Tính cấp thiết của đề tài
Sau gần 30 năm đổi mới, nền kinh tế thị trường dưới sự quản lý của nhà nước đã giúp Việt Nam khẳng định vị thế trong khu vực và quốc tế Những chính sách kinh tế hiệu quả như thu hút vốn đầu tư nước ngoài, đẩy mạnh xuất khẩu và chuyển dịch cơ cấu nền kinh tế đã đóng góp vào thành công này Trong đó, lao động và chính sách tiền lương luôn được nhà nước chú trọng, bởi chúng ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế và xã hội Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập cơ bản giúp người lao động trang trải cuộc sống, mà còn tác động đến vị thế của họ trong gia đình và xã hội, tạo động lực cho họ nâng cao trình độ và đóng góp nhiều hơn Đối với doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng đến giá cả và khả năng cạnh tranh Hơn nữa, tiền lương còn là công cụ quản lý vĩ mô của nhà nước, với những thay đổi trong chính sách tiền lương có thể tác động đến cuộc sống hàng triệu lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương là một vấn đề quan trọng và thiết yếu đối với các doanh nghiệp, ảnh hưởng đến sự sáng tạo và trách nhiệm của người lao động Chính sách tiền lương hợp lý không chỉ nâng cao năng lực quản lý mà còn tăng cường sự gắn bó của nhân viên với công ty Xuất phát từ thực tiễn này, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1” cho khóa luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu
Đánh giá thực trạng chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 cho thấy những thành tựu nổi bật trong việc cải thiện thu nhập cho người lao động Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại cần khắc phục, như sự chênh lệch trong mức lương giữa các vị trí công việc và thiếu minh bạch trong quy trình xác định lương Việc cải tiến chính sách tiền lương sẽ góp phần nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu kinh nghiệm thực hiện chính sách tiền lương của các doanh nghiệp khác và rút ra bài học cho Tổng công ty
Đề xuất hệ thống giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1.
Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận áp dụng các phương pháp phân tích như quy nạp, diễn giải, cùng với các phương pháp thống kê, so sánh và tổng hợp để làm rõ vấn đề nghiên cứu Số liệu được sử dụng trong khóa luận được thu thập từ các báo cáo và văn bản chính thức của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1.
Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận khóa luận gồm 3 chương:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG
Khái niệm, bản chất, vai trò và chức năng của tiền lương
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động sau khi hoàn thành công việc Quan điểm về tiền lương rất đa dạng và có thể thay đổi theo từng thời kỳ và góc nhìn khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường: Điều 55, Bộ luật lao động có định nghĩa về tiền lương như sau:
Tiền lương của người lao động được xác định qua thỏa thuận trong hợp đồng lao động, dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Mức lương không được phép thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
Tiền lương trong nền kinh tế thị trường thực chất là giá cả của sức lao động, phản ánh các yếu tố kinh tế và xã hội Nó tuân theo nguyên tắc cung cầu trong thị trường và phải tuân thủ các quy định pháp luật hiện hành của nhà nước.
Tiền lương dưới chế độ TBCN:
Trong thời kỳ tư bản chủ nghĩa, tư liệu lao động thuộc sở hữu của các nhà tư bản, khiến người lao động phải làm thuê và tiền lương được hiểu là "giá cả của sức lao động mà người chủ lao động trả cho người lao động." Quan điểm này coi sức lao động như một hàng hóa đặc biệt được trao đổi công khai Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của cả người lao động và doanh nghiệp; đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập chính cho bản thân và gia đình, trong khi với doanh nghiệp, tiền lương là một yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất.
Trong từng thời kỳ và hình thái kinh tế - xã hội khác nhau, quan niệm về tiền lương đã có những thay đổi nhất định để phù hợp với bối cảnh phát triển Để hiểu rõ hơn về khái niệm tiền lương, chúng ta cần phân tích sâu hơn về các yếu tố liên quan.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động theo hợp đồng thỏa thuận và quy định pháp luật Mức lương này phụ thuộc vào khả năng lao động, hiệu quả làm việc và trình độ kinh nghiệm của người lao động trong quá trình làm việc.
Tiền lương thực tế: là khối lượng hàng hóa sinh hoạt mà người lao động mua được bằng tiền lương danh nghĩa
Tiền lương thực tế có quan hệ với tiền lương danh nghĩa và mức giá thông qua công thức:
ITLTT : Chỉ số tiền lương thực tế
ITLDN : Chỉ số tiền lương danh nghĩa
Nếu tiền lương danh nghĩa không thay đổi nhưng chỉ số giá cả tăng do lạm phát, giá hàng hóa leo thang và đồng tiền mất giá, thì tiền lương thực tế sẽ giảm, gây bất lợi cho người lao động.
Tiền lương tối thiểu, theo nghị định số 94/2006/NĐ-CP ban hành ngày 27 tháng 09 năm 2006, được xác định là mức lương dành cho người lao động thực hiện các công việc đơn giản nhất, không qua đào tạo, trong điều kiện lao động và môi trường bình thường Đây là mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định cho các doanh nghiệp và các thành phần kinh tế để trả cho người lao động.
Mức lương tối thiểu chung được điều chỉnh dựa trên tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng, tiền lương thực tế của người lao động giảm, buộc Chính phủ phải điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo thu nhập thực tế cho người lao động.
1.1.2.Bản chất của tiền lương
Tiền lương chịu sự tác động của quy luật giá trị, quy luật cung cầu lao động và thường xuyên biến động xoay quanh giá trị sức lao động:
Tiền lương là giá cả sức lao động được xác định qua thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, phản ánh quan hệ cung cầu trên thị trường Theo C.Mác, giá trị sức lao động bao gồm chi phí cần thiết để tái sản xuất sức lao động, bao gồm chi phí sinh hoạt, nuôi dưỡng và đào tạo Những chi phí này bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi các quy luật kinh tế trong sự phát triển của xã hội Do đó, tiền lương thường xuyên biến động, phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu và giá cả sinh hoạt.
Tiền lương vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội:
Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định, được xác định dựa trên độ phức tạp của công việc và mức tiêu hao lao động trong điều kiện làm việc trung bình của từng ngành Nó không chỉ đảm bảo cho người lao động có đủ khả năng mua sắm những tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động mà còn giúp họ nuôi dưỡng gia đình và mua bảo hiểm cho bản thân khi hết tuổi lao động Qua đó, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định đời sống và duy trì trật tự xã hội.
Tiền lương là chi phí của người sử dụng lao động, là yếu tố cấu thành chi phí sản xuất:
Trong hạch toán kinh tế, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất và cần được quản lý chặt chẽ Đối với người lao động, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống Mục tiêu nâng cao tiền lương thông qua tăng năng suất lao động là động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp và nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động Trên bình diện xã hội, tiền lương liên quan đến phân phối thu nhập, sản xuất, tiêu dùng và trao đổi, do đó, các chính sách về tiền lương luôn là ưu tiên hàng đầu của các quốc gia và tổ chức sử dụng lao động.
1.1.3.Vai trò của tiền lương Đối với người lao động : Để thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần cho bản thân, con người phải tham gia vào quá trình lao động Thông qua quá trình lao động, họ sẽ nhận được khoản tiền tương đương với sức lao động đã bỏ ra để ổn định cuộc sống Hay nói cách khác tiền lương là nguồn thu nhập chính của người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là động lực kinh tế quan trọng, khuyến khích người lao động làm việc hăng say và quan tâm đến kết quả công việc của họ Điều này cho thấy tiền lương đóng vai trò thiết yếu trong việc thúc đẩy năng suất lao động, mang lại lợi ích rõ rệt cho doanh nghiệp.
