1. Trang chủ
  2. » Luận Văn - Báo Cáo

Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại xăng dầu việt nam

74 7 0

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

THÔNG TIN TÀI LIỆU

Thông tin cơ bản

Tiêu đề Biện Pháp Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Và Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Xăng Dầu Việt Nam
Tác giả Lê Thị Phương Anh
Người hướng dẫn GS. TS. Nguyễn Thành Độ
Trường học Đại học Kinh tế Quốc dân
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
Thể loại chuyên đề thực tập tốt nghiệp
Năm xuất bản 2014
Thành phố Hà Nội
Định dạng
Số trang 74
Dung lượng 618,91 KB

Cấu trúc

  • 1.1. Giới thiệu về Tổng Công ty CP Bảo hiểm Bưu điện (10)
  • 1.2. Giới thiệu về Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam (10)
    • 1.2.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty (10)
      • 1.2.1.1. Tên Công ty (10)
      • 1.2.1.2. Hình thức pháp lý (10)
      • 1.2.1.3. Lịch sử hình thành và phát triển (11)
      • 1.2.1.4. Ngành nghề kinh doanh (11)
    • 1.2.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty (12)
      • 1.2.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty (12)
      • 1.2.2.2. Cơ cấu quản lý điều hành hoạt động kinh doanh công ty (13)
      • 1.2.2.3. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban (13)
    • 1.2.3. Tình hình và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2011 - 2013 (16)
  • CHƯƠNG 2: THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU VIỆT NAM (10)
    • 2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo NNL (20)
      • 2.1.1. Môi trường bên ngoài (20)
        • 2.1.1.1. Thị trường lao động (20)
        • 2.1.1.2. Khoa học công nghệ (21)
        • 2.1.1.3. Đối thủ cạng tranh (21)
      • 2.1.2. Môi trường bên trong (22)
        • 2.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty (22)
        • 2.1.2.2. Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho tuyển dụng và đào tạo (24)
        • 2.1.2.3. Các vấn đề quản trị nhân lực tác động tới công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực (25)
    • 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của công ty (25)
      • 2.2.1. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty CP thương mại xăng dầu Việt Nam (25)
        • 2.2.1.2. Nội dung tuyển dụng (26)
        • 2.2.1.3. Kết quả tuyển dụng của công ty trong 3 năm gần đây (33)
      • 2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam (36)
        • 2.2.2.1. Bộ phận phụ trách công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty (36)
        • 2.2.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo (37)
        • 2.2.2.3. Thiết kế chương trình đào tạo (38)
        • 2.2.2.4. Thực hiện chương trình đào tạo (40)
        • 2.2.2.5. Kết quả công tác đào tạo nguồn nhân lực (42)
      • 2.2.3. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực (46)
        • 2.2.3.1. Những ưu điểm đã đạt được (46)
        • 2.2.3.2. Hạn chế (47)
        • 2.2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế (48)
  • CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM (20)
    • 3.1. Phương hướng phát triển của Công ty và kế hoạch sản xuất kinh doanh (49)
      • 3.1.1. Phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2014 – 2018 (49)
      • 3.1.2. Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh năm 2014 (50)
    • 3.2. Các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty (50)
      • 3.2.1. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp (50)
      • 3.2.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng (51)
        • 3.2.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng (51)
        • 3.2.2.2. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn (52)
        • 3.2.2.3. Một số giải pháp khác trong công tác tuyển dụng (53)
      • 3.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo của Công ty (54)
        • 3.2.3.1. Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp (54)
        • 3.2.3.2. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo (55)
        • 3.2.3.3. Xác định rõ mục tiêu đào tạo (56)
        • 3.2.3.4. Đa dạng hóa loại hình và phương pháp đào tạo, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao đông sau khi được đào tạo (56)
        • 3.2.3.5. Nâng cao chất lượng của đội ngũ giáo viên (57)
        • 3.3.3.6. Thực hiện đánh giá hiệu quả công tác đào tạo sau khóa học, bồi dưỡng (57)
        • 3.2.3.7. Một số giải pháp khác (59)
  • KẾT LUẬN (64)

Nội dung

Trang 3 LỜI CẢM ƠNSau một thời gian nghiên cứu các vấn đề lý luận và tìm hiểu tình hình thựctế tại Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam , em đã hoàn thành chuyênđề thực tập với đ

