Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiệnthông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cơ quan quản lý tiền lươngcao nhất; các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương cấp Tỉnh
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 7
Thị trường lao động là một bộ phận quan trọng của nền kinh tế thị trường, nơi sức lao động được coi là hàng hóa và tiền lương là giá cả của nó Tiền lương không chỉ là quan hệ kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà còn là vấn đề xã hội quan trọng liên quan đến đời sống và trật tự xã hội Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần của chi phí sản xuất - kinh doanh, vì vậy cần được tính toán và quản lý chặt chẽ Trong khi đó, đối với người lao động, tiền lương là thu nhập cơ bản và chủ yếu từ quá trình lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của họ.
Khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể được gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động Ở các quốc gia khác nhau, khái niệm này cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như ở Pháp, sự trả công được gọi là tiền lương, trong khi ở Đài Loan, tiền lương bao gồm mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc Tại Việt Nam, tiền lương được định nghĩa là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định Tiền lương được chia thành hai loại chính: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, trong đó tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của họ.
Giáo trình phân tích lao động xã hội (NXB Lao động - Xã hội, tr 139) chỉ ra rằng tiền lương danh nghĩa phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, kinh nghiệm làm việc của người lao động trong quá trình lao động Trong khi đó, tiền lương thực tế được đo lường bằng số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.
Thu nhập của người lao động được tính là tổng số tiền nhận được trong một khoảng thời gian nhất định, đến từ nhiều nguồn khác nhau Các nguồn thu nhập này bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và trợ cấp từ cơ sở sản xuất, cũng như lãi tiền gửi tiết kiệm và các khoản thu nhập từ hoạt động kinh tế phụ gia đình.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương được định nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định, thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng, không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế Trong khi đó, tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động, được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế, và chưa trừ thuế thu nhập cũng như các khoản khấu trừ theo quy định.
Bản chất của tiền lương biến đổi theo từng giai đoạn phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của con người Trước đây, tiền lương được xem là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường, nhưng hiện nay, tiền lương không chỉ đơn giản là giá cả hàng hóa sức lao động Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã trải qua những thay đổi cơ bản, phản ánh sự tiến hóa của tiền lương trong nền kinh tế hiện đại.
1.1.2 Vai trò của tiền lương
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với cả chủ sở hữu sức lao động và người sử dụng sức lao động, do đó vai trò của tiền lương được xem xét từ hai góc độ khác nhau.
Đối với người sử dụng lao động:
(2) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139.
Tư bản và lao động là hai yếu tố đầu vào quan trọng trong quá trình sản xuất vật chất, giúp doanh nghiệp tạo ra hàng hóa có giá trị cao hơn Người sử dụng lao động sử dụng tư bản để trang bị máy móc, công nghệ và thuê mướn lao động, từ đó thu được lợi nhuận thông qua chênh lệch giữa doanh thu và chi phí Tuy nhiên, để tăng lợi nhuận, các doanh nghiệp thường tìm cách giảm chi phí, đặc biệt là chi phí tiền lương, nhưng vẫn phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động và thị trường lao động Thay vào đó, nhiều doanh nghiệp chọn nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc để giảm giá thành sản phẩm và tăng lợi nhuận Tiền lương được coi là công cụ quản lý lao động hữu hiệu nhất, giúp tạo động lực cho người lao động gắn bó với tổ chức, làm việc có trách nhiệm cao hơn và tăng năng suất lao động.
Đối với người lao động:
Người lao động nắm giữ sức lao động, một loại hàng hóa đặc biệt mang lại giá trị cao hơn giá trị hàng hóa mà họ làm ra Tiền công mà chủ doanh nghiệp trả chính là giá cả sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc Để tái tạo sức lao động, người lao động sử dụng tiền lương để đáp ứng các nhu cầu ăn, mặc, ở, giao lưu, học hỏi và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình Đồng thời, tiền lương cũng phải đảm bảo nuôi sống những người phụ thuộc vào họ, bao gồm cả bố mẹ và con cái Vì vậy, khi trả lương cho người lao động, cần xét đến các yếu tố này để tiền lương thực sự trở thành công cụ quản lý hiệu quả.
KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước, ảnh hưởng trực tiếp đến hầu hết người lao động và chịu sự quản lý của Nhà nước Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương thông qua cơ chế kiểm soát thực hiện chính sách và chế độ trả lương dựa trên pháp luật về tiền lương, hợp đồng lao động và thuế thu nhập Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý tiền lương cao nhất, cùng với các bộ quản lý chuyên ngành, địa phương và doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là hệ thống các quy định và hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, nhằm đảm bảo phân phối công bằng, minh bạch và hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước Các chính sách này bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng và ban hành hệ thống văn bản, hướng dẫn về chế độ tiền lương, cũng như tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện Mục tiêu của chính sách tiền lương là phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng như một công cụ điều tiết thị trường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quốc gia Thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách lương, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá cả của hàng hóa sức lao động, qua đó góp phần phân bổ và điều chỉnh nguồn nhân lực trong phạm vi vùng, địa phương và toàn bộ nền kinh tế.
