Đang tải... (xem toàn văn)
Mục tiêu Luận văn tốt nghiệp: Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thông qua tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà nơi em thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân cơng lao động xã hội ngày càng sâu sắc trên phạm vi tồn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện q trình tồn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng cũng đồng nghĩa với khơng ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày càng gay gắt khốc liệt nếu khơng biết làm mới mình thì khơng thể tồn tại. Để có thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật…thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, q giá nhất của mọi doanh nghiệp bởi vì con người làm chủ vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, ngun vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành cơng của doanh nghiệp khơng thể tách rời yếu tố con người Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh tồn cầu hóa hơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử hiệu quả hơn. Tuy nhiên ở Việt Nam hiện nay khi xây dựng và định vị doanh nghiệp thơng thường các yếu tố vốn và cơng nghệ được xem là mấu chốt của chiến lược phát triển trong khi đó yếu tố nhân sự thường khơng được chú trọng lắm nhất là trong giai đoạn khởi đầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm khơng đúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “ loại khỏi vịng chiến” khi mức độ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong q trình kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt cơng tác tuyển dụng nhân sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được u cầu cơng việc, ln ln thay đổi để phù hợp với sự biến động của mơi trường. Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về cơng tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế, được sự giúp đỡ hướng dẫn tận tình của cơ Nguyễn Thị Thu Hà, cùng các cán bộ trong cơng ty cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà em đã chọn đề tài “Biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà” cho luận văn tốt nghiệp của mình 2. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài Đối tượng nghiên cứu: đề tài nghiên cứu tồn bộ các hoạt động liên quan đến cơng tác tuyển dụng nhân sự Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về “ Biện pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà ”trong khoảng thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài Qua luận văn này bên cạnh việc củng cố những kiến thức đã học trong trường em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế thơng qua tình hình tuyển dụng nhân sự của cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà nơi em thực tập. Từ đó em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty 4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Đề tài hoàn thiện việc sử dụng phương pháp nghiên cứu: phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và vận dụng lý luận quản trị doanh nghiệp 5. Kết cấu của đề tài Đề tài được kết cấu gồm 3 chương: Chương I: Tổng quan về cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà Chương II: Thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện, nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại cơng ty trách nhiệm hữu hạn Việt Hà CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH VIỆT HÀ 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty TNHH Việt Hà 1.1.1. Cơ sở pháp lý : Cơng ty TNHH VIỆT HÀ Tên doanh nghiệp Tên doanh nghiệp viết tiếng nước ngoài: VIET HA COMPANY LIMITED Tên doanh nghiệp viết tắt : VIET HA CO.,LTD Địa chỉ doanh nghiệp : 90 Trần Nguyên Hãn – Lê Chân – Hải Phòng Số điện thoại : 0313858204 Số Fax : 858204 Email : Chủ sở hữu : Phạm Phương Hà Số đăng ký kinh doanh 0200460928 ngày 17 tháng 05 năm 2002 của Sở Kế hoạch & Đầu tư thành phố Hải Phịng, đăng ký lại ngày 15 tháng 08 năm 2011 Mã số thuế : 0200460928 Giấy chứng nhận kinh doanh số: 0200460928 do Sở KHĐT thành phố cấp ngày 17/05/2002 Địa điểm kinh doanh: Số 40C Hồng Văn Thụ, Hồng Bàng, Hải Phịng 1.1.2. Q trình hình thành và phát triển Q trình cơng nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước ta ln song song và gắn liền với việc phát triển cơ sở hạ tầng. Trong những năm gần đây, Đảng và Nhà nước ta rất quan tâm và đặc biệt ưu tiên xây dựng cơ sở hạ tầng: đường xá giao thơng, cầu, các khu cơng nghiệp, khu đơ thị mới, các tịa nhà cao tầng Thành phố Hải Phịng là một vị trí quan trọng của trọng điểm kinh tế khu vực phía Bắc, đóng vai trị quan trọng đưa nên kinh tế khu vực phía Bắc tăng trưởng mạnh. Phát triển cơ sở hạ tầng được xác định là vấn đề then chốt thúc đẩy phát triển kinh tế Từ cơ hội và nhu cầu thiết yếu đó của Thành phố, đã có rất nhiều cơng ty, xí nghiệp trong lĩnh vực xây dựng thành lập và hoạt động có hiệu quả tại Hải Phịng. Cơng ty TNHH Việt Hà ra đời trong điều kiện thuận lợi đó. Cơng ty TNHH Việt Hà được UBND Thành phố Hải Phịng cấp giấy phép thành lập số: 008698 GP/TLDN02 cấp ngày 17/05/2002 Ngày thành lập: 01/06/2002 Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân Loại hình kinh tế: Cơng ty trách nhiệm hữu hạn 2 thành viên trở lên ngồi Nhà Nước Loại hình tổ chức:Tổ chức kinh tế sản xuất kinh doanh dịch vụ, hàng hóa Số CBCNV ban đầu là: 15, sau gần 15 năm xây dựng và trưởng thành nay Cơng ty đã bổ sung vốn điều lệ là: 6.000.000.000 đồng với 35 cơng nhân viên và cán bộ Để phù hợp với điều kiện khả năng, cơng ty khơng ngừng phát triển và hồn thành tốt các nghĩa vụ với nhà nước và sản xuất kinh doanh có hiệu quả kinh tế cai, mỗi năm doanh thu bình qn khoảng 50 tỷ đồng. Với sự chỉ đạo sáng suốt của Ban giám đốc Cơng ty và ý chí đồn kết trên dưới một lịng, Cơng ty đã khơng ngừng lớn mạnh: doanh thu năm sau ln tăng so với năm trước, nộp ngân sách Nhà nước cũng tăng, thu nhập của người lao động được cải thiện Mặc dù là Cơng ty non trẻ, nhưng với sự phấn đấu khơng ngừng, sự nỗ lực hết mình, với đội ngũ cán bộ cơng nhân viên ln cần cù sáng tạo khắc phục khó khăn, khơng ngừng nâng cao năng suất lao động, nên chỉ trong vịng 3 năm qua, thương hiệu Cơng ty đã có mặt tại rất nhiều nơi ở miền Bắc, đã có nhiều sản phẩm chất lượng caođáp ứng được nhu cầu của khách hàng. Hiện nay cơng ty đang mở rộng ra khu vực miền Trung và gần tiến sát vào khu vực phía Nam. Có thể thấy quy mơ của cơng ty ngày một lớn mạnh và tiến dần tới mục tiêu tồn quốc Chức năng và nhiệm vụ của cơng ty TNHH Việt Hà 1.2 1.2.1. Chức năng: Cơng ty có 3 chức năng chính: Nghiên cứu thị trường, nhu cầu khách hàng để sản xuất và đưa ra thị trường các sản phẩm phù hợp Giới thiệu và đưa sản phẩm của cơng ty đến người tiêu dùng thơng qua các đại lý của cơng ty Nghiên cứu triển khai các hoạt động bán hàng 1.2.2. Nhiệm vụ: Cơng ty TNHH Việt Hà là một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Với mục đích thơng qua các hoạt động sản xuất kinh doanh của mình nhằm góp phần vào tiến trình phát triển kinh tế đất nước đồng thời nâng cao đời sống cán bộ cơng nhân viên tồn cơng ty. Do đó cơng ty TNHH Việt Hà có các nhiệm vụ sau: Tổ chức sản xuất kinh doanh và phân phối, thi cơng các chủng loại đá granite được sản xuất trong nước và nhập khẩu từ nước ngồi. Ngồi ra cơng ty cịn tiến hành các hoạt động kinh doanh như bn bán vật liệu xây dựng, bất động sản , vận tải… Khơng ngừng cải tiến cơ cấu quản lý, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm. Nắm bắt nhu cầu thị trường và xây dựng phương án kinh doanh có hiệu Quản lý, sử dụng có hiệu quả nguồn vốn hiện có đồng thời tự tạo nguồn vốn cho sản xuất kinh doanh, đầu tư đổi mới trang thiết bị, máy móc, cơng nghệ Nghiên cứu thực hiện hiệu quả các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh và mở rộng thị trường tiêu thụ Quản lý, đào tạo đội ngũ cán bộ cơng nhân viên để theo kịp sự phát triển của khoa học cơng nghệ Cơng ty phải tiến hành kinh doanh theo đúng luật pháp, hồn thành tốt các nghĩa vụ đối với nhà nước, chịu trách nhiệm về kinh tế và dân sự đối với các hoạt động kinh doanh và tài sản của mình Cơng ty cũng có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty 1.3 Cơ cấu tổ chức của cơng ty TNHH Việt Hà Phương pháp quản lý: trực tuyến Sơ đồ bộ máy quản lý: Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy của cơng ty TNHH Việt Hà Các phịng, ban, đội, trực thuộc cơng ty do Giám đốc cơng ty ta quyết định thành lập hoặc giải thể, quyết định bổ nhiệm và miễn nhiệm các cán bộ trưởng, phó các phịng, ban , đội. Tùy theo điều kiện đặc điểm u cầu cụ thể của phịng, ban, đội trực thuộc cơng ty, Giám đốc có quyền giao cho đơn vị hạch tốn báo sổ theo chế độ hạch tốn kế tốn theo pháp lệnh kế tốn tiến hành. Cơng ty gồm 6 phịng ban, 3 đội quản lý, chức năng chính của các phịng ban cụ thể như sau: * Giám đốc : là người có quyền cao nhất điều hành mọi hoạt động của cơng ty, chịu trách nhiệm trước tồn thể cơng ty * Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc, thay mặt giám đốc giải quyết các cơng việc khi giám đốc đi vắng, trực tiếp điều hành và chịu trách nhiệm trước giám đốc và các họa động liên quan đến lĩnh vực mà mình chịu trách nhiệm * Phịng kinh doanh: Tham mưu giúp giám đốc giao kế hoạch tháng, q, năm cho các đơn vị sản xuất trực tiếp thuộc cơng ty và