Giới thiệu về Tổng Công ty CP Bảo hiểm Bưu điện

Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện (PTI) được Bộ Tài chính cấp Giấy phép điều chỉnh số 41A/GPDDC4/KDBH vào ngày 30/06/2011 PTI chuyên kinh doanh bảo hiểm và tái bảo hiểm phi nhân thọ cả trong nước và quốc tế Hiện tại, PTI có đội ngũ hơn 500 cán bộ nhân viên, hoạt động tại Văn phòng Hà Nội cùng 22 chi nhánh và các văn phòng đại diện trên toàn quốc PTI tự hào là một trong năm doanh nghiệp bảo hiểm hàng đầu trong lĩnh vực bảo hiểm phi nhân thọ tại Việt Nam.

Giới thiệu về Công ty Cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam

Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

 Tiếng Việt đầy đủ: Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam

 Tên công ty viết bằng tiếng nước ngoài : Vietnam petrol comercial corporation

 Tên công ty viết tắt : VPCC

 Trụ sở chính: Số 5A, KTT Dệt, Ao Sen, Mộ Lao, Hà Đông, Hà Nội

Công ty Cổ phần là loại hình doanh nghiệp có tư cách pháp nhân, hoạt động theo quy định của luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành của Cộng hòa.

Công ty Cổ phần Thương mại Xăng dầu Việt Nam là một đơn vị hạch toán độc lập, hoạt động trong lĩnh vực xăng dầu, và là thành viên của Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện, góp phần quan trọng vào sự phát triển kinh tế xã hội chủ nghĩa Việt Nam.

 Vốn điều lệ: 18.000.000.000 đồng (Mười tám tỷ đồng Việt Nam);

 Người đại diện pháp luật của công ty

Chức danh: Tổng Giám đốc

Họ và tên:Bùi Xuân Thu Giới tính: Nam

Sinh ngày: 14/5/1963 Dân tộc: Kinh Quốc tịch: Việt Nam;

 Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số: 0500600975

 Website: vinapetro@vinapetro.com.vn

 Trụ sở chính: Số 5A, KTT Dệt, Ao Sen, Mộ Lao, Hà Đông, Hà Nội

1.2.1.3.Lịch sử hình thành và phát triển

Công ty Cổ phần Thương mại Xăng dầu Việt Nam, thành lập năm 2008, là kết quả của quá trình cổ phần hóa từ Tổng Công ty Cổ phần Bảo hiểm Bưu điện Mạng lưới hoạt động của công ty bao gồm nhiều chi nhánh và điểm phân phối xăng dầu trên toàn quốc.

 Văn phòng Công ty : Tầng 3, số 23 Láng Hạ, Ba Đình, Hà Nội.

 Chi nhánh Miền Tây: Cửa hàng Xăng dầu Thốt Nốt tại Cần Thơ, Cửa hàng Xăng dầu Ngã Bảy tại Hậu Giang

- Kinh doanh xuất khẩu, đại lý, phân phối các sản phẩm dầu thô, xăng dầu, khí đốt, dầu nhờn và các sản phẩm hóa dầu

- Sản xuất, chế biến các sản phẩm xăng dầu, khí đốt, pha chế dầu nhờn các sản phẩm hoá dầu, gas, chiết nạp gas, tái chế phế liệu

- Dịch vụ cảng sông,cảng biển.

- Kinh doanh vận tải đường bộ, đường thuỷ, đường ống.

- Phân phối, đại lý mua bán các phương tiện vận tải.

- Sản xuất, lắp ráp ô tô.

- Dịch vụ sửa chữa, bảo dưỡng, bảo trì ô tô, tàu thuỷ

- Kinh doanh phương tiện vận tải đương bộ, đường thuỷ, và phụ tùng.

- Mua bán các thiết bị kho chứa, đo, đếm, thiết bị theo dõi, điều khiển, bơm, rót xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu và phụ tùng.

- Dịch vụ ăn uống, nhà nghỉ, khách sạn.

- Đào tạo nghiệp vụ xăng dầu, nghiệp vụ bảo dưỡng, bảo trì các phương tiện xăng dầu và phương tiện vận tải.

- Đầu tư khu cụm công nghiệp hoá dầu.

- Dịch vụ khai thác cát, sỏi, cung cấp vật liệu xây dựng.

- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hoá

Cơ cấu tổ chức của Công ty

1.2.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty

Sơ đồ 1.1:Tổ chức bộ máy Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG

HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC 1 PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC 2

Phòng Phát triển thị trường và kỹ thuật

Phòng Bán hàng và chăm sóc khách hàng

Phòng Hành chính - Nhân sự

Phòng Tài chính kế toán

Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự 1.2.2.2.Cơ cấu quản lý điều hành hoạt động kinh doanh công ty a) Đại hội đồng cổ đông

Cơ quan quyết định cao nhất của công ty là đại hội đồng cổ đông, nơi bầu ra Hội đồng quản trị để lãnh đạo công ty trong nhiệm kỳ Hội đồng quản trị, với 3 thành viên được bầu hoặc miễn nhiệm bởi đại hội đồng cổ đông, là cơ quan quản trị cao nhất giữa hai kỳ đại hội Các thành viên Hội đồng quản trị được trúng cử dựa trên đa số phiếu theo số cổ phần thông qua hình thức bỏ phiếu kín Thành viên của Hội đồng quản trị có thể là cổ đông hoặc người đại diện hợp pháp cho cổ đông pháp nhân.

Ban giám đốc hiện tại gồm 3 thành viên, bao gồm 1 tổng giám đốc và 2 phó tổng giám đốc, tất cả đều tốt nghiệp chuyên ngành phù hợp và có trên 10 năm kinh nghiệm Chất lượng của ban giám đốc, với những vị trí chủ chốt này, có ảnh hưởng quyết định đến sự tồn vong của công ty.

Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của công ty, chịu trách nhiệm toàn diện về hoạt động kinh doanh và thực hiện nghĩa vụ với Nhà nước Vị trí này có quyền quyết định mọi công việc trong công ty, đồng thời gánh chịu mọi rủi ro và chỉ đạo các hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng như quản lý công ty.

Phó tổng giám đốc kinh doanh là người giám sát hoạt động kinh doanh tại chi nhánh, hỗ trợ giám đốc trong các công việc quan trọng liên quan đến sản xuất và kinh doanh Người này cũng đại diện cho Tổng Giám đốc khi Tổng Giám đốc vắng mặt và được ủy quyền thực hiện các nhiệm vụ cần thiết.

Phó Tổng Giám đốc kỹ thuật là người chịu trách nhiệm giám sát các hoạt động trong lĩnh vực kỹ thuật Người này sẽ đại diện cho Tổng Giám đốc khi Tổng Giám đốc vắng mặt hoặc được ủy quyền.

1.2.2.3.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban a) Ban kiểm soát

Ban kiểm soát là cơ quan đại diện cho cổ đông, có nhiệm vụ giám sát toàn bộ hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty Phòng kiểm soát gồm ba thành viên, được bầu ra và miễn nhiệm bởi Đại hội đồng cổ đông thông qua hình thức bỏ phiếu kín với đa số phiếu.

Do đặc điểm công việc, Kiểm soát viên cần phải là cổ đông có trình độ và hiểu biết sâu sắc về nghiệp vụ kinh doanh của Công ty Đặc biệt, trong số các Kiểm soát viên, ít nhất một người phải có chuyên môn về tài chính kế toán.

Kiểm tra các hoạt động không chỉ giới hạn trong chức năng tài chính - kế toán mà còn mở rộng đến các chức năng khác liên quan đến tiền tệ, bao gồm quản lý mua hàng, bán hàng và quảng cáo.

- Thông qua kiểm tra, phát hiện những tồn tại, sơ hở trong quản lý, đề xuất các giải pháp hoàn thiện

Kiểm tra và kiểm soát những tồn tại, sơ hở trong quản lý là rất cần thiết Đề xuất các giải pháp cải tiến giúp hoàn thiện quy trình, từ đó bảo vệ công ty trước những thất thoát tài sản có thể xảy ra.

- Kiểm tra tuân thủ các quy định, quy trình của công ty và các quy định của nhà nước b) Phòng Bán hàng và chăm sóc khách hàng

Lập kế hoạch mua hàng là nhiệm vụ quan trọng, trong đó cần tham mưu cho Tổng Giám đốc trong việc lựa chọn nhà cung cấp, hoặc trực tiếp thực hiện lựa chọn khi được ủy quyền Ngoài ra, tham gia đàm phán và thương thảo giá cả cũng như các điều kiện mua hàng cùng với Tổng Giám đốc và Giám đốc điều hành là một phần không thể thiếu trong quy trình này.

