Nghiên cứu giải pháp tăng cường quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may quảng ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐINH THỊ THẮNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY QUẢNG NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2014 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỎ - ĐỊA CHẤT ĐINH THỊ THẮNG NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY QUẢNG NINH Ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS Nguyễn Ái Đồn Hà Nội - 2014 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu khoa học riêng thân tơi Các số liệu, ví dụ trích dẫn Luận văn đảm bảo độ tin cậy, xác trung thực Những kết luận khoa học Luận văn chưa công bố cơng trình khác Hà Nội, ngày 05 tháng năm 2014 Tác giả Đinh Thị Thắng MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Danh mục hình vẽ MỞ ĐẦU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm .5 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Quản trị nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp .9 1.2.1 Thu hút nhân lực 1.2.2 Đào tạo phát triển nhân lực 17 1.2.3 Duy trì sử dụng nhân lực 22 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản tri nhân lực doanh nghiệp 27 1.3.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 27 1.3.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 30 1.4 Sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân lực doanh nghiệp 31 1.4.1 Đối với doanh nghiệp 31 1.4.2 Đối với người lao động 32 1.4.3 Đối với xã hội 32 1.5 Tổng quan thực tiễn quản trị nhân lực : 32 1.5.1 Quản trị nhân lực doanh nghiệp may Việt Nam: 32 1.5.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực công ty cổ phần may Sông Hồng 34 Kết luận chương 35 CHƯƠNG THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY QUẢNG NINH 37 2.1 Khái quát công ty cổ phần may Quảng Ninh 37 2.1.1 Q trình phát triển cơng ty cổ phần may Quảng Ninh 37 2.1.2 Đặc điểm chủ yếu công ty ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 38 2.2 Thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 45 2.2.1 Đánh giá khái quát chất lượng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh giai đoạn năm 2008-2012 45 2.2.2 Thu hút nhân lực 53 2.2.3 Đào tạo phát triển nhân lực 65 2.2.4 Duy trì sử dụng nhân lực công ty 78 2.3 Kết luận chung công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 91 2.3.1 Những thành công 91 2.3.2.Tồn nguyên nhân 92 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY QUẢNG NINH 95 3.1 Chiến lược phát triển công ty cổ phần may Quảng Ninh từ đến năm 2020 95 3.2 Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 96 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 96 3.2.2 Tuyển dụng lao động đáp ứng nhu cầu sản suất kinh doanh 97 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực 99 3.2.4 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc 103 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty 108 3.2.6 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà 111 3.2.7 Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp 111 3.2.8 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực 112 3.3 Khuyến nghị 113 Kết luận chương 115 KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ BHXH Bảo hiểm xã hội BQ Bình qn CBCNV Cán cơng nhân viên KT-TV Kế toán – tài vụ LĐ Lao động CP Cổ phần KT Kỹ thuật HĐLĐ Hợp đồng lao động LĐLĐ Liên đoàn lao động TC-HC Tổ chức - Hành KDXNK Kinh doanh xuất nhập PX Phân xưởng SXKD Sản xuất kinh doanh DANH MỤC CÁC BẢNG TT Tên bảng Trang Bảng 2.1: Một số kết đạt năm 2008- 2012 39 Bảng 2.2: Số lượng cấu lao động công ty cổ phần may Quảng Ninh giai đoạn năm 2008 -2012 .46 