kiểm tra, đơn đốc các đơn vị thực hiện tốt kế hoạch được giao Trực tiếp điều hành nhân viên khai thác bán hàng Tổng hợp lập báo cáo tình hình thực hiện kế hoạch của cơng ty theo quy định của nhà nước và những báo cáo nhanh, báo cáo đột xuất theo u cầu nhiệm vụ của cơng ty Tham mưu giúp giám đốc soạn thảo các hợp đồng kinh tế theo đúng nội dung của pháp lệnh hợp đồng kinh tế cà các quy định của nhà nước trước khi trình giám đốc phê duyệt, đồng thời giúp giám đốc giám sát q trình thực hiện hợp đồng, phát hiện hợp và đề xuất với giám đốc những biện pháp, giải pháp giải quyết những vướng mắc trong q trình thực hiện hợp đồng * Phịng xuất nhập khẩu Thực hiện nhập hàng ( Chỉ tồn tại cho đến năm 2012) sau đó sát nhập phịng nhập khẩu với phịng kinh doanh “ nhằm mở rộng thị trường mở rộng đại lý , tìm kiếm nguồn bán hàng” * Phịng kế tốn : Trong đó được chia thành các phịng ban Kế tốn cơng nợ kế tốn tài sản : Theo dõi tài sản , cơng nợ phải thu phải trả Kế tốn ngân hàng – kế tốn tiền mặt – kế tốn lương : Thanh tốn lương các chính sách đối với người lao động , các khoản thu chi ngân hàng Kế tốn bán hàng – kế tốn kho : Bán hàng trực tiếp cho người mua , quản lý kho để đảm bảo hàng ln có để cung cấp . ( Báo lên cho xuất nhập khẩu hàng thừa thiếu ) * Nhiệm vụ chính : Cơng tác tài chính; Cơng tác kế tốn tài vụ; Cơng tác kiểm tốn nội bộ; Cơng tác quản lý tài sản; Cơng tác thanh quyết tốn hợp đồng kinh tế; Kiểm sốt các chi phí hoạt động của Cơng ty; Quản lý vốn, tài sản của Cơng ty, tổ chức, chỉ đạo cơng tác kế tốn trong tồn Cơng ty; Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao * Phịng nhân sự: Tham mưu giúp giám đốc về cơng tác tổ chức bộ máy, sắp xếp lao động, giải quyết các chính sách liên quan đến người lao động Tổ chức bộ máy nhân sự, phân cơng cơng việc trong phịng để hồn thành kế hoạch ngân sách hàng năm, kế hoạch cơng việc của phịng/ban đã được phê duyệt từng thời kì Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ của các phịng/ban; đánh giá hiệu quả trong thực tế để liên tục cải thiện, cải tiến giúp nâng cap hoạt động của cơng ty Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, khen thưởng kỷ luật, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Phụ trách cơng tác bảo vệ, an tồn người lao động, bảo hộ lao động phịng cháy, chữa cháy, vệ sinh cơng cộng 1.3. Kết quả kinh doanh của cơng ty TNHH Việt Hà 1.3.1. Phân tích kết quả hoạt động kinh doanh của cơng ty trong 3 năm qua (20132015) Với chức năng và nhiệm vụ cùng với sự nỗ lực, cố gắng của tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty, tình hình sản xuất kinh doanh của cơng ty đã từng bước phát triển, tuy nhiên trong thời gian qua sự phát triển khơng đồng đều qua các năm. Kết quả này được thể hiện qua bảng số 1.1 sau: STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014/ Tuyệ 197.592.433 203.219.126 85.025.298 366 615 036 49 35 42 45 86.272.014.2 118.131.808 32 685 893 Đồng 334.050.186 471.282.060 266.211.475 Đồng 3,504,411 3,429,411 3,160,238 Đồng 6,343,000 480,807,000 % 0.17 0.29 Vốn Đồng Lao động Người Doanh thu Đồng Lợi nhuận 5.626.6 168.895.710 31.859 53 137.23 Thu nhập bình quân người lao động Nộp ngân sách nhà nước Tỉ suất lợi nhuận 1,735,000,00 0.22 75,0 474,46 0.1 (Ng Bang ̉ 1.1:Tinh hinh th ̀ ̀ ực hiên cac chi tiêu san xuât kinh doanh chu yêu cua ̣ ́ ̉ ̉ ́ ̉ ́ ̉ Cơng ty TNHH Viêt Ha qua 3 năm 20132015 ̣ ̀ 10 Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ Xuất phát từ thực tế sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất bao bì với đa số lao động là nhân cơng sản xuất trực tiếp trong mơi trường độc hại và địi hỏi vận chuyển nhiều, đây là cơng việc hết sức quan trọng và cần thiết của q trình tuyển mà cơng ty hiện nay đang chú trọng. Một ứng viên có đầy đủ những điều kiện về kiến thức và kinh nghiệm nhưng khơng đảm bảo về sức khỏe thì sẽ khơng thể làm được gì. Nếu ứng viên được tuyển mà khơng qua khâu khám sức khỏe thì trong q trình làm việc có thể sẽ có phát sinh những vấn đề về sức khỏe, có thể dẫn tới nghỉ việc hay khơng có tinh thần làm việc. Điều này sẽ gây ảnh hưởng khơng nhỏ tới cơng việc chung, ảnh hưởng tới tiến độ, kế hoạch thực hiện cơng việc của Cơng ty . Nếu là nhân viên giữ vị trí, chức vụ quan trọng trong Cơng ty thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới q trình sản xuất kinh doanh của Cơng ty. Lúc này cơng ty lại phải tuyển dụng người khác thay thế vào vị trí đó và như vậy sẽ rất tốn kém chi phí cho cơng tác tuyển dụng Do vậy để đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng có đủ cả trình độ, kiến thức chun mơn và đủ sức khỏe để làm việc thì Cơng ty nên cho khám sức khỏe trước khi có quyết định tuyển ứng viên đó vào Cơng ty. Có như vậy kết quả tuyển dụng mới đạt được hiệu quả cao và sát thực. Cơng ty cần th bác sỹ giỏi để tổ chức kiểm tra sức khỏe cho ứng viên. Những ứng viên vượt qua vịng phỏng vấn và đảm bảo về mặt sức khoẻ sẽ được tham gia thử việc Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử việc của Cơng ty diễn ra tương đối tốt. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả của q trình này em xin đề xuất một số ý kiến sau: Mơ tả cơng việc chi tiết và cụ thể với ứng viên Dù nhân viên thử việc mới ra trường hay đã có 23 năm kinh nghiệm, việc đầu tiên cần làm là mơ tả cơng việc một cách chi tiết và cụ thể với họ. Cơng ty nên dùng một bản mơ tả cơng việc (job description) rõ ràng, trong đó ghi các mục tiêu cơng việc chính cần làm; các mối quan hệ cần xây dựng; chức năng, trách nhiệm, quyền hạn của nhân viên; điều kiện làm việc… Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu thử việc Trước khi nhân viên chính thức bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Cơng ty cần làm là xác định rõ cách đánh giá hiệu quả cơng việc, bao gồm phạm vi và lĩnh vực đánh giá, mục tiêu cần đạt được, thời gian hồn thành cơng việc… Mục tiêu thử việc phải rõ ràng và lượng hóa được. Nếu nhân viên chưa nhất trí với các tiêu chí đánh giá này thì hai bên hãy cùng nhau bàn bạc cho đến khi đạt được thỏa thuận Cho phản hồi nhanh chóng và cụ thể Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn trong giai đoạn thử việc nên Cơng ty cần cho họ phản hồi về cơng việc nhanh chóng và cụ thể. Nếu họ đạt được một thành tích nào đó (dù nhỏ) thì hãy ngợi khen, động viên để họ thêm tự tin. Đối với những việc họ làm chưa tốt, hãy thẳng thắn góp ý trên tinh thần xây dựng để họ cố gắng hơn và ln đề xuất giải pháp chứ khơng chỉ dừng lại ở việc nêu ra vấn đề. Cung cấp mọi điều kiện cần thiết cho nhân viên Muốn nhân viên thử việc thể hiện được hết năng lực của mình, Cơng ty phải cung cấp cho họ tất cả điều kiện làm việc cần thiết, từ máy vi tính, điện thoại, danh thiếp đến chi phí đi lại. Việc này cần được tiến hành trước khi nhân viên đến nhận việc. Sau khi kết thúc thời gian thử việc, trưởng các bộ phận hoặc người quản lý trực tiếp nhân viên mới chịu trách nhiệm chính sẽ đánh giá kết quả thử việc của nhân viên dựa theo tiêu chí đánh giá đã được xác định từ trước với nhân viên. Những ứng viên đạt u cầu sẽ được Cơng ty tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động. Lúc này thì họ thực sự là một nhân viên chính thức trong hệ thống nhân lực của Cơng ty. Mọi hoạt động trong thời gian thử việc chưa thể giúp họ hịa nhập vào mơi trường của Cơng ty được. Do vậy lúc này Cơng ty cần có chương trình hội nhập giúp họ làm qn với mơi trường làm việc mới Bước 8: Hội nhập nhân viên mới Đây là khâu quan trọng sau khi nhân viên mới có quyết định tuyển dụng chính thức vào Cơng ty. Cơng ty cũng đã thấy được sự cần thiết của việc hội nhập nhân viên mới nhưng trong q trình thực hiện vẫn cịn mốt số hạn chế. Chẳng hạn nhiều khi có tình trạng các nhân viên cũ nóng nảy làm cho nhân viên mới sợ sệt, lúng túng hay làm hỏng việc, từ đó dẫn đến tâm lý căng thẳng, chán nản và bỏ việc. Do vậy trong thời gian tới Cơng ty cần chú ý hơn bước hội nhập nhân viên mới trong quy trình tuyển dụng của mình. Cơng ty cần theo dõi sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bảo ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân cơng hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới khơng bị bỡ ngỡ và chán nản trong mơi trường làm việc mới và hiệu quả cơng việc được đảm bảo Trên đây là quy trình tuyển dụng sau khi hồn thiện em xin đưa ra để Cơng ty tham khảo. Thực hiện đầy đủ tất cả các bước trong quy trình này khiến Cơng ty mất nhiều thời gian và kinh phí cho việc tuyển dụng nhưng đồng thời nó đảm bảo mang lại cho Cơng ty một đội ngũ lao động đáp ứng u cầu về chất lượng trình độ và năng lực làm việc giúp Cơng ty tuyển được đúng người cho cơng việc 3.2.3. Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho cơng tác tuyển dụng Thực hiện tốt cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực Kế hoạch hố nguồn nhân lực là cơ sở để thự c hiện có hiệu quả các hoạ t độ ng quả n lý nguồ n nhân lự c, từ việc kế hoạch hố nguồn nhân lực mà Cơng ty có thể xác định rõ đượ c nhu cầu lao động, dự kiến đượ c số ngườ i cầ n bổ sung, thay th ế để đáp ứng nhu c ầu đó Để kế hoạch hố nguồn nhân lực có hiệu quả, Cơng ty cần nghiên cứ u cụ th ể xem tuy ển bao nhiêu ngườ i, vào những vị trí nào, u cầu cơng việc, cách thức tuyển, chi phí và các phươ ng án dự phịng. Bên cạ nh đó, kế hoạ ch hố nguồn nhân lực cũng phải dự báo đượ c nhữ ng biến động nhân lự c trong cơng ty, biến độ ng nhân lự c trên thị trườ ng lao động và biến động về nguồn tuy ển d ụng. Cơng ty phải dự tính đượ c nhữ ng trườ ng hợp sẽ thôi việ c hoặ c thay đổ i công việc trong năm, những trườ ng h ợp xin ch ấm d ứt h ợp đồng để xác đị nh chính xác nhu cầ u nhân lự c, hạ n chế đượ c tình trạng thiếu hụt lao động đáp ứng cho sản xuất. Dự báo biến độ ng về cung nhân lự c trên thị trườ ng lao độ ng đ ể Cơng ty đưa ra những chính sách thu hút lao động, xác định chính xác nguồn và phươ ng pháp tuyển, dự trù chi phí ển dụng một cách hợp lý dự a trên mối quan hệ cung c ầu lao động Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Ban lãnh đạo của Cơng ty cần thay đổi quan điểm nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết của mình về phân tích cơng việc. Cần nắm rõ ảnh hưởng của cơng tác phân tích cơng việc tới sự thực hiện cơng việc của từng người lao động, tới cơng tác quản lý nhân sự của Cơng ty + Ban lãnh đạo Cơng ty phải có sự đầu tư hơn nữa về cơng sức, thời gian tài chính cho cơng tác phân tích cơng việc. Ban lãnh đạo cơng ty phải có sự chỉ đạo, u cầu phịng hành chính – nhân sự thực hiện nghiêm chỉnh hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc và áp dụng các kết quả của phân tích cơng việc để phục vụ cho các cơng tác khác của hoạt động quản lý nhân sự. Ban lãnh đạo đề nghị đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện cho mọi phịng ban khác, mọi người trong lao động trong Cơng ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện cơng tác phân tích cơng việc. Ngồi ra, ban lãnh đạo cần quản lý, đơn đốc, giám sát q trình thực hiện phân tích cơng việc của Cơng ty Để tiến hành cơng tác này tốt hơn, Cơng ty cần làm những việc sau: + Qúa trình thu thập thơng tin có thể tiến hành phỏng vấn để lấy thơng tin đầy đủ về cơng việc. Tất cả các cơng việc đều do các nhân viên thực hiện do vậy việc phỏng vấn sẽ cho thấy nhận thức của nhân viên về cơng việc đó, thực hiện cơng việc đó, ý kiến và có thể là những điều chỉnh hợp lý từ nhân viên. Có thể u cầu các nhân viên hàng ngày phải ghi lại, mơ tả cơng việc hàng ngày phải làm để thực hiện theo bản mơ tả cơng việc đó + Hồn thiện các văn bản phân tích cơng việc. Bản mơ tả cơng việc phải cụ thể, chi tiết cho từng vị trí cơng việc + Gửi các văn bản phân tích cơng việc tới người quản lý lao động, tới các phịng ban trong Cơng ty để lấy ý kiến đóng góp, tập hợp các ý kiến đóng góp lại chỉnh sửa văn bản phân tích cơng việc cho hợp lý. Gửi bản đã được phê duyệt tới các phịng, ban, người lao động + Định kỳ phải kiểm tra, rà sốt lại tất cả các cơng việc trong Cơng ty để kiểm tra sự phù hợp của các văn bản phân tích cơng việc với cơng việc thực tế Quan tâm hơn nữa đến việc đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc làm cơ sở cho tuyển dụng Sau khi tiến hành phân tích cơng việc, phải tiếp tục đánh giá thực hiện cơng việc của những cơng nhân đang làm ở những vị trí cơng việc, giống như những cơng việc đang cịn trống. Để đánh giá được cơng việc của những người cơng nhân phải dựa vào bảng tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Cơng ty sẽ tiến hành đánh giá thực hiện cơng việc cho tất cả lao động trong cơng ty bao gồm cả lao động sản xuất và lao động quản lý. Sau khi đánh giá thực hiện cơng việc nhà quản trị có thể biết được ai đã hồn thành tốt cơng việc và ai chưa hồn thành cơng việc, để từ đó có quyết định đào tạo lại những người chưa hồn thành tốt cơng việc được giao hoặc ra quyết định chuyển sang cơng việc khác phù hợp hơn với năng lực của người đó. Việc đánh giá nhân viên trong cơng ty cần được thực hiện một cách chính xác hơn, khách quan hơn bằng cách tiến hành chấm điểm cho mỗi nhân viên hàng ngày để có thể theo dõi tiến trình làm việc của mỗi nhân viên và nhắc nhở họ kịp thời. Đồng thời tiến hành xếp hạng cho các nhân viên giúp cho họ thấy hiệu quả làm việc của mình là như thế nào để kịp thời điều chỉnh. Để đánh giá tốt q trình thực hiện cơng việc của từng cá nhân phải thơng qua nhiều chỉ tiêu khác nhau đối với những loại lao động khác nhau Đối với mỗi loại lao động có những chỉ tiêu đánh giá phù hợp, từ đó nhà quản trị có thể đánh giá một cách tương đối chính xác từng loại lao động và có chính sách nhân sự sao cho phù hợp Nhờ vào việc đánh giá cho điểm mà nhà quản trị có thể đánh giá lao động thơng qua những con số lượng hố và đây cũng làm cơ sở cho q trình tuyển dụng nhân lực vào các vị trí cơng việc tương tự Chú trọng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu quả