Ký các đơn hàng được ủy quyền

Lập kế hoạch mua hàng hóa cho công ty và đề xuất quy trình mua sắm phù hợp với chính sách công ty Thực hiện báo cáo hàng tuần và hàng tháng gửi cho Tổng Giám Đốc Thực hiện các nhiệm vụ khác theo chỉ đạo của Tổng Giám Đốc trong phòng Kế toán tài chính.

Tham mưu và quản lý công tác kế toán - thống kê theo pháp lệnh và chế độ kế toán hiện hành của Nhà nước, đồng thời đảm bảo quản lý và sử dụng hiệu quả tài sản.

Quản lý hiệu quả việc khai thác và sử dụng vốn tài sản doanh nghiệp là rất quan trọng, nhằm đảm bảo đúng mục đích và tuân thủ các chế độ chính sách của Nhà nước cũng như quy định của Công ty.

- Tổ chức hạch toán kế toán theo chế độ kế toán hiện hành.

- Lập kế hoạch thu chi theo tuần, tháng, năm và theo yêu cầu quản lý.

- Quản lý vốn bằng tiền mặt, tiền gửi ngân hàng và các nguồn khác.

Theo dõi các khoản phải thu và phải trả, cùng với việc thanh toán nghĩa vụ thuế cho ngân sách nhà nước là rất quan trọng Cần quản lý chi tiết về nhập, xuất và tồn kho hàng hóa để đảm bảo hiệu quả kinh doanh Đồng thời, việc theo dõi nợ gốc và lãi của các khoản vay cũng giúp doanh nghiệp kiểm soát tài chính tốt hơn.

- Tính toán và kê khai nộp thuế đúng, đủ.

- Lập báo cáo tài chính, báo cáo khác gửi cho cơ quan quản lý của nhà nước theo quy định.

- Lập kế hoạch ngân sách hàng năm và quan sát thực hiện ngân sách được TGĐ phê duyệt nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh.

- Phân tích số liệu trên các báo cáo để phục vụ công tác quản lý và điều hành.

- Chịu trách nhiệm trước TGĐ, chủ tịch về các hoạt động TC- KT theo đúng quy định pháp luật.

- Bảo mật số liệu và các tài liệu kế toán. d) Phòng Hành chính - Nhân sự

Tham mưu cho quản lý trong việc tổ chức hoạt động của Công ty, dựa trên yêu cầu nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh, nhằm xác định mô hình sản xuất, cấu trúc bộ máy quản lý, cũng như chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của từng phòng ban và đơn vị chức danh.

THỰC TRANG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU VIỆT NAM

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng và đào tạo NNL

Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực cho các tổ chức Nó cung cấp lực lượng lao động có tay nghề và chuyên môn, đảm bảo số lượng và chất lượng lao động phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.

Hà Nội là thành phố đông dân, nơi tập trung nhiều trường đại học, cao đẳng và doanh nghiệp lớn, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng Nguồn cung lao động phong phú về số lượng, chất lượng chuyên môn và kinh nghiệm giúp các công ty dễ dàng tìm kiếm ứng viên phù hợp Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian mà còn giảm thiểu chi phí tuyển dụng khi không phải thực hiện nhiều lần cho cùng một vị trí.

Công tác đào tạo hiện nay thuận lợi nhờ vào sự phong phú của các trường chính quy chuyên nghiệp, cung cấp đa dạng khóa học về chuyên môn, quản lý và an toàn lao động Với nguồn lao động dồi dào cả về chất lượng lẫn số lượng, công ty dễ dàng tuyển dụng nhân viên có chuyên môn và kinh nghiệm mà không cần qua đào tạo Hơn nữa, đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp cùng với các trang thiết bị đào tạo đầy đủ giúp nâng cao hiệu quả đào tạo Nhiều công ty cũng cung cấp dịch vụ đào tạo trọn gói, giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phí trong quá trình đào tạo nhân viên.

Các công ty lớn trong ngành xăng dầu tại Việt Nam chủ yếu tập trung ở Hà Nội, tạo ra một nguồn lao động dồi dào với kiến thức chuyên môn Công ty có thể tận dụng các chính sách phát triển để thu hút nguồn nhân lực này, giúp tiết kiệm chi phí đào tạo và nhanh chóng đáp ứng nhu cầu công việc.