Bộ luật lao động được ban hành vào năm 1994 và đã trải qua hai lần sửa đổi, bổ sung, tạo nền tảng pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong doanh nghiệp Thông qua hoạt động lao động và thương lượng lao động tập thể, tiền lương và tiền công được xác định và điều chỉnh một cách linh hoạt, đảm bảo quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động.
Chính sách tiền lương đã đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút đầu tư và lao động vào các khu vực kinh tế trọng điểm, đồng thời hạn chế sự di chuyển lao động Việc nâng cao chất lượng lao động, hiện đại hóa công nghệ và tạo môi trường đầu tư thuận lợi đã góp phần thu hút đầu tư nước ngoài, mở rộng quy mô sản xuất và tạo thêm việc làm cho người lao động Để chính sách tiền lương phát huy hiệu quả, cần kết hợp với các chính sách liên quan như đào tạo, hỗ trợ giải quyết việc làm và phát triển hệ thống dịch vụ việc làm Nhà nước đang tiếp tục nghiên cứu cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế, thông qua việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập hệ thống thang, bảng lương mới và hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên, nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh, hiện đại.
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.
Sự phát triển của khoa học công nghệ, quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường là những yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương Sự phát triển của khoa học công nghệ giúp doanh nghiệp quản lý tốt hơn và xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương dễ dàng hơn Quy chế tiền lương thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội, và tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn để phản ánh tình hình phát triển kinh tế - xã hội Sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương, và nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo ra khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Do đó, chính sách tiền lương của Nhà nước và quy chế tiền lương của doanh nghiệp cần phải biến đổi không ngừng để theo kịp nhịp độ biến đổi của tiền lương trên thị trường lao động.
Sự có mặt của công đoàn trong doanh nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định tiêu chuẩn xếp lương, mức chênh lệch tiền lương và hình thức trả lương Việc áp dụng các chính sách này sẽ có sự khác biệt giữa doanh nghiệp có công đoàn và doanh nghiệp không có công đoàn.
1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.
Yếu tố thuộc về tổ chức:
Mức thu nhập của người lao động phụ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp, quyết định chính sách tiền lương và ảnh hưởng đến bầu không khí tâm lý, văn hóa doanh nghiệp Quan điểm này còn tác động đến cách thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên, thái độ của người lãnh đạo và hành vi của người lao động, cũng như quy chế trả lương Đối với các tổ chức lớn, hệ thống chính sách và chế độ tiền lương phức tạp, đa dạng và chi phí lớn Tiền lương còn phụ thuộc vào lợi nhuận, tình hình tài chính và khả năng chi trả của doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường trả lương cao hơn mức trung bình của thị trường lao động.
Nhóm các yếu tố thuộc về công việc
Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:
Năng lực thực hiện công việc là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương của người lao động Đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng xử lý và phân tích cao, mức lương thường cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp hơn Điều này cho thấy rằng người lao động có kỹ năng và năng lực cao hơn sẽ được trả lương xứng đáng với công việc của họ.
Trách nhiệm đối với công việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả làm việc của người lao động Những người có tinh thần làm việc tốt, kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp thường mang lại kết quả cao hơn trong công việc Trong môi trường làm việc nhóm, tinh thần hợp tác và trách nhiệm là chìa khóa để đạt được thành công, giúp cá nhân học hỏi kỹ năng mới, phát triển và hoàn thiện bản thân Khi người lao động có trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp, họ không chỉ đóng góp cho tổ chức mà còn tăng cơ hội phát triển sự nghiệp và cải thiện thu nhập.
Sự cố gắng là yếu tố quan trọng tạo nên thành tích cho người lao động, giúp họ học hỏi và hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn, đồng thời thích ứng với công việc một cách dễ dàng hơn Khi có sự cố gắng, người lao động có thể cải thiện năng suất lao động, đạt được thành tích tốt và thường nhận được khen thưởng, mức thu nhập cao và cơ hội thăng tiến tốt.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công việc của người lao động Khi trang thiết bị máy móc, ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh được đảm bảo, hiệu suất làm việc sẽ tăng cao, đồng thời giảm thiểu căng thẳng thần kinh và mệt mỏi Điều này không chỉ giúp người lao động duy trì năng suất cao mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập hàng tháng của họ, vì môi trường làm việc thuận lợi thường đi kèm với năng suất lao động cao.
Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định mức lương Những công việc có vị trí quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của tổ chức, như kế toán và kiểm toán, thường có mức lương cao hơn so với các ngành khác Điều này thể hiện rõ ràng khi so sánh mức lương khởi điểm của sinh viên mới ra trường trong cùng một tổ chức hoặc doanh nghiệp, nơi ngành kế toán và kiểm toán thường có mức lương cao hơn đáng kể so với các ngành nhân sự, kế hoạch và các ngành khác.
Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động đảm nhiệm công việc đó.
Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
Mức lương của người lao động trong một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự trung thành và khả năng phát triển Những người lao động có khả năng thực hiện các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc thường được đánh giá cao hơn Các yếu tố này tạo ra sự khác biệt khi xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương cho từng nhóm lao động, dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa các cá nhân.
Tiền lương của người lao động phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc và mức độ đóng góp vào tổ chức Để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc, các tổ chức thường đặt ra các tiêu chí như mức sản phẩm hoàn thành, thời gian hoàn thành sản phẩm, giúp trả lương chính xác, công bằng và khoa học hơn Việc hoàn thành vượt mức sẽ được thưởng, tăng thu nhập và tạo tinh thần thi đua Đồng thời, những cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật, ý tưởng độc đáo cũng được ghi nhận và thưởng, tạo cơ hội phát triển và thăng tiến, đi kèm với mức tiền lương cao hơn trong tương lai.
NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung
Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động, giúp bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động trong điều kiện kinh tế thị trường Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học của người lao động, đồng thời là mức lương bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động.
Mức lương tối thiểu là chỉ số phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn của nền kinh tế Từ ngày 1/1/2008, mức lương tối thiểu chung được quy định là 540 000 đồng/người/tháng, áp dụng cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường Đây cũng là cơ sở quan trọng để xây dựng các mức lương khác.
Việc tính toán các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật là nhiệm vụ quan trọng tại các cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/NĐ-CP.
- Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá nhân.
- Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư.
- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu chung.
1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp
Thang lương, bảng lương là cơ sở quan trọng để người lao động thỏa thuận ký hợp đồng lao động và biết được quá trình tăng lương, lên ngạch lương Thông qua thang lương, bảng lương, người lao động có thể xác định được mức lương cao hơn khi nâng cao tay nghề và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp áp dụng cho các đối tượng cụ thể, tạo cơ sở pháp lý cho việc xây dựng và áp dụng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp.
Chế độ phụ cấp là một phần quan trọng trong chính sách đãi ngộ của nhiều tổ chức, doanh nghiệp Theo đó, chế độ phụ cấp thường bao gồm các loại phụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút Mỗi loại phụ cấp này đều có mục đích và đối tượng áp dụng riêng, nhằm mục đích bồi thường hoặc hỗ trợ cho người lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:
- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;
- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;
- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;
- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động;
- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.
Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:
Khoảng cách giữa các bậc lương cần được thiết lập một cách hợp lý để khuyến khích người lao động không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm và phát triển tài năng của mình Theo đó, chênh lệch tối thiểu giữa hai bậc lương liền kề nên được đặt ở mức 5% để đảm bảo sự công bằng và động viên nhân viên phấn đấu.
Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề cần cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định, nhằm đảm bảo sự công bằng và phản ánh đúng giá trị lao động của người lao động.
Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm cần phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường Điều này nhằm đảm bảo quyền lợi và sự công bằng cho người lao động trong các ngành nghề đặc biệt Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm sẽ được thực hiện theo quy định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.
Các quy định của pháp luật về lương chỉ mang tính chất khung và giới hạn tối thiểu, do đó, để xây dựng một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của mình, mỗi doanh nghiệp nên tự thiết lập quy chế trả lương riêng, nhằm phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, đồng thời khuyến khích người lao động.
1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương
Nguồn hình thành quỹ tiền lương là yếu tố quan trọng trong việc xây dựng và quản lý quỹ lương của doanh nghiệp Đối với các doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ lương thường đến từ lợi nhuận sau thuế, quỹ khen thưởng phúc lợi và các nguồn khác theo quy định của pháp luật Tuy nhiên, đối với các đơn vị khác nhau như cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, nguồn hình thành quỹ lương có thể khác nhau nhưng đều phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương.