của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cơng ty cần lưu ý những điều sau: Quy định cụ th ể và chặt ch ẽ nhu c ầu đào tạ o, phải căn cứ vào chiế n lượ c sả n xu ất kinh doanh c ủa Công ty, phù hợp với công việc và đảm bảo không làm gián đoạ n sản xuất Đảm bảo nhân tố nguồn nhân lực cho đào tạo + Những người đảm nhận cơng tác đào tạo địi hỏi phải có kinh nghiệm cũng như chun mơn về cơng tác đào tạo và phát triển + Đối tượng đào tạo là những người thật sự có nhu cầu đào tạo bao gồm cả lao động mới và những lao động làm việc lâu trong Cơng ty nhưng trình độ chun mơn chưa cao, những người có chun mơn cao nhưng vẫn có nhu cầu học tập Cần lên kế hoạch đào tạo một cách chi tiết và dự kiến chi phí đào tạo Đa dạng hố loại hình đào tạo. Áp dụng những hình thức đào tạo hiện đại để dễ dàng cập nhật kiến thức và đem lại hiệu quả sau khố đào tạo Xây dựng hệ thống đánh giá đào tạo một cách chi tiết. Cần có biện pháp đo lường kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về định tính và định lượng. Tiến hành đánh giá sau mỗi khố đào tạo để kịp thời sửa chữa sai sót 3.2.4. Một số giải pháp khác Bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ tuyển dụng và cán bộ quản lý Cơng ty nên cử các cán bộ làm cơng tác tuyển dụng nhân lực tham gia các khố đào tạo về cơng tác tuyển dụng cũng như các cơng tác quản trị nhân lực tại các trườ ng như: Trườ ng Đạ i họ c kinh tế Quốc dân, trườ ng Đạ i họ c Thươ ng mại,trườ ng Đạ i học Bách khoa Ngồi ra Cơng ty nên thường xun cho nhân viên đi dự các cuộc hội thảo để có thể tự hỏi để đúc rút kinh nghiệm cho bản thân lại có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo cho Cơng ty. Cơng ty phải đầu tư hơn nữa cho cơng tác đầu tư, tăng quỹ đào tạo vì đào tạo tốt sẽ cho ta một đội ngũ nhân viên giỏi nghề, giỏi việc với tác phong làm việc chun nghiệp nhất đặc biệt là nhân viên cấp cao như trưởng phịng, phó phịng, khơng ngần ngại tổ chức các khóa học nâng cao nghiệp vụ quản trị cho các thành viên cấp cao để họ nâng cao kiến thức áp dụng vào thực tế. Cơng ty cũng nên tổ chức các cuộc hội thảo giữa các nhân viên với nhau, khuyến khích họ đào tạo lẫn nhau, tổ chức các cuộc nói chuyện để những nhân viên có nhiều kinh nghiệm san sẻ những kinh nghiệm, những khó khăn cũng như những thành cơng họ đạt được với các bạn đồng nghiệp. Kiểm tra, giám sát chặt chẽ q trình tuyển dụng nhân sự Một kế hoạch tuyển dụng dù được xây dựng chi tiết, cụ thể đến đâu thì có thể khi thực hiện cũng khơng được như mong muốn. Mỗi hoạt động đều có thể mắc sai lầm với các ngun nhân khác nhau, điều này có thể làm các mục tiêu đi chệch hướng. Việc kiểm tra giám sát cơng tác tuyển dụng cho phép xác định các sai lệch so với mục tiêu và các ngun nhân dẫn đến sai lệch đồng thời có những sửa chữa kịp thời. Trong những năm tới Cơng ty cần có biện pháp chặt chẽ giám sát tồn bộ quy trình tuyển dụng nhân sự để hạn chế tối đa các sai lầm trong khi thực hiện Thực hiện chính sách đãi ngộ tốt hơn cho người lao động Rõ ràng với một cơng ty có mức đãi ngộ người lao động tốt hơn Cơng ty khác thì sẽ thu hút được nhiều hơn ứng cử viên tham gia tuyển dụng. Mức đãi ngộ này thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng và khả năng thăng tiến trong cơng việc. Mức ưu đãi hợp lý sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên có trình độ tham gia, khơng những thu hút nó cịn có tác dụng giữ chân nhân tài. Vì vậy Cơng ty cũng cần xem xét để có chế độ lương bổng, đãi ngộ hợp lý đối với cán bộ cơng nhân viên. Cơng ty cũng có thể tham khảo thêm cách trả lương cũng như mức lương mà các Cơng ty khác áp dụng từ đó đưa ra quyết định cho Cơng ty mình Tăng cường nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường Một Cơng ty có uy tín lớn trên thị trường tức là họ chứng tỏ khả năng của họ bằng sản phẩm có chất lượng, giá cả hợp lý. Cơng ty đó sẽ được các ứng cử viên quan tâm nhiều hơn so với các cơng ty khác, nhất là các ứng cử viên có trình độ cao họ sẽ muốn làm việc cho cơng ty vì viễn cảnh về tương lai ở đó tốt hơn so với các Cơng ty khác. Vì vậy trong thời gian tới Cơng ty cần có các biện pháp để nâng cao uy tín của mình như: Nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành…tạo ra một thương hiệu trong lịng người tiêu dùng Xây dựng website Hiện tại Cơng ty chưa xây dựng trang web riêng để tạo một kênh truyền tin riêng cho mình với mơi trường bên ngồi. Đây là một kênh thơng tin rất quan trọng, nó sẽ giúp cho q trình thơng báo tuyển dụng của cơng ty diễn ra nhanh hơn, chính xác hơn và đỡ tốn kém hơn. Mặt khác đây cũng là một cơng cụ để cơng ty khuyếch trương hình ảnh của mình, nâng cao uy tín thương