Thị trường khoa học công nghệ đang phát triển mạnh mẽ, và khả năng ứng dụng công nghệ mới vào sản xuất là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực Việc sử dụng phần mềm trong kinh doanh giúp công ty tiết kiệm lao động dư thừa, đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng và đào tạo nhân viên có trình độ cao Phần mềm quản lý nhân sự không chỉ giúp quản lý hiệu quả nhân viên mà còn cho phép xác định nhu cầu tuyển dụng và đào tạo một cách chính xác và tiết kiệm theo từng giai đoạn.

Việc sử dụng thiết bị an toàn và phòng chống cháy nổ trong kho hàng, trạm xăng và cửa hàng phân phối ảnh hưởng đến công tác đào tạo và tuyển dụng của công ty Công ty cần đào tạo lại đội ngũ lao động hiện có để họ nắm vững kỹ năng vận hành thiết bị mới Đồng thời, việc tuyển dụng lao động có trình độ cao và kinh nghiệm là cần thiết để vận hành máy móc và ứng dụng công nghệ mới, từ đó giúp tiết kiệm chi phí đào tạo cho đội ngũ lao động cũ.

Những "bùng nổ" trong ngành đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, quản lý và lối sống của nhân viên trong xí nghiệp Sự thay đổi này thúc đẩy các cấp lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của việc trang bị kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên Do đó, nhu cầu tuyển dụng và đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Trong những năm gần đây, khi Việt Nam chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, nhiều doanh nghiệp xăng dầu đã ra đời và phát triển mạnh mẽ Các doanh nghiệp này đã trở thành đối thủ cạnh tranh lớn của Công ty cổ phần thương mại xăng dầu Việt Nam, như Saigon Petro, Công ty xăng dầu quân đội, Công ty xăng dầu hàng không, Vinapeco và Petec Petro Mekong.

Công ty đang hoạt động trong một môi trường kinh doanh không bình đẳng, khi mà các mặt hàng lỗ như Mazut lại cần phải cung cấp nhiều hơn, và trong thời gian lỗ, công ty phải tăng cường nhập khẩu để ổn định thị trường Ngược lại, khi kinh doanh có lãi, công ty phải đối mặt với sự cạnh tranh gay gắt, đặc biệt từ các sản phẩm nội địa được hưởng thuế ưu đãi Công ty không được phép "mua bán" và pha chế xăng 83/90 để bù đắp cho các mặt hàng thua lỗ Để nâng cao khả năng cạnh tranh, công ty đã tiến hành đánh giá lại thị trường và phân tích khả năng cạnh tranh của từng đơn vị, từ đó xếp loại và đưa ra các giải pháp khắc phục phù hợp, bao gồm cả việc tổ chức lại cán bộ.

Nhờ các biện pháp này mà Tổng công ty đã từng bước chiếm lĩnh thị trường trong cả nước.

2.1.2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty

 Lao động phân theo trình độ học vấn

Bảng tỷ lệ lao động theo trình độ học vấn cho thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học ngày càng tăng qua các năm, nhưng vẫn chỉ tương đương với số lượng lao động ở các trình độ khác như cao đẳng, trung cấp và lao động phổ thông Cụ thể, tỷ lệ lao động trình độ đại học chỉ tăng nhẹ từ 22,82% vào năm 2011 lên 29,10% vào năm sau.

2013 tương ứng với 5 người Trong khi đó tổng số lao động chỉ giảm nhẹ từ 149 người năm 2011 tới năm 2012 là 143 người và năm 2013 là 134 người.

Bảng 2.1: Cơ cấu lao động phân theo trình độ học vấn

Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự

Trình độ lao động của công ty hiện còn hạn chế so với nhiều công ty khác tại Hà Nội Để nâng cao chất lượng lao động, công ty cần chú trọng hơn đến việc tuyển dụng và đào tạo nâng cao tay nghề cho nhân viên Cụ thể, công ty nên gia tăng số lượng lao động có trình độ Đại học và hạn chế số lượng lao động trung cấp, cao đẳng trong bộ máy quản lý.

 Lao động phân theo độ tuổi.