Tiền lương là một yếu tố chi phí quan trọng trong doanh nghiệp, và việc áp dụng chính sách trả lương hợp lý không chỉ thúc đẩy tổ chức sản xuất mà còn cải thiện quản lý, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp
1.2.1 Khái niệm Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương là hệ thống quy định, nguyên tắc và hình thức mà tổ chức, cá nhân sử dụng lao động áp dụng để trả lương cho người lao động Chính sách này không chỉ tuân thủ các định hướng vĩ mô của nhà nước mà còn phải phù hợp với các quy luật kinh tế khách quan.
Chính sách tiền lương trong tổ chức bao gồm hệ thống thang lương, bảng lương, và quy định quản lý quỹ tiền lương Nó cũng xác định mức lương tối thiểu, chế độ tiền lương, các hình thức trả lương, cùng với quy định về chế độ phụ cấp và thưởng trong lương.
Chính sách tiền lương là một yếu tố nhạy cảm, liên quan chặt chẽ đến nhiều chính sách kinh tế xã hội khác Đây là công cụ quản lý quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn nhân lực, yếu tố thiết yếu trong mọi hoạt động kinh tế Do đó, việc nhận thức rõ bản chất và tác động của chính sách tiền lương để xây dựng một chính sách hợp lý, phù hợp với điều kiện của tổ chức là rất quan trọng, giúp doanh nghiệp duy trì sự tồn tại và phát triển bền vững.
1.2.2 Nội dung cơ bản của chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương bao gồm các nội dung quan trọng như hệ thống thang lương, bảng lương, quy định về quản lý quỹ tiền lương, mức lương tối thiểu, chế độ tiền lương và các hình thức trả lương khác nhau.
Tuy nhiên do trình độ và thời gian nghiên cứu có hạn, nên trong phạm vi khóa luận, Em chỉ xin trình bày một số nội dung sau:
Một là : Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Hai là: Quy định mức lương tối thiểu và phụ cấp lương
Ba là: Hệ thống thang lương, bảng lương
Bốn là: Các hình thức trả lương
1.2.2.1 Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả, quản lý tiền lương hợp lý và thiết lập chính sách thu nhập phù hợp.
Vì vậy tổ chức tiền lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau:
Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau :
Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau dựa trên luật phân phối theo lao động, yêu cầu không phân biệt giới tính, tuổi tác, hay dân tộc trong chính sách tiền lương Điều này có nghĩa là nếu hao phí lao động là như nhau, thì mức lương cũng phải tương đương Để thực hiện nguyên tắc này, doanh nghiệp cần xây dựng quy chế trả lương rõ ràng, quy định các chỉ tiêu đánh giá công việc một cách định lượng Đồng thời, cần đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân.
Nguyên tắc này nhấn mạnh mối quan hệ giữa tích lũy và tiêu dùng, yêu cầu tiêu dùng không được vượt quá khả năng sản xuất Để đảm bảo tích lũy, cần duy trì tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân Điều này sẽ tạo điều kiện cho việc tích lũy nhằm tái sản xuất mở rộng, từ đó hạ giá thành sản phẩm và giảm giá cả hàng hóa.
Các yếu tố làm tăng tiền lương và tiền công bình quân bao gồm trình độ tổ chức và quản lý sản xuất ngày càng hiệu quả, đảm bảo việc làm đầy đủ và giảm thiểu tổn thất thời gian lao động Để tăng năng suất lao động, bên cạnh việc nâng cao kỹ năng làm việc và cải thiện quản lý, còn cần chú trọng đến đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật và khai thác hiệu quả các nguồn tài nguyên.
Mức lương phụ thuộc vào khả năng tài chính của doanh nghiệp hoặc tổ chức :
Nguyên tắc này nhấn mạnh rằng tiền lương không chỉ là một yếu tố kinh tế mà còn là một chính sách xã hội quan trọng Nó liên quan chặt chẽ đến tình hình tài chính quốc gia và tình hình tài chính tại các cơ sở.
Tiền lương của viên chức trong các cơ quan quản lý Nhà nước phụ thuộc vào ngân sách, trong khi tiền lương trong doanh nghiệp lại phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của doanh nghiệp Nguyên tắc này yêu cầu doanh nghiệp không nên quy định cứng các mức lương cho người lao động, vì trong nền kinh tế thị trường, tiền lương không chỉ dựa vào kết quả lao động cá nhân mà còn vào hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Do đó, doanh nghiệp có hiệu quả cao sẽ trả lương cao hơn cho nhân viên, ngược lại, doanh nghiệp hoạt động kém sẽ dẫn đến mức lương thấp hơn.
Kết hợp hài hòa các dạng lợi ích trong trả lương :
Nguyên tắc này nhấn mạnh mối quan hệ hài hòa giữa lợi ích xã hội, lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân của người lao động Việc trả lương không chỉ dựa vào đóng góp cá nhân mà còn phải xem xét lợi ích tập thể và cống hiến chung, nhằm đạt được sự thống nhất giữa lợi ích trước mắt và lâu dài Lợi ích cá nhân cần hòa hợp với lợi ích của tập thể và xã hội, tạo ra mối quan hệ hợp lý Điều này không chỉ khuyến khích sự phát triển của người lao động mà còn thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và toàn xã hội.
1.2.2.2 Quy định mức lương tối thiểu và phụ cấp lương
Lương tối thiểu là mức lương thấp nhất theo quy định của Luật lao động Việt Nam, áp dụng cho người lao động làm công việc đơn giản với điều kiện làm việc bình thường và chưa qua đào tạo nghề Mức lương này đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con Nó cũng là cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương và các chế độ khác theo quy định pháp luật.
- Lương tối thiểu được quy định cho loại lao động giản đơn, chưa qua đào tạo nghề
- Công việc được thực hiện trong điều kiện lao động bình thường, không có các yếu tố ảnh hưởng xấu tới sức khỏe của người lao động
- Cường độ làm việc ở mức trung bình, không có yếu tố căng thẳng về thần kinh và cơ bắp
- Rổ hàng hóa được sử dụng làm căn cứ xác định lương tối thiểu được tính ở vùng có giá trị trung bình
- Nhu cầu tiêu dùng của người lao động ở mức tối thiểu
Mức lương tối thiểu chung hiện nay đã được quy định pháp lý nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động, đảm bảo họ nhận được khoản thù lao hợp lý cho công việc đơn giản trong điều kiện bình thường Mức lương tối thiểu này là yêu cầu bắt buộc đối với các nhà tuyển dụng, nhằm bù đắp cho sức lao động giản đơn và một phần sức lao động mở rộng.
Mức lương tối thiểu tại Việt Nam đã thay đổi qua các thời kỳ Ngày 25/3/2010, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký Nghị định số 28/2010/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu chung năm 2010 Theo đó, từ ngày 1/5/2010, mức lương tối thiểu tăng từ 650.000 đồng lên 730.000 đồng/tháng, tức là tăng 80.000 đồng.
Nhà nước Việt Nam đã quy định mức lương tối thiểu vùng để bảo vệ quyền lợi của người lao động Ngày 29 tháng 10 năm 2010, Thủ tướng Nguyễn Tấn Dũng đã ký Nghị định số 108/2010/NĐ-CP, quy định mức lương tối thiểu cho người lao động làm việc tại các công ty, doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các tổ chức khác có thuê mướn lao động Mức lương tối thiểu vùng cụ thể được xác định nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động.
Mức 1.350.000 đồng/tháng áp dụng với các doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I Gồm: TP Hà Nội và TP HCM
Các nhân tố ảnh hưởng tới tiền lương
1.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
Thị trường lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tiền công mà nhà tuyển dụng sẵn sàng trả để thu hút và giữ chân nhân tài Tình hình cung cầu lao động và tỷ lệ thất nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định này Bên cạnh đó, sự thay đổi trong cơ cấu đội ngũ lao động và các chính sách giáo dục, đào tạo cũng góp phần quyết định mức lương của doanh nghiệp.
