Khóa luận tốt nghiệp: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị và Xây dựng Phú Bình

Khóa luận được chia làm 3 phần với những nội dung chính sau: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình, một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

SINH VIÊN THỰC HIỆN : NGHIÊM THỊ LAN ANH

HÀ NỘI - 2014

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

Giảng viên hướng dẫn : Th.S Lê Thị Hạnh Sinh viên thực hiện : Nghiêm Thị lan Anh

Mã sinh viên : A19457 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

HÀ NỘI - 2014

LỜI CẢM ƠN

Em xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến cô giáo Th.S Lê Thị Hạnh người

đã trực tiếp hướng dẫn em, cùng các nhân viên và ban lãnh đạo trong Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình đã tận tình giúp đỡ em hoàn thành khóa luận này Mặc dù cố gắng, nhưng trình độ và năng lực có hạn, khóa luận mới chỉ đề cập được đến những vấn đề cơ bản của Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình

và khó tránh khỏi những thiếu sót Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp đề bài viết được hoàn thiện hơn

Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014

Sinh viên

Nghiêm Thị Lan Anh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp này là do tự bản thân thực hiện có sự hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn và không sao chép các công trình nghiên cứu của người khác Các dữ liệu thông tin thứ cấp sử dụng trong Khóa luận là có nguồn gốc và được trích dẫn rõ ràng

Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan này

Hà nội, ngày 29 tháng 10 năm 2014

Sinh viên

Nghiêm Thị Lan Anh

MỤC LỤC PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH 1

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 1

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1

1.2 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 2

1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 3

1.2.3 Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực 4

1.3 Nội dung của quản trị nhân lực 4

1.3.1 Phân tích công việc 4

1.3.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự 5

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực 6

1.3.3.1 Tuyển mộ 6

1.3.3.2 Tuyển chọn 8

1.3.4 Phân công lao động 9

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực 10

1.3.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc 11

1.3.7 Thù lao lao động 12

1.3.8 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động 14

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 15

1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động 15

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 15

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản trị nguồn nhân lực 16

1.5.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 16

1.5.2 Các nhân tố môi trường bên trong 17

PHẦN 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH 18

2.1 Khái quát về công ty Phú Bình 18

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình 18

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình 19

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận 20

2.1.3.1 Hội đồng quản trị 20

2.1.3.2 Hội đồng tư vấn dự án 20

2.1.3.3 Hội đồng tư vấn khách hàng 20

2.1.3.4 Giám đốc 20

2.1.3.5 Giám đốc xây dựng 20

2.1.3.6 Phó giảm đốc xuất nhập khẩu 21

2.1.3.7 Phòng kế toán 21

2.1.3.8 Phòng hành chính 21

2.1.3.9 Phòng xuất nhập khẩu 21

2.1.3.10 Phòng kỹ thuật 21

2.1.3.11 Phòng công nghệ 22

2.1.3.12 Phòng bảo dưỡng bảo trì 22

2.1.4 Khái quát về ngành nghề kinh doanh của công ty Phú Bình 22

2.1.5 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Phú Bình 23

2.1.6 Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của Công ty Phú Bình 24

2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty Phú Bình 25

2.2.1 Đặc điểm cơ cấu lao động của công ty Phú Bình 25

2.2.1.1 Cơ cấu lao động theo chức năng 26

2.2.1.2 Cơ cấu lao động theo tuổi 27

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo giới tính 28

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo trình độ 28

2.2.2 Phân tích công tác sử dụng nguồn lao động tại công ty Phú Bình 29

2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 29

2.2.2.2 Tuyển dụng lao động 31

2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35

2.2.4 Chính sách đãi ngộ 36

2.3 Phân tích chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ

phần thiết bị và Phú Bình 39

2.4 Nhận xét về công tác quản lý và sử dụng lao động của công ty Phú Bình 40

2.4.1 Nhận định chung về tình hình lao động của công ty Phú Bình 40

2.4.2 Đánh giá công tác sử dụng và quản trị nguồn nhân lực của công ty 41

2.4.3 Ảnh hưởng của môi trường tác động đến công ty Phú Bình 41

PHẦN 3 MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PHÚ BÌNH 43

3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty Phú Bình 43

3.2 Nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn nhân lực 44

3.3 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình 45

3.3.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng lao động 45

3.3.2 Tiến hành công tác đào tạo nguồn nhân lực 46

3.3.3 Nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình 48

DANH MỤC VIẾT TẮT

Ký hiệu viết tắt Tên đầy đủ

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 2

Sơ đồ 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 6

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng 6

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn 8

Sơ đồ 1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10

Sơ đồ 1.6 Cơ cấu thù lao lao động 12

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình 19

Bảng 2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2011 - 2013 23

Bảng 2.2 Cơ cấu tài sản – nguồn vốn của công ty Phú Bình năm 2011 – 2013 24

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng 26

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi tính năm 2011 - 2013 27

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo giới tính trong năm 2011 - 2013 28

