TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN
Giới thiệu các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Ngày nay, cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của NLĐ cũng được nâng cao, đời sống của con người ngày càng được cải thiện Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ, từ đó đòi hỏi tổ chức,”doanh nghiệp”phải có những biện pháp thỏa mãn cho mỗi nhân viên của họ ở mức độ cao hơn Đối với hầu hết các nhân viên, động lực để làm việc có ý nghĩa rất quan trọng Nó giúp tạo ra thái độ làm việc tích cực, hăng say, cho ra”kết quả”cao trong công việc
“Công tác tạo động lực cho NLĐ đang là một trong những nhiệm vụ quan trọng của mỗi doanh nghiệp,”“làm tốt công tác tạo động lực”sẽ giúp”doanh nghiệp”có một nguồn vốn con người lớn mạnh từ việc giữ chân những người tài,”kích thích tinh thần”làm việc của mỗi nhân viên, nâng cao hiệu quả làm việc và sự gắn bó, trung thành của nhân viên với”doanh nghiệp.”
“Tại Việt Nam, đến nay cũng có nhiều”các nghiên cứu về vấn đề”tạo động lực”cho NLĐ, có thể kể đến như:
Tác giả”Vũ Thị Uyên”(2006), Luận án tiến sĩ”Tạo động lực”cho”lao động quản lý”nói chung và”lao động quản lý trong các”doanh nghiệp”nhà nước ở Hà Nội”, “Đại học Kinh tế quốc dân,”Hà Nội.”Luận án đã”hệ thống hóa các lý luận căn bản về lao động quản lý,”hệ thống và đề xuất quan điểm”về”tạo động lực lao động,”lựa chọn”mô hình tổng thể để chỉ ra cách tiếp cận với”tạo động lực”cho lao động và lao động quản lý”trong”doanh nghiệp.”Luận án”phân tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới nhằm tăng động lực”cho”lao động”và”lao động quản lý”trong”doanh nghiệp”nhà nước ở”Hà Nội, chỉ ra những ưu, nhược điểm”của các phương pháp”tạo động lực”đang”được áp dụng trong các”doanh nghiệp”này, các nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng tới động lực làm việc của lao động quản lý”từ đó đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tăng động lực lao động cho lao động và lao động quản lý trong các”doanh nghiệp”nhà nước ở Hà Nội Vì lựa chọn nghiên cứu tập trung về các”doanh nghiệp”Nhà nước với các đặc thù riêng của lao động khối”doanh nghiệp”này nên các”kết quả”phân tích của luận án chỉ áp dụng và tham khảo để áp dụng được vào một bộ phận của hệ thống”doanh nghiệp”tại Việt Nam và làm cơ sở để đánh giá, tham khảo cho các”doanh nghiệp”tư nhân và có vốn đầu tư nước ngoài.[15]
“Tác giả Nguyễn Thùy Dung”(“2015), Luận án tiến sĩ,”“Các nhân tố tác động đến động lực làm việc của giảng viên các trường đại học tại Hà Nội”,“Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.”“Luận án đã vận dụng lý thuyết công bằng và mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldam (1980) trong việc đánh giá các nhân tố có ảnh hưởng tới động lực làm việc của đội ngũ giảng viên đại học trên địa bàn Hà Nội.”Từ đó,“tác giả đã rút ra được kết luận nhân tố môi trường làm việc là nhân tố có tác động mạnh nhất tới động lực của giảng viên bao gồm đặc điểm công việc, môi trường làm việc tại khoa/ bộ môn và môi trường lớp học.”“Tác giả cho rằng cần có sự quan tâm thích đáng ngay từ khâu tuyển dụng để có thể lựa chọn được các ứng viên có phẩm chất đạo đức, tố chất nghề nghiệp, năng lực chuyên môn để đảm nhận công việc, đồng thời chú trọng việc bổ nhiệm các cán bộ lãnh đạo khoa/bộ môn có đầy đủ năng lực chuyên môn và quản lý để đảm bảo sự công bằng trong thái độ đối xử và khả năng ra quyết định đối với giảng viên Tuy nhiên, các khảo sát của tác gia mới chỉ dừng lại ở các đơn vị hành chính sự nghiệp và chưa có sự mở rộng ra các ngành đặc thù.[11]”
