Hoàn thiện chính sách tiền lương của ngân hàng phát triển việt nam

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA TIỀN LƯƠNG 7

Thị trường lao động là một bộ phận của nền kinh tế thị trường Ở đó, sức lao động được coi là hàng hóa nên tiền lương được coi là giá cả của sức lao động Trước hết, tiền lương là số tiền mà người lao động sử dụng trả cho người lao động, nói cách khác đây là quan hệ kinh tế của tiền lương Thứ hai, tiền lương không chỉ thuần túy là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội quan trọng, liên quan tới đời sống và trật tự xã hội, đây chính là tính chất đặc biệt của hàng hóa sức lao động Trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một phần cấu thành nên chi phí sản xuất – kinh doanh Vì thế, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động, đây là phần thu nhập cơ bản và chủ yếu đối với hầu hết mọi người lao động

Trong thực tế, khái niệm tiền lương rất đa dạng và có thể gọi dưới nhiều tên gọi khác nhau: thù lao lao động, thu nhập lao động…Ở Pháp sự trả công được gọi là tiền lương, ở Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được do làm việc…còn ở Việt Nam “Tiền lương là lượng tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng sức lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian lao động nhất định” (1) Tiền lương được chia thành tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động; số tiền này phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của

(1) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139 người lao động; phụ thuộc và trình độ cũng như kinh nghiệm làm việc…trong quá trình lao động Còn tiền lương thực tế là số lượng các loại hàng hóa tiêu dùng và các dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.

“Thu nhập là tổng số tiền mà người lao động nhận được trong một thời gian nhất định, từ các nguồn thu khác nhau” (2) Các nguồn thu nhập đó có thể là: tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp (từ cơ sở sản xuất); từ lãi tiền gửi tiết kiệm hay từ các khoản tiền từ kinh tế phụ gia đình…

Còn theo ILO: “Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một số lượng nhất định không căn cứ vào số giờ làm việc thực tế thường được trả theo tháng hoặc nửa tháng” “Tiền công là khoản tiền trả công cho người lao động theo hợp đồng lao động (chưa trừ thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định); được tính dựa trên số lượng sản phẩm làm ra hoặc số giờ làm việc thực tế”.

Bản chất của tiền lương thay đổi tùy theo các điều kiện, trình độ phát triển kinh tế xã hội và nhận thức của côn người Nếu trước đây, tiền lương chỉ được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị trường thì giờ đây, tiền lương không đơn giản chỉ là giá cả hàng hóa sức lao động nữa Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có thay đổi căn bản.

1.1.2 Vai trò của tiền lương

Vì tiền lương liên quan trực tiếp đến chủ sở hữu sức lao động và người sử dụng sức lao động nên vai trò của tiền lương được xét dưới hai góc độ:

 Đối với người sử dụng lao động:

(2) Giáo trình phân tích lao động xã hội, NXB lao động – xã hội, tr – 139.

Tư bản (K) và lao động (L) là hai đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất vật chất Người sử dụng lao động dùng tư bản để trang bị máy móc, công nghệ, mua nguyên – vật liệu đầu vào cho quá trình sản xuất, họ cũng sử dụng tư bản để thuê mướn sức lao động của người lao động để tham gia quá trình biến đổi các nguyên liệu đó thành hàng hóa mang lại giá trị cao hơn cho người sử dụng Người sử dụng lao động ở đây là các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế… Người sử dụng lao động thu được lợi nhuận do thu được một khoản chênh lệch giữa doanh thu thu được và chi phí mà họ bỏ ra trong quá trình sản xuất cũng như phân phối sản phẩm Chi phí này gồm có: Chi phí mua sắm máy móc, chi phí mua nguyên vật liệu đầu vào, chi phí cho lao động trực tiếp sản xuất, chi phí cho lao động tham gia gián tiếp vào quá trình sản xuất và chi phí quản lý điều hành Như vậy, chi phí tiền lương chi trả cho người lao động là tiền lương trả cho công nhân trực tiếp sản xuất, công nhân phục vụ, cho cán bộ quản lý điều hành Để thu được lợi nhuận cao hơn, chủ doanh nghiệp luôn muốn giảm chi phí, nhưng lượng chi phí này chỉ có thể giảm tới một mức nào đó do còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố liên quan đến pháp luật lao động và thị trường lao động Hoặc họ có thể nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả làm việc để giảm giá thành sản phẩm – đây thường là cách họ chọn để nâng cao lợi nhuận cho mình và mang lại hiệu quả cao hơn trong việc quản lý lao động Bởi lẽ, tiền lương tăng lên sẽ là yếu tố tạo động lực tốt nhất để người lao động gắn bó với tổ chức, làm việc có trách nhiệm cao hơn và có năng suất lao động cao hơn Vì thế, tiền lương luôn được các nhà sử dụng lao động coi như một công cụ quản lý lao động hữu hiệu nhất và ưu việt nhất trong hệ thống các bí quyết quản lý lao động.

 Đối với người lao động:

Người lao động là người nắm giữ sức lao động Kinh tế ngày càng phát triển, thị trường lao động ngày một hoàn thiện, sức lao động đã trở thành một loại hàng hóa đặc biệt và mang lại giá trị cao hơn giá trị hàng hóa mà họ làm ra cho người chủ thuê mướn sức lao động của họ Tiền công mà chủ doanh nghiệp trả chính là giá cả sức lao động mà họ bỏ ra trong quá trình làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp Người lao động tiêu hao sức cơ bắp và tiêu hao trí lực vào quá trình làm việc; nếu không được nghỉ ngơi để có thời gian tái tạo sức lao động đó thì sức lao động đó sẽ dần bị mất đi và không thể phát triển được Vì thế, người lao động sử dụng tiền lương để tái sản xuất và tái sản xuất mở rộng sức lao động của mình thông qua hệ thống các nhu cầu ăn, mặc, ở, giao lưu, học hỏi… Tiền lương mà doanh nghiệp trả phải đáp ứng được các nhu cầu này thì mới có tác dụng kích thích họ làm việc và giữ chân họ ở lại với doanh nghiệp Không những thế, người lao động làm việc không chỉ để nuôi sống bản thân mình mà còn nuôi sống những người đang phụ thuộc vào họ, đó là những người đã hết tuổi lao động và những người chưa đến tuổi lao động, là bố mẹ và con cái của họ Chính vì vậy, khi trả lương cho người lao động nhất thiết cũng phải xét đến các yếu tố này thì tiền lương mới thực sự là công cụ quản lý hiệu quả.