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013 28

Bảng 2.7 Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty Phú Bình 30

Bảng 2.8 Tình hình biến động về nhân sự của Công ty 31

Bảng 2.9 Tình hình tuyển dụng phân theo phòng, ban 34

Bảng 2.10 Chi phí đào tạo lao động trong năm 2011 – 2013 35

Bảng 2.11 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực công ty Phú Bình năm 2011 - 2013 39

LỜI MỞ ĐẦU

Trong công cuộc đổi mới đất nước, trong nền kinh tế thị trường, môi trường kinh doanh ở bất kỳ ngành nghề nào cũng ngày cạnh tranh khốc liệt Mỗi công ty, mỗi doanh nghiệp đều tự tìm cho mình một hướng đi, một chiến lược phát triển riêng Trpng bối cảnh nền kinh tế đang hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, cơ chế quản lý nguồn nhân lực là một trong những biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất cho người lao động

Trong phạm vi một doanh nghiệp, sử dụng lao động được coi là vấn đề quan trọng hàng đầu vì lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh Nhưng sử dụng lao động có hiệu quả cao lại là một vấn đề riêng biệt đặt ra cho từng doanh nghiệp Việc danh nghiệp sử dụng những biện pháp gì, hình thức nào để phát huy khả năng của người lao động nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế là một điều hết sức quan trọng, nó có ý nghĩa đến sự thành bại của doanh nghiệp đó Mặt khác, khi biết được đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và công sức, vì vậy mà mục tiêu của doanh nghiệp được thực hiện dễ dàng hơn

Trong quá trình học tập tại trường Đại học Thăng Long em đã có những phần kiến thức nhất định để có thể bước đầu làm quen với công việc thực sự sau này Được nhà trường tạo điều kiện đi thực tập tại các công ty, doanh nghiệp em đã có thời gian thực tập cũng như trải nghiệm thực tế tại Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình Trong thời gian thực tập tại đây em đã đi sâu tìm hiểu và nghiên cứu đề tài:

“Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình” Quá trình nghiên cứu đã giúp em có một cái nhìn đầy đủ và toàn diện về vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, quả trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời giúp em hiểu được quá trình sản xuất thực tế về các lĩnh vực quản lý các hoạt động cơ bản của doanh nghiệp

Khóa luận được chia làm 3 phần:

- Phần 1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong công

ty Phú Bình

- Phần 2 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình

- Phần 3 Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty Phú Bình

1

PHẦN 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY PHÚ BÌNH 1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi DN Đứng trên góc độ khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực cho hợp với mục tiêu nghiên cứu

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực bao gồm thể lực và trí lực của con người Thể lực thể hiện ở sức khỏe, khả năng sử dụng chân tay Trí lực là sự suy nghĩ, hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, sáng tạo, tài năng, quan điểm và nhân cách của con người

Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất hay là tất cả các thành viên của tổ chức sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức…để thành lập, phát triển và duy trì DN Nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kỳ DN nào

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan đến

một loại công việc nào đó (Theo GS Dimock)

Quản trị nguồn nhân lực là một nghệ thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt

mức tối đa có thể (Theo GS Felix Migro)

Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được

kết quả tối ưu cho các tổ chức lẫn nhân viên (Theo PGS.TS Trần Kim Dung)

Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế và sử dụng hệ thống nhân sự chính thức trong tổ chức, đảm bảo việc sử dụng tài năng của con người có kế quả và năng suất

cao vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Theo ThS Lê Thị Hạnh)

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú và có thể thay đổi linh hoạt để phù hợp với đặc điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của DN Hoạt động quản trị nguồn nhân lực gồm 3 chức năng là chức năng thu hút

nguồn nhân lực, chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực, chức năng duy trì nguồn nhân lực

1.2 Chức năng và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL - Th.S Lê Thị Hạnh)

- Nhóm chức năng thu hút nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN Để có thể tuyển đúng người cho đúng việc, trước hết DN phải căn cứ vào kế hoạch sản suất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong DN nhằm xác định những công việc nào đó cần tuyển thêm người Thực hiện phân tích công việc sẽ cho DN biết phải tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp DN chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập lưu giữ và

xử lý thông tin về nguồn nhân lực của DN

Chiến lƣợc công ty

Thu hút lực lƣợng lao động

- Hoạch định nguồn nhân lực

- Phân tích công việc

- Dự báo nguồn nhân lực

3

- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong DN có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực

cá nhân

Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ

- Nhóm chức năng duy trì nhân lực

Nhóm chức năng này chú tọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN, bao gồm hai chức năng cụ thể:

+ Kích thích, động viên

+ Duy trì phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong DN

Chức năng kích thích động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên Trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của DN…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho Doanh nghiệp Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp…là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên

Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm

và an toàn lao động Giải quyết tốt chức năng này sẽ giúp cho Doanh nghiệp tạo được bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của Doanh nghiệp

1.2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

- Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao,

hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…

- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; Giúp nhân viên quản lý

khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

- Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây

dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác

- Vai trò chiến lƣợc: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân

lực; Nhân viên được xem như là tài sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức

1.2.3 Các nguyên tắc quản trị nguồn nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức cần tuân theo các nguyên tắc sau:

- Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển năng lực riêng;

- Chính sách, chương trình, thực tiễn quản trị được thiết lập và thực thi;

- Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển;

- Tạo điều kiện làm việc và cải thiện chất lượng cuộc sống cho người lao động;

- Nhà quản lý phải có tầm nhìn mang tính chiến lược, có đầu óc tổ chức, có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi,…và các nguyên tắc kinh doanh

1.3 Nội dung của quản trị nhân lực

1.3.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu, xử lý và đánh giá thông tin liên quan đến công việc một cách có hệ thống, nhằm chỉ rõ bản chất từng công việc Phân tích công việc là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức trong các trường hợp: tổ chức mới, công việc mới, đổi mới cách thức quản lý, áp dụng thiết bị máy móc, công nghệ mới, định kỳ xem xét kết quả hoàn thành công việc

Nội dung, trình tự phân tích công việc:

- Bước 1: Chọn công việc cần phân tích

+ Phân tích toàn bộ

+ Phân tích thí điểm, công việc bị tác động

+ Phân tích công việc tuyển mới

+ Phân tích công việc có tỷ lệ luân chuyển cao

- Bước 2: Xác định mục đích phân tích công việc

Doanh nghiệp trong thời kỳ phát triển quá nhanh hay đang suy thoái?

+ Cần làm rõ yêu cầu mới, thay đổi hoặc xóa bỏ một số công việc do thay đổi công nghệ hay các yếu tố thị trường?

+ Doanh nghiệp trong quá trình sáp nhập?

+ Lương của nhân viên được trả công bằng?

5

- Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin

Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần kết hợp nhiều phương pháp thu thập thông tin sau: Phỏng vấn (Interview), bảng hỏi (Task Questionaires), giám sát (Observations), nhật ký công việc (Records)

- Bước 4: Tiến hành thu thập và xử lý thông tin

Sắp xếp thông tin thành các dạng bảng thống nhất để dễ kiểm soát, so sánh và báo cáo Chú ý kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

- Bước 5: Xây dựng bản mô rả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: là văn bản liên kết các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan

hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bản tiêu chuẩn công việc: là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng

cơ bản và các đặc điểm, cá nhân thích hợp nhất trong công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ra hiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiên công việc một cách tốt nhất

1.3.2 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự

Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN;

- Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN;

- Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực;

- Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch…giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới;

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Sơ đồ 1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh)

1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn

Sơ đồ 1.3 Quy trình tuyển dụng

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – ThS Lê Thị Hạnh)

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực

Dự báo xác định nhu cầu nhân lực

Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh

Chính sách

Kế hoạch chương trình

Thực hiện:

- Thu hút

- Đảm bảo phát triển

- Trả công

- Quan hệ lao động

Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Ứng viên

(con người)

Tổ chức (công việc)

Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút)

Tuyển chọn (Đo lường và đánh giá)

Ra quyết định tuyển dụng

kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra sự thi đua rộng rãi

Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ, xơ cứng, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn, dẫn đến “chuỗi đề bạt”, có thể hình

thành “Nhóm ứng viên không thành công” và hạn chế số lượng ứng viên

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài DN: Cách thức tuyển dụng bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báo trước cổng Công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động,…

Ưu điểm của người lao động bên ngoài DN là tận dụng được nguồn chất xám từ

bên ngoài, đặc biệt gười mới có cách nhìn mới đối với tổ chức, cải tổ được cách làm việc của nhân viên trong DN

Nhược điểm của người lao động này là mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển được nhân viên đáp ứng yêu cầu và tính chất của công việc, nhân viên mới thường mất nhiều thời gian làm quen với công việc và môi trường làm việc

