Khái niệm, bản chất, vai trò, chức năng của tiền lương và tầm quan trọng của chính sách tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương (TL) là khoản trả công hoặc thu nhập được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ), có thể biểu hiện bằng tiền và được quy định bởi pháp luật Tại Đài Loan, TL bao gồm mọi khoản thù lao mà công nhân nhận được từ công việc, không phân biệt hình thức như lương, phụ cấp hay tiền thưởng Ở Nhật Bản, khái niệm TL cũng tương tự, chỉ việc trả công cho NLĐ dưới bất kỳ hình thức nào Tại Pháp, TL được hiểu là lương cơ bản cùng với các khoản lợi ích và phụ cấp mà NSDLĐ trả cho NLĐ Tại Việt Nam, theo Điều 55 Bộ luật Lao động, TL của NLĐ được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất làm việc.
LĐ, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương của NLĐ không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định”
Từ những quan điểm về TL trên những phương diện khác nhau, ta có thể khái quát được bản chất TL như sau:
Tiền lương (TL) là mức giá cho sức lao động được xác định dựa trên thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) thông qua hợp đồng lao động, có thể là bằng văn bản hoặc miệng Mức lương này phải phù hợp với quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và tuân thủ các quy định về tiền lương của pháp luật lao động.
Hai khái niệm thường đi kèm với TL là: TL danh nghĩa và TL thực tế Mối quan hệ giữa TLDN và TLTT được thể hiện qua công thức:
(trong đó: Itltt là chỉ số TL thực tế; itldn là chỉ số TLDN; Igc là chỉ số giá cả).[2; 231]
1.1.2 Vai trò của tiền lương
Tài liệu là một hình thức quan trọng để hình thành lợi ích vật chất cho người lao động (NLĐ) Để sử dụng hiệu quả đòn bẩy tài liệu trong việc đảm bảo sự phát triển sản xuất và duy trì đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật cao, các doanh nghiệp (DN) cần đặc biệt chú trọng đến tổ chức tài liệu Vai trò của tài liệu có thể được phân tích qua ba khía cạnh chính.
Tiền lương không chỉ phân phối thu nhập mà còn đảm bảo sự công bằng trong xã hội, với những người lao động có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm thường nhận được mức lương cao hơn Hiện tại, tiền lương còn phản ánh mức sống của người lao động, với thu nhập cao tương ứng với mức sống tốt hơn Ngoài ra, tiền lương cũng phân phối thu nhập giữa các vùng và địa bàn khác nhau, thể hiện qua mức lương tối thiểu vùng, trong đó các khu vực vùng núi và nông thôn thường có mức lương tối thiểu thấp hơn do mức sống thấp hơn.
Chi phí tài liệu (TL) là một yếu tố bắt buộc trong hoạt động kinh doanh Để tăng cường lợi nhuận và giảm giá thành sản phẩm, các doanh nghiệp cần chú trọng vào việc quản lý và tiết kiệm chi phí này một cách hiệu quả.
- TL cao là một phương tiện rất hiệu quả để thu hút LĐ có tay nghề cao và tạo lòng trung thành của người nhân viên đối với DN
TL là một công cụ hiệu quả trong việc kích thích và động viên nhân lực, nhờ vào chức năng đòn bẩy kinh tế Điều này không chỉ góp phần tạo ra thành công cho doanh nghiệp mà còn xây dựng hình ảnh tích cực trên thị trường.
- TL là phần thu nhập chủ yếu của NLĐ, là phương tiện để duy trì sự tồn tại và phát triển của NLĐ cũng như gia đình họ
TL là minh chứng cụ thể cho giá trị của NLĐ trong xã hội và gia đình, giúp họ tự đánh giá bản thân và tự hào về TL cao của mình.
- TL còn là một phương tiện để đánh giá lại mức độ đối xử của chủ DN đối với NLĐ đã bỏ sức LĐ ra cung cho DN
1.1.3 Chức năng của tiền lương Để TL phát huy tốt vai trò của mình thì yêu cầu đặt ra là phải làm cho
TL thực hiện đầy đủ chức năng của nó Cụ thể nó bao gồm năm chức năng cơ bản sau:
Chức năng thước đo giá trị của tiền tệ là một yếu tố cơ bản phản ánh sức lao động đã hao phí, tương ứng với giá cả của sức lao động trên thị trường hàng hóa Theo quy luật giá trị, chức năng này cần tuân thủ các nguyên tắc của quy luật giá trị, từ đó tạo cơ sở cho việc điều chỉnh giá cả, bao gồm cả giá sức lao động, trong bối cảnh biến động của thị trường.
Thứ hai:chức năng tái sản xuất sức LĐ
Chức năng của TL là duy trì năng lực làm việc lâu dài và hiệu quả, đảm bảo bù đắp sức lao động đã hao phí của người lao động.
Chức năng kích thích của tiền lương (TL) đối với người lao động (NLĐ) là rất quan trọng, vì TL được coi là nguồn sống chủ yếu Khi TL tăng lên, NLĐ sẽ có động lực làm việc năng suất và hiệu quả hơn, từ đó giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp Ngược lại, đối với chủ doanh nghiệp, việc tăng TL có thể làm tăng chi phí, nhưng sự gia tăng này thường nhỏ hơn giá trị mà năng suất lao động của NLĐ mang lại.
Chức năng tích lũy của bảo hiểm xã hội đảm bảo rằng thu nhập của người lao động không chỉ đủ để duy trì cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc, mà còn giúp họ dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động hoặc gặp phải những rủi ro bất ngờ.
Thứ năm: quản lý LĐ
Doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lương không chỉ nhằm tạo điều kiện vật chất cho người lao động, mà còn để kiểm tra và giám sát hiệu quả làm việc của họ Mục tiêu là đảm bảo rằng chi phí tiền lương mang lại kết quả và hiệu quả rõ rệt cho doanh nghiệp.
Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương
1.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài
Một nền kinh tế - xã hội ổn định và phát triển sẽ đảm bảo tiền lương và mức sống của người lao động (NLĐ) Ngược lại, trong bối cảnh nền kinh tế có nhiều biến động, Chính phủ sẽ phải tập trung nguồn lực vào việc đảm bảo an ninh quốc gia, dẫn đến việc ít chú trọng đến vấn đề tiền lương cho NLĐ.
Các tổ chức và doanh nghiệp thường dựa vào hành lang pháp lý của Nhà nước, đặc biệt là Bộ luật Lao động, để điều chỉnh mức lương của người lao động, nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý trong chính sách tiền lương.
Mối quan hệ cung cầu trên thị trường lao động thể hiện rằng để tối đa hóa lợi nhuận, doanh nghiệp sẽ tiếp tục thuê lao động cho đến khi giá trị sản phẩm biên của lao động bằng với chi phí biên của việc thuê lao động.
MRP, hay giá trị sản phẩm biên của lao động, được tính bằng tích số của năng suất biên của lao động (MP) và doanh thu biên của sản phẩm đầu ra (MR) Trong đó, w đại diện cho giá của sức lao động Điều này cho thấy sự liên kết chặt chẽ giữa năng suất lao động và doanh thu sản phẩm, ảnh hưởng trực tiếp đến giá trị sản phẩm biên.
DN sẽ quyết định sử dụng số LĐ tương ứng với giao điểm giữa các đường cung LĐ SL nằm ngang tại mức TL là (w) và đường, MRP
Hình 1.1 Mô hình cung cầu LĐ
Sơ đồ cho thấy mối quan hệ cung cầu có ảnh hưởng đáng kể đến tiền lương và tiền công lao động Hiện nay, trong mối quan hệ lao động giữa người lao động và các bên liên quan, yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định thu nhập.
NSDLĐ, TL ban đầu đa phần dựa vào sự thỏa thuận trên cơ sở “thuận mua vừa bán” giữa hai đối tượng lao động trên
Mức lương hiện tại trên thị trường lao động phụ thuộc vào cung cầu, vì vậy doanh nghiệp cần chú ý đến tín hiệu này để đảm bảo trả lương hợp lý cho người lao động và cho chính mình Điều này là yếu tố quan trọng trong việc xác định chính sách trả lương của tổ chức.
Sự biến động giá cả thị trường ảnh hưởng trực tiếp đến mức tăng lương Để mức tăng lương có ý nghĩa, nó cần phải bù đắp cho sự tăng giá của thị trường Do đó, khi giá cả thị trường tăng cao, mức tăng lương cũng sẽ cần phải cao hơn để duy trì sức mua của người lao động.
1.2.2 Các yếu tố thuộc về nội bộ tổ chức
Quan điểm của người sử dụng lao động (NSDLĐ) đối với người lao động (NLĐ) được thể hiện rõ qua các chính sách mà doanh nghiệp áp dụng Điều này không chỉ phản ánh triết lý kinh doanh của công ty mà còn được cụ thể hóa trong các quyết định và quy chế liên quan đến tiền lương và phúc lợi của NLĐ.