KHÁI NIỆM VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG VÀ VAI TRÒ CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.2.1 Khái niệm chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội của đất nước Chính sách này liên quan trực tiếp đến hầu hết người lao động trong xã hội và chịu sự quản lý của Nhà nước Nhà nước quản lý thống nhất tiền lương Nhà nước thực hiện một cơ chế kiểm soát trong thực hiện chính sách và chế độ trả lương, trên cơ sở pháp luật về tiền lương, các hợp đồng lao động và thuế thu nhập Việc quản lý Nhà nước về tiền lương được thực hiện thông qua Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (cơ quan quản lý tiền lương cao nhất); các bộ quản lý chuyên ngành và các địa phương (cấp Tỉnh, cấp thành phố); các doanh nghiệp có trách nhiệm thực hiện công tác lao động, tiền lương theo quy định của pháp luật.

Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhà nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương, tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động, người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội.

1.2.2 Vai trò của chính sách tiền lương

Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia. Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách lương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá cả của hàng hóa sức lao động Thông qua hoạt động của thị trường lao động, chính sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địa phương và toàn bộ nền kinh tế

Bộ luật lao động ra đời năm 1994, qua hai lần sửa đổi, bổ sung đã quy định khung pháp lý thuận lợi cho việc thực hiện cơ chế lao động hai bên trong doanh nghiệp,…tiền lương, tiền công được xác định, điều chỉnh thông qua hoạt động lao động và thương lượng lao động tập thể.

Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao động vào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạn chế sự di chuyển lao động Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại, môi trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài Quy mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có tác dụng trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân. Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên quan như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển hệ thống dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao động phát triển toàn diện hơn Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách các chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng thệ thống thang lương, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên Tất cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh,hiện đại.

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG VÀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.3.1 Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương.

Sự phát triển của khoa học công nghệ, những quy định của Nhà nước và sự vận động của thị trường chính là các yếu tố bên ngoài, yếu tố khách quan ảnh hưởng đến tiền lương và chính sách tiền lương Sự phát triển của khoa học công nghệ và việc vận dụng nó vào quá trình sản xuất kinh doanh đã đem đến hiệu quả quản lý tốt hơn Do đó việc vận dụng các chính sách tiền lương của mỗi doanh nghiệp cũng nhạy bén hơn nên việc xác định quỹ trả lương, phân phối tiền lương cho người lao dựa trên việc xây dựng đơn giá tiền lương cũng được diễn ra dễ dàng và khoa học hơn, giúp cho việc thực hiện chính sách tiền lương được hiệu quả Quy chế tiền lương luôn thay đổi theo sự phát triển của kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ Nếu nền kinh tế phát triển nhanh mà vẫn áp dụng quy chế tiền lương cũ thì trong mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức việc giảm năng suất lao động, giảm hiệu quả làm việc là khó tránh khỏi do tốc độ tăng tiền lương không theo kịp tốc độ tăng giá, không kích thích được lao động, không kích thích được sản xuất phát triển Chính vì thế, tiền lương tối thiểu chung được quy định khác nhau trong mỗi giai đoạn sao cho nó phải phản ánh được tình hình phát triển kinh tế - xã hội Trước đây, các doanh nghiệp, các tổ chức kinh tế phần lớn đều áp dụng Quy chế tiền lương của Nhà nước một cách cứng nhắc để xây dựng Quy chế tiền lương cho đơn vị mình Tuy nhiên, do nhiều hạn chế và chậm đổi mới nên các quy định này trở nên lạc hậu và không còn theo kịp sự phát triển của thị trường nên ngày ngay, các đơn vị tự xây dựng quy chế tiền lương cho đơn vị mình gắn với sự biến động của thị trường trên nền tảng chính sách tiền lương của Nhà nước Có thể coi sự vận động của thị trường là yếu tố khách quan lớn nhất ảnh hưởng tới các chính sách tiền lương Nền kinh tế suy thoái hay tăng trưởng sẽ tạo cho người sử dụng có khuynh hướng hạ thấp hoặc tăng lương cho người lao động Vì trong nền kinh tế suy thoái, cung lao động tăng lên, các doanh nghiệp thường hạ thấp hoặc không tăng lương, còn trong nền kinh tế hưng thịnh cầu lao động tăng dẫn tới khuynh hướng tăng lương để thu hút và giữ chân người lao động Như vậy, nếu chính sách tiền lương của Nhà nước làm cho Quy chế tiền lương của doanh nghiệp thay đổi một số điều thì sự vận động của thị trường đòi hỏi quy chế tiền lương phải biến đổi không ngừng, thậm chí là biến đổi hoàn toàn mới theo kịp được nhịp độ biến đổi của tiền lương trên trị trường lao động, đây là một điều rất quan trọng và cần được chú ý khi xây dựng chính sách tiền lương.

Bên cạnh các yếu tố trên, sự có mặt của công đoàn cũng có ảnh hưởng phần nào tới quyết định về tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương, các mức chênh lệch về tiền lương, các hình thức trả lương…mà doanh nghiệp có công đoàn áp dụng.

1.3.2 Các yếu tố bên trong ảnh hưởng tới tiền lương và chính sách tiền lương.

 Yếu tố thuộc về tổ chức:

Thu nhập của người lao động nhận được cao hay thấp là phụ thuộc vào quan điểm trả lương của doanh nghiệp mà người lao động đang làm việc, vì triết lý này sẽ quyết định chính sách tiền lương của doanh nghiệp đó Bầu không khí tâm lý, văn hóa doanh nghiệp hay quan điểm, triết lý của tổ chức có ảnh hưởng đến cách thức tuyển chọn cán bộ, nhân viên; thái độ của người lãnh đạo với cấp dưới; hành vi của người lao động; vấn đề đánh giá thực hiện công việc cũng ảnh hưởng tới quy chế trả lương cho người lao động Đối với các tổ chức có quy mô lớn, cơ cấu lao động phức tạp thì hệ thống chính sách và các chế độ tiền lương cũng phức tạp, các hình thức trả lương đa dạng và chi phí cho tiền lương lớn Mặt khác tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào vấn đề lợi nhuận, tình hình tài chính hay khả năng chi trả của doanh nghiệp Các doanh nghiệp có hiệu quả kinh doanh tốt thường có xu hướng trả lương cao hơn mức lương trung bình của thị trường lao động.