Quy trình tuyển mộ

- Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ bao gồm:

Lập kế hoạch tuyển mộ: Trong hoạt động tuyển mộ, một DN cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển, từ đó đưa ra các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển

mộ

Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, DN cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong, vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài DN và đi kèm với nó làm phương pháp tuyển dụng phù hợp

Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Các DN cần phải lựa chọn các vùng để tuyển chọn tùy theo vị trí tuyển dụng cần người lao động chất lượng thấp hay chất lượng cao Đây là yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển dụng Khi địa chỉ tuyển mộ đã được khẳng định, DN cần xác định thời gian và thời điểm tuyển

mộ Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của DN đã xây dựng tương ứng

- Bước 2: Tìm kiếm người xin việc

Khi đã xây dựng xong chiến lược tuyển mộ và đã lập kế hoạch tuyển mộ thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành

- Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ

Sau quá trình tuyển mộ thì DN phải đánh giá các quá trình của mình để hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn

1.3.3.2 Tuyển chọn

Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất với yêu cầu công việc cần tuyển

Sơ đồ 1.4 Quy trình tuyển chọn

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL – GS Nông Đức Kế)

Nội dung quy trình tuyển dụng:

- Bước 1: Tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ:

Tất cả các hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải nộp cho Công ty ứng tuyển những giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về các ứng cử viên

và có thể loại bớt một số ứng viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

- Bước 2: Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra:

Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng viên xuất sắc nhất thông qua việc đánh giá về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành;

Áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo,…;

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách khí chất, khả năng hòa đồng,…;

Tiếp nhận và

nghiên cứu

hồ sơ

Phỏng vấn, trắc nghiệm, xác minh và điều tra

Đánh giá ứng viên, ra quyết định và hướng dẫn hội nhập Kiểm tra

sức khỏe

9

Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với ứng cử viên để giúp cho việc đánhgiá được thực hiện một cách chính xác nhất

- Bước 3: Kiểm tra sức khỏe:

Dù có đáp ứng đủ các yêu cầu về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt nhưng sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nếu tuyển dụng một số người không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháo lý cho doanh nghiệp

- Bước 4: Đánh giá ứng cử viên, ra quyết định, hướng dẫn hội nhập:

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí thì doanh nghiệp sẽ quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký kết hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong trường hợp lao động cần ghi rõ chức vụ,lương bổng, thời gian thử việc,…

Người quản lý có trách nhiệm huấn luyện và hỗ trợ, hướng dẫn và tư vấn, đưa ra phản hồi, cung cấp thông tin và quản trị hỗn hợp hệ thông

1.3.4 Phân công lao động

Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau

Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho bản thân Công ty

Mục tiêu của phân công lao động:

- Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc;

- Phân công lao động đảm bảo cho công việc được hoàn thành theo đúng thời hạn được giao, tạo sự mềm dẻo, tính linh hoạt trong sử dụng lao động

Nguyên tắc phân công lao động:

- Khi thực hiện phân công lao động phải căn cứ vào sở trường, năng lực, trình độ

và nguyện vọng của người lao động;

- Đảm bảo cung cấp đầy đủ các điều kiện lao động cho người lao động;

- Phải xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người lao động

- Các hình thức phân công lao động:

- Phân công lao động theo công nghệ;

- Phân công lao động theo chức năng;

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc

1.3.5 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững

và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương ứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc

Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động tập hợp được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doang nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động

đó có thể được cung cấp trong vai giờ, vài ngày thậm chí đến vài năm, tùy thuộc vào nội dung và mục tiêu học tập Phát triển nguồn nhân lực là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó Phát triển không chỉ bao gồm có đào tạo ma còn có cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác

Có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức Trong đó có 3 lý do chủ yếu là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức;

- Để đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của lao động;

- Đào tạo, phát triển là giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh cho DN

Sơ đồ 1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL– ThS Lê Thị Hạnh)

Xác định

nhu cầu

đào tạo

Nội dung chương trình

Phương pháp đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

11

1.3.6 Đánh giá năng lực thực hiện công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân sự giúp Công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo

và phát triển nhân sự giúp DN biết thực trạng nguồn nhân lực, phát hiện khoảng trống

về năng lực trình độ và yêu cầu công việc để đưa ra những biện pháp khắc phục kịp thời

Nội dung, trình tự thực hiện:

- Bước 1: Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá

Dựa vào bảng hệ thống thông tin: bản mô tả, bản yên cầu và bản tiêu chuẩn công việc DN dựa vào thực trạng thực hiện công việc, đo lường sự thực hiện công việc và thông tin phản hồi

- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá

DN lựa chọn và sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá sau: Đánh giá thang

đo đồ họa; Danh mục kiểm tra; Ghi chép sự kiện quan trọng; So sánh; bản tường thuật; Đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi; Quản lý bằng mục tiêu; Đánh giá 3600

- Bước 3: Lựa chọn người và huyến luyện kỹ năng đánh giá

Người tham gia đánh giá có thể là cấp trên trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới, tự đánh giá, khách hàng hoặc máy tính sử dụng làm việc

Người đánh giá cần được huấn luyện về quan điểm, nhận thức và kỹ năng đánh giá, cung cấp các văn bản hướng dẫn, tổ chức các buổi huấn luyện

- Bước 4: Đưa ra tiêu chí, nội dung phạm vi đánh giá

Nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhận được công việc về tiêu chuẩn và phạm vi sẽ được đánh giá

- Bước 5: Thực hiện đánh giá

Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu, tránh tình cảm của lãnh đạo để ảnh hưởng tới kết quả Dựa trên những tiêu chí đối chiếu kết quả thực hiện của nhân viên với bản tiêu chuẩn công việc

- Bước 6: Thảo luận kết quả đánh giá

Nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kế hoạch đánh giá, tìm hiểu thêm những điều nhất trí và chưa nhất trí trong cách đánh giá từ đó chỉ ra những điểm tốt và điểm cần khắc phục trong việc thực hiện công việc của nhân viên

- Bước 7: Điều chỉnh và công bố kết quả mới cho nhân viên

Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên

1.3.7 Thù lao lao động

Sơ đồ 1.6 Cơ cấu thù lao lao động

(Nguồn: Slide bài giảng QTNNL– ThS Lê Thị Hạnh)

Thù lao lao động là tất cả các khoản mang tính tài chính và phi tài chính mà một người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức

Thù lao tài chính

- Tiền lương:

Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên theo một đơn vị thời gian (ngày, tuần, tháng, năm) Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao dộng và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra, người lao động còn được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từng Doanh nghiệp nhằm khích lệ động viên tinh thần nhân viên

Vai trò của tiền lương:

+ Đối với Doanh nghiệp: Tiền lương là một trong các yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, cấu thành nên giá thành sản phẩm

+ Đối với người lao động: Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu, là phương tiện duy trì sự tồn tại và phát triển của họ và gia đình ở mức độ nào đó Nó là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động

Cách thức trả lương lương:

+ Trả lương theo thời gian:

Tiền lương thời gian trả cho nhân viên được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ

Các phúc lợi

Bản chất công việc

Môi trường làm việc

13

Ngày, tuần, tháng hoặc năm) Tiền lương thời gian được sử dụng rộng rãi đối với một

số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc công việc khó tiến hành định mức chính xác do tính chất của công việc

Công thức tính:

Lgt = Ttt*L

Trong đó:

Lgt: Lương tính theo thời gian

Ttt: Số ngày, giờ công thực tế mà người lao động đã thực hiện

L: Mức lương ngày (giờ)

Lương ngày = Lương tháng/22

Lương giờ = Lương ngày/8

Ntt: Số sản phẩm hoành thành đảm bảo chất lượng

Đg: Đơn giá tiền lương sản phẩm

- Các phúc lợi là thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống của người lao động

Phúc lợi là một phần thu nhập người lao động được hưởng ngoài chế độ tiền lương và tiền thưởng như BHYT, BHXH, hỗ trợ tiền mua nhà ở, phương tiện đi lại, hoạt động thể thao,…giúp cho người lao động cải tiến đời sống, gắn bó với DN và sẵn sàng cống hiến sức lao động, đạt năng suất cao cho DN

- Trợ cấp là những khoản thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

- Các khuyến khích (tiền thưởng):

Khuyến khích là thù lao trả cho người lao động thực hiện tốt công việc như: sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên liệu, năng lượng; Phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ

thuật;…Các nhà quản lý nhận thấy việc thực hiện nhiệm vụ và sự thỏa mãn của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc đưa ra các phần thưởng phù hợp:

+ Người lao động phải tin rằng nỗ lực của họ sẽ được thưởng xứng đáng;

+ Phần thưởng phải thỏa mãn nhu cầu các nhân của người lao động Không phải tất cả mọi người đều giống nhau và một người có thể cần những thứ khác nhau vào những thời điểm khác nhau;

Phần thưởng phải công bằng: Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử bình đẳng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởn của mình với người khác