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ công ty năm 2008-2012 48 Bảng 2.4: Năng suất lao động công ty giai đoạn 2008- 2012 49 Bảng 2.5: Doanh lợi lao động công ty cổ phần may Quảng Ninh giai đoạn năm 2008-2012 .49 Bảng 2.6: Chi phí nhân công công ty cổ phần may Quảng Ninh giai đoạn năm 2008- 2012 50 Bảng 2.7: Bảng thu nhập bình qn người lao động cơng ty giai đoạn năm 2008-2012 .51 Bảng 2.8 : Báo cáo tăng giảm lao động công ty năm 2012 .52 Bảng 2.9: Bản mô tả chức danh công việc Trưởng phịng tổ chức hành cơng ty cổ phần may Quảng Ninh năm 2012 53 Bảng 2.10: Quy trình cơng nghệ + Định mức thức+ Đơn giá tiền lương cơng ty cổ phần may Quảng Ninh năm 2012 56 Bảng 2.11: Thực kế hoạch tuyển dụng công ty cổ phần may Quảng Ninh tháng đầu năm 2012 63 Bảng 2.12: Báo cáo đề bạt công ty cổ phần may Quảng Ninh năm 2012 64 Bảng 2.13: Kết đào tạo giai đoạn 2008 – 2012 67 Bảng 2.14: Kế hoạch đào tạo sử dụng nhân lực quý I năm 2013 68 Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo tập trung năm 2013 69 Bảng 2.16: Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực .70 Bảng 2.17: Biểu mẫu xác định yêu cầu đào tạo nhân lực công ty 72 Bảng 2.18: Nội dung chương trình giảng dạy cơng ty 74 Bảng 2.19: Phân bổ thời gian đào tạo công nhân 75 Bảng 2.20 Biểu mẫu tổng hợp danh sách đào tạo nhân lực 76 Bảng 2.21 Biểu mẫu biên xác nhận khả làm việc 77 Bảng 2.22: Theo dõi xuất công nhân may 79 Bảng 2.23: Biểu chấm điểm cán nhân viên 80 Bảng 2.24: Báo cáo sử dụng thời gian lao động công ty năm 2012 81 Bảng 2.25: Quy định mức tiền lương thưỏng theo xếp loại 82 Bảng 2.26: Quy định tiền lương chuyên cần 83 Bảng 2.27: Quy định mức vượt suất công ty cổ phần may Quảng Ninh 86 Bảng 2.28: Quy định tiền lương suất tuần 86 DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ TT Tên hình vẽ Trang Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty 42 Hình 2.2: Quy trình sản xuất sản phẩm cơng ty 44 Hình 2.3 Công tác hoạch định nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 59 Hình 2.4: Quy trình tuyển dụng 62 Hình 2.5: Quy trình đào tạo nhân lực Công ty 71 MỞ ĐẦU Sự cần thiết đề tài nghiên cứu Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp định thành bại doanh nghiệp.Nhân lực nguồn lực thiếu doanh nghiệp nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng hoạt động quản trị tổ chức doanh nghiệp.Mặt khác, quản trị nguồn lực khác khơng có hiệu doanh nghiệp khơng quản trị tốt nhân lực, suy cho hoạt động quản trị thực người.Xét mặt kinh tế, quản trị nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nhân lực.Về mặt xã hội, quản trị nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động Công ty cổ phần may Quảng Ninh doanh nghiệp Nhà nước cổ phần hoá năm 2003, chuyên sản xuất hàng may mặc gia công hàng xuất may mặc cho hãng nước ngoài.Sau cổ phần doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn thách thức để tồn phát triển.Khó khăn thách thức lớn công ty thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà làm để quản trị nhân lực có hiệu điều kiện vừa xếp vừa đổi hồn thiện mơ hình phát triển cơng ty từ doanh nghiệp Nhà nước sang mơ hình cơng ty cổ phần.Nhận thức tầm quan trọng quản trị nhân lực doanh nghiệp nên nhiều năm qua Ban lãnh đạo công ty trọng nhiều đến vấn đề ln có giải pháp đổi cơng tác quản lý xưởng, tổ sản xuất.Tuy vậy, thực tế công tác quản trị nhân lực công ty gặp nhiều tồn cần khắc phục để đáp ứng địi hỏi q trình đổi phát triển cơng ty.Vì vậy,việc phân tích, nghiên cứu thực trạng cơng tác quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh đề từ đề giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công việc cần thiết.Do định nghiên cứu vấn đề “ Nghiên cứu giải 106 - Tạo động lực cho người lao động trình làm việc: người làm việc có hiệu cao nhận mức thù lao tương ứng, khuyến khích người lao động khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn, tay nghề kỹ làm việc khác.Khi người lao động hoàn thiện kỹ thực cơng việc góp phần vào việc nâng cao xuất lao động, giảm thiểu sai sót q trình thực cơng việc người lao động.Từ góp phần nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân lực - Kết đánh giá thực công việc sở để định nhân q trình hoạt động cơng ty: Từ kết thực công việc người lao động mà công ty biết điểm yếu, điểm mạnh người lao động để có sách đào tạo phát triển phù hợp, việc bố trí người lao động vào vị trí cơng việc tương ứng, loại bớt người lao động thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ Đồng thời, từ việc đánh giá kết thực công việc người lao động góp phần vào việc giúp cơng ty nhận biết hệ thống quản trị nhân lực thực có hiệu chưa, từ có kế hoạch nhân lực, kế hoạch tuyển dụng, chế độ lương bổng, đãi ngộ phù hợp Để công tác đánh giá thực cơng việc làm sở xác cho việc đưa định quản trị nhân lực lực hiệu Ban lãnh đạo cơng ty cần: * Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo Khi đặt mục tiêu tăng cao giá trị nhân lực, ban giám đốc điều hành công ty phải tiếp cận chuyên viên nhân thông tin cần thiết, giúp họ thấu hiểu vấn đề từ đơn giản đến phức tạp nhân tổ chức.Tốt nên có thành viên Phịng tổ chức hành chun gia nhân sự.Người cần có kiến thức kinh nghiệm thực tiễn quản lý nhân sự, hoạch định hiệu làm việc, hoạch định tuyển dụng, huấn luyện đào tạo nhân viên Lãnh đạo công ty phải thông báo thường xuyên tình hình lực lượng lao động cơng ty (hoạt động cơng ty có giúp họ phát triển hay không, thái độ làm việc nhân viên, cấp độ phát triển kỹ năng, biện pháp 107 áp dụng để giữ chân nhân tài tìm người thay người giỏi đi, đánh giá khả thu hút, giữ chân, phát triển nhân giỏi mới…) Giám đốc phải dành thời gian bàn bạc, định tiếp nối cho vị trí quản lý.Sẽ rào cản cho phát triển vị trí cơng việc buộc phải giữ nguyên thời gian dài khơng tìm người thay * Chú trọng đến phịng nhân Nếu cơng ty đặt giá trị nhân lực lên hàng đầu hợp lý phòng nhân phận quan trọng cơng ty, thành viên phịng phải người giỏi chuyên môn vững công nghệ thơng tin Khi tuyển dụng thành viên cho phịng này, không nên chọn người theo nghề nhân mà mở rộng ứng viên thật đam mê, muốn theo đuổi thăng tiến công tác nhân sở hiểu rõ vấn đề phức tạp chiến lược phát triển nhân lực hệ thống quản lý Cần trọng ý kiến phịng nhân vấn đề tưởng chừng khơng liên quan chiến lược phát triển, thay đổi cách điều hành Các cán chủ chốt phòng nhân cần tham gia thảo luận chiến lược kinh doanh.Tham gia có nghĩa đưa “khung nhân sự” - tình hình nhân cơng ty ngồi thị trường để đề xuất định nhân phù hợp với chiến lược phát triển cơng ty * Có hệ thống thơng tin phù hợp Hệ thống thông tin nhân lực phải có khả đánh giá mức độ đóng góp nhân viên vào mục tiêu chiến lược công ty cách xác định suất làm việc người mức độ đóng góp vào hiệu chung tồn cơng ty Đồng thời, hệ thống phải đo lường điều kiện làm việc, lực tiềm năng, đặc biệt khả đáp ứng công ty suất làm việc nhân viên tăng cao.Công nghệ thông tin cho phép định lượng, định tính để tổng kết đánh giá vấn đề 108 3.2.5 Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty * Về tiền lương, thưởng Công ty tiến hành trả lương cho người lao đông theo sản phẩm chất lượng sản phẩm mà họ làm nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức công việc người lao động, cá nhân hoàn thành xuất sắc cơng việc hay có bước tiến sáng tạo trình sản xuất kinh doanh hưởng phần lợi nhuận thành cơng nhằm cho người lao động có cảm giác hưởng giá