 Nhóm các yếu tố thuộc về công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Giá trị thực sự của công việc được đánh giá qua:

- Yêu cầu về năng lực thực hiệc công việc: Đối với các công việc yêu cầu người lao động phải có kỹ năng xử lý, phân tích công việc cao hơn thì thường được trả mức lương cao hơn so với những công việc yêu cầu khả năng xử lý công việc thấp hơn.

- Trách nhiệm đối với công việc (tinh thần làm việc, tình thần hợp tác và đạo đức nghề nghiệp): Đây là hệ thống công việc liên quan đến ý thức và tính kỷ luật trong lao động của người lao động Đối với những người lao động có trách nhiệm với công việc, có tinh thần làm việc tốt thì thường mang lại hiệu quả làm việc cao hơn, họ có tính đồng đội cao hơn Chính vì thế, nếu trong môi trường làm việc theo nhóm, nếu người lao động không có tinh thần này thì dù mỗi cá nhân trong nhóm có tài năng đến đâu thì cũng không mang lại hiệu quả làm việc như mong muốn Nhờ có đạo đức nghề nghiệp, có tình thần hợp tác mà người lao động trong tập thể mới có thể học hỏi được những kỹ năng mới, mới có cơ hội để phát triển và hoàn thiện mình nhanh chóng, hiệu quả làm việc của tập thể tăng lên, tiền lương của họ cũng tăng lên theo sự đóng góp của họ cho tổ chức mà họ làm việc.

- Yêu cầu về sự cố gắng: Sự cố gắng là một trong những yếu tố tạo nên thành tích cho người lao động Sự cố gắng giúp họ học hỏi được nhiều hơn, sự cố gắng giúp họ hoàn thiện kỹ năng nhanh hơn và thích ứng với công việc được dễ dàng hơn Người lao động nếu có yếu tố này, năng suất lao động sẽ mau được cải thiện và đạt được thành tích tốt nên thường được khen thưởng và có mức thu nhập cao và khả năng thăng tiến tốt.

- Điều kiện làm việc: Là yếu tố có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc của người lao động Nếu điều kiện làm việc: trang thiết bị máy móc phục vụ cho công việc; yếu tố ánh sáng, tiếng ồn, độ ẩm và vệ sinh đảm bảo thì hiệu quả làm việc cao, giảm bớt được sự căng thẳng của thần kinh cho người lao động nên làm chậm sự xuất hiện của các yếu tố mệt mỏi và căng thẳng Nơi có môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thường có năng suất lao động cao, điều này cũng ảnh hưởng đến thu nhập mà người lao động nhận được hàng tháng.

- Vị trí và vai trò của công việc trong tổ chức: Đối với những công việc có vị trí quan trọng đối với tổ chức như kế toán, kiểm toán thường có mức lương cao hơn các ngành khác Một ví dụ dễ thấy, sinh viên mới ra trường nếu cùng làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp thì mức lương khởi điểm cho ngành kế toán và kiểm toán thường cao hơn các ngành nhân sự, kế hoạch…

Tất cả các yếu tố này ảnh hưởng tới quyết định tính lương cho người lao động đảm nhiệm công việc đó.

 Nhóm yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.

Mức lương của người lao động trong bất kỳ một tổ chức nào cũng tùy thuộc vào trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, mức độ hoàn thành công việc, thâm niên, sự trung thành và khả năng phát triển của người lao động đó trong tổ chức.Những người này có khả năng làm được các công việc phức tạp, hiệu quả làm việc cao và có sự vận dụng sáng tạo trong quá trình làm việc, khả năng xử lý nhanh… là các yếu tố tạo ra sự khác nhau khi xây dựng và áp dụng thang lương,bảng lương cho những lao động khác nhau dẫn đến sự chênh lệch mức lương giữa người lao động.

Tiền lương của người lao động còn phụ thuộc vào sự hoàn thành công việc và mức độ đóng góp cũng như cống hiến của người lao động vào tổ chức. Đối với bất kỳ một tổ chức, một doanh nghiệp nào cũng luôn đề ra các mức để lượng hóa mức độ hoàn thành công việc của người lao động để từ đó đưa ra các khuyến khích cho người lao động Các mức đó là: Mức sản phẩm hoàn thành (theo giờ, theo ngày, theo tháng…), quy định mức thời gian hoàn thành một sản phẩm… Đó chính là cách lượng hóa sự hoàn thành công việc cho người lao động Nó giúp cho doanh nghiệp và tổ chức trả lương cho người lao động chính xác hơn, công bằng hơn và khoa học hơn Đối với những cá nhân hoàn thành vượt mức được nhận tiền thưởng vượt mức, điều này làm tăng thu nhập hàng tháng cho họ, đồng thời còn có tác dụng kích thích và tạo tinh thần thi đua trong đơn vị Đối với những cá nhân có sáng kiến cải tiến kỹ thuật góp phần làm tăng năng suất lao động, cá nhân có ý tưởng độc đáo giúp cho việc hoàn thiện tổ chức cũng được ghi nhận thành tích và được thưởng thích đáng Sự ghi nhận thành tích này ghi nhận những đóng góp của họ cho tổ chức, đồng thời họ cũng có cơ hội phát triển và thăng tiến hơn, đi liền với nó chính là mức tiền lương cao hơn trong tương lai cho họ.

NỘI DUNG CỦA CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG

1.4.1 Quy định về lương tối thiểu chung

Mức lương tối thiểu là một chế định quan trọng bậc nhất của pháp luật lao động nhằm bảo vệ quyền lợi và lợi ích của người lao động, nhất là trong điều kiện kinh tế thị trường cung lao động đang lớn hơn cầu lao động Tiền lương tối thiểu cần đảm bảo nhu cầu sinh học và xã hội học Mức lương tối thiểu ấn định là bắt buộc đối với những người sử dụng sức lao động.

Tiền lương tối thiểu trong các thời kỳ khác nhau thì khác nhau vì nó phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội trong các giai đoạn khác nhau của nền kinh tế Quy định mức lương tối thiểu chung để trả công cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường từ ngày 1/1/2008 là 540 000 đồng/người/tháng Mức lương tối thiểu chung dùng làm cơ sở:

- Tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật ở các cơ quan, đơn vị, tổ chức đã quy định tại khoản 1 điều 2 của Nghị định 166/ NĐ –

- Tính lương tối thiểu vùng đối với các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cá nhân.

- Tính trợ cấp kể từ ngày 1/1/2008 trở đị đối với lao động dôi dư.