Khi một tổ chức hoạt động hiệu quả và có doanh thu lợi nhuận tăng trưởng, mức lương mà doanh nghiệp trả cho người lao động sẽ cao hơn Ngược lại, trong trường hợp doanh nghiệp thua lỗ, người lao động sẽ khó có được mức lương tốt Hơn nữa, tiền lương cũng phụ thuộc vào tiềm năng phát triển của tổ chức trong tương lai.
Năng suất LĐ của DN: NSLĐ và tổng sản phẩm có quan hệ t lệ thuận
Khi năng suất lao động (NSLĐ) tăng, tổng sản phẩm cũng tăng theo, dẫn đến doanh thu và lợi nhuận gia tăng Sự gia tăng này kéo theo quỹ tiền lương dành cho người lao động tăng lên, từ đó làm tăng tiền lương và thu nhập của người lao động.
Số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả sản xuất kinh doanh Một tổ chức với cơ cấu nhân sự tinh giản nhưng có chất lượng lao động cao sẽ giúp tăng doanh thu và lợi nhuận liên tục Điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng tích cực đến thu nhập của người lao động.
1.2.3 Các yếu tố thuộc về cá nhân NLĐ
Các yếu tố như trình độ đào tạo, kinh nghiệm làm việc và năng lực hoàn thành công việc của người lao động (NLĐ) ảnh hưởng đáng kể đến mức lương của họ Điều này dẫn đến sự khác biệt về lương, phương thức làm việc và vị trí công việc giữa các NLĐ Những NLĐ có trình độ đào tạo và kinh nghiệm phong phú thường có khả năng giải quyết công việc tốt hơn, do đó họ thường nhận được mức lương cao hơn.
1.2.4 Các yếu tố thuộc về bản thân công việc
Khối lượng, độ phức tạp và phạm vi công việc, cùng với nhu cầu thị trường, ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương Các công việc kỹ thuật và lập trình phần mềm hiện đang rất hot, dẫn đến mức lương cao cho những vị trí này.
TL của NLĐ không chỉ bị ảnh hưởng bởi yếu tố cá nhân mà còn bởi nhiều yếu tố khác, bao gồm chính sách của tổ chức đối với NLĐ, tình hình sản xuất kinh doanh, đặc điểm lao động, cùng với các yếu tố môi trường và tình hình kinh tế, chính trị, xã hội.
Chính sách tiền lương và tầm quan trọng của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế-xã hội của đất nước, ảnh hưởng trực tiếp đến hầu hết người lao động trong xã hội Nhà nước quản lý và kiểm soát việc thực hiện chính sách và chế độ trả lương dựa trên pháp luật về tiền lương, hợp đồng lao động và thuế thu nhập.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cùng với các bộ quản lý chuyên ngành và địa phương, có trách nhiệm thực hiện công tác lao động và tiền lương theo quy định của pháp luật Các doanh nghiệp cũng cần tuân thủ các quy định này để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Chính sách tiền lương bao gồm các quy định về tiền lương, phụ cấp và các giải pháp phân phối công bằng, minh bạch Mục tiêu của chính sách này là hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, đồng thời phù hợp với quy luật phát triển kinh tế-xã hội.
Hệ thống các đòn bẩy giải pháp bao gồm nghiên cứu và xây dựng văn bản hướng dẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện và kiểm tra việc thực hiện các chính sách tiền lương.
QCTL là quy định các nguyên tắc và phương pháp trả lương cho người lao động, được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật lao động và phù hợp với đặc thù của từng ngành nghề.
LĐ, sản xuất, kinh doanh của công ty [6]
Quy chế trả lương đóng vai trò quan trọng trong chính sách tiền lương của công ty Bài viết này sẽ phân tích thực trạng quy chế trả lương tại công ty CP Máy - Thiết Bị Dầu Khí, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương, đảm bảo công bằng và hiệu quả trong việc chi trả cho người lao động.
1.3.2 Tầm quan trọng của chính sách tiền lương
Chính sách thù lao là yếu tố then chốt trong quản lý và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Việc xây dựng hệ thống thang bảng lương và quy chế thù lao công bằng, minh bạch, có tính cạnh tranh và tuân thủ pháp luật là rất quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài Điều này không chỉ đảm bảo tính kích thích mà còn động viên năng lực làm việc của người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển của sản xuất vật chất.
Chính sách tiền lương đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, vừa là mục tiêu vừa là động lực cho chiến lược phát triển doanh nghiệp Việc xử lý hiệu quả vấn đề tiền lương không chỉ giúp phân phối nguồn nhân lực hợp lý mà còn góp phần vào công bằng xã hội, giải quyết mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương
1.4.1 Mục tiêu của chính sách tiền lương
Mỗi công ty có những mục tiêu riêng trong việc xây dựng chính sách tiền lương, và thứ tự ưu tiên của các mục tiêu này có thể khác nhau Tuy nhiên, nhìn chung, các mục tiêu cần đạt được của một hệ thống tiền lương bao gồm sự công bằng, khuyến khích hiệu suất làm việc, và thu hút, giữ chân nhân tài.
Thu hút được các nhân vi n tài năng
Thu hút nhân tài là một mục tiêu hàng đầu trong chính sách nhân sự của các tổ chức Mặc dù không phải là yếu tố quyết định, nhưng TL vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu của mình.
uy trì được đội ngũ nhân vi n giỏi
Sự thành công của tổ chức phụ thuộc vào đội ngũ nhân viên, đặc biệt là những nhân tài Nhân viên giỏi không chỉ giúp duy trì lợi thế cạnh tranh mà còn tạo ra những đột phá cho sự phát triển của doanh nghiệp Ngày nay, mọi tổ chức đều mong muốn xây dựng và duy trì đội ngũ nhân viên xuất sắc Việc duy trì đội ngũ này có thể thực hiện qua nhiều giải pháp khác nhau, trong đó vai trò của lãnh đạo là rất quan trọng.
Kiểm soát được chi phí
Chi phí lao động đóng vai trò quan trọng trong tổng chi phí của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa và dịch vụ mà tổ chức cung cấp Việc xác định chi phí lao động cần phải đảm bảo ở mức hợp lý để tối đa hóa hiệu suất sản xuất, đồng thời duy trì khả năng cạnh tranh về giá cả của hàng hóa và dịch vụ.
Đáp ứng được các yêu cầu luật pháp
Mỗi quốc gia đều áp dụng luật pháp để can thiệp vào thị trường lao động nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động và duy trì sự cân bằng trong các mối quan hệ xã hội Do đó, các nhà quản trị cần tuân thủ các quy định pháp lý khi xây dựng chính sách thị trường lao động.
1.4.2 Nguyên tắc xây dựng chính sách tiền lương
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho những lao động có cùng năng lực trong doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự công bằng và ngăn chặn bất bình đẳng trong tiền lương Nguyên tắc này cần được thể hiện rõ ràng trong các thang lương, bảng lương và các hình thức trả lương của doanh nghiệp.
Nguyên tắc 2:Đảm bảo năng suất LĐ tăng nhanh hơn TL bình quân:
Trong doanh nghiệp, tài liệu là yếu tố chi phí sản xuất kinh doanh quan trọng; nguyên tắc này đảm bảo hiệu quả trong việc sử dụng tài liệu như một đòn bẩy, thể hiện rõ ràng qua hiệu quả chi phí của doanh nghiệp Đây là nguyên tắc cốt lõi trong tổ chức tài liệu, giúp tạo cơ sở để giảm giá thành, hạ giá cả và tăng tích lũy.
Nguyên tắc 3: Phân phối theo số lượng và chất lượng LĐ:
Nguyên tắc này yêu cầu doanh nghiệp cần tránh việc áp dụng hình thức lương phân phối bình quân, vì điều này có thể dẫn đến sự thụ động và trì trệ của người lao động trong tổ chức.
Nguyên tắc này không chỉ áp dụng cho từng lĩnh vực mà còn đảm bảo mối tương quan hợp lý về tỷ lệ giữa người lao động và các ngành nghề khác trong nền kinh tế quốc dân.
Nguyên tắc 4: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về TL giữa những NLĐ trong các điều kiện khác nhau
Nguyên tắc này là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng tổ chức thực hiện công tác tiền lương công bằng và hợp lý Mục tiêu là đảm bảo công nhân có thể yên tâm làm việc trong những điều kiện khó khăn và môi trường độc hại.
1.4.3 Yêu cầu của chính sách tiền lương
Một là: Đảm bảo tái sản xuất sức LĐ và không ngừng nâng cao đ i sống vật chất, tinh thần cho NLĐ
Yêu cầu này đòi hỏi thu nhập lao động (TL) phải đáp ứng đầy đủ nhu cầu thiết yếu của người lao động (NLĐ) và gia đình họ, trở thành nguồn thu nhập chính ổn định và lâu dài Một phần thu nhập cần đủ để chi trả cho các chi phí sinh hoạt và tái sản xuất sức lao động, trong khi phần còn lại nên được sử dụng để nâng cao chất lượng đời sống vật chất và tinh thần Điều này đảm bảo NLĐ có động lực làm việc, từ đó tăng năng suất lao động, giảm chi phí và hạ giá thành cho doanh nghiệp.