trị lao động thân mà làm thuê.Những cá nhân hoàn thành trước kế hoạch đề thưởng theo quy định công ty Các học viên hay cán cử đào tạo hưởng lương làm.Vào cuối quý năm hay ngày lễ tết nhân viên nhận tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận doanh nghiệp, đặc biệt cá nhân nhóm sản xuất có thành tích xuất sắc mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty thuởng xứng đáng Khi tiến hành xây dựng quy chế trả lương công ty cần ý số điểm sau: - Công ty cần phải xây dựng hệ thống đánh giá công việc để xây dựng cấu trúc tiền luơng hợp lý Bởi đánh giá công việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, kỹ cần thiết để thực cơng việc, đóng góp tương đối công việc cho mục tiêu đơn vị Kết việc đánh giá sử dụng làm sở cho định tiền lương định có ngạch lương, khoảng cách ngạch lương, mức tương ứng với ngạch Đối với công ty nên sử dụng phương pháp chia điểm, với phương pháp phân chia công việc số điểm định theo số yếu tố thù lao (giáo dục, kinh nghiệm, trách nhiệm, điều kiện làm việc…) dựa phân tích đặc trưng từ mô tả công việc yêu cầu công việc với người thực công việc hệ thống công việc công ty Về xây dựng quy chế thưởng công ty cần lưu ý số điểm sau: 109 - Mỗi hình thức thưởng có ưu, nhược điểm riêng, cơng ty cần kết hợp số hình thức thưởng định tận dụng lợi chúng Những hình thức thưởng sử dụng như: thưởng cho sáng kiến, đảm bảo vượt mức số lượng chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu, chấp hành kỷ luật đảm bảo ngày công, thưởng cho tinh thần hợp tác có thái độ lịch với khách hàng, thưởng cho tìm bạn hàng mới, hay thưởng cho hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất kinh doanh…Đặc biệt với lãnh đạo cao cấp giám đốc cơng ty, phó giám đốc người có vai trị quan trọng thành cơng cơng ty nên gắn chặt trách nhiệm họ với hiệu sản xuất kinh doanh công ty Họ thưởng cao doanh nghiệp kinh doanh có lãi bị phạt (khơng tăng lương, khiển trách, cảnh cáo cách chức…) đơn vị làm ăn khơng có hiệu - Khuyến khích người cơng ty tham gia đóng góp ý kiến cho việc xây dựng quy chế khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng họ muốn làm tốt cơng việc Đồng thời khuyến khích giám sát họ việc thực hình thức khen thưởng công ty để đảm bảo phát sai lầm thực từ có điều chỉnh cho kỳ sau thực tốt - Bên cạnh mức thưởng cần phải có quy định rõ ràng mức phạt tương ứng với hành vi công ty không muốn người lao động thể công việc.Khi xây dựng mức phạt cần dựa vào chất hành vi vi phạm, mức độ ảnh hưởng đến người khác phận lợi ích toàn doanh nghiệp điều kiện xẩy hành vi Các quy định kỷ luật lao động xử lý vi phạm kỷ luật cần công khai làm rõ tồn Cơng ty * Cơ hội thăng tiến Đây động lực to lớn cá nhân xuất sắc trình dài hoạt động cơng ty họ có mong muốn hay tham vọng lên chức cho xứng đáng với lực làm việc Cơng ty có quy định cụ thể việc lên chức ưu đãi bất thành văn cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể từ 110 lấy để đề bạt chức vụ thăng tiến cho cán cơng nhân viên.Hoặc có trường hợp q trình làm việc cá nhân có đóng góp xuất sắc tiến hành thăng chức thời điểm Thăng tiến nhu cầu tất yếu trình lao động người Đánh đòn tâm lý tạo động lực cho nguồn lao động cơng ty sách hang đầu cán quản lý, biện pháp mang lại hiệu cao Huy động hết khả tiềm vốn có lực lượng lao động * Các chế độ đãi ngộ khác: Công ty tiến hành đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên, có chế độ nghỉ sinh đẻ nguyên lương cho phụ nữ, có phịng y tế khám sức khoẻ định kỳ cho công nhân nhân viên Hằng năm công ty tổ chức cho công nhân nghỉ mát , tham quan nghỉ mát cho công nhân xuất sắc Việc kích thích tinh thần người lao động quan trọng, cần tiến hành kết hợp cách hài