+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;
+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất;
+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;
Cách thức xác định quỹ tiền lương là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý và phân bổ nguồn lực của doanh nghiệp Đối với từng loại quỹ lương, cần có cách thức xác định cụ thể và rõ ràng để đảm bảo tính công bằng và minh bạch Ví dụ, quỹ lương cho người lao động có thể được xác định dựa trên mức lương cơ bản, hệ số lương và các khoản phụ cấp khác Trong khi đó, quỹ lương cho người quản lý có thể được xác định dựa trên mức lương cơ bản, hệ số lương và các khoản thưởng khác Ngoài ra, cần có những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương để đảm bảo rằng việc phân bổ nguồn lực được thực hiện một cách hiệu quả và công bằng.
Việc sử dụng quỹ tiền lương phản ánh chính sách và quan niệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập cho người lao động Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định và sử dụng quỹ tiền lương riêng biệt, nhưng đều phải tuân thủ các nguyên tắc cơ bản để đảm bảo quyền lợi của người lao động và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;
Doanh nghiệp được phép trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để thưởng cho người lao động có thành tích tốt trong công việc, với mục đích khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Tuy nhiên, cần lưu ý rằng mức trích quỹ khen thưởng này không được vượt quá 10% quỹ lương Ngoài ra, một số doanh nghiệp có thể trích thêm quỹ khen thưởng từ nguồn ngoài quỹ lương để thưởng cho các bộ phận, công nhân viên chức có thành tích xuất sắc.
+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.
+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.
Công văn 4320 đã quy định rõ ràng cách sử dụng quỹ tiền lương, bao gồm tỷ lệ quy định cho quỹ lương và mức chi tối đa, nhằm đảm bảo tính thống nhất trong quản lý quỹ tiền lương tại các doanh nghiệp.
1.4.4 Quy định về hình thức trả lương
Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian thường được áp dụng cho các công việc khó định mức chính xác và chặt chẽ, nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm và hiệu quả thiết thực Cơ sở của hình thức trả lương này là định giá công việc, với các công việc được xếp vào ngạch và bậc lương nhất định Tiền lương theo thời gian được tính dựa trên thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian, và thường được chia thành các hình thức cụ thể để phù hợp với từng loại công việc.
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm
SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN)
Chính sách tiền lương đã không ngừng hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội, thu hút vốn đầu tư nước ngoài, công nghệ cao và nền kinh tế tri thức Tiền lương được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động trên cơ sở thị trường lao động quyết định Tuy nhiên, chính sách tiền lương vẫn biểu hiện một số mặt hạn chế như chưa có quy định tiền lương tối thiểu ngành, thiếu chế tài đủ mạnh buộc doanh nghiệp thực hiện, hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp chưa thực hiện được vai trò của bảng giá nhân công để trả lương cho người lao động.
Chính sách tiền lương có vai trò quan trọng trong việc tác động đến thu nhập của người lao động và chi phí sản xuất của doanh nghiệp Một chính sách tiền lương hợp lý là công cụ quản lý doanh nghiệp hiệu quả, giúp đạt được hiệu quả lao động cao và giữ chân nhân tài Điều này tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế quốc dân thông qua việc tăng cường tiêu dùng và tiết kiệm Khi thu nhập tăng, xu hướng tiết kiệm và đầu tư cũng tăng theo, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế Do đó, hoàn thiện chính sách tiền lương là một vấn đề cấp bách, đặc biệt trong bối cảnh nền kinh tế nước ta đang hội nhập với nền kinh tế thế giới.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN).
KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngân hàng Phát triển Việt Nam được thành lập và phát triển từ tiền thân là Quỹ Hỗ trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư được thành lập vào năm 1995 Quá trình hình thành và phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam trải qua ba giai đoạn quan trọng, đánh dấu sự chuyển đổi và phát triển không ngừng của tổ chức này.
Giai đoạn 1 (từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000) đánh dấu sự ra đời của Tổng Cục đầu tư vào ngày 1 tháng 1 năm 1995, theo nghị định số 187/1994/NĐ-CP ngày 10 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ Là cơ quan trực thuộc Bộ tài chính, Tổng Cục đầu tư có nhiệm vụ giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về đầu tư.
Bộ Tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý Nhà nước về tài chính đầu tư phát triển, bao gồm việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước cho các dự án, mục tiêu và chương trình được Chính phủ phê duyệt hàng năm.
Giai đoạn 2 của Quỹ Hỗ trợ phát triển quốc gia bắt đầu từ ngày 01/01/2000 đến ngày 30/06/2006 Trong giai đoạn này, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 145/1999/NĐ-CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về việc tổ chức lại Tổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính, dẫn đến việc giải thể cơ quan này và thành lập Quỹ Hỗ trợ phát triển quốc gia vào ngày 1 tháng 1 năm 2000.