Hai là: Làm cho năng suất LĐ không ngừng nâng cao
Tài liệu TL đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời là động lực thiết yếu cho người lao động nâng cao năng suất lao động và hướng tới thu nhập cao hơn Để phát huy tối đa tác dụng của công cụ này, doanh nghiệp cần chú trọng đến sự phát triển và nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động.
Ba là: Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu tính công bằng cho NLĐ
Tiền lương (TL) luôn là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động (NLĐ) Một hình thức TL đơn giản, rõ ràng và dễ hiểu không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, mà còn nâng cao hiệu quả quản lý, đặc biệt trong lĩnh vực quản lý nhân sự.
1.4.4.1 Khái niệm, thành phần tổng quỹ lương
Quỹ TL là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động (NLĐ) tại cơ quan và doanh nghiệp trong một khoảng thời gian xác định Quỹ lương này bao gồm tất cả các khoản tiền mà doanh nghiệp phải chi trả cho NLĐ trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
Thành phần tổng quỹ lương
Kết cấu của quỹ TL của DN thường bao gồm các loại sau:
- TL trả cho NLĐ theo thời gian làm việc
- TL trả cho NLĐ theo sản phẩm hay công việc hoàn thành
- TL trả cho NLĐ trong thời gian nghỉ việc vì thời tiết hay thiếu vật tư
- TL trả cho CBCNV được nghỉ phép theo quy định, nghỉ họp
- TL trả cho CBCNV được nghỉ để đi học theo chế độ
- TL trả cho CBCNV được điều động đi công tác biệt phái
- Các khoản phụ cấp theo quy định
Quỹ lương của DN có thể phân loại theo các tiêu thức như sau:
Theo tính kế hoạch: quỹ lương kế hoạch và quỹ lương thực hiện
Quỹ lương theo kế hoạch là tổng số tiền lương được xác định tại thời điểm bắt đầu kỳ kế hoạch, dựa trên cấp bậc, các khoản phụ cấp quy định và kế hoạch sản xuất được giao cho doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của một số DN nước ngoài, bài học kinh nghiệm
nghiệm cho các DN Việt Nam
1.5.1 Công tác tiền lương của một số DN nước ngoài
BP (British Petroleum) là một trong những tập đoàn dầu khí hàng đầu của Anh và thế giới, hoạt động trong nhiều lĩnh vực kinh doanh đã được đăng ký với chính phủ Anh và triển khai tại nhiều quốc gia và vùng lãnh thổ khác nhau.
- Thăm dò, tìm kiếm dầu mỏ và khí đốt trên cả đất liền và thềm lục địa
Tổ chức và khai thác tài nguyên dầu mỏ và khí đốt bằng công nghệ hiện đại, đồng thời chế tạo các sản phẩm và sản phẩm phụ từ quá trình chế biến, nhằm phục vụ cho các ngành công nghiệp và dịch vụ khác.
BP là một tập đoàn dầu khí khổng lồ, chuyên tổ chức tàng trữ và phân phối dầu mỏ, khí đốt đến các đối tác trong và ngoài nước Anh Tập đoàn này liên kết và đầu tư vào các quốc gia thiếu vốn và công nghệ trong lĩnh vực dầu khí Với hơn 500.000 cổ đông và tổng vốn trên 200 tỷ USD, BP sở hữu đội ngũ nhân viên hơn 110.000 người, trong đó có hơn 20% là các chuyên gia lành nghề trong khai thác, chế biến và kinh doanh dầu khí Đội ngũ này được xem là tài sản vô giá của BP, giúp tạo ra năng lực cạnh tranh vượt trội so với các tập đoàn dầu khí khác Một trong những chính sách nhân sự thành công của BP là áp dụng chính sách tiền lương linh hoạt, nhằm đạt được hai mục tiêu đồng thời.
- Giữ chân và cổ vũ lòng trung thành, tận tụy của đội ngũ nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên lãnh nghề
- Góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh, giảm bớt chi phí sản xuất, tăng cường năng lực cạnh tranh về sở hữu nguồn nhân lực chất lượng cao
Thu nhập của nhân viên BP tại Vương quốc Anh và các chi nhánh quốc tế bao gồm hai phần chính: lương cơ bản, có tính ổn định tương đối, và lương linh hoạt, bao gồm thưởng theo lương, phụ cấp và các khoản thanh toán khác.
Lương cơ bản tại BP được quy định dựa trên đặc điểm của từng quốc gia và khu vực nơi có cơ sở sản xuất kinh doanh Tại tổng hành dinh ở Luân Đôn, mức lương này được thống nhất cho tất cả các chi nhánh, bằng 50% mức lương theo thị trường có sức cạnh tranh cao nhất Theo đánh giá của nhiều chuyên gia quản trị nhân lực, mức lương của BP thường cao hơn từ 1,7-2,2 lần so với giá công lao động trong các ngành dịch vụ thông thường ở Anh.
Phần trả lương linh hoạt của BP được chia thành hai bộ phận: 50% ngoài lương cơ bản được điều chỉnh theo cung-cầu lao động và tỷ giá hối đoái, cùng với 25% tiền thưởng, tạo thành tổng cộng 75% nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên Các hình thức thưởng đa dạng, bao gồm thưởng ngắn hạn cho nhóm và cá nhân, thưởng cho sáng chế và cải cách tổ chức giúp tiết kiệm chi phí Mức thu nhập này rất linh hoạt, thu hút nhiều nhân tài và chuyên gia gắn bó lâu dài với BP Hai yếu tố quan trọng trong phân tích chính sách lương là giá lao động hiện hành và mức độ lạm phát, đảm bảo chính sách trả lương linh hoạt phù hợp với từng thời kỳ.
Các chế độ phụ cấp cho nhân viên nước ngoài do BP thuê được áp dụng đa dạng, tùy thuộc vào công việc và điều kiện làm việc cụ thể Mỗi loại phụ cấp sẽ tương ứng với những yêu cầu và hoàn cảnh khác nhau, nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
Các loại tiền thưởng theo lương và tiền thưởng đột xuất được xác định dựa trên nguyên tắc định hướng và thực tiễn của từng bộ phận hoặc doanh nghiệp Nguyên tắc khen thưởng cơ bản bao gồm: đúng người, đúng thành tích, kịp thời và phổ biến rộng rãi Mức tiền thưởng theo lương chiếm 25% tổng quỹ lương hàng năm.
Việc nâng bậc lương không chỉ dựa vào thời gian giữ bậc mà còn phụ thuộc vào khả năng đảm nhận công việc mới của nhân viên Đánh giá khả năng này được thực hiện thông qua việc cho điểm và sát hạch Mỗi bậc lương có bảng mô tả công việc chi tiết, và các bộ phận quản lý nhân sự phải tuân thủ nghiêm ngặt Theo cơ chế nâng bậc, nếu nhân viên tiếp thu và áp dụng các kỹ năng mới để hoàn thành tốt các nhiệm vụ quan trọng, họ có thể được xem xét nâng bậc Quá trình nâng bậc có thể diễn ra bất cứ khi nào cần thiết, không bị ràng buộc bởi thâm niên giữ bậc.
1.5.1.2 Tập đoàn SIMOPEC (Trung Quốc)
SIMOPEC là tập đoàn dầu khí thuộc sở hữu nhà nước, chuyên hoạt động trong lĩnh vực hóa dầu, khác với BP là tập đoàn kinh doanh tư nhân hóa Ban đầu, SIMOPEC được tổ chức dưới hình thức liên hiệp các xí nghiệp với xí nghiệp “mẹ” và các xí nghiệp vệ tinh Sau năm 1998, SIMOPEC được tái cấu trúc thành tập đoàn công ty mẹ-con, vẫn giữ vai trò là tập đoàn nhà nước nhưng được trao quyền tự chủ trong sản xuất kinh doanh, đồng thời có nghĩa vụ khấu hao để hoàn vốn và đảm bảo nghĩa vụ với ngân sách nhà nước.
SIMOPEC đã thực hiện các cải cách căn bản trong quản lý nhân lực và tài lực nhằm giảm thiểu sự can thiệp của chính phủ và tăng cường động lực khuyến khích Những cải cách này giúp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực một cách rõ nét.
Thứ nhất, chính phủ trung ương không quy định hoặc kiểm soát số lượng
Cơ cấu và chất lượng đội ngũ nhân viên của SIMOPEC trước năm 90 cho thấy sự chủ động trong việc lập kế hoạch nhân lực Tập đoàn có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và hoàn toàn chịu trách nhiệm về số lượng lao động mà mình tuyển dụng.