Mong đợi của xã hội, văn hóa, phong tục và tập quán tại khu vực doanh nghiệp hoạt động cần được xem xét kỹ lưỡng khi xác định mức lương Điều này là cần thiết để đảm bảo rằng tiền lương phù hợp với chi phí sinh hoạt của vùng, từ đó tạo điều kiện cho nhân viên có cuộc sống ổn định và phát triển.
Công đoàn là tổ chức có vai trò quan trọng trong việc thảo luận với các cấp quản trị về tiêu chuẩn xếp lương, chênh lệch tiền lương và hình thức trả lương Sự ủng hộ từ công đoàn sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp trong việc thực hiện thành công các kế hoạch kinh doanh.
- Sự khác biệt về tiền lương theo vùng địa lý mà tổ chức, doanh nghiệp đang cư trú
Luật pháp và quy định của chính phủ quy định rõ ràng về tiền lương, tiền công và các phúc lợi trong Bộ Luật Lao động, yêu cầu các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra mức tiền lương phù hợp.
Tình trạng nền kinh tế ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định về lương của doanh nghiệp Khi nền kinh tế suy thoái, nguồn cung lao động gia tăng, khiến doanh nghiệp có xu hướng hạ thấp mức lương Ngược lại, trong giai đoạn tăng trưởng nhanh, nhu cầu lao động tăng cao, doanh nghiệp thường có xu hướng tăng lương để thu hút nhân tài.
Mức độ cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực đòi hỏi sự tương đồng về mức lương để thu hút và giữ chân lao động Điều này không chỉ áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành mà còn ảnh hưởng đến sự cạnh tranh với các lĩnh vực khác Sự chênh lệch lớn về tiền lương có thể dẫn đến hiện tượng chuyển dịch lao động, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
1.3.2 Các nhân tố thuộc về nội bộ tổ chức
Chất lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp bao gồm nhiều loại hình như lao động quản lý, lao động trực tiếp sản xuất và lao động gián tiếp Mỗi loại lao động có tính chất công việc, chức vụ, trình độ kỹ thuật, huấn luyện và độ tuổi khác nhau, dẫn đến ảnh hưởng đáng kể đến quy mô quỹ lương của doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của doanh nghiệp phản ánh quan điểm và sự quan tâm của họ đối với người lao động, đồng thời ảnh hưởng trực tiếp đến mức lương và đãi ngộ mà nhân viên nhận được.
Hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương của người lao động Doanh nghiệp có lợi nhuận cao thường sẽ trả lương cao hơn cho nhân viên so với những doanh nghiệp gặp khó khăn tài chính.
Quy mô tổ chức ảnh hưởng đáng kể đến mức lương của người lao động Các doanh nghiệp lớn với cơ cấu lao động phức tạp thường trả lương cao hơn cho nhân viên.
1.3.3 Các nhân tố thuộc về công việc
Các công việc có độ phức tạp cao thường yêu cầu kiến thức, trình độ và khả năng sáng tạo, linh hoạt cao hơn, do đó mức lương của những vị trí này cũng sẽ cao hơn so với những công việc yêu cầu kỹ năng ở mức thấp hơn.
Trách nhiệm trong công việc là yếu tố quan trọng liên quan đến ý thức và tính kỷ luật của người lao động Những cá nhân có trách nhiệm và tinh thần làm việc tốt thường đạt hiệu quả cao hơn Trong môi trường làm việc nhóm, nếu thiếu tinh thần này, dù mỗi thành viên có tài năng ra sao, hiệu quả công việc sẽ không đạt như mong đợi Đạo đức nghề nghiệp và tinh thần hợp tác giúp người lao động học hỏi kỹ năng mới, từ đó phát triển bản thân nhanh chóng Khi tập thể làm việc hiệu quả, không chỉ năng suất tăng lên mà tiền lương của họ cũng sẽ cải thiện tương ứng với những đóng góp cho tổ chức.
Sự cố gắng trong công việc, bao gồm cả yêu cầu về thể lực và trí lực, cũng như khả năng xử lý căng thẳng và chú ý đến chi tiết, là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động nhận được Sự nỗ lực và cố gắng của nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất làm việc mà còn góp phần quyết định giá trị của họ trong môi trường lao động.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong hiệu quả làm việc của người lao động Khi trang thiết bị, ánh sáng và tiếng ồn được cải thiện, năng suất lao động sẽ tăng cao, đồng thời giảm bớt căng thẳng tâm lý cho nhân viên Kết quả là, thu nhập của người lao động cũng sẽ được cải thiện đáng kể.
1.3.4 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Cá nhân người lao động đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức lương và tiền công Mức thu nhập phụ thuộc vào nhiều yếu tố như hiệu suất công việc, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thâm niên trong nghề và sự trung thành của nhân viên.
Sự hoàn thành công việc: Người lao động giỏi, có thành tích xuất sắc, năng suất cao thường được trả lương cao hơn
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1
Khái quát quá trình hình thành và phát triển tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
Tên gọi bằng tiếng Việt: Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 Tên giao dịch bằng tiếng Anh: Civil Engineering Construction Corporation No1
Tên giao dịch quốc tế: Cienco 1 Địa chỉ trụ sở chính: Số 623 Đường La Thành, Phường Thành Công, Quận Ba Đình, Thành Phố Hà Nội
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1, tiền thân là Ban chỉ đạo Miền Tây, được thành lập vào ngày 03 tháng 8 năm 1964 và hiện là đơn vị trực thuộc Bộ Giao Thông Vận Tải.
Tháng 6 năm 1966 Bộ giao thông vận tải quyết định đổi tên Ban chỉ đạo Miền Tây thành Cục công trình II
Năm 1975, Bộ Giao thông Vận tải quyết định đổi tên Cục Công trình II thành Xí nghiệp Liên hợp Công trình II Đến ngày 06 tháng 11 năm 1982, Bộ Giao thông Vận tải ban hành Quyết định số 1744/QĐ–TC–CB, chính thức đổi tên Xí nghiệp Liên hợp Công trình II thành Liên hiệp các Xí nghiệp Xây dựng Giao thông Khu vực.
Quyết định số 434 QĐ/ TCCB ngày 25 tháng 3 năm 1985 Bộ giao thông vận tải Quyết định đổi tên là Liên hiệp các xí nghiệp giao thông 1
Theo Quyết định số 90/TTg ngày 07 tháng 3 năm 1994 của Thủ tướng Chính phủ về việc sắp xếp doanh nghiệp nhà nước, Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 đã được thành lập lại theo Quyết định số 4895/QĐ-TCCB-LĐ ngày 27 tháng 11 năm 1995 của Bộ Giao thông Vận tải.
Khởi đầu từ các đơn vị xây dựng công trình giao thông, CIENCO 1 đã phát triển thành một Tổng công ty mạnh mẽ và uy tín trên thị trường trong nước, khu vực và quốc tế Từ năm 1993 đến 2002, Tổng công ty đạt mức tăng trưởng trung bình hàng năm 26% Mặc dù gặp khó khăn trong những năm gần đây, CIENCO 1 vẫn duy trì mức tăng trưởng từ 5 đến 10% mỗi năm.
2.1.2 Mục tiêu hoạt động và ngành nghề kinh doanh
Kinh doanh hiệu quả, bảo vệ và phát triển vốn chủ sở hữu tại Tổng Công ty; hoàn thành nhiệm vụ do Chủ sở hữu giao, bao gồm chỉ tiêu tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu.