Thù lao phi tài chính

Thù lao phi tài chính được DN chú trọng hơn vào những năm gần đây bởi mức sống của người lao động ngày càng tăng dẫn đến nhu cầu về tinh thần cũng tăng lên, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp đãi ngội được áp dụng để áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

Các biện pháp khuyến khích tinh thần người lao động:

- Tạo điều kiện để nhân viên có thể nâng cao trình độ của mình;

- Tỏ thái độ quan tâm chân thành: nắm vững tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới;

- Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới: tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, vui chơi, giải trí Tránh sự phân biệt thái quá trong chính sách đãi ngộ Định kỳ hàng năm tổ chức văn hóa, văn nghệ nhân các dịp lễ, tết;

- Trong nhiều trường hợp kích thích tinh thần có khi có quan trọng hơn kích thích vật chất Do đó các nhà quản trị cần dùng danh hiệu để phong tặng cho người lao động, gửi thư khen ngợi, dán hình tuyên dương…;

- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khỏe và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động;

- Tổ chức đẩy mạnh các phong trào thi đua trong DN Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động

1.3.8 Tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động

Một yếu tố rất quan trọng trong quá trình lao động là điều kiện làm việc Điều kiện làm việc liên quan đến những mối quan hệ giữa người lao động và công việc của

họ với môi trường làm việc và phương tiện vật chất cần thiết để thực hiện công việc Điều kiện làm việc và an toàn lao động là hai vấn đề có quan hệ nhân quả với nhau Mục đích của đảm bảo an toàn lao động là phòng ngừa và hạn chế tối đa các tai nạn

15

các danh hiệu thi đua, các hình thức tuyên dương, khen thưởng nhằm công nhận thành tích người lao động đạt được, tạo cho họ bầu không khí tin yêu và muốn gắn bó với tập thể lâu dài

1.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.4.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh

tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN

Đánh giá được hiệu quả sử dụng giúp cho DN đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp lý và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN

1.4.2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Hiệu suất sử dụng lao động

Hiệu suất sử dụng người lao động =

Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao động hiệu quả tốt

- Năng suất lao động bình quân:

Năng suất lao động bình quân =

Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời ký nhất định

- Hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả sử dụng lao động =

Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý, tháng,…), chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt cho DN

- Mức đảm nhiệm lao động:

Tổng doanh thu Tổng số lao động

Tổng sản lượng Tổng số lao động

Tổng lợi nhuận Tổng số lao động

Mức đảm nhiệm lao động =

Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đối với quản trị nguồn nhân lực

1.5.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài

- Khung cảnh kinh tế: Chu kì kinh tế và chu kì kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến

quản trị nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn định DN một mặt vẫn phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động…Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định, Công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc

- Luật lệ của Nhà nước: Các Doanh nghiệp đều được bình đẳng với nhau trên

khía cạnh pháp luật, được phép kinh doanh trong những ngành nghề mà Nhà nước cho phép, được bảo trợ kinh doanh bởi Nhà nước trong nền kinh tế quốc dân

- Văn hóa – xã hội: Văn hóa xã hội của một nước cũng ảnh hưởng đến quản trị

nhân lực Trong một nền kinh tế xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không theo kịp đã phát triển của thời đại, rõ ràng nó đã kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi các giá trị văn hóa của một nước tạo ra thách thức cho nhà quản trị nhân lực

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh

tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà còn cạnh tranh về tài nguyên nhân sự Nhân

sự là cốt lõi của quản trị, là tài nguyên quý giá nhất của Công ty Các Công ty phải có chính sách nhân sự hợp lý, động viên, khen thưởng phù hợp và tạo ra một bầu không khí gắn kết nhân viên mình…Sự ra đi của nhân viên không chỉ đơn thuần là vấn đề lương bổng mà còn là tổng hợp của nhiều yếu tố Do đó, để duy trì và phát triển nhân viên, nhà quản trị nhân lực phải biết cách quản trị một cách có hiệu quả

- Khoa học kỹ thuật: Khoa học kỹ thuật thay đổi, một số công việc hoặc một số

kỹ năng khồng cần thiết nữa Do đó, Công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình Sự thay đổi khoa học cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị nhân sự phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Khánh hàng là mục tiêu của mọi DN Khách hàng mua sản phẩm

và dịch vụ của DN, là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố sống

Tổng số lao động Doanh thu thuần

17

còn của DN Do đó, nhà quản trị phải đảm bảo nhân viê của mình sản xuất ra những mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của người tiêu dùng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không có DN