Giai đoạn 3 đánh dấu sự chuyển mình quan trọng của Quỹ Hỗ trợ Phát triển khi được đổi tên thành Ngân hàng Phát triển Việt Nam (VDB) kể từ ngày 01/07/2006 Sự thay đổi này được thực hiện theo quyết định 108/2006/QĐ-TTG do Thủ tướng Chính phủ ban hành vào ngày 19/05/2006, đánh dấu một bước ngoặt mới trong sự phát triển của tổ chức này.
Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, đồng thời sở hữu Sở giao dịch và mạng lưới chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Ngoài ra, ngân hàng còn thiết lập các văn phòng đại diện tại cả trong và ngoài nước, nhằm mở rộng hoạt động và tăng cường sự hiện diện trên thị trường tài chính.
Ngân hàng Phát triển là một tổ chức tài chính có tư cách pháp nhân, với vốn điều lệ và con dấu riêng biệt Ngân hàng này có thể mở tài khoản tại các tổ chức tài chính uy tín như Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước và các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước Đồng thời, Ngân hàng Phát triển cũng được tham gia hệ thống thanh toán và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật, đồng thời kế thừa mọi quyền lợi và trách nhiệm của quỹ tương hỗ.
Hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại Quyết định số 108/2006/QĐ-TTg và Điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Phát triển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt, tạo cơ sở pháp lý cho sự phát triển và hoạt động hiệu quả của Ngân hàng.
Ngân hàng Phát triển Việt Nam được thành lập theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ và có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày quyết định này có hiệu lực.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng (Ban) NHPTVN
Hội đồng quản lý bao gồm 5 thành viên, với thành viên chuyên trách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, cùng các thành viên kiêm nhiệm đến từ các Bộ quan trọng như Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, đảm bảo sự đa dạng và chuyên môn trong quyết định quản lý.
Thủ tướng Chính phủ có thẩm quyền bổ nhiệm và miễn nhiệm các thành viên của Hội đồng quản lý dựa trên đề xuất của Bộ Nội vụ, sau khi đã có sự tham vấn ý kiến từ Bộ trưởng Bộ Tài chính và các cơ quan liên quan khác.
Hội đồng quản lý có chức năng và nhiệm vụ quan trọng trong việc quản lý Ngân hàng Phát triển, bao gồm việc quy định kế hoạch phát triển và định hướng hoạt động của ngân hàng Họ cũng có trách nhiệm phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm và quyết định việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể các đơn vị trực thuộc như Sở giao dịch Ngoài ra, Hội đồng quản lý còn có thẩm quyền bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo, ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và hướng dẫn thực hiện các quy định của Nhà nước Đồng thời, họ cũng giám sát và kiểm tra hoạt động của cơ quan điều hành để đảm bảo hoạt động của ngân hàng được thực hiện một cách hiệu quả và minh bạch.
Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt động của Ngân hàng Phát triển Người này có nhiệm vụ tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ, điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động Tổng Giám đốc cũng có quyền quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc, quyết định lãi suất cho vay và lãi suất huy động vốn, nhằm đảm bảo hoạt động của Ngân hàng Phát triển được thực hiện hiệu quả và đúng quy định.
Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó
Tổng Giám đốc là người hỗ trợ Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động cụ thể, được phân công bởi Tổng Giám đốc Họ phải chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được giao phó.
Ban kiểm soát đóng vai trò quan trọng trong việc giám sát và kiểm tra hoạt động của Ngân hàng Phát triển Với đội ngũ 7 thành viên là các chuyên gia có kiến thức sâu rộng về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư và pháp luật, Ban kiểm soát thực hiện nhiệm vụ kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật và các quy định liên quan Đồng thời, Ban cũng giám sát hoạt động tài chính, kiểm tra chế độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán, thẩm định báo cáo tài chính hàng năm và đề xuất các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển với Hội đồng quản lý.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN
ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.66
3.1.1 Định hướng hoạt động a Kế hoạch phát triển:
- Tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội tăng 20% - 22% so với năm 2007
- Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 20% - 22% so với năm 2007
- Phát hành trái phiếu chính phủ để đầu tư cơ sở hạ tầng: 35.000 – 38.000 tỷ đồng b Một số thách thức gặp phải:
- Cạnh tranh trong huy động vốn và nguồn nhân lực
- Yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến chỉ tiêu thẩm định dự án, tiến độ thi công công trình
- Năng lực quản lý mang tính chuyên ngành
- Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin… c Phương hướng hoạt động:
Để thực hiện nhiệm vụ được Chính phủ giao, năm 2008, VDB cần huy động trên 40.500 tỷ đồng, bao gồm trả nợ vốn huy động đến hạn 13.800 tỷ đồng, cho vay tín dụng đầu tư 18.900 tỷ đồng, cho vay tín dụng xuất khẩu thêm 1.500 tỷ đồng, hỗ trợ sau đầu tư 440 tỷ đồng và dự trữ 6.000 tỷ đồng.