Tối đa hóa lợi nhuận và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty thông qua việc tăng cường tích tụ và tập trung vốn Đồng thời, cần phân công chuyên môn hóa và hợp tác sản xuất để nâng cao chất lượng quản lý, hiệu quả đầu tư và kinh doanh Điều này sẽ góp phần nâng cao uy tín và khả năng cạnh tranh, đồng thời thực hiện nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh theo định hướng của ngành.
Tăng cường tiềm lực toàn diện, xây dựng Tổng công ty phát triển đa dạng, hoạt động với nhiều hình thức sở hữu và cung cấp dịch vụ đa ngành Mục tiêu là trở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu tại Việt Nam và khu vực trong lĩnh vực xây dựng công trình giao thông.
Nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh
- Xây dựng các công trình giao thông trong và ngoài nước
- Xây dựng công trình dân dụng, công nghiệp
- Sản xuất vật liệu xây dựng, cấu kiện bê tông đúc sẵn
- Sửa chữa phương tiện, thiết bị thi công và gia công dầm cầu thép, kết cấu thép, sản phẩm cơ khí
Khảo sát trắc địa công trình và khảo sát địa chất nền móng là những bước quan trọng trong thiết kế cầu, đường bộ cũng như các công trình dân dụng và công nghiệp Những hoạt động này đảm bảo tính chính xác và an toàn cho các dự án xây dựng, đồng thời tối ưu hóa quy trình thiết kế và thi công.
- Cung ứng xuất nhập khẩu trực tiếp thiết bị, vật tư ngành Giao thông vận tải
- Tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông
- Vận chuyển vật tư thiết bị, cấu kiện phục vụ thi công của Tổng công ty
- Đào tạo công nhân kỹ thuật, nghiệp vụ, xây dựng giao thông, thủy lợi, điện
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh nhà, đất
- Tư vấn đầu tư xây dựng ( Không bao gồm tư vấn pháp luật)
- Khảo sát thiết kế các công trình công nghiệp, dân dụng, thủy lợi
- Xuất nhập khẩu hàng hóa
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh khách sạn, văn phòng làm việc
- Kinh doanh lữ hành nội địa và quốc tế ( không bao gồm kinh doanh vũ trường, quán bar, phòng hát Karaoke)
- Kinh doanh dịch vụ, thương mại
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
( Nguồn : Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động)
Bảng 2.1 Mô hình cơ cấu tổ chức của tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
Chủ sở hữu Hội đồng thành vIấN
1.Các phòng ban + BĐH dự án cơ quan
3.Các BĐH dự án TCT
4 Công ty thi công cơ giới 1
6 Công ty cung ứng LĐQT & DV
9 Trường trung cấp nghề CT1
1.Công ty cổ phần Tư vấn đầu tư và XDCT 1 2.Công ty CPTVTNCTGT 1 – Cienco 1
3 Công ty cổ phần xi măng Chiềng Sinh – Cienco 1
4 Công ty cổ phần cầu 12 – Cienco 1
5 Công ty cổ phần cầu 14 – Cienco 1
6 Công ty CP đầu tư và XDCT 116- Cienco 1 7.Công ty CP xây dựng công trình và đầu tư 120 8.Công ty CP cơ khí XDCTGT 121
9.Công ty CPXD và đầu tư 122- Cienco 1 10.Công ty CP xây dựng và Xuát nhập khẩu 125
11 Công ty cổ phần đầu tư xây dựng – Cienco 1
12 Công ty đường 126 đang tiến hành cổ phần hóa 13.Công ty 133 đang tiến hành cổ phần hóa
14.Công ty XDCT 136 đang thực hiện cổ phần hóa 15.công ty TNHH BOT cầu rạch miễu
16 Công ty CP xi măng Mai Sơn
1.Công ty CP tư vấn đầu tư và xây dựng Việt Nam 2.Công ty CP xây dựng công trình 1
3.Công ty CP SXVL & XDCT 1
4 Công ty CP phát triển bất động sản Thái Bình Dương
5 Công ty CP đầu tư, thương mại và XDCT 1
6 Công ty CP tư vấn đầu tư XDCTGT1- Cienco1
7 Công ty CP ĐTXD và thương mại du lịch- Cienco1
8 Công ty CP cầu đường 10 – Cienco1 9.Công ty CP SXVL & XDCT 115
10 Công ty CP XDCT & SXVL 117- Cienco1 11.Công ty CP SXVL & XDCT 119- Cienco1 12.Công ty CP đầu tư ĐTXDGT và thương mại 124- Cienco1
13 Công ty CP đầu tư XDCT 128 – Cienco1
14 Công ty CP đầu tư và XDCT 134
15 Công ty CP ĐT & XDCT thủy- Cienco1 16.Công ty TNHH BOT đường tránh TP Thanh Hóa
17 Công ty CP 118 18.Công ty CP IMICO 19.Công ty CP đầu tư xây dựng 189
Chức năng của các phòng ban trong công ty:
Phòng Tổ chức cán bộ- lao động
Tham mưu cho hội đồng thành viên, Tổng giám đốc về các lĩnh vực:
- Công tác tổ chức- Cán bộ- Lao động
- Công tác quy hoạch cán bộ
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty mẹ
- Công tác sắp xếp đổi mới doanh nghiệp của công ty mẹ
- Công tác xuất nhập cảnh
- Thực hiện chế độ chính sách của nhà nước đối với người lao động
- Công tác thanh tra, bảo vệ an ninh chính trị nội bộ
- Công tác an toàn lao động, vệ sinh công nghiệp
- Thực hiện các công việc khác liên quan
Phòng kế hoạch – Thị trường
Tham mưu cho Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc về các lĩnh vực:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác thị trường, đấu thầu các dự án của công ty mẹ đạt hiệu quả
- Công tác thanh toán, quyết toán, thu hồi công nợ tại các công trình, dự án do Công ty mẹ thực hiện
Phòng kỹ thuật vật tư- Thiết bị
Tham mưu cho Hội đồng thành viên, Tổng giám đốc về các lĩnh vực:
Quản lý và điều hành hiệu quả các hoạt động kỹ thuật và công nghệ trong quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty mẹ, Công ty con và các công ty liên kết là rất quan trọng để đạt được hiệu quả cao trong hoạt động của doanh nghiệp.
- Mua sắm, quản lý vật tư thiết bị, công nghệ của các dự án, các đơn vị trực thuộc Công ty mẹ
Phòng tài chính kế toán
Quản lý và sử dụng vốn nhà nước được giao cho Công ty mẹ là rất quan trọng, bao gồm việc bảo toàn vốn góp nhà nước tại các công ty con, công ty liên kết và các doanh nghiệp khác Việc này không chỉ đảm bảo hiệu quả tài chính mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của toàn bộ hệ thống doanh nghiệp nhà nước.
Thực hiện chế độ hạch toán kế toán và quản lý, sử dụng vốn, tài sản theo quy định pháp luật và quy chế tài chính của Công ty mẹ là rất quan trọng.
- Chịu trách nhiệm về tính chính xác, kịp thời, hợp lý, trung thực của số liệu kế toán, của báo cáo tài chính
Quản lý vốn góp nhà nước tại các công ty con và công ty liên kết là một yếu tố quan trọng trong việc đảm bảo hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp Theo luật doanh nghiệp, vốn góp của Công ty mẹ vào các doanh nghiệp khác cần được giám sát chặt chẽ để tối ưu hóa lợi nhuận và giảm thiểu rủi ro Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực cạnh tranh mà còn đảm bảo tính minh bạch và trách nhiệm trong quản lý tài chính.