- Tính các khoản trích và các chế độ được hưởng theo lương tối thiểu chung.

1.4.2 Quy định về thang lương, bảng lương và các mức phụ cấp

Thang lương, bảng lương là thang giá trị về mặt lao động của các chức danh, công việc trong công ty, trong doanh nghiệp,… Thông qua thang lương, bảng lương người lao động có cơ sở thỏa thuận kí hợp đồng lao động biết được quá trình tăng lương và lên ngạch lương, từ đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, phấn đấu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ để đạt được mức lương cao hơn Ở đây, chỉ xin đề cập đến các đối tượng áp dụng Quy định về thang lương, bảng lương và phụ cấp được quy định tại Nghị định 205/2004 NĐ – CP ngày 14/12/2004 Các chế độ đó cụ thể như sau:

Chế độ phụ cấp gồm: Phụ cấp khu vực; phụ cấp trách nhiệm công việc;phụ cấp độc hại nguy hiểm; phụ cấp lưu động và phụ cấp thu hút.

Hệ thống thang bảng lương và phụ cấp này làm cơ sở để:

- Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động;

- Xây dựng đơn giá tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể;

- Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật;

- Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động;

- Giải quyết các quyền lợi khác nhau theo thỏa thuận của người sử dụng lao động và người lao động theo quy định của pháp luật lao động.

Việc xây dựng thang lương, bảng lương phải bảo đảm nguyên tắc quy định tại khoản 1, Điều 5 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP, trong đó:

- Khoảng cách của các bậc lương phải bảo đảm khuyến khích để người lao động nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tích lũy kinh nghiệm, phát triển các tài năng; chênh lệch giữa hai bậc lương liền kề thấp nhất bằng 5%;

- Mức lương thấp nhất trong thang lương, bảng lương quy định đối với lao động làm nghề, công việc đòi hỏi qua học nghề phải cao hơn ít nhất 7% so với mức tối thiểu vùng do Chính phủ quy định;

- Mức lương của nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm phải cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của nghề, công việc có điều kiện lao động bình thường Danh mục nghề, công việc độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt độc hại, nguy hiểm thực hiện theo quy định của Bộ Lao động –Thương binh và Xã hội.

Các quy định của pháp luật chỉ là quy định khung và có giới hạn tối thiểu, để có một chính sách lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh, phát huy vai trò của chính sách tiền lương trong phân phối và trả công lao động, khuyến khích người lao động, mỗi doanh nghiệp nên tự xây dựng quy chế trả lương phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.

1.4.3 Quy định về xây dựng, sử dụng và quản lý quỹ tiền lương

- Về nguồn hình thành quỹ tiền lương: Đưa ra nguồn hình thành quỹ lương trong doanh nghiệp, nguồn hình thành quỹ tiền lương cho các đơn vị khác nhau là khác nhau nhưng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước về nguồn hình thành quỹ lương chủ yếu:

+ Quỹ lương theo đơn giá tiền lương từ trên giao xuống;

+ Quỹ tiền lương bổ sung: Tiền lương làm thêm giờ, lương bổ sung, lương năng suất;

+ Tiền lương từ quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;

+ Quỹ lương từ các hoạt động kinh doanh khác ngoài đơn giá tiền lương;

- Về cách thức xác định quỹ tiền lương: Đưa ra cách thức xác định cho từng loại quỹ lương và những quy định cụ thể khác về từng loại quỹ lương kể trên.

- Về sử dụng quỹ tiền lương: Quy định này thể hiện chính sách, quan niệm của chủ doanh nghiệp trong việc phân phối thu nhập của doanh nghiệp cho người lao động Mỗi doanh nghiệp có cách thức xác định quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền lương khác nhau và phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

+ Phần quỹ lương trả trực tiếp cho người lao động tùy thuộc vào từng doanh nghiệp nhưng không nhỏ hơn 76% tổng quỹ lương;

+ Doanh nghiệp được trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương để trả cho người lao động có thành tích tốt trong thực hiện công việc nhằm mục đích khuyến khích người lao động làm việc nhưng không vượt quá 10% quỹ lương. Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp việc trích khen thưởng cho các bộ, công nhân viên chức có thể được trích thêm một phần từ ngoài quỹ lương.

+ Quỹ khuyến khích trích tối đa không quá 2% tổng quỹ lương để trả cho người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao.

+ Trích quỹ dự phòng cho năm sau để phòng các rủi ro gặp phải nhưng không lớn hơn 12% tổng quỹ lương.

Như vậy, qua việc quy định sử dụng quỹ tiền lương mà Công văn 4320 đưa ra đã xác định rất rõ các thức sử dụng quỹ tiền lương, phần trăm quy định cho quỹ lương trong việc chi tối đa… đảm bảo tính thống nhất trong việc quản lý quỹ tiền lương trong các doanh nghiệp.

1.4.4 Quy định về hình thức trả lương

Thông thường có hai hình thức trả lương cơ bản được áp dụng chủ yếu trong doanh nghiệp: Tiền lương theo thời gian, tiền lương trả theo sản phẩm.

 Hình thức trả lương theo thời gian

Hình thức trả lương này thường được sử dụng rộng rãi đối với một số loại công việc của người lao động làm những công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ do tính chất của công việc, nếu trả theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả thiết thực Cơ sở căn bản của hình thức trả lương này là định giá công việc, các công việc sẽ được xếp vào một số ngạch và bậc lương nhất định Tiền lương theo thời gian được tính căn cứ vào thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian.Trong hình thức trả lương theo thời gian lại được chia thành:

- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng

 Hình thức trả lương theo sản phẩm

SỰ CẦN THIẾT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG 23 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN)

Trong thời gian qua, chính sách tiền lương đã không ngừng hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình phát triển kinh tế - xã hội Chính sách tiền lương đã thu hút được vốn đầu tư nước ngoài, công nghệ cao và nền kinh tế tri thức để nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Tiền lương, tiền công đã được coi là giá cả của hàng hóa sức lao động trên cơ sở thị trường lao động quyết định thông qua hoạt động của thị trương lao động; chính sách tiền lương đã phần nào khắc phục được tình trạng bình quân, san bằng…thì chính sách tiền lương vẫn biểu hiện một số mặt hạn chế cần phải sửa đổi và bổ sung cho phù hợp hơn Các hạn chế như: chưa có quy định tiền lương tối thiểu ngành, chưa có các chế tài đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải thực hiện; hệ thống thang lương, bảng lương và phụ cấp áp dụng đối với các DNNN chưa thực hiện được vai trò của bảng giá nhân công để trả lương cho người lao động cũng như chưa đổi mới quy định nguồn trả lương đối với DNNN.