hiệu từ đó thu hút lực lượng lao động đơng đảo hơn 3.3. Kết luận Trên đây là một số giải pháp nhằm góp phần hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH Viêt Ha. Đ ̣ ̀ ể hồn thiện cơng tác này, trong thời gian tới Cơng ty cần phối hợp thực hiện các giải pháp như: đa dạng hố nguồn tuyển dụng, hồn thiện quy trình tuyển dụng, bồi dưỡng kỹ năng cho đội ngũ cán bộ làm cơng tác tuyển dụng và cán bộ quản lý, thực hiện chính sách đào tạo, đãi ngộ tốt hơn cho người lao động, nâng cao uy tín của Cơng ty trên thị trường KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Cơng tác tuyển dụng nhân lực là nền tảng nhằm cung cấp một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng tốt về chất lượng cho cơng tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Bởi vậy việc nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng ln là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có được nguồn lao động có chất lượng và sử dụng hiệu quả nó Trong đề tài này em đã đi sâu nghiên cứu vấn đề tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty cổ phần Tiến Thành trong thời gian vừa qua để thấy rõ những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân sự tại cơng ty đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cơng tác tuyển dụng của Cơng ty trong thời gian tới. Do thời gian và kiến thức hạn chế nên khóa luận tốt nghiệp của em khơng thể tránh khỏi những thiếu sót, em mong được sự đóng góp ý kiến của các thầy cơ và các bạn để bài viết của em được tốt hơn Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cơ giáo Nguyễn Thị Thu Ha và tồn th ̀ ể cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty TNHH Viêt Ha đã h ̣ ̀ ướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi để em hồn thiện chun đề này 2. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NHÀ NƯỚC Trong q trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trị rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại…Các điều luật này ảnh hưởng khơng nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khn khổ của luật pháp. Qua nghiên cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nước sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động Thứ nhất, Nhà nước nên hồn thiện hơn các bộ luật liên quan đến lao động như: luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nh ập để đảm bảo cơng bằng cho ngườ i lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lươ ng khơng theo kịp, gây ảnh hưởng xấu đến đời sống của người lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nướ c Thứ hai, Nhà nước nên chú trọng hơn nữa đến giáo dục: Điều này cũng góp phần làm tăng khả năng thực hiện cơng việc của người lao động. Khi trình độ của lực lượng lao động được nâng cao và có một cơ cấu về trình độ hợp lý tránh tình trạng “ thừa thầy thiếu thợ” như hiện nay, hoặc tránh tình trạng làm trái ngành là phổ biến của sinh viên khi tốt nghiệp. Khi khơng làm đúng ngành nghề việc thực hiện cơng việc sẽ khó khăn doanh nghiệp sẽ mất nhiều chi phí cho đào tạo, nhân viên phải mất thời gian dài mới quen được cơng việc. Do đó việc mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề, các trường đào tạo nghề chun sâu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn, giảm số lao động khơng có trình độ Thứ ba, Nhà nước cũng nên quản lý chặt chẽ hơn các trung tâm giới thiệu việc làm. Hiện nay các trung tâm hoạt động trong lĩnh vực mơi giới việc làm rất nhiều, có nhiều trung tâm đáng tin cậy nhưng cũng có những trung tâm chun lừa đảo. Vì vậy các cơ quan Nhà nước cần tìm hiểu và kiểm sốt các trung tâm này trong q trình cấp phép và hoạt động Thứ tư, Nhà nước cũng cần nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục và đào tạo để nâng cao dân trí, nâng cao ý thức xã hội, đồng thời cung cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp những lao động có năng lực thực sự. Để đảm bảo được điều này thì Nhà nước phải đầu tư để nâng cao hơn nữa hệ thống giáo dục cả về cơ sở vật chất và đội ngũ giáo viên giảng dạy nhằm đào tạo con người cả một cách tồn diện. Ngồi ra, Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ sinh viên tiếp xúc với thực tế tại các cơng ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với thực tế, để sau khi tốt nghiệp ra trường họ khơng lúng túng và có thể dễ dàng tiếp thu cơng việc Thứ năm, cơ quan Nhà nước nên phát hiện và trừng trị nghiêm khắc đối với những cơ sở làm văn bằng và chứng chỉ giả mạo. KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP Cơng tác tuyển dụng nhân lực là cơ sở để đảm báo số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty. Vì vậy