1.5.2 Các nhân tố môi trường bên trong

- Sứ mạng và mục tiêu của DN: Mỗi DN đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của

mình Mục đích hay sứ mạng của DN là yếu tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn của DN như sản xuất, marketing, tài chính hay quản trị nhân lực…Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ phải dựa vào mục đích hay sứ mạng của DNđề ra mục tiêu cho bộ phận của mình

- Chính sách, chiến lƣợng của DN: Chính sách của DN thường là các lĩnh vực

thuộc về nhân lực Các chính sách này tùy thuộc vào chính lược dùng người của từng

DN Một số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực:

+ Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn

+ Khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình

+ Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao

- Bầu không khí văn hóa trong DN: Bầu không khí văn hóa của DN là hệ thống

các giá trị, niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động tới việc tạo ra các chuẩn mực hành vi Có 2 loại bầu không khí trong DN là: không khí văn hóa khép kín và không khí văn hóa mở Chúng ta cần xác định bầu không khí văn hóa của DN vì nó ảnh hưởng đến sự hoàn thành công tác trong khắp tổ chức và hậu quả là ảnh hưởng đến khả năng sinh lời của DN

PHẦN 2 THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY

PHÚ BÌNH 2.1 Khái quát về công ty Phú Bình

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Phú Bình

- Tên đầy đủ: Công ty cổ phần thiết bị và xây dựng Phú Bình

- Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Nguyễn Viết Thắng (Kiêm giám đốc)

- Giấy đăng ký kinh doanh số: 0103004770

- Ngày cấp: 06/07/20014

- Địa chỉ trụ sở chính: 245 Bùi Xương Trạch – Thanh Xuân – Hà Nội

- Văn phòng giao dịch: Số 9 tổ 37 Cục đối ngoại BQP, phường Định Công – Hoàng Mai – Hà Nội

đủ khả năng để thực hiện các dự án lớn nhỏ về xây lắp và cung cấp các máy móc thiết

bị cơ khí có quy mô lớn trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh, thành phố trên cả nước Trong những năm qua công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình lớn điển hình như: Trung tâm Thương mại Ngọc Châu (Big C Hải Dương năm 2011), Nhà máy Hamaden (Khu công nghiệp Thăng Long 2 tại Hương Yên năm 2011), Cụm nhà ở

19

Sinh viên Đại học Thăng Long (tại Đức Giang – Gia Lâm năm 2012)…Mối quan hệ với các công ty nước ngoài: (Lĩnh vực cơ khí): Công ty Phú Bình có mối quan hệ trực tiếp với khoảng 30 Nhà cung cấp thiết bị nổi tiếng tại Đức, Áo, Italy, Anh, Mỹ, Pháp,

Bỉ, Hàn Quốc, Đài Loan,…Công ty Phú Bình luôn cố gắng không ngừng để vượt qua những khó khăn ban đầu, đón nhận nhiều công trình tầm cỡ lớn Tất cả các hoạt động của công ty đều nhằm mục tiêu: “vì chất lượng công trình và sự hài lòng từ khách hàng khó tính nhất”

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty Phú Bình

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình

(Nguồn: Phòng hành chính)

Nhận xét:

Dựa vào sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Phú Bình ta thấy cơ cấu cổ Công ty là

cơ cấu trực tuyến có cấu trúc đơn giản, gọn nhẹ, dễ kiểm soát và dễ điều chỉnh, tập trung được quyền lực quản trị Tuy nhiên, nhược điểm của cơ cấu này là hạn chế sử dụng các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị khi các mỗi liên hệ quản trị trong tổ chức được thực hiện theo một đường thẳng, mối liên hệ giữa các đơn vị, cá nhân khác tuyến rất cồng kềnh vì phải đi đường vòng

Hội đồng quản trị

Hội đồng tư

vấn dự án

Hội đồng tư vấn khách hàng Giám đốc

Phó giám đốc

xây dựng

Phó giám đốc xuất nhập khẩu

Phòng hành chính

Phòng xuất nhập khẩu

Phòng

kỹ thuật

Phòng công nghệ

Phòng bảo dưỡngbảo trì

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận

2.1.3.1 Hội đồng quản trị

Quyết định kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh và ngân sách hàng năm Xác định các mục tiêu hoạt động trên cơ sở các mục tiêu chiến lược được Đại hội đồng cổ đông thông qua Lựa chọn công ty kiểm toán Quyết định cơ cấu tổ chức của công ty

Đề xuất việc tái cơ cấu lại hoặc giải thể công ty Giải quyết các khiếu nại của công ty đối với cán bộ quản lý cũng như quyết định lựa chọn đại diện của công ty để giải quyết các vấn đề liên quan tới các thủ tục pháp lý chống lại cán bộ quản lý đó