Tập đoàn và các đơn vị thành viên được khuyến cáo xây dựng thỏa ước lao động tập thể, quy định chi tiết về đãi ngộ nhân lực, tiền lương, thưởng và phúc lợi Thỏa ước lao động tập thể được xem như bộ luật lao động thứ hai tại doanh nghiệp.
Tập đoàn có quyền tự quyết trong việc xác định mức lương tối thiểu, áp dụng chế độ thưởng và các hình thức trả lương, dựa trên hiệu quả kinh doanh và các nghĩa vụ thuế Cơ chế này đã nâng cao khả năng tự chủ của tập đoàn trong việc tuyển dụng và đãi ngộ nhân lực.
Mức lương của nhân viên tại SIMOPEC bao gồm hai phần: phần lương cơ bản (hay còn gọi là lương cứng) được xác định dựa trên mức lương tối thiểu của tập đoàn và hệ số lương cho từng loại nhân viên, đảm bảo không thấp hơn mức bình quân của công nhân trong ngành công nghiệp nặng Phần lương thứ hai, chiếm khoảng 35%, là khoản thưởng cho hiệu quả kinh doanh vượt trội so với định mức của tập đoàn Nguyên tắc thưởng của tập đoàn được thiết lập rõ ràng để khuyến khích nhân viên.
- Đúng chỉ tiêu và đối tượng được hưởng
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI
Khái quát quá trình hình thành và phát triển của công ty CP Máy- Thiết Bị Dầu Khí
T n đơn vị : Công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí
Trụ sở chính : Số 8, Tràng Thi- Hoàn Kiếm- Hà Nội
: Tầng 13, Tòa nhà CEO-Lô HH2-Khu đô thị Mễ Trì Hạ-Phạm Hùng-Từ Liêm-Hà Nội Điện thoại : 04.38260344
Website : http://www.pvmachino.vn
Quá trình hình thành và phát triển
- Công ty hình thành và phát triển lâu dài Tiền thân là công ty Máy và Phụ tùng-Tổng công ty 90 Nhà Nước trực thuộc bộ thương mại
- Tháng 6/2003, công ty Máy và Phụ Tùng được bàn giao nguyên trạng về tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam và thực hiện việc CP hóa từ tháng 3/2008
Vào tháng 3 năm 2010, công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí đã chính thức chuyển đổi sang hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, với giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0101394512.
2.1.2 Mục tiêu hoạt động kinh doanh
Mục tiêu phát triển của PVM là trở thành một Tổng Công ty vững mạnh, phát triển bền vững, đồng thời là nhà cung cấp hàng đầu về máy móc, vật tư, thiết bị và dịch vụ sau bán hàng cho các ngành công nghiệp dầu khí, điện lực và các lĩnh vực khác.
Đến năm 2015, chúng tôi phấn đấu trở thành một trong những nhà thầu hàng đầu cung cấp máy móc, vật tư và thiết bị cho các công trình xây lắp, dự án điện Chúng tôi cam kết tổ chức thi công, lắp đặt và thực hiện các dịch vụ sau bán hàng chất lượng, phục vụ cho công tác thăm dò, khai thác, vận chuyển, chế biến và dự trữ sản phẩm dầu khí.
Trở thành nhà thầu uy tín và mạnh mẽ, chúng tôi cung cấp vật tư và máy móc thiết bị chất lượng cho các công tác sửa chữa, bảo dưỡng, khai thác và chế biến dầu khí, cũng như phục vụ cho các nhà máy điện và đạm trong và ngoài ngành dầu khí.
Chúng tôi chuyên cung cấp sản phẩm phụ trợ cho ngành dầu khí, bao gồm liên kết hợp tác sản xuất, gia công và chế tạo Đặc biệt, chúng tôi cung cấp toàn bộ sản phẩm sơn cho Tổng công ty Công Nghệ Năng Lượng Dầu Khí Việt Nam (PV EIC) và các đơn vị thành viên Mục tiêu của chúng tôi là trở thành đơn vị cung cấp độc quyền sản phẩm sơn trong tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam.
Công ty PV EIC và Tập đoàn Dầu Khí Quốc Gia Việt Nam đang nỗ lực tăng trưởng ổn định và bền vững, trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực thương mại và dịch vụ Chúng tôi là đối tác tin cậy của các nhà cung cấp và nhà chế tạo vật tư, thiết bị lớn cả trong nước và quốc tế Thông qua việc hợp tác chặt chẽ với các đối tác trong và ngoài nước, chúng tôi tạo ra những bước đột phá phát triển, nâng cao lợi thế cạnh tranh trên thị trường trong nước và toàn cầu.
2.1.2.2 Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Cung cấp vật tư,nguyên liệu,phụ tùng thay thế cho :
Công tác bảo dưỡng và sửa chữa các nhà máy lọc hóa dầu, điện, đạm là rất quan trọng để đảm bảo hiệu suất hoạt động ổn định Bên cạnh đó, thăm dò và khai thác chế biến dầu khí cũng đóng vai trò then chốt trong việc phục vụ các dự án cả trong và ngoài ngành dầu khí, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngành này.
- Cung cấp các sản phẩm dầu khí, hạt nhựa, các sản phẩm xơ sợi…
- Sản xuất, gia công, chế tạo các sản phẩm, vật tư, thiết bị phụ trợ phục vụ cho ngành dầu khí như sơn, hóa chất, phụ gia,…
2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Năm 2012, nền kinh tế thế giới và Việt Nam trải qua suy thoái nghiêm trọng, dẫn đến sự giảm sút hoạt động sản xuất kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp Hàng hóa không tiêu thụ được, tồn kho tăng cao và thanh khoản kém Dự báo tình hình kinh tế khó khăn, Ban Lãnh đạo Công ty đã khẩn trương chỉ đạo triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh từ đầu năm, huy động mọi nguồn lực để thực hiện chỉ tiêu từ Công ty Mẹ đến các đơn vị thành viên Tuy nhiên, kết quả đạt được trong năm vẫn còn thấp, phản ánh rõ nét tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Công ty trong năm 2012.
Bảng 2.1 Tình hình hoạt động thực tế của công ty so với kế hoạch năm 2012
STT Chỉ tiêu chính Đơn vị Kế hoạch Thực hiện %TH/KH
Trong đó công ty mẹ Nt 777,90 828,38 106%
2 Lợi nhuận trước thuế Nt 15,07 8,77 58%
Trong đó công ty mẹ Nt 14,40 16,15 112%
3 Lợi nhuận sau thuế Nt 14,51 8,13 56%
Trong đó công ty mẹ Nt 14,40 16,15 112%
Trong đó công ty mẹ Nt 26,29 17,08 65%
6 Thu nhập bình quân Tr.đ/ng/th 7,90 7,20 91%
Mặc dù doanh thu vượt kế hoạch 3% (công ty mẹ 6%), lợi nhuận sau thuế giảm do các chi nhánh hoạt động kém hiệu quả, dẫn đến lợi nhuận thực tế của công ty hợp nhất thấp hơn kế hoạch Điều này cho thấy năng lực sản xuất kinh doanh của các công ty con và công ty liên kết không hiệu quả Công ty cần xem xét lại bộ máy tổ chức và cắt giảm những đơn vị hoạt động kém hiệu quả, khó phục hồi.
Bảng 2.2 Bảng KQHĐKD của công ty trong ba năm trở lại đây
01 1.DTBH và cung cấp dịch vụ
10 3.DT thuần BH và cung cấp DV
20 5.LN về BH và cung cấp DV
23 Trong đó:CP lãi vay 9.638,47 60.111,80 29.867,03
50 14.Tổng LN kế toán trước thuế
51 15.CP thuế TNDN hiện hành
( Nguồn: báo cáo thư ng niên 2011-2012)
Dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm, có thể thấy rằng công ty vẫn duy trì lợi nhuận nhưng chưa đạt được sự tăng trưởng ổn định Đặc biệt, năm 2011 ghi nhận tốc độ sản xuất kinh doanh cao hơn so với năm trước.
Năm 2012, mặc dù kết quả đạt được cao hơn năm 2010, nhưng lại thấp hơn so với năm 2011 Nguyên nhân chủ yếu là do khó khăn chung của nền kinh tế và một số bộ phận, chi nhánh của công ty hoạt động không hiệu quả.
Tiến độ triển khai các dự án của Tập đoàn Dầu khí Việt Nam đang bị chậm lại do thắt chặt đầu tư và khó khăn tài chính Các dự án bị ảnh hưởng bao gồm Trung tâm phân tích thí nghiệm Viện Dầu khí, Phát triển Giếng Dừa (block 12w) thuộc Mỏ Chim Sáo - Premier Oil, Đường ống dẫn khí Nam Côn Sơn 2, Đóng mới giàn khoan tự nâng 90m nước số 2 - PVShipyard, Nhiệt điện Long Phú, Lô B Ô Môn, và Nhiệt điện Thái Bình 2.
