bảo chi đúng, chi đủ, tạo đồn kết cơng ty 3.2.6 Một số biện pháp khác Có thời điểm mà cơng nhân cơng ty nhàn rỗi khơng có hợp đồng Như hiệu làm việc không cao dẫn đến lãng phí doanh nghiệp Để giải tình trạng dư thừa tạm thời tận dụng lao động nhàn rỗi cơng ty điều động họ thực số công việc khác liên quan đến kỹ họ Đồng thời, công ty cần ý phân cơng bố trí lại lao động phòng ban cho phù hợp với chuyên mơn trình độ đào tạo Mạnh dạn sử dụng cán trẻ có lực vị trí chủ chốt cơng ty Trả lương, trả thưởng tương xứng với mức đóng góp động lực cho cơng nhân viên làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp cơng ty tồn phát triển bền vững Công ty cần xây dựng chiến lược giữ chân người giỏi Nhà lãnh đạo giỏi người làm tất việc mà họ cần phải biết nhìn người Biết chọn người giao việc ủy quyền cho cấp để họ làm việc tốt Chiến lược giữ chân người tài không thực chốc lát mà xun suốt cơng việc q trình quản lý Giữ chân người giỏi chiến lược sống tổ chức giai đoạn cạnh tranh gay gắt 84 Vì phải có chiến lược giữ người từ “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Danh tiếng công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngồi đồng thời giữ người có lực bên cơng ty Trong q trình cộng tác, cơng ty phải ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển Yếu tố tạo nguồn Yếu tố giảm bất mãn + Yếu tố động viên Giữ NV giỏi Hình 3.1: Những yếu tố định để giữ chân nhân viên giỏi Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, “giảm bất mãn” chưa “hài lòng” Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lâu với cần phải có yếu tố khác là: Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức thu hút công việc văn hóa doanh nghiệp Một biện pháp hiệu mà doanh nghiệp nói chung cơng ty nói riêng cần quan tâm áp dụng, chiến lược nguồn nhân lực cần tích hợp với chiến lược tổ chức Quan niệm dựa việc coi nguồn nhân lực lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động nguồn nhân lực cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ nguồn nhân lực với chiến lược khác công ty thể qua hình 3.2: 85 Các tiền đề - Sứ mệnh tổ chức - Chiến lược tổ chức Chiến lược HR Các yêu cầu HR - Các kỹ - Thái độ, hành vi nhân viên ổ Các mục tiêu cách thức phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động HR Nguồn nhân lực lực cốt lõi Hình 3.2: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược cơng ty Theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu nguồn nhân lực kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu nguồn nhân lực đáp ứng Có thể nhận thấy quan hệ tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược tổ chức hình 3.2 Khi phát triển nguồn nhân lực tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao Một giải pháp liên quan đến vấn đề sử dụng lao động thời vụ công ty thời gian tới, điều mà công ty cần quan tâm có biện pháp ứng xử mang tích tích cực dài hạn Cơng ty cần thay đổi thái độ quan điểm sử dụng lao động Ngồi số khó khăn đặc trưng sử dụng lao động thời vụ trình độ người lao động thấp, tính tổ chức kỷ luật chưa thật cao,… song vấn đề khắc phục Cơng ty nên nhìn thấy điểm mạnh biết cách sử dụng lao động này, tinh thần nhiệt tình nhận cơng việc họ kết hợp công việc giao sống thường nhật họ địa phương Đây mô hình sử dụng lao động tiết kiệm nhiều chi phí mà cơng ty cần ý khai thác Cơng ty xem xét đến việc thay đổi quan điểm sử dụng lao động thời vụ, giữ chân họ 86 sách thu nhập, phúc lợi tốt mà cơng ty thực hiện, đồng thời, ràng buộc họ hợp đồng ký kết tạm thời, trưng dụng họ vào công việc đột xuất công ty nên quan tâm đến đời sống họ nhằm giữ chân họ làm việc, cống hiến cho công ty, xem cơng ty gia đình họ Điều giúp cho kế hoạch sản xuất công ty ổn định hơn, kết sản xuất kinh doanh công ty khả quan so với giai đoạn trước 3.3 Một số kiến nghị Nhà nước Nhà nước cần có giải pháp để khai thác hiệu nguồn nhân lực nói chung cho doanh nghiệp thông qua biện pháp cụ thể sau: Thông qua số sách cụ thể quán, phát triển kinh tế để doanh nghiệp có định hướng rõ ràng đào tạo nhân lực Và trước ban hành công văn hay nghị quyết, nghị định nên có thơng báo trước tới doanh nghiệp, hay phương tiện truyền thông, để doanh nghiệp nắm có định hướng cho phát triển cơng ty Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trọng điểm, tránh đầu tư tràn lan dẫn đến tình trạng dư thừa lao động khơng có tay nghề mà lại thiếu hụt đội ngũ lao động có trình độ chun mơn lành nghề Giáo dục quốc sách hàng đầu Để có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn lành nghề, có đủ sức khỏe, phẩm chất tốt Chính phủ cần phải ưu tiên nhiều cho giáo dục Tăng kinh phí cho giáo dục giúp trường đào tạo cải thiện sở vật chất phục vụ cho q trình giảng dạy, giúp sinh viên tiếp cận với phương pháp giảng dạy đại, học viên trực tiếp thực hành máy móc không học lý thuyết suông Hiện đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp nghề nhiều, nhiên thất nghiệp khơng kỹ cịn non yếu Cần phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ lao động khơng riêng đội ngũ quản lý Cần trang bị cho người lao động trình độ chun mơn khả thích nghi với thay đổi mơi trường bên ngồi… Mặt khác phải có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy hệ thống đào tạo; khích lệ họ đem tinh thần nhiệt huyết truyền thụ cho lớp 87 trẻ Hồn thiện đề án đổi nội dung phương pháp đào tạo trường đại học, cao đẳng dạy nghề Mở thêm lớp dạy nghề nhiều tỉnh thành phố nước để hoàn thành mục tiêu giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nước Từng bước nâng cao chất lượng lao động Việt Nam để trở thành nước nguồn lao động dồi mà chất lượng lao động cao Phát triển trung