Đề xuất các loại cổ phiếu có thể phát hành và tổng số cổ phiếu phát hành theo từng loại Đề xuất phát hành trái phiếu, trái phiếu chuyển đổi thành cổ phiếu và các chứng quyền cho phép người sở hữu mua cổ phiếu theo mức giá định trước Quyết định giá chào bán trái phiếu, cổ phiếu và các chứng khoán chuyển đổi Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc điều hành Đề xuất mức cổ tức hàng năm và xác định mức

cổ tức tạm thời; tổ chức việc chi trả cổ tức

2.1.3.2 Hội đồng tư vấn dự án

Có nhiệm vụ đưa ra những phương án, các lựa chọn liên quan đến các khía cạnh của dự án giúp Giám đốc có những quyết định đúng đắn, chính xác Cập nhật thông tin thường xuyên, báo cáo kịp thời với Giám tốc công ty

2.1.3.3 Hội đồng tư vấn khách hàng

Có nhiệm vụ tìm hiểu, nghiên cứu về khách hàng, tư vấn lựa chọn khách hàng phù hợp với công ty, định hướng cho Giám đốc biết đâu là khách hàng mục tiêu của công ty

2.1.3.4 Giám đốc

Giám đốc công ty là người có thẩm quyền cao nhất điều hành chung các hỏa động sản xuất kinh doanh của công ty, là người địa diện cho toàn bộ công nhân viên, đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật, đồng thời cùng kế toán trưởng chịu trách nhiệm về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị

2.1.3.5 Giám đốc xây dựng

Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các hoạt động xây dựng của công ty theo sự phân công của Giám đốc Chủ động tích vực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động xây dựng công ty

21

2.1.3.6 Phó giảm đốc xuất nhập khẩu

Giúp việc cho Giám đốc trong quản lý điều hành các họa động xuất nhập khẩu của công ty theo sự phân công của Giám đốc Chủ động và tích vực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả hoạt động xuất nhập khẩu của công ty

2.1.3.7 Phòng kế toán

Có nhiệm vụ giúp Giám đốc quản lý toàn bộ các công tác tài chính kế toán của công ty: Tổ chức công tác hạch toán của công ty một cách đầy đủ, kịp thời, chính xác, với chế độ chính xác với chế độ hiện hành của Nhà nước Hướng dẫn, kiểm tra nghiệm

vụ công tác kế toán cho các đội công trình từ khâu mở sổ sách theo dõi thu, chi, hạch toán, luân chuyển và bảo quản chứng từ đến khâu cuối Thực hiến báo các tài chính cuối năm, quý, tháng một cách chính xác, đầy đủ, kịp thời

2.1.3.8 Phòng hành chính

Có nhiệm vụ giúp Giám đốc công ty thực hiện quản lý tổ chức (tham mưa cho Giám đốc sắp xếp bố trí lực lượng cán bộ công nhân, đảm bộ cho bộ máy quản lý gọn nhẹ có hiệu lực, bộ máy chỉ huy điều hành sản xuất có hiệu quả), quản lý nhân sự (soạn thảo các hợp đồng lao động, thực hiện việc bố trí lao động, tiếp nhận, thuyên chuyển, nâng bậc, hưu trí và các chế độ khác đối với người lao động đúng chế độ chính sách Nhà nước, quản lý hồ sơ tổ chức, nhân sự) và công tác văn phòng (quản lý con dấu và thực hiện các nhiệm vụ văn thư, đánh máy, phiên dịch)

2.1.3.9 Phòng xuất nhập khẩu

Thực hiện công tác liên hệ đối tác theo đúng quy trình xuất nhập khẩu Đảm bảo chỉ tiêu lượng hàng nhập khẩu và phù hợp với nhu cầu kinh doanh Kiểm tra giám sát quá trình giao nhận hàng của nhân viên tại cảng Kịp thời xử lý các phát sinh về chứng

từ tại cảng Khiếu nại về hàng hóa đúng nơi, đúng hạn quy định

Quản lý nhân công công việc, đôn đốc nhân viên làm theo nhiệm vụ Triển khai nội quy, các quy chế đến từng nhân viên đồng thời kiểm tra đôn đốc nhân việ thực hiện quy chế Tham gia, đánh giá, nhận xét nhân viên Phối hợp làm việc với các phòng ban khác một cách mềm dẻo, linh hoạt

2.1.3.10 Phòng kỹ thuật

Có nhiệm vụ giúp Giám đốc công ty thực hiện nhiệm vụ quản lý kỹ thuật thi công, định mức, đơn giá, dự toán vật tư, thiết bị an toàn lao động