Tác giả Đỗ Thị Thu (2008), Luận văn thạc sĩ,“Hoàn thiện công tác”tạo động lực”ở Công ty TNHH Cửa sổ nhựa Châu Âu Euro Window”, Đại học “Kinh tế quốc dân, Hà Nội Luận văn đã đưa ra khá đầy đủ và chi tiết về cơ sở lý luận về công tác”tạo động lực”trong”doanh nghiệp,”tác giả đã đưa ra khái niệm, quá trình”tạo động lực”và sự cần thiết của”tạo động lực lao động”trong”doanh nghiệp,”các học thuyết”tạo động lực lao động,”những nhân tố ảnh hưởng tới”tạo động lực”làm việc từ đó đưa ra các biện pháp”tạo động lực lao động,”các kinh nghiệm về công tác”tạo động lực lao động”ở các Công ty nước ngoài.”“Tuy nhiên, khi phân tích thực trạng tác giả mới chỉ đưa ra các chính sách, chế độ đang thực hiện ở Công ty, chứ chưa đi sâu phân tích thực trạng đó có”tạo động lực”cho nhân viên tại Công ty hay không vì vậy những”đánh giá về công tác”tạo động lực”lao động”tại Công ty chưa cụ thể và sâu sắc Do đó những giải pháp tác giả đưa ra còn mang tính chung chung, khái quát và chưa có sự thuyết phục.[7]”
Tác giả Võ Quang Hưng (2010),”Luận văn thạc sĩ, “Tạo động lực cho người lao động tai Công ty Bảo Việt Sơn La”,“Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.”Tác giả đã nghiên cứu,”“đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Bảo Việt Sơn La qua các công cụ vật chất như: lương, thưởng, phúc lợi, phụ cấp; các công cụ tinh thần:”tuyển dụng, bố trí lao động; bản thân công việc; cơ hội thăng tiến; điều kiện làm việc; đào tạo nâng cao trình độ; các công cụ tâm lý, giáo dục, động viên, xử phạt “Từ đó tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác trả lương, phụ cấp; thưởng; các biện pháp khuyến khích cá nhân, môi trường làm việc. [14]””
Tác giả Mai Quốc Bảo (2010), Luận văn thạc sĩ,“Hoàn thiện công tác”tạo động lực”cho người lao động tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam “, “Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.”“Luận văn đã hệ thống các lý thuyết cơ bản về”tạo động lực”cho NLĐ, các yếu tố ảnh hưởng tới động lực của NLĐ, một số biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của NLĐ tại”doanh nghiệp.”Đánh giá thực trạng công tác”tạo động lực”cho NLĐ tại”Tổng Công ty Xi măng Việt Nam”từ đó nêu ra quan điểm và các giải pháp nhằm”tạo động lực”làm việc cho NLĐ tại Tổng Công ty Xi măng Việt Nam.”“Luận văn đã có những đánh giá và đưa ra các biện pháp thiết thực tuy nhiên do chỉ nghiên cứu trong phạm vi ngành xi măng, một số biện pháp đưa ra chỉ có hiệu quả thực tiễn trong ngành và có tác dụng tham khảo cho các ngành khác.[8]”
“Tác giả Bùi Thị Hồng (2012),”“Luận văn thạc sĩ,”“Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý tại Công ty Cổ phần Đầu tư UDIC”, “Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.”“Tác giả đã hệ thống hóa các lý thuyết cơ bản về động lực lao động và tạo động lực lao động, lao động quản lý và vai trò, đặc điểm của lao động quản lý….”“Qua phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý tại Công ty, tác giả đã kiến nghị các giải pháp nhằm tăng cường công tác tạo động lực cho lao động quản lý ở Công ty:”“thực hiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần linh hoạt theo từng giai đoạn phát triển của doanh nghiệp, tình hình kinh tế xã hội và nhu cầu của người lao động; xây dựng và thực hiện các quy chế về tiêu chuẩn, quy hoạch và luân chuyển, đề bạt cán bộ, xây dựng văn hóa công ty…”“Tuy nhiên, tác giả còn thiếu sót trong phương pháp nghiên cứu, mới chỉ sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng mà chưa kết hợp nghiên cứu định tính.[5]”
Tác giả Nguyễn Trung Hiếu (2013), Luận văn thạc sĩ,”Tạo động lực”cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7”, “Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, Hà Nội.” “Luận văn đã hệ thống hóa một số lý luận chung về tạo động lực cho NLĐ tại doanh nghiệp.” “Nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần Đầu tư Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực cho NLĐ tạiCông ty.” Tuy nhiên, luận văn mới chỉ tập trung vào các nhân tố về tiền lương, phúc lợi và bản chất công việc, đồng thời chưa phân tích được rõ những tồn tại trong việc tạo động lực lao động tại Công ty nên chưa đưa ra được các giải pháp thực sự có hiệu quả thực tế.[12]”
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
Khái niệm động lực, tạo động lực trong doanh nghiệp
Trong phần này, tác giả đã nêu ra một số khái niệm về động lực lao động,”tạo động lực”lao động”trong”doanh nghiệp,”từ đó rút ra vai trò của”tạo động lực”lao động”đối với”doanh nghiệp”và NLĐ.