- Thẩm định các dự án do Công ty mẹ đầu tư hoặc làm chủ đầu tư
- Trực tiếp thực hiện công tác quản lý hành chính văn phòng của Tổng công ty theo quy định
Tham mưu cho Hội đồng thành viên và Tổng giám đốc về công tác thi đua khen thưởng, đồng thời xây dựng mối quan hệ chặt chẽ với các cơ quan thông tin truyền thông, báo chí và truyền hình Trung ương cũng như các địa phương và ngành liên quan.
- Thư ký, tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty mẹ
2.1.4.Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu chủ yếu về sản xuất kinh doanh của Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 từ năm 2007- 2010:
Bảng 2.2 Kết quả một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh từ năm 2007-2010 Đơn vị: tỷ đồng
STT Các chỉ tiêu chủ yếu
(Nguồn: Phòng tài chính- kế toán) Đơn vị: tỷ đồng
Biểu đồ 2.1: Tình hình doanh thu từ năm 2007 – 2010
( Nguồn: Phòng tài chính – kế toán) Đơn vị : tỷ đồng
Biểu đồ 2.2 Tình hình lợi nhuận từ 2007- 2010
( Nguồn: Phòng tài chính – kế toán)
Bảng số liệu cho thấy các chỉ tiêu tài chính chủ yếu của Tổng công ty có quy mô lớn, nhưng cũng có sự biến động qua các năm.
Giá trị sản lượng đã có sự tăng trưởng đáng kể trong những năm qua, cụ thể năm 2007 đạt 2763 tỷ đồng, và đến năm 2008 tăng lên 3834 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 38,76% (1071 tỷ đồng) Năm 2009, giá trị sản lượng tiếp tục tăng 47,65% so với năm 2008, đạt 5661 tỷ đồng, tương ứng với 1827 tỷ đồng Đến năm 2010, giá trị sản lượng tăng 25,74% so với năm 2009, đạt 7118 tỷ đồng, tương ứng với 1457 tỷ đồng.
Doanh thu: Năm 2007 doanh thu là 2100 tỷ đồng, năm 2008 doanh thu là
3081 tỷ đồng, tăng 46,71% tương ứng với 981 tỷ đồng Năm 2009 so với năm
2008 tăng 46,06% tương ứng 1419 tỷ đồng Năm 2010 so với năm 2009 tăng 25,02 tỷ đồng tương ứng 1126 tỷ đồng
Nộp ngân sách: Mỗi năm tổng các khoản nộp ngân sách của Tổng công ty khá lớn và tăng lên qua các năm
Lãi thực hiện: Năm 2007 là 13,3 tỷ đồng, năm 2008 là 31 tỷ đồng, tăng
33,08% tướng ứng với 17,7 tỷ đồng Năm 2009 so với năm 2008 tăng 22,58% tương ứng với 7 tỷ đồng Năm 2010 so với năm 2009 tăng 10,53% tương ứng
Thu nhập bình quân:Thu nhập của người lao động tăng qua các năm
Thực trạng chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình
Căn cứ để xây dựng chính sách tiền lương tại Tổng công ty:
- Hệ thống các nghị định, thông tư hướng dẫn của Chính phủ, Bộ lao động thương binh xã hội:
+ Nghị định 205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước
+ Nghị định 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương trong các công ty nhà nước
Nghị định 2007/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định về chế độ tiền lương, tiền thưởng và trách nhiệm của các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và giám đốc công ty nhà nước Nghị định này nhằm đảm bảo công bằng trong quản lý tài chính và nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh nghiệp nhà nước.
- Đặc điểm tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng công ty
- Quy chế của Tổng công ty
Do thời gian nghiên cứu có hạn, em chỉ tập trung vào những nội dung cơ bản của chính sách tiền lương mà Tổng công ty Xây dựng Công trình Giao thông 1 đang áp dụng.
2.2.1.Các nguyên tắc tổ chức trả lương tại Tổng công ty
Việc trả lương cho cán bộ công nhân viên cần tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương và phù hợp với thực tế của Tổng công ty Điều này nhằm tạo động lực cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng năng suất và chất lượng lao động, nâng cao kiến thức, tích lũy kinh nghiệm, và khuyến khích các đơn vị thành viên sử dụng lao động một cách hiệu quả.
- Phân phối tiền lương phải đảm bảo tính công khai, dân chủ đồng thời thể hiện tính tập trung, thống nhất toàn hệ thống
- Phân phối theo lao động, trả lương gắn với năng suất, chất lượng hiệu quả của từng người, từng bộ phận lao động
Cán bộ công nhân viên nhận lương tương ứng với công việc và chức vụ của họ Những người có chuyên môn, kỹ thuật cao và tay nghề tốt, đóng góp lớn vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Tổng công ty sẽ được trả lương cao hơn Khi có sự thay đổi về công việc hoặc chức danh, mức lương cũng sẽ được điều chỉnh phù hợp với vị trí mới.
- Làm công việc nguy hiểm, có trách nhiệm cao hơn được trả lương cao hơn khi làm các công việc trong điều kiện bình thường, ít trách nhiệm
- Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong Tổng công ty, không sử dụng vào mục đích khác
Tổ chức quyết toán và quản lý tiền lương cần tuân thủ các quy định của Bộ Lao động - Thương Binh và Xã Hội cùng với các văn bản hướng dẫn liên quan của ngành.
Nâng cao trách nhiệm và quyền hạn của Giám đốc các đơn vị thành viên trong việc quản lý và phân phối tiền lương cho người lao động là điều cần thiết Việc này không chỉ giúp tăng cường tính minh bạch trong quá trình chi trả mà còn đảm bảo quyền lợi hợp pháp của nhân viên Giám đốc cần chủ động trong việc xây dựng các chính sách lương thưởng phù hợp, tạo động lực làm việc cho nhân viên và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
2.2.2.Quy định mức lương tối thiểu và phụ cấp lương
2.2.2.1 Xác định mức lương tối thiểu của Tổng công ty
- Mức lương tối thiểu Tổng công ty lựa chọn:
TL min cty = TLmin x ( 1 + Kđc) Trong đó:
+ TLmin : Mức lương tối thiểu chung do nhà nước quy định
Hệ số điều chỉnh (Kđc) là tỷ lệ tăng thêm so với mức lương tối thiểu chung, được Tổng công ty xác định theo điểm a, khoản 3, mục II, trong thông tư số 23/2008/TT-BLĐTBXH ban hành ngày 20/2/2008.
Hệ số điều chỉnh, Tổng công ty lựa chọn hệ số cụ thể nhưng phải đảm bảo đầy đủ các điều kiện sau:
+ Nộp ngân sách Nhà nước theo đúng quy định
+ Mức tăng tiền lương bình quân phải thấp hơn mức tăng năng suất lao động bình quân
+ Phải có lợi nhuận: Lợi nhuận kế hoạch không thấp hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề trừ trường hợp đặc biệt
Tổng công ty lựa chọn Kđc = 1.3
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 áp dụng chế độ phụ cấp chức vụ cụ thể như sau:
- Trưởng phòng Tổng công ty :0,6 mức lương tối thiểu
- Phó trưởng phòng Tổng công ty :0,5 mức lương tối thiểu
- Giám đốc công ty :0,5 mức lương tối thiểu
- Phó giám đốc công ty :0,4 mức lương tối thiểu
Phụ cấp kiêm nhiệm được Tổng công ty xây dựng công trình giao thông
Theo quyết định số 128-QĐ/TW, cán bộ, viên chức tại cơ quan Đảng, mặt trận và đoàn thể sẽ được áp dụng chế độ tiền lương cụ thể Cụ thể, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch công đoàn và Bí thư Đoàn thanh niên tại Tổng công ty sẽ nhận phụ cấp 10% trên mức lương hiện hưởng, cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung nếu có.