Tình hình kinh doanh các mặt hàng truyền thống như sắt, thép và kim loại màu đang gặp khó khăn, với mức tiêu thụ chậm Kể từ tháng 9/2012, công ty đã tạm dừng các phương án tự doanh để đánh giá lại thị trường, tập trung vào việc thu hồi công nợ và chỉ thực hiện các hợp đồng có tính khả thi cao, đảm bảo an toàn vốn và chắc chắn về đầu ra - đầu vào.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty
Ban kiểm soát Hội đồng quản trị
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế hoạch đầu tư
Phòng tài chính kế toán
Phòng kinh tế kỹ thuật
Chi nhánh PVM tại TP.HCM
Trung tâm hợp tác LĐ và dịch vụ quốc tế
Cty TNHH 1 thành viên máy-thiết bị Dầu Khí VN
Cty TNHH 1 thành viên máy-thiết bị Dầu Khí Sài Gòn
Cty TNHH 1 thành viên máy-thiết bị Dầu Khí Đà Nẵng
Cty CP sơn Dầu Khí
Công ty liên doanh,liên kết:
Cty CP xây lắp điện dầu khí VN
Cty CP Máy-TBDK miền Nam
Công ty CP thực phẩm Nghệ
Liên doanh 7 Đinh Tiên Hoàng
Liên doanh 1.3.5 Đinh Tiên Hoàng
Cty TNHH VN Nippon Seiki
Mô hình tổ chức của Công ty được thiết kế để khuyến khích sự sáng tạo và chủ động của các đơn vị, nhằm thực hiện tiết kiệm và khai thác tối đa tiềm năng của Công ty Cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng giúp phát huy thế mạnh của các chuyên gia, giảm bớt gánh nặng cho lãnh đạo và tạo điều kiện cho các phòng ban phối hợp hiệu quả Số lượng phòng ban được xác định hợp lý để thực hiện đầy đủ các chức năng của công ty Qua đó, Công ty đã hoàn thiện quy chế phân cấp quản lý giữa công ty và các đơn vị thành viên, đảm bảo sự nhịp nhàng và hiệu quả trong hoạt động, phù hợp với định hướng phát triển bền vững và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
Đại hội đồng cổ đông : là cơ quan quyết định cao nhất của công ty CP
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có quyền quyết định và thực hiện các quyền lợi cũng như nghĩa vụ của công ty mà không thuộc thẩm quyền của đại hội cổ đông.
Đánh giá chung về chính sách tiền lương
Qua quá trình phân tích chính sách tiền lương tại PVM em thấy công ty đã đạt được những thành tựu sau:
PVM đã nhận thức rõ vai trò và tầm quan trọng của chính sách tiền lương trong công ty, liên tục tìm kiếm và cập nhật các quy định, phương pháp mới để xây dựng một quy chế trả lương khoa học và hiệu quả Từ khi thành lập đến nay, chính sách tiền lương của PVM đã được điều chỉnh và bổ sung liên tục để phù hợp với thực tiễn sản xuất kinh doanh.
Chính sách tiền lương mới đã khắc phục nhiều vấn đề trong hệ thống tiền lương nhà nước, hỗ trợ quản lý lao động tại PVM Hầu hết các nội dung liên quan đến công tác trả lương đã được hệ thống hóa và đưa vào quy chế chi tiết, cụ thể, đảm bảo tuân thủ quy định pháp luật và không ngừng nâng cao lợi ích cho người lao động.
Phân tích nguồn phân bổ QTL của PVM cho thấy công ty đã phân chia Tổng quỹ lương thành các quỹ thành phần hợp lý, bao gồm quỹ khuyến khích nhằm kích thích và tạo động lực cho người lao động nâng cao hiệu quả làm việc Việc trích lập đầy đủ các quỹ dự phòng và khuyến khích trước khi phân phối cho cá nhân trong công ty dưới hình thức tạm ứng lương tháng giúp hạn chế rủi ro và đảm bảo chi trả đầy đủ lương cho người lao động.
DN gặp những bất lợi trong hoạt động sản xuất kinh doanh, trên cơ sở tính toán mức độ biến động quỹ lương hàng năm tại PVM
Việc áp dụng song song hai hệ thống thang bảng lương tại PVM đã giúp khắc phục những nhược điểm của hệ thống thang bảng lương nhà nước Hệ thống thang bảng lương do công ty xây dựng tạo điều kiện thuận lợi cho việc tính toán và chi trả tiền lương, thưởng cũng như các chế độ cho người lao động, từ đó duy trì sự ổn định trong hoạt động của PVM Hệ thống này xác định hệ số lương dựa trên chức danh công việc, chú trọng đến vị trí và hiệu quả công việc, giúp giảm bớt ảnh hưởng của thâm niên và bằng cấp như trong bảng lương nhà nước, đồng thời giải quyết mối quan hệ giữa những nhân viên có thâm niên cao và những nhân lực trẻ tài năng, có trình độ cao.
Qua quá trình phân tích việc phân phối thu nhập đối với người lao động, em nhận thấy PVM thực hiện chi trả thu nhập cho người lao động thành hai phần chính: lương cơ bản và lương chức danh Phần thu nhập bổ sung thực chất là phần còn lại của lương chức danh (30%) chưa chi hết, được phân bổ theo quý và vào cuối năm sau khi xác định các chỉ tiêu thực hiện như doanh thu, lợi nhuận, và tình hình triển khai dự án Lương cơ bản đóng vai trò là khoản thu nhập theo thâm niên công tác, giúp xác định mức đóng các chế độ cho người lao động và ổn định đời sống, mặc dù không đủ bù đắp chi phí sinh hoạt Cách phân bổ thu nhập này đã khắc phục một phần những tồn tại của việc áp dụng thang bảng lương nhà nước, đồng thời gắn chi trả thu nhập với kết quả công việc, giảm bớt tình trạng nặng nề về thâm niên và bằng cấp trong phân phối.
Quy định trả lương của PVM đã được xây dựng một cách mở, tạo điều kiện thuận lợi cho việc tuyển dụng và đãi ngộ lao động có trình độ chuyên môn cao, đặc biệt là ở những địa bàn khó khăn Chính sách này cho phép linh hoạt trong việc áp dụng chế độ lương cho các đối tượng đặc thù, góp phần thu hút nhân lực chất lượng cao.
Mặc dù đã đạt được một số thành tựu trong việc xây dựng quan điểm trả lương chỉ đạo trong chính sách tiền lương, hệ thống trả công hiện tại tại công ty vẫn còn nhiều vấn đề bất cập cần được cải thiện.
Vi phạm một số nguyên tắc trong việc xây dựng chính sách tiền lương
Tại PVM, nguyên tắc về tốc độ tăng lương bình quân và năng suất lao động đã bị vi phạm, khi mà tốc độ tăng lương bình quân vượt quá tốc độ tăng năng suất lao động Điều này cho thấy một sự mất cân đối trong quản lý tài chính và hiệu quả lao động tại công ty.
Để đảm bảo mối quan hệ tiền lương hợp lý giữa những người lao động trong các điều kiện khác nhau, cần xem xét lại hệ số lương chức danh công việc tại PVM Hiện tại, nguyên tắc này chưa được thực hiện đúng mức, dẫn đến việc đánh giá chưa sát với mức hao phí lao động thực tế.
Mức lương cơ bản của công ty chỉ đáp ứng 70% nhu cầu sinh hoạt tối thiểu của người lao động, trong khi bong bóng lương tối thiểu tăng đã tác động lớn đến giá cả hàng tiêu dùng Mặc dù có sự tăng lương, nhưng mức tăng này vẫn không đủ để theo kịp với sự gia tăng giá cả Thực tế cho thấy, ngay khi có thông tin về việc tăng lương tối thiểu, giá cả thị trường đã bắt đầu tăng lên.
Nguồn QTL quy định chung chung và không cụ thể cấu phần, tỉ trọng từng nguồn trong tổng QTL của người lao động Để đảm bảo rằng toàn bộ người lao động trong công ty hiểu rõ về chính sách và quy định trả lương, PVM cần công khai và cụ thể hóa tỉ trọng từng nguồn quỹ lương trong tổng quỹ lương.
Tỷ lệ QTL trả trực tiếp cho người lao động (NLĐ) hiện chỉ chiếm 70% tổng QTL, điều này không hợp lý vì đây là phần lương chính liên quan đến việc thực hiện công việc và đánh giá hoàn thành công việc Thực tế, nhiều doanh nghiệp (DN) hiện nay có quỹ lương trực tiếp cho NLĐ chiếm từ 76% tổng QTL trở lên Khi QTL trả trực tiếp cho NLĐ chiếm tỷ trọng thấp, tỷ lệ QTL khuyến khích bổ sung lại cao tới 20% Điều này dẫn đến việc 20% thu nhập của NLĐ nằm trong phần QTL khuyến khích bổ sung, gây khó khăn trong việc phát huy sáng kiến nâng cao năng suất lao động, đặc biệt trong điều kiện trả lương theo thời gian và không trực tiếp sản xuất, từ đó tạo ra tâm lý đánh giá hoàn thành công việc cao để nhận lương khuyến khích bổ sung.