Chính sách tiền lương là mũi tên hai chiều vừa tác động đến thu nhập của người lao động – một bộ phận dân số lớn của xã hội, tiền lương lại là một yếu tố cấu thành chi phí sản xuất của doanh nghiệp nên tác động đến thu nhập của chủ doanh nghiệp Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp hợp lý là công cụ quản lý doanh nghiệp tốt nhất để đạt hiệu quả lao động cao và giữ chân được lao động giỏi Đó chính là yếu tố tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển bền vững, từ đó mà chính sách tiền lương tác dụng trở lại đối với nền kinh tế quốc dân thong qua quan hệ tiêu dùng và tiết kiệm Thu nhập tăng lên sẽ đi đôi với xu hướng tiết kiệm nhiều hơn, kéo theo đầu tư nhiều hơn, tạo thêm nội lực cho nền kinh tế.Chính vì thế, hoàn thiện chính sách tiền lương luôn là một vấn đề mang tính cấp bách nhất là khi nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập nền kinh tế thế giới.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA

NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (NHPTVN).

KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA NHPTVN

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Ngân hàng Phát triển Việt Nam ra đời và phát triển mà tiền thân là Quỹ Hỗ trợ phát triển, trước đó là Tổng Cục đầu tư ra đời năm 1995 Cụ thể ba giai đoạn đó là:

- Giai đoạn 1 ( từ ngày 01/01/1995 – 31/12/2000): Tổng Cục đầu tư ra đời ngày 1 tháng 1 năm 1995 theo nghị định số 187/1994/NĐ – CP ngày 10 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ, trực thuộc Bộ tài chính có nhiệm vụ giúp Bộ trưởng

Bộ Tài chính thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về tài chính đầu tư phát triển, tổ chức thực hiện việc cấp phát vốn ngân sách Nhà nước đầu tư và vốn tín dụng ưu đãi của Nhà nước đối với các dự án, mục tiêu, chương trình theo danh mục do Chính phủ quyết định hàng năm.

- Giai đoạn 2 ( từ ngày 01/01/2000 – 30/06/2006): Theo nghị định của Chính phủ số145/1999/NĐ – CP ngày 20 tháng 09 năm 1999 về tổ chức lại Tổng Cục đầu tư thuộc Bộ tài chính bị giải thể và thành lập Quỹ Hỗ trợ phát triển quốc gia ngày 1 tháng 1 năm 2000.

- Giai đoạn 3 ( từ 01/07/2006 – nay): Ngân hàng Phát triển Việt Nam (tên giao dịch quốc tế: The Việt Nam Development Bank, viết tắt là VDB) được thành lập trên cơ sở Quỹ Hỗ trợ Phát triển theo quyết định 108/2006/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày 19/05/2006.

Ngân hàng Phát triển có trụ sở chính đặt tại thủ đô Hà Nội, có Sở giao dịch, chi nhánh tại một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, văn phòng đại diện trong và ngoài nước.

Ngân hàng Phát triển có tư cách pháp nhân, có vốn điều lệ, có con dấu, được mở tài khoản tại Ngân hàng Nhà nước, Kho bạc nhà nước, các ngân hàng thương mại trong và ngoài nước, được tham gia hệ thống thanh toán với các ngân hàng và cung cấp các dịch vụ thanh toán theo quy định của pháp luật Ngân hàng Phát triển kế thừa mọi quyền lợi, trách nhiệm của quỹ tương hỗ.

Tổ chức và hoạt động của Ngân hàng Phát triển được quy định tại quyết định 108/2006/QĐ – TTg và điều lệ tổ chức hoạt động của Ngân hàng Phát triển do Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.

Ngân hàng Phát triển có thời hạn hoạt động là 99 năm kể từ ngày ra quyết định này của thủ tướng Chính phủ về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam có hiệu lực.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy và chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận phòng (Ban) NHPTVN

Hội đồng quản lý gồm 5 thành viên, trong đó có thành viên chuyên trách là Chủ tịch và Tổng Giám đốc, thành viên kiêm nhiệm là nhà lãnh đạo các Bộ: Tài chính, Kế hoạch – Đầu tư và Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.

Thủ tướng Chính phủ bổ nhiệm, miễn nhiệm các thành viên của Hội đồng quản lý theo đề nghị của Bộ Nội vụ, sau khi có ý kiến của Bộ trưởng Bộ Tài chính và các cơ quan có liên quan.

Chức năng và nhiệm vụ của Hội đồng quản lý: Quản lý Ngân hàng Phát triển về việc thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam; Quy định kế hoạch phát triển, định hướng hoạt động; Phê duyệt kế hoạch hoạt động hàng năm; Chấp thuận việc thành lập, chia, tách, sáp nhập, hợp nhất, giải thể Sở giao dịch…theo đề nghị của Tổng Giám đốc; quyết định việc bổ nhiệm và miễn nhiệm các chức danh lãnh đạo; ban hành các văn bản về quy chế hoạt động và các văn bản hướng dẫn cụ thể thực hiện các quy định của Nhà nước theo thẩm quyền; giám sát, kiểm tra cơ quan điều hành; …

Chức năng và nhiệm vụ của Tổng giám đốc: Tổng Giám đốc là đại diện pháp nhân của Ngân hàng Phát triển, chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản lý, trước Thủ tướng Chính phủ và trước pháp luật về việc điều hành hoạt động của Ngân hàng Phát triển theo nhiệm vụ, quyền hạn quy định như: tổ chức triển khai thực hiện các nhiệm vụ; điều hành hoạt động và chịu trách nhiệm về kết quả hoạt động; quy định về phân cấp các đơn vị trực thuộc; quy định về lãi suất cho vay, lãi suất huy động vốn;…

Chức năng và nhiệm vụ của Phó Tổng giám đốc và Kế toán trưởng: Phó

Tổng Giám đốc là người giúp Tổng Giám đốc điều hành một số lĩnh vực hoạt động theo phân công của Tổng Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ được Tổng Giám đốc phân công.