Tín dụng đầu tư là một khía cạnh quan trọng trong hoạt động ngân hàng, đòi hỏi sự phân cấp công việc rõ ràng giữa hội sở chính và chi nhánh Cụ thể, hội sở chính sẽ chịu trách nhiệm về kế hoạch giải ngân, trong khi chi nhánh sẽ tập trung vào công tác tín dụng và xử lý nợ Sự phân cấp này giúp đảm bảo rằng quy trình tín dụng được thực hiện một cách hiệu quả và minh bạch, đồng thời giảm thiểu rủi ro cho cả ngân hàng và khách hàng.
Để đẩy nhanh tiến độ kiểm soát và thực hiện ghi thu - chi kịp thời, cần tăng cường công tác kế hoạch hóa vốn ODA cho vay lại hàng năm Đồng thời, việc chuẩn hóa các bảng biểu thống nhất cũng đóng vai trò quan trọng trong việc quản lý và sử dụng vốn ODA hiệu quả.
Về tín dụng xuất khẩu, cần báo cáo các Bộ ngành liên quan để đề nghị thay đổi lãi suất vay vốn phù hợp hơn Đồng thời, cần tích cực đôn đốc thu hồi nợ quá hạn và theo dõi kịp thời tình hình liên quan để cảnh báo kịp thời nhằm hạn chế rủi ro phát sinh Ngoài ra, cần có chính sách khách hàng linh hoạt và hợp lý để hỗ trợ doanh nghiệp xuất khẩu.
Năm là giai đoạn quan trọng trong quá trình hỗ trợ sau đầu tư và ủy thác, tập trung vào việc phân cấp thẩm định hồ sơ dự án sau đầu tư, rà soát và đánh giá hiệu quả của các dự án đã được đầu tư, đồng thời tăng cường tuyên truyền và cập nhật thông tin về tình hình hỗ trợ sau đầu tư để đảm bảo sự minh bạch và hiệu quả trong quản lý và sử dụng vốn đầu tư.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của hệ thống là tăng cường công tác kiểm tra nội bộ, bao gồm việc nghiên cứu, quán triệt và chấp hành nghiêm chỉnh quy định về công tác kiểm tra nội bộ Đặc biệt, các đơn vị cần tuân thủ chế độ thông tin và báo cáo định kỳ để đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm giải trình Thông qua công tác kiểm tra nội bộ toàn hệ thống, các đơn vị cần tập trung khắc phục những sai sót đã phát hiện được, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đảm bảo tuân thủ các quy định.
Để tiến tới tự chủ về tài chính, cần triển khai đồng bộ các giải pháp như mở rộng hoạt động tăng nguồn thu, thực hành tiết kiệm và chống lãng phí, phấn đấu tiết kiệm 5% chi phí quản lý Đồng thời, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành định mức chi tiêu để đảm bảo hiệu quả sử dụng ngân sách Bên cạnh đó, duy trì ổn định chương trình tiền điện tử nội bộ và triển khai thanh toán trực tiếp với khách hàng cũng là những bước quan trọng trong việc quản lý tài chính hiệu quả.
Xây dựng nội dung, chương trình, giáo trình và tài liệu đào tạo gắn liền với thực tiễn hoạt động và xu thế phát triển của VDB là một trong những mục tiêu quan trọng Ưu tiên triển khai tập huấn các quy chế, sổ tay nghiệp vụ giúp nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ Tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng và triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học cũng là những hoạt động cần thiết để hỗ trợ quá trình phát triển của VDB.
Một trong những nhiệm vụ quan trọng của tổ chức cán bộ là hoàn thiện đề án đánh giá, đề xuất kiện toàn và hoàn thiện mô hình tổ chức bộ máy toàn hệ thống Đồng thời, xây dựng phương án triển khai thực hiện đề án này một cách hiệu quả Ngoài ra, cần hoàn thiện các tiêu chí để ban hành quy định xếp hạng chi nhánh, giúp đánh giá và xếp hạng chính xác hơn Bên cạnh đó, công tác quy hoạch cán bộ cũng cần được rà soát để có kế hoạch bồi dưỡng phù hợp, nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.