Việc áp dụng đồng thời hai bảng lương cơ bản và lương chức danh đã tạo ra sự lúng túng, khiến nhiều người lao động (NLĐ) phải sở hữu hai sổ lương Các nguyên tắc xếp lương chức danh cho cán bộ quản lý, quy định về việc nâng bậc lương cơ bản và lương chức danh, cùng với cách đánh giá xếp loại hiện tại, đang là những vấn đề được nhiều NLĐ quan tâm và bày tỏ ý kiến.
Việc xác định nhóm đối tượng trong bảng lương chức danh của PVM vẫn còn nhiều bất cập Ngoài các đối tượng quản lý điều hành đã nêu, một số vị trí như trưởng ban, chánh văn phòng, chủ tịch công đoàn chuyên trách, phó ban, phó chánh văn phòng, trợ lý Chủ tịch Hội đồng thành viên, trợ lý Tổng giám đốc và Thư ký Hội đồng thành viên thực chất không phải là viên chức quản lý mà chỉ là viên chức chuyên môn Sự nhầm lẫn này dẫn đến việc xác định hệ số lương không chính xác Cụ thể, hệ số lương của viên chức thư ký Hội đồng thành viên cao hơn nhiều so với chuyên viên kỹ sư, trong khi chưa có căn cứ rõ ràng cho thấy mức độ hao phí trí lực, thể lực và hiệu quả công việc của thư ký này vượt trội hơn so với chuyên viên, kỹ sư.
Việc tạm ứng 70% lương hàng tháng khiến người lao động (NLĐ) cảm thấy lo lắng về thu nhập của mình, vì phần còn lại sẽ được nhận sau khi có đánh giá theo quý và năm, phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của PVM Điều này dẫn đến tâm lý cho rằng lương của họ có thể giảm, và mặc dù NLĐ có thể làm việc rất tốt, nhưng nếu PVM không đạt hiệu quả kinh doanh, họ có thể không nhận đủ 30% lương chức danh còn lại.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰN HOÀN THIỆN
Sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty CP Máy- Thiết Bị Dầu Khí
Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương hợp lý sẽ tạo động lực lớn cho người lao động, đặc biệt tại Việt Nam và PVM Việc xây dựng hệ thống trả công dựa trên chức danh công việc và độ phức tạp của nhiệm vụ sẽ khắc phục tình trạng lương không gắn với kết quả lao động Hệ thống trả công hiệu quả sẽ khuyến khích người lao động nâng cao năng suất làm việc Để xây dựng hệ thống trả công tốt, doanh nghiệp cần thực hiện chính sách tiền lương hợp lý.
Nhu cầu của con người là vô hạn, vì vậy doanh nghiệp cần có chính sách tiền lương hợp lý để thỏa mãn nhu cầu của người lao động (NLĐ) Tiền lương không chỉ là phần thu nhập chủ yếu mà còn thể hiện lợi ích kinh tế và sự khẳng định của NLĐ Khi nhu cầu của họ được đáp ứng, NLĐ sẽ làm việc hiệu quả hơn và hướng tới nhu cầu cao hơn như sự tôn trọng và công nhận từ xã hội Điều này thúc đẩy NLĐ nâng cao trình độ tay nghề và kỹ năng, từ đó mong muốn đạt được vị trí cao hơn và mức lương tương xứng Do đó, xây dựng chính sách tiền lương phù hợp với giá trị công việc là cần thiết để tạo động lực cho NLĐ Nếu không, NLĐ sẽ cảm thấy nỗ lực của mình không được đền bù xứng đáng, dẫn đến mất động lực làm việc và hình thành tính ỳ, thụ động trong toàn bộ nhân viên.
Việc xây dựng chính sách tiền lương hợp lý không chỉ giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí và hạ giá thành sản phẩm, mà còn thu hút và giữ chân những lao động giỏi.
Lãnh đạo giỏi trong công ty không chỉ nâng cao sức cạnh tranh trên thị trường mà còn khẳng định vị thế của doanh nghiệp Điều này giúp doanh nghiệp ổn định, phát triển bền vững và thu hút những nhân viên tài năng cần thiết.
Định hướng hoàn thiện công tác tiền lương tại công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí
3.2.1 Nhận thức về mặt lý luận
Thang lương (TL) đóng vai trò quan trọng đối với người lao động (NLĐ) và doanh nghiệp (DN) Việc nâng cao nhận thức về thang lương cho NLĐ là yêu cầu thiết yếu của mọi tổ chức, nhằm đảm bảo chính sách thang lương được truyền đạt hiệu quả Trong bối cảnh kinh tế thị trường, sức lao động trở thành hàng hóa, và giá trị của hàng hóa đó được xác định dựa trên sức lao động.
Thu nhập của người lao động (NLĐ) không chỉ ảnh hưởng đến vị thế của họ trong gia đình mà còn tác động đến mối quan hệ với đồng nghiệp và sự công nhận trong tổ chức cũng như xã hội Do đó, thu nhập là yếu tố quan trọng, thúc đẩy NLĐ làm việc chăm chỉ hơn và tạo động lực kinh tế cho họ Sự gắn bó và lòng trung thành của NLĐ với doanh nghiệp (DN) sẽ được củng cố khi họ được đánh giá đúng năng lực và nhận lương xứng đáng với công sức đã bỏ ra, từ đó nâng cao trách nhiệm đối với công việc của mình.
Đối với DN, TL là công cụ để duy trì, giữ gìn và thu hút những LĐ giỏi, có khả năng phù hợp với công việc và tổ chức
Việc hoàn thiện lý luận để cải thiện chính sách tiền lương (TL) là rất cần thiết Điều này giúp doanh nghiệp (DN) nhận thức rõ hơn về vai trò và ý nghĩa của chính sách TL, từ đó đưa ra các giải pháp tối ưu nhằm nâng cao hiệu quả chính sách TL trong DN, đảm bảo lợi ích cho người lao động (NLĐ) và đồng thời duy trì hiệu quả hoạt động của DN.
3.2.2 Quan điểm, mục tiêu để hoàn thiện chính sách tiền lương
Trong bối cảnh phát triển của xã hội, phòng Nhân sự và Ban giám đốc nhận thức rằng việc xây dựng chế độ tiền lương hợp lý và hấp dẫn là yếu tố quan trọng để nâng cao hiệu quả làm việc và thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp Điều này không chỉ giúp thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên có tay nghề cao mà còn đáp ứng nhu cầu tái sản xuất sức lao động trong bối cảnh chỉ số giá tiêu dùng cao Đặc biệt, sau khi Nghị định 70/NĐ-CP được ban hành, công ty cần phải điều chỉnh toàn diện chính sách trả lương để đảm bảo tính hợp pháp và gắn liền với năng suất, chất lượng công việc.
3.2.3 Nguyên tắc hoàn thiện chính sách tiền lương
Việc hoàn thiện chính sách TL của công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí được xây dựng trên các nguyên tắc sau:
Để đảm bảo tuân thủ các quy định hiện hành của Nhà nước và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cần chú trọng đến cách tính lương và phân bổ lương một cách hợp lý.
Mức thu nhập mà người lao động nhận được cần phải hợp lý để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao trong tổ chức Điều này rất quan trọng vì nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc giúp tổ chức đạt được mục tiêu và phát triển bền vững.
Kết hợp hài hòa các hình thức lợi ích trong chế độ trả lương là rất quan trọng, nhằm thống nhất giữa lợi ích ngắn hạn và lâu dài Đồng thời, cần đảm bảo rằng lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và xã hội.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí
CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí
Việc sửa đổi quy chế trả lương là cần thiết đối với các doanh nghiệp có yếu tố nhà nước như PVM Trong khi các doanh nghiệp không có yếu tố nhà nước có thể xây dựng chung bảng lương và quy chế trả lương cho người lao động, PVM cần tách biệt quỹ tiền lương và quy chế trả lương cho viên chức quản lý, kiểm soát Điều này nhằm đảm bảo tuân thủ đúng quy định pháp luật và gắn kết hiệu quả điều hành với giám sát nguồn vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
Quy định hiện tại về quỹ tiền lương trực tiếp cho người lao động chỉ chiếm 70%, trong khi quỹ lương khuyến khích và bổ sung là 20% tổng quỹ lương, không còn phù hợp Do đó, PVM cần nâng cao tỷ trọng quỹ tiền lương trực tiếp để phản ánh đúng vai trò của chi phí nhân lực trong sản xuất Đồng thời, cần quy định rõ ràng tỷ trọng giữa quỹ lương bổ sung và lương khuyến khích, nhằm tránh tình trạng đánh giá không khách quan và lạm dụng trong việc hưởng lương khuyến khích.