- Trưởng ban :0,3 mức lương tối thiểu
- Phó trưởng ban :0,2 mức lương tối thiểu
- Thành viên Ban kiểm soát công ty :0,3 mức lương tối thiểu
- Thủ quỹ :0,1 mức lương tối thiểu
Phụ cấp thu hút: Hệ số :0,2
2.2.3 Hệ thống thang lương, bảng lương
Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1 hiện đang áp dụng thang lương, bảng lương của Nhà nước được quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-
CP quy định rằng trong các Công ty nhà nước, hệ thống thang lương và bảng lương phải dựa trên công việc và chức vụ của nhân viên Mỗi cá nhân sẽ nhận lương tương ứng với công việc và chức vụ của mình thông qua hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Khi có sự thay đổi về công việc hoặc chức vụ, lương sẽ được điều chỉnh theo công việc và chức vụ mới mà không bảo lưu mức lương cũ.
Hiện tại, Tổng công ty đang triển khai hệ thống thang lương với ba bảng lương dành cho khối lao động quản lý, dựa trên tình hình thực tế và các quy định của Nhà nước.
- Bảng hệ số lương thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị
- Bảng hệ số lương của Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc; Kế toán trưởng
- Bảng hệ số lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ
Xếp lương cho cán bộ quản lý
Tổng giám đốc, phó Tổng giám đốc và các đơn vị thành viên trong Tổng công ty sẽ được xếp lương dựa trên chức danh và hạng của công ty, theo quy định trong Bảng lương chức vụ quản lý doanh nghiệp.
Hệ số lương của thành viên chuyên trách HĐQT tại Tổng công ty
Chủ tịch hội đồng quản trị :7,78 - 8,12
Thành viên trách nhiệm HĐQT ( trừ TGĐ,GĐ) :6,97 – 7,30
Bảng 2.4: Bảng hệ số lương Tổng giám đốc, Phó Tổng giám đốc, kế toán trưởng
Hệ số, mức lương Tổng công ty và tương đương
Chủ tịch HĐQT 7.78- 8.12 6.97- 7.30 6.31- 6.64 5.65- 5.98 Thành viên chuyên trách
Tổng giám đốc, giám đốc
Phó tổng giám đốc, phó giám đốc
( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - lao động)
Xếp lương đối với lãnh đạo cấp phòng
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và các chức vụ tương đương trong các đơn vị thành viên được xếp lương theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời hưởng thụ cấp chức vụ dựa trên hạng đơn vị.
Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng và Phó trưởng phòng các đơn vị trực thuộc sẽ được xếp lương theo Bảng lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ Mức lương này phụ thuộc vào hạng của đơn vị và các đối tượng này sẽ hưởng phụ cấp chức vụ theo quy định hiện hành.
Bảng 2.5: Bảng hệ số phụ cấp chức vụ Trưởng phòng, Phó trưởng phòng và tương đương theo hạng công ty
Hệ số lương Tổng công ty và tương đương
Trưởng phòng và tương đương
Phó trưởng phòng và tương đương
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động)
Văn phòng Tổng công ty
+ Trưởng phòng chánh văn phòng : 0,6
+ Phó trưởng phòng phó chánh văn phòng : 0,5
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ- Lao động)
Hệ số lương của cán bộ công nhân viên
Hệ số lương của cán bộ công nhân viên được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.6.Bảng hệ số lương áp dụng tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
( Đối với nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ; nhân viên thừa hành)
Chức danh Hệ số lương
Chuyên viên cao cấp, kỹ sư cao cấp
Chuyên viên chính, kỹ sư chính
Cán sự, kỹ thuật viên 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 Nhân viên văn thư 1.35 1.53 1.71 1.89 2.07 2.25 2.43 2.61 2.79 2.97 3.15 3.33 Nhân viên phục vụ 1.00 1.18 1.36 1.54 1.72 1.90 2.08 2.26 2.44 2.62 2.80 2.98 Nhân viên vệ sinh 1.67 1.96 2.31 2.71 3.19 3.74 4.40
Nhân viên y tế 1.80 1.99 2.18 2.37 2.56 2.75 2.94 3.13 3.32 3.51 3.70 3.89 Nhân viên lái xe(1- B12) 2.18 2.57 3.05 3.60
( Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - Lao động )
2.2.4 Hình thức trả lương áp dụng tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
Tổng công ty chỉ có lao động gián tiếp phục vụ cho khối văn phòng, không bao gồm lao động trực tiếp sản xuất Vì vậy, Tổng công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho người lao động.
Tiền lương được chi trả như sau:
Sau khi trích lập quỹ dự phòng ( Qdp = 10% Qth) quỹ tiền lương thực hiện còn lại
( Qlcl) được trả cho người lao động cụ thể:
- Trả lương thời gian ( Ltg) : Nghỉ phép, nghỉ việc riêng có hưởng lương, lương học tập
- Trả các khoản phụ cấp đoàn thể, phụ cấp trách nhiệm ( L pc)
- Trả lương làm thêm giờ ( Lltg)
- Trả lương theo công việc được giao (TLcv)
Phân phối tiền lương như sau
Trả lương thời gian ( Ltg):
Lương cá nhân được tính dựa trên số ngày nghỉ phép, số ngày học tập và hội họp do công ty cử đi trong tháng, cùng với hệ số lương cá nhân (HSL) Phương pháp trả lương theo thời gian sẽ được áp dụng theo các yếu tố này.
Ltg = x Số ngày nghỉ phép, học, việc riêng
Trả phụ cấp kiêm nhiệm công tác đoàn thể, phụ cấp trách nhiệm( L pc ):
Căn cứ hệ số phụ cấp trách nhiệm ( HSpc) để thanh toán như sau:
Trả lương thêm giờ ( T ltg ):
Lltg = TL giờ thực trả x 150% ( hoặc 200% hoặc 300%)x số giờ làm thêm
MỘT SỐ BIỆN PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH GIAO THÔNG 1
Sự cần thiết phải hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
ty xây dựng công trình giao thông 1
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế và gia nhập WTO, doanh nghiệp đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức, đòi hỏi sự đổi mới tư duy và cơ chế quản lý đồng bộ Vấn đề tiền lương cần được chú trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của người lao động và doanh nghiệp Việc hoàn thiện chính sách tiền lương hiện nay là yêu cầu cần thiết, phù hợp với đường lối lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, nhằm phát triển thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, góp phần vào sự tiến bộ và công bằng xã hội.
Hiện nay, tiền lương và chính sách tiền lương đang được đánh giá đúng đắn về vai trò trong quản lý kinh tế Tiền lương cần phản ánh đúng hao phí lao động và trở thành động lực tăng năng suất, nâng cao chất lượng lao động Đối với doanh nghiệp, tiền lương là yếu tố quan trọng trong chi phí sản xuất, do đó cần được quản lý chặt chẽ Một cơ chế tiền lương hợp lý, phù hợp với thực tiễn và biến động thị trường, sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả sản xuất, khả năng cạnh tranh, đồng thời khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn và gắn bó với doanh nghiệp.
Chính sách tiền lương của Tổng công ty đã đạt được một số thành tựu, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế như việc trả lương cào bằng và chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc của người lao động Đặc biệt, Tổng công ty chưa có chính sách hiệu quả để giữ chân nhân tài và thu hút người giỏi Do đó, việc hoàn thiện chính sách tiền lương là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động Tổng công ty cần áp dụng một số giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế này.
Thứ nhất: Hoàn thiện một số nội dung trong cơ chế trả lương
Thứ hai: Cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động
Thứ ba: Quy định đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Định hướng hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
3.2.1 Nhận thức về mặt lý luận
Tiền lương đóng vai trò quan trọng đối với người lao động và doanh nghiệp Để chính sách tiền lương được hiểu rõ và áp dụng hiệu quả, tổ chức cần nâng cao nhận thức về tiền lương cho người lao động Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được xem như hàng hóa và giá trị của nó được xác định qua giá cả.