hịa với kích thích vật chất nhằm khuyến khích người lao động hăng hái làm việc, có trách nhiệm với cơng việc hồn thành cơng việc giao Để kích thích tinh thần người lao động, tạo động lực cho người lao động công ty cần quan tâm đến công tác sau: - Tạo trì việc làm ổn định cho người lao động, để họ yên tâm công tác, chuyên tâm với công việc tạo hiệu công tác cao - Tìm biện pháp nhằm giảm bớt căng thẳng, chống nhàm chán công việc, đảm bảo dân chủ, cơng đồn kết tồn cơng ty Bố trí xen kẽ làm việc nghỉ ngơi hợp lý nhằm tạo hiệu chất lượng công việc tốt - Thường xuyên tổ chức phong trào thi đua, tổ chức hội thi thợ, nêu gương tốt nhân viên - Tạo bầu khơng khí làm việc cởi mở, thích ứng, động, người với người, cấp quản lý với nhân viên nhằm hoàn thành tốt công việc mục tiêu đề Chính cởi mở tin tưởng lẫn cơng việc tạo tâm lý làm việc tốt cho người lao động làm việc có hiệu quả, góp phần đẩy nhanh tiến độ công việc sở để nảy sinh sáng tạo, sáng kiến công việc 111 3.2.6 Xây dựng quan hệ lao động hài hoà Quan hệ lao động quản trị nhân lực có mối liên kết trực tiếp với lực cạnh tranh, cách thức quản trị quan hệ lao động nhân lực có tác động đến tình hình kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Giải tốt mâu thuẫn quản trị nhân lực quan hệ lao động điều kiện giúp doanh nghiệp phát triển bền vững bối cảnh kinh tế cịn nhiều khó khăn.Đặc biệt, bối cảnh kinh tế giới có nhiều biến động, ngành sử dụng nhiều lao động dệt may da giày phải đối mặt với hàng loạt khó khăn lạm phát cao, mức lương tối thiểu tăng, nguồn lao động lành nghề thiếu hụt.Những khó khăn dẫn đến biến động số lượng lao động, sản xuất khơng ổn định, chí dẫn đến đình cơng tự phát Giải vấn đề cần phải xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định doanh nghiệp thiết lập đối thoại tích cực người sử dụng lao động, người lao động bên liên quan Cơng đồn 3.2.7 Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp Hiện nay, doanh nghiệp việc thu hút, giữ chân người lao động biện pháp tiền lương, tiền thưởng, chia lợi nhuận…cịn có yếu tố mà doanh nghiệp xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp trở thành thương hiệu đặc điểm riêng có doanh nghiệp, người lao động làm việc doanh nghiệp cảm thấy tự hào có trách nhiệm với cơng việc Văn hóa doanh nghiệp làm cho người lao động hăng say làm việc, chất lượng hiệu công việc nâng cao Trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp cơng ty cần ý số nội dung sau: - Cần xác định rõ nội dung quan trọng tạo sức mạnh tinh thần, ý chí, tạo khác biệt lợi so sánh, tạo nội lực quan trọng cho công ty - Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp thường gắn với hoạt động cơng tác trị - tư tưởng - văn hóa.Vì hoạt động cơng tác cụ thể hóa, gắn chặt với thực nhiệm vụ cơng ty sản xuất kinh doanh 112 khơng nên chạy theo hình thức, phơ trương lãng phí.Ngồi cần gắn với hoạt động khác quảng cáo, tổ chức kiện… để không ngừng xây dựng quảng bá hình ảnh cơng ty - Kế thừa có chọn lọc tiêu trí Quy định hành Cơ quan doanh nghiệp văn hoá, bổ sung tiêu trí cho phù hợp với tình hình thực tế, xu hội nhập - Cần xây dựng bầu khơng khí làm việc nghiêm túc, tích cực, khẩn trương đồn kết, thân thiện phát triển cơng ty để cơng ty thực trở thành “ngôi nhà thứ hai” cho tất người lao động 3.2.8 Đánh giá hiệu quản trị nhân lực Hàng năm, công ty tiến hành đánh giá hiệu quản trị nhân lực theo tiêu chí, Năng suất lao động Chi phí nhân cơng Mức độ hài lịng nhân viên doanh nghiệp Trong quản trị nhân lực, ba tiêu chí có liên quan với nhau, đồng thời mâu thuẫn với mức độ Ví dụ : suất cao, chi phí lao động cao mức độ hài lòng nhân viên tăng lên giá thành cao thị phần giảm.Nếu suất lao động cao, chi