Chức năng của Ban kiểm soát: Ban kiểm soát có bẩy thành viên là các chuyên gia am hiểu về lĩnh vực tài chính, tín dụng, đầu tư…, hiểu biết về pháp luật Nhiệm vụ của Ban là kiểm tra việc chấp hành chủ trương, chính sách, pháp luật…Kiểm tra hoạt động tài chính, giám sát việc chấp hành chế độ hạch toán, hoạt động của hệ thống kiểm tra và kiểm toán; thẩm định báo cáo tài chính hàng năm; …kiến nghị với Hội đồng quản lý các biện pháp sửa đổi, bổ sung, cải tiến hoạt động của Ngân hàng Phát triển.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN

ĐỊNH HƯỚNG HOẠT ĐỘNG VÀ ĐỊNH HƯỚNG HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN.66

3.1.1 Định hướng hoạt động a Kế hoạch phát triển:

- Tổng nguồn vốn đầu tư toàn xã hội tăng 20% - 22% so với năm 2007

- Tổng kim ngạch xuất khẩu tăng 20% - 22% so với năm 2007

- Phát hành trái phiếu chính phủ để đầu tư cơ sở hạ tầng: 35.000 – 38.000 tỷ đồng b Một số thách thức gặp phải:

- Cạnh tranh trong huy động vốn và nguồn nhân lực

- Yếu tố lạm phát ảnh hưởng đến chỉ tiêu thẩm định dự án, tiến độ thi công công trình

- Năng lực quản lý mang tính chuyên ngành

- Trình độ ứng dụng công nghệ thông tin… c Phương hướng hoạt động:

Một là về công tác huy động và sử dụng vốn: Để thực hiện được nhiệm vụ của Chính phủ giao thì trong năm 2008 VDB cần huy động trên 40.500 tỷ đồng; trả nợ vốn huy động đến hạn: 13.800 tỷ đồng; cho vay tín dụng đầu tư:18.900 tỷ đồng; cho vay tín dụng xuất khẩu: cho vay thêm 1.500 tỷ đồng; hỗ trợ sau đầu tư: 440 tỷ đồng; dự trữ: 6.000 tỷ đồng.

Hai là về tín dụng đầu tư: phân cấp công việc cụ thể giữa hội sở chính và chi nhánh về kế hoạch giải ngân, công tác tín dụng và xử lý nợ.

Ba là về cho vay vốn ODA và quan hệ: đẩy nhanh tiến độ kiểm soát để thực hiện ghi thu – chi kịp thời; tăng cường công tác kế hoạch hóa vốn ODA cho vay lại hàng năm; chuẩn hóa các bảng biểu thống nhất…

Bốn là về tín dụng xuất khẩu: báo cáo các Bộ ngành liên quan đền nghị thay đổi lãi suất vay vốn phù hợp hơn; tích cực đôn đốc thu hồi nợ quá hạn; theo dõi kịp thời tình hình liên quan đến tín dụng xuất khẩu để cảnh báo kịp thời nhằm hạn chế rủi ro phát sinh, có chính sách khách hàng linh hoạt và hợp lý,…

Năm là về hỗ trợ sau đầu tư và ủy thác: tiếp tục phân cấp việc thẩm định hồ sơ dự án sau đầu tư, rà soát các dự án sau đầu tư, tăng cường tuyên truyền tình hình hỗ trợ sau đầu tư,…

Sáu là về kiểm tra nội bộ: các đơn vị trong toàn hệ thống tổ chức nghiên cứu, quán triệt và chấp hành nghiêm chỉnh quy định về công tác kiểm tra nội bộ, đặc biệt là chế độ thông tin và báo cáo định kỳ; tăng cường công tác kiểm tra nội bộ toàn hệ thống, tập trung khắc phục những sai sót đã phát hiện được, …

Bẩy là về tài chính kế toán: từng bước tiến tới tự chủ về tài chính cần mở rộng các hoạt động tăng nguồn thu; thực hành tiết kiệm, chống lãng phí, phấn đấu tiết kiệm 5% chi phí quản lý; tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc quản lý và chấp hành định mức chi tiêu; duy trì ổn định chương trình tiền điện tử nội bộ; triển khai thanh toán trực tiếp với khách hàng,…

Tám là về đào tạo và nghiên cứu khoa học: xây dựng nội dung, chương trình, giáo trình, tài liệu đào tạo gắn với thực tiễn hoạt động và xu thế phát triển của VDB; ưu tiên triển khai tập huấn các quy chế, sổ tay nghiệp vụ; tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng; triển khai các đề tài nghiên cứu khoa học;…

Chín là về tổ chức cán bộ: tiếp tục hoàn thiện đề án đánh giá, đề xuất kiện toàn, hoàn thiện về mô hình tổ chức bộ máy toàn hệ thống và xây dựng phương án triển khai thực hiện; hoàn thiện các tiêu chí để ban hành quy định xếp hạng chi nhánh; rà soát công tác quy hoạch cán bộ để có kế hoạch bồi dưỡng;…

Mười là về pháp chế: tổng kết công tác hỗ trợ pháp lý trong toàn hệ thống để đề ra biện pháp nâng cao chất lượng công tác này; tiếp tục rà soát các văn bản nghiệp vụ, chế độ do VDB ban hành,…

Mười một là về công nghệ thông tin: trang bị đầy đủ máy tính và các trang thiết bị tin học phục vụ công tác chuyên môn; đẩy nhanh tiến độ triển khai các dự án công nghệ thông tin; triển khai cài đặt, hỗ trợ kỹ thuật, chuyển đổi máy tính,…

Cuối cùng là về xây dựng nội ngành: đẩy nhanh tiến độ thực hiện công trình xây dựng và quyết toán vốn, đặc biệt là tiến độ thực hiện các dự án tại Hội sở chính Tổng vốn đầu tư cho XDCB và mua sắm trang thiết bị tài sản cố định dự kiến là 420 tỷ đồng, trong đó vốn NSNN là 6 tỷ đồng và vốn VDB là 296 tỷ đồng.

3.1.2 Định hướng đổi mới chính sách tiền lương trong thời gian tới

 Phương hướng hoàn thiện về mặt lý luận, nhận thức:

Hoàn thiện nhận thức tiền lương cho người lao động là yêu cầu cơ bản của bất kỳ một tổ chức nào nếu muốn chính sách tiền lương của mình nhanh chóng đến với người lao động Trong điều kiện kinh tế thị trường, sức lao động thực sự trở thành hàng hóa và giá trị của hàng hóa đó được lượng hóa bằng tiền – giá cả sức lao động – chi phí để tái sản xuất sức lao động Cần làm cho người lao động hiểu được bản chất của tiền lương:

- Đối với người lao động: tiền lương là bộ phận cơ bản và chủ yếu của thu nhập Tiền lương thực sự là động lực kinh tế thúc đẩy người lao động quan tâm đến công việc của mình, gắn kết họ với công việc Vì vậy, đánh giá đúng năng lực, trả lương đúng, đủ cho người lao động sẽ tạo động lực cho họ tăng hiệu quả làm việc, gắn trách nhiệm với công việc mà họ đang làm.