Nguồn : Phòng Hành chính – Nhân sự

Lực lượng lao động chủ yếu trong công ty nằm trong độ tuổi 30-45, chiếm tới 74,19%, trong khi nhóm dưới 30 tuổi chỉ chiếm 10,23% và nhóm trên 45 tuổi chiếm 15,58% Độ tuổi 30-45 không chỉ chiếm đa số mà còn là nhóm lao động có kinh nghiệm và thời gian công tác lâu dài, giúp công ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng Nhân viên trong độ tuổi này có thể tham gia vào công tác đào tạo, hỗ trợ những lao động mới và lao động bậc thấp mà không cần thuê ngoài Đối với nhóm trên 45 tuổi, với 15,58%, đây là đội ngũ có kinh nghiệm nhưng khả năng tiếp thu công nghệ không nhanh nhạy như nhóm trẻ, dẫn đến chi phí đào tạo cho họ cũng khá lớn.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi phản ánh sự quan tâm đến công tác đào tạo Đội ngũ dưới 30 tuổi, dù chiếm tỷ lệ thấp, có khả năng nhảy việc cao và chi phí tuyển dụng lớn Tuy nhiên, nhóm này được đào tạo bài bản qua các trường lớp chính quy, giúp giảm chi phí đào tạo Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn trong công việc là hiệu quả cho nhóm tuổi này Cần tập trung nâng cao trình độ, chuyên môn và tay nghề cho họ, vì đây sẽ là lực lượng nòng cốt trong tương lai.

Công ty xăng dầu có tỷ lệ nam giới chiếm hơn 60%, trong khi nữ giới chủ yếu làm việc tại các phòng ban chức năng Việc tuyển dụng thường hạn chế đối tượng nữ do tính chất công việc, giúp giảm chi phí tuyển dụng nhiều lần Tỷ lệ nam giới cao cũng tạo điều kiện thuận lợi hơn cho công tác đào tạo và phát triển, vì họ ít bị chi phối bởi công việc gia đình.

Lực lượng hiện có trong công ty ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng và đào tạo trong tương lai Đội ngũ lao động trẻ, có kinh nghiệm và tỷ lệ nam giới cao sẽ tạo thuận lợi cho quá trình này Tuy nhiên, do trình độ chuyên môn chưa cao, công ty cần đào tạo thêm cho lực lượng lao động hiện tại và tuyển dụng thêm nhiều nhân sự chất lượng cao để đáp ứng nhu cầu mở rộng sản xuất.

2.1.2.2.Nguồn kinh phí và cơ sở vật chất dành cho tuyển dụng và đào tạo

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI XĂNG DẦU VIỆT NAM

Phương hướng phát triển của Công ty và kế hoạch sản xuất kinh doanh

3.1.1.Phương hướng phát triển công ty giai đoạn 2014 – 2018

Công ty đã vươn lên vị trí Top 10 trong số các tập đoàn đầu tư kinh doanh và xuất nhập khẩu xăng dầu tại Việt Nam, đồng thời cạnh tranh quyết liệt với các công ty có vốn đầu tư trong nước Chúng tôi cam kết ổn định và phát triển mạnh mẽ về thị phần cũng như doanh số.

Doanh thu của công ty đang tăng trưởng mạnh mẽ và ổn định, khẳng định vị thế là một trong những công ty cổ phần hàng đầu niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam, với mức tăng trưởng lợi tức vượt trội.

Công ty chúng tôi cam kết phát triển và duy trì vị trí hàng đầu trong ngành xăng dầu, với quy mô hoạt động lớn và tiềm lực tài chính vững mạnh Đội ngũ nhân viên năng động và sáng tạo của chúng tôi chuyên cung cấp xăng dầu cùng các giải pháp đầu tư, kinh doanh và dịch vụ kho vận liên quan.

- Mở rộng đầu tư và phát triển mạnh mẽ ra thị trường quốc tế.

3.1.2.Mục tiêu, kế hoạch kinh doanh năm 2014

Chúng tôi đang tập trung vào việc mở rộng thị trường bán buôn và bán lẻ cho Dầu Fo và Dầu Diesel, phục vụ các nhà máy trên toàn miền Bắc Dự kiến, sản lượng sẽ đạt bình quân 2.160 tấn mỗi tháng, tương đương với 25.920 tấn mỗi năm trở lên.

- Doanh thu bán hàng tối thiểu đạt 461.219 triệu đồng.

- Trả cổ tức 13% trở lên.

- Trở thành một công ty kinh doanh thương mại xăng dầu lớn có uy tín và thương hiệu trên thị trường.

Các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

3.2.1.Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp ngày càng được các công ty chú trọng, vì nó không chỉ giúp nhân viên làm việc hăng say mà còn tạo ra sự khác biệt và bản sắc riêng cho mỗi tổ chức Để đạt hiệu quả kinh doanh, các công ty cần xây dựng phong cách quản trị hiệu quả và mối quan hệ hợp tác thân thiện giữa các thành viên, từ đó tạo dựng lòng tin và tinh thần hợp tác, góp phần vào sự thành công chung.