Tiền lương là yếu tố cơ bản trong thu nhập của người lao động, giúp họ trang trải chi phí sinh hoạt và dịch vụ cần thiết cho gia đình Mức lương không chỉ ảnh hưởng đến địa vị của họ trong gia đình mà còn trong mối quan hệ với đồng nghiệp, tổ chức và xã hội Do đó, tiền lương có tác động trực tiếp đến hiệu quả công việc, là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động nỗ lực và gắn bó với doanh nghiệp Đánh giá đúng năng lực và trả lương hợp lý sẽ tạo động lực, khuyến khích người lao động chịu trách nhiệm hơn với công việc của mình.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong chi phí sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Ngoài ra, tiền lương còn là công cụ thiết yếu để thu hút, duy trì và giữ chân những nhân viên tài năng, phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức.
Việc hoàn thiện lý luận về chính sách tiền lương là cần thiết để doanh nghiệp hiểu rõ vai trò và ý nghĩa của nó Điều này giúp doanh nghiệp tìm ra các giải pháp tối ưu hóa chính sách tiền lương, nhằm đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời bảo vệ lợi ích của người lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
3.2.2 Đổi mới chính sách tiền lương
Cần xóa bỏ tính bình quân và cào bằng trong tiền lương; Tổng công ty hiện đang áp dụng các chính sách tiền lương của Nhà nước một cách thụ động, dẫn đến việc mức lương mà Tổng công ty thực hiện vẫn còn mang tính bình quân.
Đối với cán bộ viên chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp, tiền lương được phân chia thành hai phần: một phần do Nhà nước chi trả nhằm đảm bảo tái sản xuất sức lao động, và phần còn lại do đơn vị tự chi trả để mở rộng tái sản xuất sức lao động.
Tiếp tục thực hiện tiền tệ hóa tiền lương là cần thiết để xóa bỏ tính bao cấp còn tồn tại Cần tính toán đầy đủ các nhu cầu về điều kiện làm việc và sinh sống của cán bộ viên chức, bao gồm nhà ở, xe cộ, và điện thoại Nhờ đó, tiền lương sẽ phản ánh chính xác hơn chi phí cuộc sống hàng ngày của họ.
3.2.3.Nguyên tắc hoàn thiện chính sách tiền lương
Việc hoàn thiện chính sách tiền lương của Tổng công ty được xây dựng trên các nguyên tắc sau:
- Tuân thủ theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước, của Bộ tài chính trong các vấn đề như cách tính lương, phân bổ lương
Tiền lương hợp lý là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân lao động chất lượng cao trong tổ chức Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc đạt được các mục tiêu và phát triển bền vững cho tổ chức.
Kết hợp hài hòa các hình thức lợi ích trong chế độ trả lương là điều cần thiết, nhằm thống nhất lợi ích ngắn hạn và dài hạn Đồng thời, cần đảm bảo rằng lợi ích cá nhân không mâu thuẫn với lợi ích tập thể và xã hội, tạo ra một môi trường làm việc công bằng và bền vững.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tiền lương tại Tổng công ty xây dựng công trình giao thông 1
3.3.1.Hoàn thiện một số nội dung trong cơ chế trả lương
Xây dựng cơ chế trả lương
Cơ chế trả lương là yếu tố quan trọng hàng đầu đối với người lao động trong mọi tổ chức kinh tế Một cơ chế trả lương hợp lý không chỉ nâng cao năng suất và chất lượng lao động mà còn giúp duy trì và thu hút nhân tài có tay nghề cao Do đó, khi xây dựng cơ chế trả lương, cần chú ý đến các yếu tố phù hợp để tối ưu hóa hiệu quả công việc.
Để xây dựng một chính sách lương hiệu quả, cần xác định mặt bằng lương bình quân cho các vị trí lao động trong cùng ngành và khu vực địa lý Việc này giúp đơn vị đưa ra mức lương cạnh tranh, thu hút và giữ chân cán bộ viên chức Ngoài ra, cần chú ý đến các quy định về lương tối thiểu của Nhà nước trong hợp đồng, cũng như lương thử việc, lương thời vụ và các khoản lương trong thời gian thai sản, ốm đau hay nghỉ việc.
Dựa vào chính sách phát triển nhân lực, doanh nghiệp cần xác định rõ lĩnh vực lao động cần tuyển, số lượng và trình độ chuyên môn phù hợp Đây là căn cứ quan trọng để xác định lao động định biên của Tổng công ty trong năm tiếp theo.
Việc phân loại lao động trong Tổng công ty theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực là rất quan trọng, nhằm xác định các vị trí chức danh then chốt và mức độ ưu tiên phù hợp Những vị trí chịu sự cạnh tranh cao trên thị trường cần được ưu tiên về lương bổng Hệ thống trả lương cần gắn liền với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động, tránh việc trả cào bằng dẫn đến hiệu quả không như mong đợi Để đảm bảo tính công bằng, lao động cần được phân chia thành các nhóm vị trí khác nhau dựa trên tính chất công việc và mức độ trách nhiệm.
Việc lựa chọn hình thức trả lương phù hợp với từng doanh nghiệp là rất quan trọng, giúp khuyến khích nhân viên trong công việc, học tập và rèn luyện Điều này không chỉ nâng cao tay nghề của người lao động mà còn góp phần tăng năng suất và hiệu quả sản xuất liên tục.
Tổng công ty nên tiếp tục áp dụng hình thức trả lương theo thời gian giản đơn, nhưng cần kết hợp với các khuyến khích khác như khen thưởng dựa trên chỉ tiêu thi đua và đánh giá chất lượng công việc Việc đánh giá nên được thực hiện thường xuyên hàng tuần, với quy định rõ ràng về mức đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc, cùng các hình thức xử phạt đối với người không đạt chỉ tiêu và khuyến khích cho người vượt chỉ tiêu Kết quả đánh giá sẽ được lượng hóa thành hệ số hoàn thành công việc, tính vào lương hàng tháng, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao hiệu quả công việc và tạo động lực làm việc.
Mỗi năm, Tổng công ty nên tổ chức các kỳ thi kiểm tra kỹ năng và trình độ chuyên môn cho người lao động Những người có thành tích cao sẽ nhận được thưởng hoặc các biện pháp khuyến khích, tạo động lực làm việc cho nhân viên giỏi Đồng thời, việc này cũng giúp phát hiện những điểm yếu của từng cá nhân, từ đó họ có thể tự khắc phục những hạn chế của mình.
Việc thực hiện kỷ luật lao động trong Tổng công ty là yếu tố then chốt đảm bảo hoạt động hiệu quả Áp dụng các hình thức trả lương cần có kỷ luật nghiêm ngặt, kết hợp giữa thưởng và phạt để đạt mục tiêu sản xuất kinh doanh và xây dựng công ty vững mạnh Cần tăng cường kỷ luật, khuyến khích sự tự giác tuân thủ từ mỗi nhân viên Mỗi vi phạm cần được xử lý theo mức độ, từ cảnh cáo, bồi thường vật chất đến chuyển công việc, tạm đình chỉ hoặc sa thải, tùy thuộc vào hoàn cảnh và mức độ ảnh hưởng Cần tránh việc phạt nặng hơn mức vi phạm thực tế để không làm mất niềm tin của người lao động và tránh phát sinh sai lầm khác.