- Đối với người sở hữu sức lao động: Chi phí trả lương cho người lao động là một trong những yế tố cấu thành chi phí sản xuất Cho nên cần phải tính toán đầy đủ chi phí tái sản xuất sức lao động để người lao động không cảm thấy bị thiệt thòi mà người sử dụng vẫn tiết kiệm được chi phí tiền lương.

MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG CỦA NHPTVN

3.2.1 Giải pháp kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và các bộ ngành có liên quan.

Về quy định tiền lương tối thiểu chung: Tiền lương tối thiểu chung cần phải tương ứng và cao hơn tỷ lệ lạm phát Tăng lương luôn đi liền với hiện tượng lạm phát Thực tế thời gian qua, khi tâm lý của người dân cho rằng tiền lương có xu hướng tăng lên trong tương lai, cầu tiêu dùng tăng, cung hàng hóa dường như chưa thay đổi, hàng hóa trở lên khan hiếm hơn, giá hàng hóa tăng dẫn đến lạm phát Tốc độ lạm phát lại cao hơn tốc độ tăng tiền lương vì tiền lương chịu tác động của nhiều yếu tố Chính vì thế, để đưa ra một mức lương tối thiểu cần điều tra thị trường lao động, thị trường hàng hóa, tổng hợp thông tin qua việc điều tra phỏng vấn người lao động Việc tăng tiền lương tối thiểu chung phải đi liền với nhu cầu tối thiểu của người lao động phải được đảm bảo Chính vì thế, cần tính chính xác hơn nữa yếu tố lạm phát khi điều chỉnh mức lương này Mức lương tối thiểu phải được điều chỉnh thường xuyên, kịp thời với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế.

Về quy định tiền lương tối thiểu ngành: Nhà nước trong lần cải cách tiền lương vừa qua đã đưa ra tiền lương tối thiểu vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng đối với DNNN, DN có vốn đầu tư nước ngoài mà chưa tính đến lương tối thiểu ngành Để khuyến khích những ngành trọng điểm trong phát triển kinh tế thì ngoài việc tạo môi trường pháp lý thuận lợi thì bên cạnh đó yếu tố tạo sự chênh lệnh về lương tối thiểu giữa các ngành cũng tạo động lực cho việc thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế Yếu tố mà người lao động dễ nhận thấy nhất là vấn đề về thu nhập, thông tin liên quan đến thu nhập luôn được họ thu thập nhanh và được cân nhắc cụ thể khi ra quyết định làm việc Tiền lương tối thiểu ngành cao làm cho người lao động có kỳ vọng nếu làm việc trong ngành đó thì sẽ có mức thu nhập cao và như vậy dễ dàng cho việc tuyển chọn lao động giỏi để phát triển ngành đó.

Việt Nam đã ra nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam Cần giảm bớt sự chênh lệnh về quy định tiền lương tối thiểu chung giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để đảm bảo tính công bằng trong việc thực hiện chính sách tiền lương, đảm bảo các doanh nghiệp được cạnh tranh công bằng trong kinh doanh.

Việc để các doanh nghiệp tự xây dựng cho mình một hệ thống thang bảng lương riêng cần có các thông tư hướng dẫn cụ thể, chi tiết, dễ hiểu để tránh hiểu sai dẫn đến việc áp dụng không đúng Nhà nước nên tạo quyền chủ động hơn nữa cho các doanh nghiệp trong việc xây dựng quy chế trả lương riêng của doanh nghiệp mình Khuyến khích các doanh nghiệp trả cao hơn mức khung quy định để tăng thu nhập cho người lao động Đồng thời, các chế định của Nhà nước phải đủ mạnh buộc các doanh nghiệp phải nghiêm túc thực hiện chính sách tiền lương mới để xây dựng quy chế lương mới cho phù hợp.

3.2.2 Giải pháp kiến nghị đối với Ban lãnh đạo NHPTVN

3.2.2.1 Hoàn thiện công tác xây dựng quỹ tiền lương

 Về nguồn hình thành quỹ tiền lương:

- Quỹ tiền lương theo đơn giá được giao;

- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định;

- Quỹ tiền lương hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ;

- Quỹ tiền lương dự phòng.

 Về xây dựng kế hoạch quỹ tiền lương:

- Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ do ngân sách Nhà nước hỗ trợ;

- Quỹ tiền lương kế hoạch bổ sung của tiết kiệm các khoản chi;

- Quỹ tiền lương kế hoạch trích từ nguồn thu của hoạt động sự nghiệp.

Qtl: Quỹ tiền lương kế hoạch

Lkh: Số lao động theo kế hoạch

TLBQ: Tiền lương bình quân theo kế hoạch

 Về sử dụng quỹ tiền lương:

- Quỹ lương trả cho người lao động thấp nhất bằng 75% quỹ lương thực hiện

- Quỹ khen thưởng được trích ra từ quỹ lương không quá 7% quỹ lương thực hiện.

- Quỹ khuyến khích từ quỹ lương không quá 1% quỹ lương thực hiện.

- Quỹ dự phòng tối đa không quá 17%

 Về xây dựng hệ thống mức lương cụ thể đối với từng chức danh công việc trong NHPTVN.

Một là: Nguyên tắc sắp xếp các vị trí công việc từ cao xuống thấp:

Cách 1: Sắp xếp theo thẩm quyền lãnh đạo (theo thứ bậc điều chỉnh) được quyết định trong các văn bản pháp luật lao động:

- Người đứng đầu đơn vị;

- Cấp phó của người đứng đầu đơn vị;

- Người đứng đầu các bộ phận đơn vị;

- Cấp phó của người đứng đầu các bộ phận

- Cấp phó của người đứng đầu tổ;

- Cán bộ, viên chức trong đơn vị.