Hiện nay, quy định chỉ cho phép tạm ứng 70% lương hàng tháng đối với viên chức quản lý, nhưng PVM đang áp dụng mức tạm ứng này cho tất cả người lao động Điều này được xem là biện pháp phòng ngừa khi gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh và thiếu quỹ tiền lương Tuy nhiên, một doanh nghiệp nên xác định quỹ tiền lương trả cho người lao động một cách cứng từ đầu năm Do đó, PVM cần xem xét nâng mức tạm ứng lương cho người lao động lên cao hơn.
3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của NLĐ trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với NLĐ
Đánh giá thành công hoạt động của nhân viên (ĐGTHCV) đóng vai trò quan trọng trong tổ chức, góp phần vào việc quản lý hiệu quả và ảnh hưởng tích cực đến người lao động cũng như tổ chức Do đó, mỗi doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống ĐGTHCV khoa học và hiệu quả để áp dụng trong công ty.
PVM đã chú trọng đến hệ thống ĐGTHCV và đã xây dựng quy định chi tiết trong QCTL hiện hành Để phù hợp với việc tái cấu trúc tiền lương của NLĐ và xây dựng hệ thống lương chức danh tương xứng với vị thế của PVM, việc cải tiến hệ thống ĐGTHCV để xác định thành tích đóng góp của nhân viên là rất cần thiết PVM sẽ thực hiện việc này theo sơ đồ đã đề ra.
Hình 3.1 Quy trình xây dựng Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Vụ LĐ – Tiền lương 2009 Tài liệu tập huấn chính sách tiền lương.)
Phương pháp khảo sát trong phân tích đánh giá công việc kết hợp giữa phương pháp chuyên gia và phương pháp cho điểm Trước đây, khi đánh giá mức độ phức tạp của công việc, các yếu tố thuộc điều kiện lao động như độc hại, nguy hiểm và nặng nhọc đã được xem xét trong phụ cấp lương Tuy nhiên, tính chất phức tạp của công việc cần được thể hiện qua yêu cầu về trình độ, kỹ năng và sự hiểu biết của người lao động trong quá trình tác nghiệp.
Một trong những công cụ tiên tiến giúp quản lý hiệu quả công việc mà nhiều doanh nghiệp trên thế giới đã triển khai thành công trong nhiều năm là sự kết hợp giữa BSC và KPI Gần đây, các doanh nghiệp tại Việt Nam cũng bắt đầu áp dụng phương pháp này, khoảng 5-6 năm trở lại đây, nhằm nâng cao hiệu quả công việc.
Việc kết hợp hai công cụ trong quản lý không đơn giản, thường các doanh nghiệp cần đến sự hỗ trợ từ các đơn vị tư vấn để xây dựng hệ thống và quy trình cùng với đào tạo nhân lực Do đó, tác giả khuyến nghị PVM nên thuê một đơn vị tư vấn có khả năng thiết kế hệ thống quản lý dựa trên hai công cụ này và đào tạo nhân viên của PVM để vận hành hiệu quả.
Bảng 3.1 Quản lý hiệu quả công việc thông qua BSC & KPI
1 Bảng/thẻ điểm cân bằng (Balance ScoreCard)
Hệ thống thẻ điểm là một tập hợp các thước đo hiệu suất giúp đánh giá mức độ hoàn thành công việc, bắt nguồn từ chiến lược của tổ chức và được phân tầng xuống các cấp độ và cá nhân.
Mục tiêu của bài viết là xây dựng một hệ thống Thẻ điểm từ cấp độ cao nhất đến thấp nhất, bao gồm cả từng cá nhân, nhằm xác định viễn cảnh phát triển rõ ràng.
Trong quá trình thực hiện chiến lược của tổ chức, mỗi cá nhân và bộ phận cần xác định rõ quan điểm (perspective), mục tiêu (objective), thước đo (indicator), và chỉ tiêu (target) của mình Các sáng kiến (initiative) cũng phải được phát triển dựa trên những yếu tố này để đảm bảo việc thực hiện, đo lường và quản lý chiến lược diễn ra hiệu quả.
BSC mang lại nhiều lợi ích trong quản lý hiệu quả công việc, từ việc sử dụng Thẻ điểm để đánh giá chính xác kết quả công tác của từng cấp độ, đến việc xây dựng chính sách đãi ngộ và khen thưởng kịp thời Ngoài ra, BSC còn hỗ trợ phân bổ nguồn nhân lực một cách khoa học và hiệu quả, giúp nâng cao năng suất bền vững.
2 Chỉ số đo lường hiệu suất (Key Performance Indicators - KPI)
KPI (Key Performance Indicator) là hệ thống đo lường hiệu quả công việc, sử dụng số liệu và chỉ tiêu định lượng để đánh giá hoạt động của tổ chức, bộ phận chức năng hoặc cá nhân Công cụ này giúp phản ánh mức độ hoàn thành mục tiêu và hiệu quả làm việc trong các lĩnh vực khác nhau.
Trong ĐGTHCV, hệ thống KPIs được coi là các chỉ số đánh giá hiệu quả công việc, liên kết chặt chẽ với các mục tiêu chiến lược Việc xây dựng KPI cần tuân theo 5 nguyên tắc SMART để đảm bảo tính hiệu quả và khả thi trong việc đạt được các mục tiêu đề ra.
- Specific: mô tả rõ ràng, chi tiết về mục tiêu đạt được;
- Measureable: Có thể đo lường, định lượng được;
- Action- Oriented: Phải mô tả được các hoạt động nào phải làm và kết quả là gì;
- Realistic: Kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn;
- Time – Bound: ác định rõ thời gian mà kết quả đạt được
(Nguồn: Website Cộng đồng nhân sự, http://hrlink.vn/)
Một số kiến nghị đối với nhà nước và các cán bộ ngành liên quan
Công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu Khí luôn coi trọng vai trò của lao động và đang nỗ lực hoàn thiện các hình thức trả lương Để đạt được điều này, bên cạnh sự gắn bó của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, công ty cần sự hỗ trợ từ Chính phủ, các bộ ngành và cơ quan liên quan Dưới đây là một số kiến nghị nhằm cải thiện công tác quản lý tiền lương của công ty một cách hiệu quả.
3.4.1 Kiến nghị với nhà nước và chính phủ
Nhà nước cần ban hành quy định và hướng dẫn chi tiết về việc xây dựng thang bảng lương cho các doanh nghiệp theo Luật Doanh Nghiệp, nhằm tạo cơ sở pháp lý cho các công ty trong việc thiết lập thang bảng lương phù hợp với điều kiện hoạt động của mình.
Nhà nước cần cải cách chính sách về chế độ tiền lương để phù hợp với tình hình giá cả hàng tiêu dùng đang tăng cao Mặc dù mức lương tối thiểu chung hiện nay là 1.050.000 đồng, nhưng vẫn không đủ để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người dân Do đó, Chính Phủ cần điều chỉnh mức lương tối thiểu lên cao hơn Bên cạnh việc tăng lương tối thiểu, cần có các biện pháp kìm hãm sự gia tăng giá cả và xem xét các giải pháp tăng lương khác như tăng ngạch lương, bậc lương và dãn hệ số lương để cải thiện đời sống của người dân.
Nhà nước nên mở rộng và đơn giản hóa cơ chế tiền lương trong doanh nghiệp theo hướng tự chủ, cho phép các doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang bảng lương riêng, phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của từng doanh nghiệp.
3.4.2 Kiến nghị với các bộ ngành liên quan
Vào ngày 18/6/2012, Bộ luật Lao động 2012 đã được ban hành, giới thiệu nhiều quy định mới trong chính sách lao động tiền lương Việc hướng dẫn chi tiết các nội dung trong Bộ Luật là cần thiết để doanh nghiệp và người lao động có thể cập nhật và bổ sung vào quy chế quản lý, đảm bảo tính đồng bộ, kịp thời và thống nhất.
Hiện nay, doanh nghiệp dân doanh và FDI được tự do quyết định các chính sách và cơ chế tài chính theo quy định pháp luật Để phù hợp với xu thế thị trường và tăng cường tính tự chủ cho doanh nghiệp nhà nước (DNNN), Bộ cần xem xét bỏ quy định duyệt đơn giá và cho phép doanh nghiệp chủ động trong việc hoạch toán chi phí theo tình hình sản xuất kinh doanh Việc kiểm tra giám sát sẽ do chủ sở hữu thực hiện, trong khi trách nhiệm quản lý thuộc về Hội đồng thành viên và ban kiểm soát công ty.
Chương III của bài viết tập trung vào việc đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện chính sách tiền lương tại công ty cổ phần Máy - Thiết Bị Dầu Khí, dựa trên những hạn chế và nguyên nhân đã nêu trong chương II Đồng thời, chương này cũng đưa ra các kiến nghị với nhà nước và các bộ ngành liên quan để hỗ trợ quá trình hoàn thiện chính sách.