Văn hóa được đánh giá trên ba góc độ:

Văn hóa công ty không thể tách rời khỏi văn hóa xã hội, nhấn mạnh rằng doanh nghiệp cần xem xét trách nhiệm xã hội bên cạnh lợi nhuận Điều này bao gồm việc đóng góp cho ngân sách nhà nước và tham gia các hoạt động từ thiện Kinh doanh nên được thực hiện trên nền tảng tôn trọng các giá trị truyền thống, nhằm tạo ra sự phát triển bền vững cho cả doanh nghiệp và cộng đồng.

Văn hóa Công ty được thể hiện qua các quy định và nguyên tắc bắt buộc mà mọi thành viên phải tuân thủ Tại Công ty CPPP Melinh, các nguyên tắc này được thực hiện hiệu quả, như việc nhân viên bán hàng và lễ tân mặc đồng phục, tạo nên hình ảnh chuyên nghiệp Để văn hóa Công ty phát triển mạnh mẽ hơn, CPPP Melinh cần tập trung vào các khía cạnh quan trọng.

- Xây dựng một đội ngũ doanh nhân văn hóa.

- Xây dựng các chuẩn mực chung về đạo đức, tác phong trong công ty.

- Văn hóa công ty và quản lý chất lượng.

Văn hóa công ty ngày càng phong phú trong bối cảnh toàn cầu hóa, nhưng cần tập trung vào quản trị chất lượng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Để xây dựng nền văn hóa này, mọi thành viên trong công ty cần quan tâm đến chất lượng và hiệu quả công việc, biến điều này thành thói quen hàng ngày Công ty phải xây dựng kế hoạch chất lượng, xác định khách hàng mục tiêu, hiểu nhu cầu của họ và chuyển hóa thành tiêu chuẩn sản xuất Việc tiếp cận và phục vụ khách hàng hiệu quả cũng cần được chú trọng, và tất cả thành viên công ty phải nắm vững và thực hiện các tiêu chuẩn đã đề ra, không chỉ là trách nhiệm của một số nhân viên chuyên trách.

3.2.2.Hoàn thiện công tác tuyển dụng

3.2.2.1.Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng

Cần chú trọng khai thác nguồn tuyển dụng nội bộ, bao gồm những nhân viên hiện tại trong công ty, giúp họ dễ dàng làm quen với công việc mới mà không tốn nhiều thời gian Công ty nên khuyến khích nhân viên đóng góp ý kiến và giới thiệu ứng viên mới, nhưng cần kiểm tra nguồn tham khảo để tuyển chọn những người xuất sắc nhất Quy trình kiểm tra nguồn tham khảo thực chất đơn giản và nhanh chóng, giúp tìm ra thông tin không có trong hồ sơ hay phỏng vấn Các lĩnh vực cần kiểm tra bao gồm thói quen xấu có thể ảnh hưởng đến sự đóng góp của ứng viên, lý do rời bỏ công ty trước đó, mức lương cũ và khả năng tương tác với đồng nghiệp Để kiểm tra thông tin, cán bộ tuyển dụng nên chuẩn bị các câu hỏi và dành khoảng 20 phút để phỏng vấn người giới thiệu.

- Anh/chị bị biết về Anh/chị (Người giới thiệu) bao lâu và họ có khả năng gì? Những ưu điểm và khuyết điểm chính của họ là gì?

- Anh/chị có ý kiến gì về khả năng nói chung của họ và những thành tích chính của họ là gì?

- Mối quan hệ của họ với cấp trên, cấp dưới và đồng sự như thế nào?

- Tại sao họ lại xem xét việc thay đổi nơi làm việc vào thời điểm này

Khi kết thúc cuộc trò chuyện, đừng quên cảm ơn người tham khảo vì đã dành thời gian trả lời Đối với việc tuyển dụng bên ngoài, Phòng Nhân sự nên áp dụng các phương pháp tìm kiếm ứng viên hiệu quả như tham gia hội chợ việc làm để vừa tìm kiếm ứng viên, vừa quảng bá hình ảnh công ty Đồng thời, cần xuống các cơ sở đào tạo phù hợp với các vị trí tuyển dụng và cung cấp đầy đủ thông tin tuyển dụng, quảng bá rộng rãi để thu hút ứng viên.