Công tác pháp chế là một trong những nhiệm vụ quan trọng của hệ thống, nhằm tổng kết và đánh giá hiệu quả của công tác hỗ trợ pháp lý, từ đó đề ra các biện pháp cải thiện và nâng cao chất lượng công việc Đồng thời, cần tiếp tục rà soát và cập nhật các văn bản nghiệp vụ, chế độ do VDB ban hành để đảm bảo tính thống nhất và hiệu quả trong toàn hệ thống.
Công nghệ thông tin đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của tổ chức Vì vậy, việc trang bị đầy đủ máy tính và các trang thiết bị tin học hiện đại phục vụ công tác chuyên môn là điều cần thiết Bên cạnh đó, đẩy nhanh tiến độ triển khai các dự án công nghệ thông tin cũng là một mục tiêu quan trọng, đồng thời triển khai cài đặt, hỗ trợ kỹ thuật và chuyển đổi máy tính để đảm bảo hệ thống hoạt động trơn tru và hiệu quả.
Việc xây dựng nội ngành cũng được đẩy nhanh tiến độ thực hiện, đặc biệt là tại Hội sở chính, với tổng vốn đầu tư cho xây dựng cơ bản và mua sắm trang thiết bị tài sản cố định dự kiến là 420 tỷ đồng, bao gồm 6 tỷ đồng vốn ngân sách nhà nước và 296 tỷ đồng vốn vay từ VDB.
3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới
Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:
Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa và giá trị của nó được lượng hóa bằng tiền, thể hiện qua giá cả sức lao động và chi phí để tái sản xuất sức lao động Do đó, cần làm cho người lao động hiểu rõ bản chất của tiền lương để họ có nhận thức đúng đắn về quyền lợi và trách nhiệm của mình.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với người lao động, là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập Việc trả lương đúng và đủ không chỉ là sự công bằng mà còn là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động gắn kết với công việc và quan tâm đến hiệu quả làm việc của mình Khi đánh giá đúng năng lực và trả lương xứng đáng, người lao động sẽ có động lực tăng hiệu quả làm việc và gắn trách nhiệm với công việc, từ đó tạo ra sự phát triển bền vững cho tổ chức.
Đối với người sở hữu sức lao động, chi phí trả lương là một yếu tố quan trọng cấu thành chi phí sản xuất Để đảm bảo quyền lợi của người lao động và tối ưu hóa chi phí tiền lương, việc tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động là vô cùng cần thiết Bằng cách này, người sử dụng lao động có thể tiết kiệm được chi phí tiền lương mà vẫn đảm bảo người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi.
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN
3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan.
Tiền lương tối thiểu chung cần được điều chỉnh dựa trên tỷ lệ lạm phát và đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động Việc tăng lương thường đi kèm với hiện tượng lạm phát do cầu tiêu dùng tăng và cung hàng hóa chưa thay đổi, dẫn đến giá hàng hóa tăng Để đưa ra mức lương tối thiểu phù hợp, cần điều tra thị trường lao động và hàng hóa, đồng thời tính toán chính xác yếu tố lạm phát Mức lương tối thiểu cần được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế để đảm bảo đời sống của người lao động.
Nhà nước đã ban hành tiền lương tối thiểu vùng và quy định lại lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhưng vẫn chưa tính đến lương tối thiểu ngành Để khuyến khích phát triển các ngành trọng điểm, việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi và chênh lệch về lương tối thiểu giữa các ngành sẽ tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế Tiền lương tối thiểu ngành cao sẽ giúp người lao động kỳ vọng vào mức thu nhập cao khi làm việc trong ngành đó, từ đó dễ dàng thu hút lao động giỏi để phát triển ngành Việc quy định tiền lương tối thiểu ngành sẽ giúp người lao động có thông tin cụ thể về thu nhập và cân nhắc khi quyết định làm việc, đồng thời tạo động lực cho sự phát triển của các ngành trọng điểm.
Việt Nam gia nhập WTO đã mở ra cơ hội thu hút nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến đầu tư tại Việt Nam Để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương và tạo điều kiện cho các doanh nghiệp cạnh tranh lành mạnh, cần xem xét giảm thiểu sự chênh lệch về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
Để doanh nghiệp tự xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng, cần có thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết và dễ hiểu Nhà nước nên trao quyền chủ động hơn cho doanh nghiệp trong xây dựng quy chế trả lương riêng, đồng thời khuyến khích trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động Các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh để buộc doanh nghiệp nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới, từ đó xây dựng quy chế lương mới phù hợp.
3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN
3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương
Về nguồn hình thành quỹ tiền lương:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao;
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;
- Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ;
- Quỹ tiền lương dự phòng.
Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương:
- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ;
- Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi;
- Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp.
Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch
Lkh: Số lao động theo kế hoạch
TLBQ: Tiền lương bình quân theo kế hoạch
Về sử dụng quỹ tiền lương:
- Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực hiện
- Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương thực hiện.
- Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện.
- Quỹ dự phòng tối đa không quá 17%
Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc trong NHPTVN.
Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp:
Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được quyết định trong các văn bản pháp luật lao động:
- Người đứng đầu đơn vị;
- Cấp phó của người đứng đầu đơn vị;
- Người đứng đầu các bộ phận đơn vị;
- Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận
- Cấp phó của người đứng đầu tổ;
- Cán bộ, viên chức trong đơn vị.
Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị trí công tác:
- Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp;
- Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp;
- Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng;
- Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên;
- Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4;
- Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở cấp độ 5.
Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN cần xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp dựa trên bộ máy tổ chức và số lượng cán bộ trong biên chế, từ đó quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo Đồng thời, dựa trên chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận, đơn vị sẽ quyết định cơ cấu của từng loại viên chức phù hợp.
Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương:
Xác định bội số mức lương cao nhất và thấp nhất là bước quan trọng trong việc xây dựng thang lương Theo đó, mức lương cao nhất thường áp dụng cho vị trí thủ trưởng đơn vị, còn mức lương thấp nhất thường áp dụng cho vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp Việc xác định này giúp doanh nghiệp xây dựng được thang lương phù hợp với nhu cầu và khả năng của mình.
- Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP.
- Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác.
- Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng một bậc lương.
Cán bộ, viên chức có thể được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo hoặc đạt kết quả cao trong các kỳ thi kiểm tra chất lượng Việc bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo thường đi kèm với mức lương cao hơn, phản ánh trách nhiệm và yêu cầu công việc cao hơn Ngoài ra, tham gia các kỳ thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao cũng có thể giúp cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn, thể hiện sự công nhận về năng lực và trình độ chuyên môn của họ.
- Tham khảo mức lương trên thị trường lao động.
Về tiền lương làm thêm giờ
- Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính.
- Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính.
- Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính.
- Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính.
3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức:
Xây dựng cơ chế trả lương:
Cơ chế trả lương là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động trong bất kỳ tổ chức kinh tế nào Việc xây dựng cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động và giữ chân những nhân sự có tay nghề và chuyên môn cao, đồng thời thu hút thêm nguồn lao động chất lượng.
Mặt bằng lương chung của xã hội là yếu tố quan trọng cần xem xét khi xây dựng cơ chế trả lương cho đơn vị Để xác định mức lương cạnh tranh, cần phải nghiên cứu mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và khu vực địa lý Điều này giúp doanh nghiệp đưa ra mức tiền lương hấp dẫn, thu hút và lưu giữ nhân tài Đồng thời, cần chú ý đến các quy định của Nhà nước về mức lương tối thiểu, cũng như lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc để đảm bảo tính cạnh tranh và tuân thủ pháp luật.
Để xác định lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo, cần dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình Chính sách này sẽ giúp xác định rõ lĩnh vực lao động cần thiết, số lượng lao động cần tuyển dụng và trình độ chuyên môn yêu cầu Đây là căn cứ quan trọng để xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực và xác định định biên lao động phù hợp với nhu cầu của ngân hàng.
Để xây dựng một hệ thống trả lương hiệu quả, cần phải phân loại lao động trong ngân hàng dựa trên đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Việc phân loại này giúp xác định mức độ ưu tiên cho từng vị trí chức danh, đặc biệt là những vị trí then chốt chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động Việc trả lương cao nhưng không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động sẽ không mang lại hiệu quả mong muốn Do đó, việc phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau là cần thiết để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả trong việc trả lương.
Hình thức trả lương theo thời gian cần được kết hợp với các khuyến khích khác như khen thưởng gắn với chỉ tiêu thi đua và đánh giá chất lượng công việc thông qua tự đánh giá và đánh giá chéo Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra hàng tuần và quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc Các hình thức kiểm điểm, xử phạt và khuyến khích cũng cần được quy định rõ ràng để tạo động lực làm việc cho nhân viên Đánh giá này sẽ được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng, giúp hình thức trả lương có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn.
- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1
- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2
- Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3
- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4
Đối với Lãnh đạo Quỹ, bao gồm Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc và Trưởng Ban Kiểm soát, hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B được quy định dựa trên tính chất công việc và mức độ quan trọng của từng vị trí chủ chốt trong Bộ máy quản lý.
C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại
A, B, C Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo.
Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau:
Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích
Công thức tính lương không thay đổi, tuy nhiên hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo các mức A, B, C đã được điều chỉnh Theo đó, bảng quy đổi mới sẽ giúp tiền lương của người lao động gia tăng.