cơng tác tuyển dụng phải ln được quan tâm và hồn thiện hơn nữa. Để hỗ trợ tốt hơn nữa cho q trình tuyển dụng, Cơng ty cần quan tâm đến một số vấn đề sau: Cơng ty cần đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn cho các cán bộ chun trách mảng tuyển dụng nhân sự của Cơng ty. Cán bộ chun trách mảng tuyển dụng là những người đánh giá, kiểm tra các ứng viên, do đó, họ phải là những người có kiến thức về tuyển dụng đồng thời cũng cần phải có kiến thức chun mơn nhất định về vị trí cơng việc đang cần tuyển Một người cán bộ tuyển dụng “giỏi” sẽ chọn được đúng người mà Cơng ty đang cần, ngược lại một người cán bộ “khơng giỏi” sẽ dẫn tới việc sàng lọc các ứng viên khơng chính xác, do đó Cơng ty khơng những khơng chọn được đúng người cần tìm mà cịn bỏ xót những người tài. Chính vì vậy Cơng ty cần có các chương trình đào tạo cho các cán bộ tuyển dụng và biến họ thành các nhà tuyển dụng chun nghiệp cho cơng ty của mình Cơng ty nên đầu tư thêm một khoản kinh phí cho cơng tác tuyển dụng, đồng thời phải có những quy định chặt chẽ về việc sử dụng và quản lý nguồn kinh phí cho việc thực hiện cơng tác tuyển dụng. Đây là việc làm cần thiết và có quản lý như vậy thì mới tránh được tình trạng tuyển dụng qua loa, lấy số lượng mà ít kiểm tra chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực làm cơ sở cho cơng tác tuyển dụng. Những hoạt động quản trị nhân lực nói đến đây là kế hoạch hố nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, đánh giá thực hiện cơng việc và đào tao phát triển nguồn nhân lực. Ban tổng giám đốc cần quan tâm và tạo điều kiện giúp đỡ để phịng hành chính – nhân sự làm tốt hơn nữa cơng tác tuyển dụng Tiến hành đánh giá cơng tác tuyển dụng Khẳng định thương hiệu và xây dựng văn hóa cơng ty: Xây dựng văn hóa cơng ty lành mạnh, tích cực, kèm theo các triết lý kinh doanh phù hợp với cơng ty. Để từ đó, thu hút những lao động có những quan điểm chung, phù hợp với mục tiêu, triết lý của cơng ty nộp đơn vào các vị trí tuyển dụng KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG Tìm kiếm các thơng tin việc làm từ nhiều nguồn thơng tin khác nhau như bạn bè, người thân quen, các trung tâm giới thiệu việc làm, qua mạng internet đồng thời kiểm tra độ tin cậy của các nguồn thơng tin này Ngồi việc tìm kiếm những địa chỉ xin việc mới, người lao động cũng nên xem xét lại ở những nơi đã từng dự tuyển Tìm hiểu kỹ thơng tin về các nhà tuyển dụng, xác định rõ những kỳ vọng của mình khi tham gia dự tuyển và những địi hỏi của cơng việc cũng như của nhà tuyển dụng đối với mình, từ đó so sánh mức độ phù hợp và khả năng đáp ứng để đưa ra những quyết định sáng suốt, tiết kiệm thời gian và chi phí Tìm hiểu rõ các quy định của pháp luật liên quan đến tuyển dụng và các chính sách về lương, thưởng, chế độ làm việc để bảo vệ quyền lợi của chính mình. Phát triển tồn diện bản thân cả về kiến thức chun mơn, các kỹ năng mềm và rèn luyện sức khoẻ để đáp ứng được những u cầu ngay càng cao của các nhà tuyển dụng TÀI LIỆU THAM KHẢO [1]. ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Qn, Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội, 2004 [2]. ThS Bùi Hồng Lợi, Quản trị nhân lực, Tủ sách nhà quản trị doanh nghiệp, NXB Thành phố Hồ Chí Minh, HCM – 2007 [3]. Trần Minh Nhật, Giáo trình Phương pháp sử dụng nguồn nhân lực, NXB Thời đại, TP HCM, 2009 [4]. PGS.TS. Lê Văn Tâm và PGS.TS. Ngơ Kim Thanh, Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008 [5]. Bộ luật lao động Việt Nam [6]. Các tài liệu của Cơng ty cổ phần Tiến Thành [7]. Tài liệu tham khảo trên Internet: http://www.tailieu.vn http://www.thuvienluanvan.com http://www.youtemplates.com http://wattpad.com ... Hà, cùng các cán bộ trong cơng? ?ty? ?cơng? ?ty? ?trách? ?nhiệm? ?hữu? ?hạn? ?Việt? ?Hà? ?em đã chọn đề tài ? ?Biện? ?pháp? ?hồn? ?thiện? ?cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?nhân? ?sự? ?tại? ?cơng? ?ty? ?trách nhiệm? ?hữu? ?hạn? ?Việt? ?Hà? ?? cho? ?luận? ?văn? ?tốt? ?nghiệp của mình... Chương I: Tổng quan về cơng? ?ty? ?trách? ?nhiệm? ?hữu? ?hạn? ?Việt? ?Hà Chương II: Thực trạng cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?nhân? ?sự? ?tại? ?cơng? ?ty? ?trách? ?nhiệm? ?hữu? ? hạn? ?Việt? ?Hà Chương III: Một số giải? ?pháp? ?nhằm hồn? ?thiện, nâng cao chất lượng cơng? ?tác? ?... giải? ?pháp? ?nhằm hồn? ?thiện, nâng cao chất lượng cơng? ?tác? ? tuyển? ?dụng? ?nhân? ?sự? ?tại? ?cơng? ?ty? ?trách? ?nhiệm? ?hữu? ?hạn? ?Việt? ?Hà CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CƠNG? ?TY? ?TNHH VIỆT HÀ 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng? ?ty? ?TNHH? ?Việt? ?Hà 1.1.1. Cơ sở? ?pháp? ?lý