Để thu hút sự quan tâm của người lao động, việc đầu tiên là tăng cường độ nhận biết về thông tin tuyển dụng Phòng nhân sự nên tận dụng các website việc làm và các trang web miễn phí để đăng tải thông tin tuyển dụng một cách hiệu quả.

3.2.2.2.Hoàn thiện và nâng cao chất lượng hoạt động tuyển chọn

 Kết hợp tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ

Tiếp nhận hồ sơ đúng địa điểm và thời gian đã thông báo là bước quan trọng trong quy trình tuyển dụng Việc lọc hồ sơ ban đầu cần được thực hiện một cách hiệu quả để loại bỏ những ứng viên không đáp ứng yêu cầu, nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí Những người phụ trách sàng lọc cần xác định rõ các tiêu chí, đảm bảo tính khách quan và công bằng trong tuyển dụng Các tiêu chí sàng lọc cơ bản bao gồm trình độ chuyên môn, cấp bậc, kinh nghiệm, khả năng giải quyết công việc, cũng như yêu cầu về tính cách và tâm lý của ứng viên.

 Nâng cao tính chuyên nghiệp trong phỏng vấn

Phỏng vấn là công cụ quan trọng giúp nhà tuyển dụng có cái nhìn rõ nét về ứng viên, từ đó đưa ra quyết định chính xác Để đảm bảo hiệu quả, quá trình phỏng vấn cần được thực hiện một cách chuyên nghiệp và bài bản Thành viên trong hội đồng phỏng vấn sẽ khác nhau tùy thuộc vào từng vị trí tuyển dụng cụ thể.

Trong buổi phỏng vấn, không khí thoải mái là rất quan trọng, giúp ứng viên cảm thấy tự tin khi khám phá thông tin về công ty và điều kiện làm việc Nhà tuyển dụng cũng cần tìm hiểu kỹ về ứng viên, nhưng nếu trình độ phỏng vấn viên thấp hơn, câu hỏi có thể gây khó chịu Ngược lại, nếu câu hỏi quá cao, ứng viên sẽ cảm thấy căng thẳng Do đó, việc tạo ra một môi trường phỏng vấn thân thiện sẽ khuyến khích ứng viên thể hiện khả năng của mình tốt hơn.

Câu hỏi phỏng vấn nên tập trung vào: công việc, tổ chức cơ quan làm việc trước đây, trình độ, kỹ năng làm việc và giải quyết tình huống.

Thời gian phỏng vấn nên được điều chỉnh theo chất lượng ứng viên: ứng viên kém chỉ cần phỏng vấn trong 10 phút, trong khi ứng viên giỏi nên phỏng vấn từ 30 đến 45 phút Việc không kéo dài thời gian phỏng vấn sẽ giúp tránh sự mệt mỏi cho cả hai bên.

 Tăng cường các bài thi chuyên môn trong tuyển chọn

3.2.2.3.Một số giải pháp khác trong công tác tuyển dụng

Để nâng cao tính công bằng trong quy trình tuyển chọn, tất cả ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc nên được khuyến khích nộp hồ sơ Các tiêu chuẩn và yêu cầu cho từng vị trí tuyển dụng cần được công bố một cách rộng rãi, giúp mọi người có cơ hội tiếp cận thông tin và tham gia ứng tuyển.

Trong quá trình thi tuyển, việc phân công trách nhiệm rõ ràng là rất quan trọng Phòng Hành chính Nhân sự cần chia tách và giao nhiệm vụ cụ thể cho từng nhân viên, đảm bảo mỗi người phụ trách một mảng công việc riêng biệt Điều này giúp tăng cường hiệu quả tuyển chọn và đảm bảo quy trình diễn ra suôn sẻ.

Việc phân chia công việc rõ ràng trong phòng Hành chính Nhân sự, như nhân viên chuẩn bị địa điểm thi, liên hệ ứng viên, và sàng lọc hồ sơ, sẽ nâng cao hiệu quả làm việc và giúp quy trình phỏng vấn diễn ra suôn sẻ hơn.

Sau mỗi đợt tuyển dụng, Phòng Hành chính Nhân sự nên lưu trữ hồ sơ của những ứng viên không đủ tiêu chuẩn Việc này giúp công ty có thể tham khảo và xem xét lại những ứng viên này cho các vị trí phù hợp trong tương lai.

Ngày đăng: 29/12/2023, 07:52

TÀI LIỆU CÙNG NGƯỜI DÙNG

TÀI LIỆU LIÊN QUAN

w