Chính sách tiền lương (TL) là văn bản thể hiện các chế độ liên quan đến lao động và tiền lương, chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố khác nhau Do đó, quản lý chính sách tiền lương (QCTL) cần thường xuyên được thay đổi, cập nhật và bổ sung để ngày càng hoàn thiện hơn.
Trong bối cảnh có nhiều thay đổi theo hướng giao quyền tự chủ cho
Trong bối cảnh các doanh nghiệp Việt Nam có yếu tố nhà nước và trình độ quản trị ngày càng nâng cao, xu hướng cạnh tranh về nhân tài đang trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các phương pháp quản trị mới cùng với các bộ công cụ hỗ trợ nghiệp vụ là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững vị thế cạnh tranh.
LĐ – TL nhằm cập nhập, hoàn thiện hơn nữa việc xây dựng chính sách TL trong DN là cần thiết
Khóa luận đã hệ thống hóa lý thuyết về chính sách tiền lương (TL) và quản lý chất lượng (QCTL), đồng thời phân tích đánh giá thực trạng chính sách tiền lương tại PVM Nghiên cứu làm rõ sự khác biệt trong cơ chế quản lý tiền lương giữa NLĐ trong công ty Cổ phần do nhà nước sở hữu và DN dân doanh Bên cạnh đó, khóa luận chỉ ra ưu điểm, tồn tại và hạn chế của chính sách, dựa trên ý kiến NLĐ tại PVM, từ đó cung cấp cái nhìn cụ thể về chính sách tiền lương Dựa trên thực trạng và nguyên nhân hạn chế, kết hợp với kinh nghiệm từ các DN khác, tác giả đã đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại PVM.
Mặc dù khóa luận đã đề xuất nhiều giải pháp, nhưng do tác giả không trực tiếp làm việc tại đơn vị, nên các vấn đề chỉ dừng lại ở mức định hướng và thiếu ví dụ cụ thể trong PVM Thêm vào đó, với giới hạn về kiến thức, thời gian và khuôn khổ, tác giả chưa thể triển khai các công cụ quản trị hiệu quả công việc một cách cụ thể, mà chỉ dừng lại ở việc giới thiệu và khuyến nghị Đây là một khoảng trống trong khóa luận, và nếu có cơ hội, tác giả sẽ tiếp tục phát triển để giải quyết những vấn đề còn tồn tại này.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Trần Kim Dung 2011 Quản trị Nguồn nhân lực Nxb Tổng hợp HCM
2 Trần uân Cầu & Mai Quốc Chánh 2008 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Nxb Kinh tế Quốc dân
3 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân 2010 Giáo trình Quản trị nhân lực Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân
4 Bộ luật LĐ được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội Việt Nam thông qua khóa I , kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23/6/2994 và có hiệu lực từ ngày 01/01/1995 và được sửa đổi, bổ sung ngày 2/4/2002 tại kỳ hợp 11 Quốc hội khóa 10
5 Bộ luật LĐ số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa III, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6 năm 2012
6 Bộ LĐ – Thương binh và ã hội, (2006), Tài liệu tập huấn nghiệp vụ
LĐ tiền lương trong quá trình hội nhập Kinh tế quốc tế, nxb LĐ – ã hội
7 Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực- trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân, tái bản lần thứ 9, năm 2009
8 Bộ LĐ – Thương binh và ã hội Công văn số 4320/LĐTB H-TL ngày 29/12/1998
9 Vụ LĐ – Tiền lương 2010 Tiền lương trong các loại hình DN
10 Vụ LĐ – Tiền lương 2009 Tiền lương kinh nghiệm các nước trên thế giới Nxb LĐ xã hội
11 Vụ LĐ – Tiền lương 2008 ây dựng hệ thống thang bảng lương
12 Viện khoa học LĐ xã hội 2010 Đánh giá giá trị công việc
13 Tổ chức LĐ Quốc tế (ILO) Công ước số 19 (1949)
14 Lý Toàn Thắng 2011 Từ điển Tiếng Việt phổ thông Nxb Thống kê Hồ Chí Minh
15 Paul R.Niven 2009 Thẻ điểm cân bằng Nxb Tổng hợp Tp Hồ Chí Minh
16 Công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu khí 2012 Quy chế trả lương
17 Công ty CP Máy- Thiết Bị Dầu khí 2012 Đơn giá tiền lương
18 Báo cáo thường niên Công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu khí 2012 Tình hình sản xuất kinh doanh
19 Công ty CP Máy-Thiết Bị Dầu khí.2011- 2012.Báo cáo tài chính
20 Website: Cộng đồng nhân sự http://hrlink.vn/
PHIẾU KHẢO SÁT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CHO NLĐ TẠI CÔNG TY CP MÁY-THIẾT BỊ DẦU KHÍ
Hiện tại, tôi đang tiến hành nghiên cứu khoa học về chính sách tiền lương cho người lao động, nhằm áp dụng cho doanh nghiệp và hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Để hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu này, tôi xin gửi đến quý anh/chị phiếu khảo sát, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu từ phía mọi người.
Chân thành cảm ơn sự quan tâm và hỗ trợ của các anh/chị đã tham gia khảo sát một cách tận tình, thẳng thắn và cởi mở Bên cạnh những ý kiến được nêu dưới đây, anh/chị có thể tự do bổ sung thêm những ý kiến khác vào bảng hỏi này.
Họ và tên: Độ tuổi: 20 – 29 30 – 39 40 – 49 50 – 59
Trung học phổ thông Trung cấp nghề hoặc đã qua đào tạo nghề Cao đẳng 2 – 3 năm Đại học Trên đại học
Từ 7 năm đến 10 năm Trên 10 năm
Chức danh công việc hiện tại:………
1 Theo anh/ chị quá trình xây dựng và áp dụng Quy chế trả lương của công ty có phù hợp không ?
Nếu không xin vui lòng cho biết lý do là gì ?
☐ Xây dựng không tham khảo ý kiến của từng NLĐ
☐ Áp dụng không phổ biến cho tất cả NLĐ
☐ Nhiều nội dung khó hiểu
☐ Cán bộ chuyên môn không giải thích cặn kẽ
☐ Xây dựng không căn cứ trên các quy định của nhà nước
2 Theo anh/ chị đối tượng áp dụng của Quy chế trả lương có phù hợp không
Nếu không xin vui lòng cho biết lý do là gì ?
☐ Quy chế trả lương chỉ áp dụng cho NLĐ
☐ Viên chức quản lý cần có quy chế trả lương riêng
☐ Không đưa vào quy chế LĐ phục vụ (lái xe, bảo vệ, vệ sinh)
3 Theo anh/ chị công ty có tiếp tục áp dụng đồng thời bảng lương cơ bản của nhà nước và bảng lương chức danh (công ty tự xây dựng) hay không ?
Nếu không xin vui lòng cho biết lý do là gì ?
☐ Dùng nhiều bảng lương rắc rối
☐ Bảng lương chức danh chưa đầy đủ
☐ Bảng lương cơ bản của nhà nước không còn phù hợp
☐ Thống nhất xây dựng chung một bảng lương đầy đủ
4 Theo anh/chị nguyên tắc xếp lương chức danh đối với các bộ quản lý hiện nay có phù hợp không ?
Nếu không xin vui lòng cho biết lý do là gì ?
☐ Xếp lương với viên chức quản lý chưa phù hợp
☐ Xếp lương viên chức chuyên môn chưa phù hợp
☐ Xếp lương LĐ trực tiếp chưa phù hợp
☐ Xếp lương LĐ gián tiếp chưa phù hợp
5 Theo anh/ chị hệ thống bảng lương chức danh của công ty đang áp dụng có đầy đủ, hoàn thiện, phù hợp không ?
Nếu không xin vui lòng cho biết lý do là gì ?
☐ Hệ thống chức danh chưa đầy đủ
☐ Phân nhóm chức danh chưa phù hợp
☐ Hệ số lương chưa phản ánh đúng tính chất, mức độ phức tạp, cường độ công việc
☐ Số ngạch lương chưa phù hợp
☐ Số bậc lương trong ngạch chưa phù hợp
☐ Một số công việc chưa được thể hiện trong bảng lương chức danh Định hướng anh/ chị đề xuất để hoàn thiện (nếu có)
6 Theo anh/ chị quy định nâng bậc lương hiện nay có phù hợp hay chưa?
Nếu chưa xin vui lòng cho biết điểm chưa hoàn thiện là gì ?
☐ Quy trình xét nâng bậc lương rắc rối
☐ Thời gian nâng lương cơ bản (lương 205/2004/NĐ-CP) quá lâu
☐ Điều kiện xét nâng bậc lương chức danh chưa rõ ràng
☐ Quy định nâng lương trước thời hạn chưa rõ ràng
☐ Nâng lương chức danh và lương cơ bản không đồng thời
Mức nâng lương chức danh quá thấp, không có tác dụng khuyến khích NLĐ phấn đấu, không theo kịp mức tăng trên thị trường LĐ