phí lao động thấp giá thành giảm, thị phần tăng mức độ hài lòng nhân viên giảm, khả họ rời bỏ doanh nghiệp cuối ảnh hưởng đến suất Do đó, quản trị cần làm để mặt giải hài hòa cân * Để nâng cao mức độ hài lòng, cần xem xét điều kiện sau - Tiền đề phát triển tổ chức cá nhân; - Xây dựng quan hệ tốt người với người; - Áp dụng phương thức quản lý có tham gia nhân viên; - Duy trì quan hệ lao động hịa thuận 113 * Để kiểm sốt chi phí lao động hiệu quả, cần ý - Phân công trách nhiệm phận cách rõ ràng, thiết lập quan hệ hợp tác hữu hiệu phận - Nghiên cứu xác định trách nhiệm công việc, chức vụ - Lựa chọn người làm việc phù hợp với chuyên môn - Phối hợp cá nhân tổ chức với công việc cách hiệu * Để nâng cao suất lao động, cần ý - Thiết kế công việc cách hợp lý; - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu; - Xác định khối lượng cơng việc bình qn hàng ngày; - Xây dựng chế độ, quy định cách hoàn chỉnh; - Giám sát đạo cách hữu hiệu 3.3 Khuyến nghị Dệt may nói chung ngành may mặc nói riêng ngành thu hút đông lao động dư thừa từ vùng nông thôn với số lượng lớn lao động tăng khơng ngừng hàng năm.Trong đó, nhân lực cung ứng cho ngành dệt may vốn thiếu thời gian gần thiếu trầm trọng, nhiều doanh nghiệp dệt may tuyển đủ công nhân để đảm bảo đơn hàng nhận dẫn đến tình trạng tranh giành lao động doanh nghiệp dệt may Để giải vấn đề lao động cho ngành Dệt May Việt Nam, ngồi việc tăng lương, tăng phúc lợi cho người lao động, quan tâm giải tới vấn đề nhà cho công nhân… ngành Dệt May Việt Nam cần quan tâm đến vấn đề đào tạo nhân lực đủ để cung ứng cho ngành số lượng chất lượng, sở tạo đầu mối cung cấp ổn định nhân lực, tạo mạch nối liên hoàn đào tạo sử dụng Cụ thể là: * Đối với Tổng LĐLĐ Việt Nam - Chỉ đạo xây dựng thoả ước lao động tập thể ngành dệt may cấp địa phương, sở quan trọng để xây dựng quan hệ lao động hài hoà doanh nghiệp ngành dệt may 114 * Đối với Bộ cơng thương Tập đồn dệt may Việt Nam - Củng cố, hoàn thiện mở rộng hệ thống đào tạo nghề dệt may theo hướng mở rộng phát triển ngành Mở khoa, chuyên ngành dệt may trường đại học cao đẳng, đầu tư mạnh để có chất đào tạo đạt yêu cầu đặt ngành, sở khảo sát kỹ lưỡng yêu cầu doanh nghiệp ln có thơng tin cập nhật có tính liên kết cao từ doanh nghiệp đến sở đào tạo.Song song với điều cần tăng cường tuyên truyền ngành nghề cộng đồng để từ thu hút người học đến với sở đào tạo nghề dệt may.Đồng thời làm tăng thêm lịng tự hào người lao động ngành để từ gia tăng mức độ gắn bó với ngành Đây hoạt động song hành phối hợp sở đào tạo doanh nghiệp ngành Dệt May - Tiến tới thành lập hệ thống công ty cung ứng lao động dệt may Do tính chất ngành Dệt May nhiều mang tính mùa vụ, mức độ nhu cầu lao động tuỳ thuộc vào đơn hàng, xây dựng hệ thống cơng ty cung ứng lao động mức độ linh hoạt sử dụng lao động tăng lên, hỗ trợ cho doanh nghiệp lúc nhu cầu lao động tăng cao, giảm bớt mức độ nhàn rỗi lao động doanh nghiệp có đơn hàng.Và đảm bảo mức độ ổn định cao tiền lương người lao động, khiến họ an tâm gắn bó với nghề Trong kỳ trái vụ dệt may, công ty cung ứng đầu tư đào tạo lại đội ngũ lao động Nhờ qui mô lớn đào tạo tập trung, chuyên mơn hố cao hiệu đào tạo tăng lên Giải pháp hỗ trợ cho việc liên kết doanh nghiệp dệt may Việt Nam để tăng qui mô, nâng cao thêm lực cạnh tranh ngành * Đối với công ty cổ phần may Quảng Ninh Để nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh cần thực tiếp công việc sau: - Xây dựng ngân hàng định mức chi tiết sản phẩm mã hàng làm sở cho việc xây dựng định mức giao khoán xuống phân xưởng sản xuất nhanh xác, kích thích người lao động tăng suất 115 - Có chuyên gia nhân ban lãnh đạo công ty để giúp ban lãnh đạo cơng ty đề sách cơng tác nhân