Cách 2: Sắp xếp theo chức trách, nghiệp vụ yêu cầu trình chuyên môn cuả vị trí công tác:

- Cấp độ 1 – loại C: Yêu cầu trình độ sơ cấp;

- Cấp độ 2 – loại B: Yêu cầu trình độ trung cấp;

- Cấp độ 3 – loại Ao: Yêu cầu trình độ cao đẳng;

- Cấp độ 4 – loại A1: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên;

- Cấp độ 5 – loại A2: Yêu cầu trình độ Đại học và có kinh nghiệm ở cấp độ 4;

- Cấp độ 6 – loại A3: Yêu cầu trình độ Đại học trở lên và có kinh nghiệm ở cấp độ 5.

Căn cứ vào việc sắp xếp hệ thống các vị trí công việc, NHPTVN phải tiến hành xây dựng các vị trí công việc từ cao đến thấp căn cứ vào bộ máy tổ chức, số lượng cán bộ trong biên chế để quy định số vị trí cấp bậc giữ vị trí lãnh đạo; Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ của đơn vị và số lượng cán bộ của từng bộ phận, đơn vị quyết định cơ cấu của từng loại viên chức.

Hai là: Nguyên tắc xây dựng hệ thống mức lương:

- Xác đinh bội số mức lương cao nhất (thủ trưởng đơn vị) và mức lương thấp nhất (áp dụng đối với vị trí làm công việc yêu cầu trình độ sơ cấp).

- Lựa chọn tối đa không quá 10 lần theo Nghị định 204/2004/ NĐ – CP.

- Mỗi vị trí công việc quy định một số mức lương theo thâm niên công tác.

- Khoảng cách giữa hai mức lương là 5% và khoảng 2 đến 3 năm thì nâng một bậc lương.

- Cán bộ, viên chức được hưởng mức lương cao hơn khi được bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo hoặc tham gia các kì thi kiểm tra chất lượng và đạt kết quả cao.

- Tham khảo mức lương trên thị trường lao động.

 Về tiền lương làm thêm giờ

- Tiền lương làm đêm băng 130% tiền lương làm giờ hành chính.

- Tiền lương làm thêm giờ bằng 150% tiền lương làm giờ hành chính.

- Tiền lương làm vào ngày nghỉ cuối tuần bằng 200% tiền lương làm giờ hành chính.

- Tiền lương làm vào ngày lễ bằng 300% tiền lương làm giờ hành chính.

3.2.2.2 Về chi trả lương cho cán bộ viên chức:

 Xây dựng cơ chế trả lương:

Cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu của người lao động trong bất kỳ một tổ chức kinh tế nào Cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất lao động, chất lượng lao động cũng như duy trì và thu hút được người lao động có tay nghề và chuyên môn cao Như vậy khi xây dựng cơ chế trả lương cần phải chú ý tới:

- Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực Cần phải xác định được mặt bằng lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý Từ đó, căn cứ vào chính sách tiền lương của nhà nước để đưa ra mức tiền lương cho đơn vị mình có sức cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ được cán bộ viên chức Khi xây dựng cơ chế trả lương cần chú ý hơn đến mức lương tối thiểu Nhà nước quy định trong hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản ốm đau, nghỉ việc…

- Dựa vào chính sách phát triển nhân lực của mình để xác định rõ được cơ quan mình đang cần lao động thuộc lĩnh vực nào, cần bao nhiêu, trình độ chuyên môn như thế nào, đây cũng là một trong những căn cứ để xác định được lao động định biên của ngân hàng trong năm tiếp theo.

- Tính chất đặc thù của công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh Tức là cần liệt kê, sơ bộ phân loại lao động trong ngân hàng theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau Loại lao động hay nhóm vị trí chức danh nào là then chốt nhất, chịu sự cạnh tranh của thị trường lao động nhiều nhất thì cần có mức độ ưu tiên thích đáng Lương cao nhưng nếu trả cào bằng, không gắn với tính chất công việc, mục tiêu và kết quả lao động thì cách thức trả lương đó thực sự đã không mang lại hiệu quả mong muốn Chính vì thế để đảm bảo được tính công bằng hơn thì cần phân loại lao động thành các nhóm vị trí, tính chất công việc và mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương.

Hình thức trả lương vẫn là hình thức trả lương theo thời gian nhưng cần kết hợp tốt hơn nữa với nhiều các khuyến khích khác: khen thưởng gắn với các chỉ tiêu thi đua, đánh giá chất lượng công việc thông qua việc cá nhân tự cho điểm và cho điểm chéo lẫn nhau Việc tổng hợp kết quả đánh giá nên diễn ra thường xuyên hàng tuần Nên quy định mức điểm đạt chỉ tiêu hiệu quả công việc Quy định các hình thức kiểm điểm, xử phạt đối với người không đạt mức chỉ tiêu, và có các khuyến khích thích hợp đối với người vượt mức chỉ tiêu Đánh giá này được lượng hóa thành hệ số tính vào lương hàng tháng Như vậy hình thức trả lương này sẽ có tính khuyến khích tăng hiệu quả công việc hơn, mọi người được làm việc trong môi trường thi đua cạnh tranh nên sẽ có động lực làm việc tốt hơn Tiếp tục hoàn thiện hơn nữa tiêu chuẩn xếp loại thành tích đối với:

- Viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ - nhóm 1

- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Phòng, Tổ - nhóm 2

- Đối với ủy viên Ban Kiểm soát – nhóm 3

- Đối với viên chức là cán bộ lãnh đạo Ban, Văn phòng, Phó trưởng Ban Kiểm soát – nhóm 4

- Đối với Lãnh đạo Quỹ (bao gồm: Chủ tịch Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Trưởng Ban Kiểm soát) – nhóm 5 Đối với những vị trí chủ chốt và tính chất công việc, mức độ quan trọng của nó trong Bộ máy quản lý mà quy định hệ số ứng với mỗi tiêu chí xếp loại A, B,

C là khác nhau hơn là quy định chung mức hệ số ứng với mỗi chỉ tiêu xếp loại

A, B, C Như vậy tiền lương mới phản ánh được đầy đủ vai trò của người đó trong tổ chức, sự chênh lệch về khoảng cách lương tương đối cao sẽ là mục tiêu phấn đấu cho cán bộ viên chức khác, làm cho tính thi đua tăng lên và hiệu quả công việc cũng tăng theo.

Như vậy kết cấu của bảng hệ số quy đổi thành tích như sau:

Biểu 3.2: Bảng hệ số quy đổi thành tích

Công thức tính lương không thay đổi mà chỉ có hệ số quy đổi thành tích xếp loại cá nhân theo A, B, C là thay đổi Nếu theo bảng này thì tiền lương gia tăng