Kết cấu thù lao lao động
Thù lao lao động bao gồm tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ mối quan hệ thuê mướn với tổ chức, bao gồm thù lao cơ bản, khuyến khích và phúc lợi Khuyến khích là các khoản thù lao ngoài tiền lương, như tiền hoa hồng, thưởng, phân chia năng suất và lợi nhuận dành cho những người lao động có hiệu suất làm việc tốt Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp, hỗ trợ cuộc sống của người lao động, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm xã hội, lương hưu và tiền cho các ngày nghỉ, lễ.
Thù lao đóng vai trò quan trọng trong việc lựa chọn công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức Để đảm bảo công bằng, mức thù lao lao động cần được so sánh không chỉ trong nội bộ mà còn với các tổ chức khác trong cùng khu vực Hệ thống thù lao cần được quản lý hiệu quả và có nguồn tài chính bền vững để duy trì hoạt động lâu dài.
Khi xây dựng chính sách tiền lương, Tổng công ty cần xem xét yếu tố thù lao để đảm bảo cấu trúc hợp lý cho hệ thống thù lao lao động.
3.3.2 Cải tiến tổ chức sản xuất và tổ chức lao động
Tiền lương chỉ phát huy đúng chức năng khi phân công lao động và đánh giá công việc được thực hiện hiệu quả Việc tổ chức lại công tác lao động sẽ giúp khắc phục những hạn chế của chính sách tiền lương hiện tại tại Tổng công ty Để tối ưu hóa khả năng và thời gian làm việc của nhân viên, Tổng công ty cần sắp xếp lại lao động theo các hướng hợp lý.
Phân công công việc cần dựa trên trình độ chuyên môn của từng cá nhân, đảm bảo sự phù hợp với khả năng và nghiệp vụ đã được đào tạo Trong trường hợp nhân viên chưa được đào tạo, việc mở các lớp học ngắn hạn hoặc cử người đi học để nâng cao kiến thức chuyên môn là rất cần thiết.
Đối với các công việc cần sự phối hợp của nhiều người nhưng hiện tại số lượng nhân sự ít, doanh nghiệp có thể cử nhân viên từ bộ phận khác đi đào tạo và chuyển sang bộ phận thiếu nhân lực Ngoài ra, việc tuyển dụng lao động mới cũng là một giải pháp hiệu quả để đáp ứng nhu cầu công việc.
Đối với các công việc có nhiều người đảm nhiệm, Tổng công ty có thể chuyển một số lao động sang bộ phận khác để tối ưu hóa nguồn nhân lực Đồng thời, cần áp dụng biện pháp phù hợp để nâng cao nhận thức và tinh thần trách nhiệm của những lao động không tích cực làm việc và có năng lực kém.
Một số kiến nghị đối với nhà nước và các bộ ngành liên quan
Các doanh nghiệp xây dựng chính sách tiền lương phải tuân thủ pháp luật và các quy định của nhà nước Những quy định này có ảnh hưởng trực tiếp đến việc thiết lập chính sách tiền lương trong doanh nghiệp Một sự thay đổi nhỏ trong chính sách tiền lương của nhà nước có thể tác động lớn đến đời sống của người lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.
Nhà nước cần thay đổi cách tiếp cận chính sách tiền lương, dựa trên kinh nghiệm quốc tế và yêu cầu phát triển của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Chính sách tiền lương trong khu vực sản xuất kinh doanh phải tuân thủ nguyên tắc thị trường và đồng thời đảm bảo công bằng xã hội, không phân biệt đối xử giữa các loại hình doanh nghiệp Điều quan trọng nhất là đảm bảo tiền lương phản ánh đúng giá trị sức lao động và mối quan hệ cung-cầu lao động, trong khi vẫn cần có sự quản lý và điều tiết vĩ mô từ Nhà nước.
Nhà nước quản lý tiền lương thông qua pháp luật và các tiêu chuẩn lao động, đồng thời thực hiện kiểm tra, thanh tra và điều tiết để khắc phục các khiếm khuyết của thị trường mà không can thiệp sâu vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền tự chủ trong việc xác định mức lương dựa trên năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, thông qua cơ chế thương lượng giữa các bên trong quan hệ lao động Điều này giúp doanh nghiệp xếp lương và trả lương cho người lao động phù hợp với mặt bằng tiền công trên thị trường, giảm thiểu sự phân phối bình quân và chênh lệch lớn về tiền lương, thu nhập giữa các ngành, khu vực và vùng miền.
Về quy định tiền lương tối thiểu chung:
Trong bối cảnh tiền lương tăng chậm, chỉ số giá cả lại tăng nhanh chóng, dẫn đến sự chênh lệch giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Mặc dù tiền lương danh nghĩa có xu hướng tăng, nhưng mức tăng này không đủ để bù đắp cho sự gia tăng của giá cả Cụ thể, giá tiêu dùng đã tăng 19,6% từ năm 2003 đến nay, với lương thực và thực phẩm tăng 28,3%, vượt xa mức tăng lương khởi điểm danh nghĩa.
Tốc độ tăng lương cơ bản hiện nay chủ yếu nhằm bù đắp chỉ số tăng giá, nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu sống của người lao động do mức lương cơ bản còn quá thấp Cần tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để phù hợp với nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và đảm bảo cho những người phụ thuộc Việc điều chỉnh này cần dựa trên tăng trưởng kinh tế, quan hệ cung cầu lao động, khả năng chi trả của doanh nghiệp, biến động chỉ số giá cả sinh hoạt và mức sống giữa các vùng Đồng thời, cần tách biệt tiền lương tối thiểu chung và mức lương thấp nhất cho các khu vực hành chính, sự nghiệp và sản xuất kinh doanh Tiền lương tối thiểu chung phải cao hơn tỷ lệ lạm phát, vì thực tế cho thấy lạm phát thường cao hơn tốc độ tăng lương Để đưa ra mức lương tối thiểu hợp lý, cần điều tra thị trường lao động và hàng hóa, đồng thời lắng nghe ý kiến của người lao động Việc tăng lương tối thiểu phải gắn liền với nhu cầu tối thiểu của người lao động và cần tính toán chính xác yếu tố lạm phát trong quá trình điều chỉnh.
Về quy định tiền lương tối thiểu ngành:
Nhà nước đã điều chỉnh tiền lương tối thiểu vùng trong lần cải cách tiền lương gần đây, áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa xem xét đến lương tối thiểu ngành Để thúc đẩy các ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế, việc tạo ra một môi trường pháp lý thuận lợi cùng với sự chênh lệch về tiền lương tối thiểu giữa các ngành sẽ tạo động lực cho sự thay đổi cơ cấu ngành Người lao động thường quan tâm đến thu nhập, và thông tin liên quan đến thu nhập được họ thu thập nhanh chóng, ảnh hưởng lớn đến quyết định chọn việc làm.
Các doanh nghiệp cần có hướng dẫn cụ thể và dễ hiểu để xây dựng hệ thống thang lương và bảng lương riêng, nhằm tránh hiểu lầm và áp dụng sai Nhà nước nên tạo điều kiện cho doanh nghiệp tự do hơn trong việc thiết lập quy chế trả lương của mình Đồng thời, khuyến khích doanh nghiệp trả lương cao hơn mức quy định để nâng cao thu nhập cho người lao động.
Xây dựng hệ thống thông tin tiền lương cho các loại lao động trong một số ngành nghề nhằm cung cấp thông tin hữu ích cho người lao động và người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động.
Xây dựng hệ thống thông tin tiền lương cho các loại lao động trong một số ngành nghề nhằm cung cấp dữ liệu tham khảo cho người lao động và người sử dụng lao động khi ký kết hợp đồng lao động.
Phát triển ký kết Thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp và Thỏa ước lao động tập thể ngành là cần thiết để đảm bảo tuân thủ hiệu quả các quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu Những thỏa ước này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn góp phần nâng cao hiệu suất làm việc và tạo ra môi trường lao động công bằng.