công ty đem lại hợp lý hiệu - Chủ động liên kết với sở đào tạo nhân lực ngành dệt may Kết luận chương Chương Luận văn tập trung đề xuất giải pháp tăng cường công ty cổ phần may Quảng Ninh; Trong đó: (1) Nêu chiến lược phát triển công ty cổ phần may Quảng Ninh từ đến năm 2020: Mở rộng sản xuất thị trường tiêu thụ sản phẩm; Đào tạo phát triển nhân lực cơng ty (2) Trình bày giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh: đưa giải pháp, gồm: - Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc; - Tuyển dụng lao động có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu sản suất kinh doanh - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực - Xây dựng quy trình đánh giá thực công việc tổ chức đánh giá thực công việc -Tạo động lực làm việc cho người lao động công ty -Xây dựng quan hệ lao động hài hồ - Xây dựng mơi trường văn hóa doanh nghiệp - Đánh giá hiệu quản trị nhân lực (3) Khuyến nghị - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam - Bộ công thương - Công ty CP may Quảng Ninh 116 KẾT LUẬN Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh doanh nghiệp nhân lực nguồn chủ yếu đặc biệt Bởi nhân lực nhân tố định suất chất lượng hiệu kinh doanh doanh nghiệp, lực sản xuất phần đa nguồn lực khác bị giới hạn, lực sản xuất nhân lực có khả khai thác phát huy tới vô hạn sử dụng hợp lý tạo động lực Như vậy, với doanh nghiệp hoạt động định cho thành công hoạt động sản xuất kinh doanh khai thác sử dụng nhân lực cách hợp lý hiệu Để có điều cơng tác quản trị nhân lực phải hoàn thiện phát triển Căn vào mục đích nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung bản: - Trình bày cách có hệ thống vấn đề lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Qua khẳng định nâng cao hiệu quản trị nhân lực yếu tố định đến hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh Từ rút nhận xét thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh sau: việc tuyển dụng bố trí lao động chưa đáp ứng phát triển công ty; đánh giá thực công việc chưa xác đáng; công tác đào tạo chưa thực quan tâm mức - Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh, luận văn đề xuất số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực Các giải pháp chủ yếu tập trung vào: tuyển dụng lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực công tác đào tạo phát triển nhân lực đối tượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh; thực số hoạt động quản trị nhân lực Do hạn chế khả nghiên cứu, kiến thức thời gian nên luận văn phân tích, đánh giá giải pháp tổng thể khơi gợi vấn đề nghiên 117 cứu.Đồng thời số tiêu khơng có đủ số liệu để phân tích đánh giá số tiêu chưa phản ánh đầy đủ xác hiệu quản trị nhân lực Vì vậy, tiếp tục nghiên cứu chi tiết giải pháp cụ thể triển khai áp dụng đồng giải pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh xem định hướng cho nghiên cứu Học viên xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ái Đồn tâm huyết, nhiệt tình hướng dẫn khoa học để em hoàn thành đề tài Luận văn Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo, cán công nhân viên công ty cổ phần may Quảng Ninh giúp đỡ Tơi q trình nghiên cứu hoạt động quản trị nhân lực công ty Xin trân trọng cảm ơn bà Cao Thị Thành - Trưởng phịng TC – HC cơng ty cung cấp thơng tin, số liệu văn có liên quan tới hoạt động quản trị nhân lực công ty TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ công thương (2008), Quyết định 39/2008/QĐ-BCT ngày 23/10/2008 Bộ trưởng Bộ công thương,Quyết định phê duyệt Chương trình đào tạo nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn đến năm 2020,Hà Nội Ban chấp hành TW Đảng Cộng sản Việt Nam khoá XI, Văn kiện Đại hội đảng tồn quốc lần thứ XI (2011), Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội Chính phủ nước Cộng hồ xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Quyết định số 36/2008/QĐ-TTg ngày 14/4/2008 Thủ tướng Chính phủ Việt Nam, Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt May Việt Nam đến năm 2015, định hướng đến năm 2020, Hà Nội Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình kinh tế lao động, Nxb Lao động- Xã hội, Hà Nội Trần Xuân Cầu (2002),Giáo trình phân tích lao động xã hội, Nxb Lao động Xã hội, Hà Nội Công ty cổ phần may Quảng Ninh, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2008 - 2012, Quảng Ninh Công ty cổ phần may Quảng Ninh, Báo cáo thống kê Lao động năm 2005-2012, Quảng Ninh Công ty cổ phần may Quảng Ninh,Thỏa ước lao động tập thể năm 2012, Quảng Ninh Công ty cổ phần may Quảng Ninh, Bài giảng đào tạo công nhân may 2012, Quảng Ninh 10 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 11 Nguyễn Bá Dương (2004), Những vấn đề khoa học tổ chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Hà nội 13 Nguyễn Cảnh Hoan (2006), Tập giảng khoa học quản lý, Nxb Lao động Xã hội, Hà nội 14 Phan Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Hà Nội 15 Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nhân lực Việt Nam - Một số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học Xã hội, Hà Nội 16 Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý doanh nghiệp, Nxb Bách khoa, Hà Nội 17 Đỗ Văn Phức (2007), Tâm lý học quản lý doanh nghiệp, Nxb Bách khoa, Hà Nội 18 Đỗ Văn Phức (2007), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Bách khoa, Hà Nội 19 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tuấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội 20 Đặng Đức San, Nguyễn Văn Phần (2002), Quản lý, sử dụng lao động doanh nghiệp tập I,II, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội 21 Phạm Đức Thành, Mai Quốc Chánh (1998), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Giáo dục, Hà nội 22 Nguyễn Hữu Thân (1998), Quản trị nhân sự, Nxb Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh 23.Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 24 Phạm Quý Thọ (2010), Quản trị nhân lực trắc nghiệm tình huống, Nxb Thanh niên, Hà Nôi 25 Phan Thị Ngọc Thuận (2005), Chiến lược kinh doanh kế hoạch hóa nội doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội 26 Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (1994), Tổ chức lao động khoa học doanh nghiệp, Nxb Giáo dục, Hà Nội 27 Uỷ ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh (2003), Quyết định thực cổ phần hóa Cơng ty may xuất Quảng Ninh số 4456/QĐ-UB ngày 08/12/2003 Uỷ ban nhân dân Tỉnh Quảng Ninh, Quảng Ninh 28 Ngơ Dỗn Vịnh (2003), Nghiên cứu chiến lược phát triển kinh tế xã hội Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 29 Viện nghiên cứu đào tạo quản lý (2000), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động - Xã hội, Hà nội 30 Thomas L Friedman (2006), Thế giới phẳng, Nxb Trẻ ( Nguyễn Quang A, Nguyễn Hồng Quang, Vũ Duy Thành, Lã Việt Hà, Lê Hồng Vân, Hà Thị Thanh Huyền dịch hiệu đính) ... công ty cổ phần may Quảng Ninh Mục đích nghiên cứu - Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh - Xây dựng số giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công ty cổ. .. Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh Chương 3: Giải pháp tăng cường quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng Ninh 5 CHƯƠNG... gian công ty cổ phần may Quảng Ninh Nhiệm vụ nghiên cứu Nghiên cứu vấn đề lý luận nhân lực quản trị nhân lực doanh nghiệp 4 Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nhân lực công ty cổ phần may Quảng