tâm giới thiệu việc làm Nhà nước quản lý làm cầu nối tổ chức cần tuyển dụng lao động với người lao động Một mặt đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tổ chức mặt khác tạo giảm tỷ lệ thất nghiệp giúp cho người chưa có việc làm tìm việc Nghiên cứu điều chỉnh thang lương cho phù hợp với thực tế Tiền lương phải đảm bảo chi trả đủ mức sinh hoạt tối thiểu người lao động để họ tham gia tái sản xuất sức lao động Hiện nay, mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng lên thực tế, với tình hình kinh tế khơng thể đáp ứng sống nhiều người lao động, đặc biệt người lao động chân tay Chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế Giá sống ngày đắt đỏ, lương thực ngày khan Chính phủ nỗ lực đề kiềm chế lạm phát, chiến lược đưa làm ngừng sốt giá tiêu dùng liên tục leo thang Kết luận chương Từ phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang, tác giả tìm nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực từ đưa số giải pháp để tăng cường công tác quản trị nhân lực, khắc phục số vấn đề nội như: - Tăng cường hồn thiện cơng tác lập chiến lược quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển cơng ty năm để có kế hoạch nhân lực đào tạo cần thiết - Căn vào chiến lược nhân lực Công ty tập trung thu hút tuyển dụng cá nhân động, có trình độ tay nghề cao, đặc biệt việc nuôi trồng hải sản phải tuyển dụng đến chuyên gia 88 - Tăng cường công tác sử dụng nguồn nhân lực, cơng ty có bảng biểu cơng việc chi tiết, có chương trình đào tạo ngắn hạn, dài hạn người lao động, bên cạnh quyền lợi ích hưởng người lao động phải có nghĩa vụ với Cơng ty, có để giữ chân người tài - Tăng cường quản trị nhân lực cách tạo động lực cho người lao động, thông qua phương pháp đánh giá xác, tinh thần, hiệu người lao động để có biện pháp động viên khích lệ kịp thời 89 KẾT LUẬN Con người tổng hòa tất mối quan hệ xã hội, yếu tố khơng thể thiếu để hình thành nên tổ chức Vì người tài sản quý giá tổ chức Yếu tố người định thành bại tổ chức, quản lý người (quản lý nguồn nhân lực) nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu mà doanh nghiệp, tổ chức cần quan tâm thực Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt việc giữ chân nhân viên có lực trở nên cấp thiết khó khăn hết Điều đòi hỏi nhà quản trị giỏi phải có sách quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu Doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải khai thác tối đa nguồn lực đặc biệt nguồn lực người Quản trị nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt ra, phát huy lợi với đối thủ bạn hàng, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tồn không ngừng lên Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần đầu tư XNK Long Giang đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển, doanh nghiệp cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng trình phát triển cơng ty Luận văn “Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư XNK Long Giang, thành phố Móng Cái, Quảng Ninh” nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty cổ phần đầu tư XNK Long Giang nói riêng, luận văn góp phần: 90 Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, vai trò đóng góp cho kinh tế doanh nghiệp, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty năm tới 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2008 Nguyễn Dương, Linh Quân (2005), Con người – chìa khố thành cơng Nghệ thuật sử dụng nguồn lực kinh doanh, Nxb giới Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động xã hội PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học kỹ thuật, năm 2002 Bùi Minh Lý (2000) “Những giải pháp nhằm khai thác hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta”, Tạp chí Kinh tế phát triển, số 38 Trần Thu Minh (người dịch - 2005), Động lực tiềm tàng, 15 điểm đột phá giúp nhà quản lý tăng cường nhân lực phương lược, Nxb Lao động xã hội Bùi Xuân Phong (2008), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹ thuật Trần Thị Thuý Sửu – Lê Thị Anh Vân - Đỗ Hồng Tồn (2003), Giáo trình Tâm lý học quản lý kinh tế, Nxb Khoa học Kỹ thuật 10 Nguyễn Hữu Thân (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 11 PGS.TS Phạm Đức Thành Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà nội năm 1998 12 Nguyễn Tấn Thịnh (2008), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật 13 Bản chất Quản trị Nguồn nhân lực, gây dựng đội quân tinh nhuệ, Thành phố Hồ Chí Minh, Nxb Trẻ (2006) 14 Báo cáo Tài Cơng ty Cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang năm 2008, 2012 92 15 Báo cáo tình hình tiền lương, thu nhập Công Cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang năm 2008, 2009, 2010, 2011 năm 2012 16 Christian Batal, Quản lý NNL khu vực nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2002 17 George T.Milkovich, John W.Boudreau, Quản trị NNL, NXB Thống kê, TP Hồ Chí Minh, Năm 2002 18 Paul Hersey & Ken Blanc Hard, Quản lý NNL, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 1995 19 www: http/Wikipedia.org.com.vn 20 www: http/ Tổng cục thống kê.gov.vn ... THỊ BÍCH HƯỜNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG, THÀNH PHỐ MÓNG CÁI, QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản lý kinh tế... tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư XNK Long Giang Chương 3: Một số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Công ty Cổ phần đầu tư XNK Long Giang 4 CHƯƠNG TỔNG... QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XNK LONG GIANG 2.1 Giới thiệu công ty cổ phần đầu tư xuất nhập Long Giang 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển cơng ty Cơng ty cổ phần đầu tư XNK Long