Các công cụ tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
2.2.1 ” Tạo động lực ” thông qua khuyến khích vật chất
2.2.1.1 “ Tạo động lực ” thông qua tiền lương”
“Tiền lương là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.Tiền lương chỉ trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho NLĐ, tạo cho họ yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương.”
“2.2.1.2 Tạo động lực bằng tiền thưởng”
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính,”là”khoản tiền mà”doanh nghiệp”trả cho”NLĐ”do họ có thành tích và đóng góp vượt”trội “Để phát huy vai ii trò tạo động lực của tiền thưởng,”cần”xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của”NLĐ”hay tập thể lao động,”hợp lý các vấn đề chi trả, điều kiện và mức thưởng hợp lý, các hình thức thưởng.
“2.2.1.3.Tạo động lực”bằng”phúc lợi, phụ cấp”
“Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho NLĐ, do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định.”
“Phúc lợi là phần thù lao gian tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống”NLĐ.
Các chính sách phụ cấp, phúc lợi cần được thực hiện đầy đủ theo quy định và hợp lý mới điều kiện đặc thù của ngành nghề, công việc.
2.2.2 “ Tạo động lực ” thông qua khuyến khích tinh thần
2.2.2.1 “ Tạo động lực ” thông qua bản thân công việc Để bản thân công việc trở thành một công cụ”tạo động lực”hiệu quả, các nhà quản lý phải khiến NLĐ yêu thích công việc, thoải mái khi làm việc để họ tự giác làm và hoàn thành công việc Cần phân tích công việc cụ thể, chi tiết để đưa ra những quyết định công việc phù hợp với NLĐ.
2.2.2.2 ” Tạo động lực ” qua ” đánh giá thực hiện công việc” Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của”NLĐ“trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với”NLĐ.“Để đánh giá thực hiện công việc có hiệu quả tạo động lực lao động cần đảm bảo đánh giá chính thức, công khai; ”“ khoa học và rõ ràng; người đánh giá phải có đủ trình độ chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp.”
2.2.2.3 “ Tạo động lực qua đào tạo và nâng cao trình độ” Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp cho”NLĐ”có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.”Các khóa”đào tạo”cần hợp lý, phù hợp với nhu cầu phát triển, mục tiêu, điều kiện của”doanh nghiệp”và NLĐ. iii
2.2.2.4 ” Tạo động lực”qua”cơ hội thăng tiếnvà phát triển nghề nghiệp” Để”tạo động lực lao động”bằng thăng tiến,”các nhà quản lý”cần đưa ra một lộ trình”thăng tiến càng rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được NLĐ làm việc hiệu quả, nâng cao NSLĐ.”
2.2.2.5 ” Tạo động lực”thông qua”điều kiện, môi trường làm việc”
“Để tạo động lực cho NLĐ, doanh nghiệp cần chú ý tới các điều kiện làm việc như: ”“ Trang thiết bị nơi làm việc cần đầy đủ hợp lý và khoa học; Bố trí các phương tiện vật chất kỹ thuật cần đảm bảo về không gian diện tích, hợp lý, tiết kiệm, an toàn đảm bảo sức khỏe cho”NLĐ;“Trang bị đầy đủ thiết bị bảo hộ đạt tiêu chuẩn, phù hợp với yêu cầu công việc, đảm bao an toàn, sức khỏe cho”NLĐ.“Môi trường làm việc cần duy trì bầu không khí làm việc thân thiện, tôn trọng lẫn nhau,quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, quan hệ giữa đồng nghiệptốt đẹp.”
Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động trong doanh nghiệp
2.3.1.“ Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động”
Mục tiêu”cá nhân”của”người lao động”
“Hệ thống nhu cầu của người lao động”
“Khả năng, kinh nghiệm làm việc”
“Đặc điểm nhân khẩu học”
“2.3.2 Các yếu tổ thuộc về doanh nghiệp”
Phong cách quản trị, triết lý của lãnh đạo cấp cao
“2.3.3 Các yếu tố thuộc về bên ngoài”
Nhìn nhận, quan tâm của xã hội đối với ngành nghề
Quy định, chính sách pháp luật của Chính phủ
Bối cảnh của nền kinh tế iv
THỰC TRẠNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG
Giới thiệu khái quát về Công ty
Tên đầy đủ: Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị bưu điện (TFP)
Tên giao dịch tiếng Anh: Post and Telecommunication technology of optical fibre and equipment joint stock company
Hình thức: Công ty Cổ phần
Trụ sở đăng ký: Thôn Dốc Vân – Xã Yên Viên – Huyện Gia Lâm – Tp Hà Nội
Lĩnh vực kinh doanh: Công ty kinh doanh những ngành nghề sau:
-”Sản xuất cáp quang và thiết bị Bưu chính – Viễn thông
- Xây dựng chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông
- Tư vấn lập quy hoạch, dự án đầu tư phát triển Bưu chính – Viễn thông” -”Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Ngày 7/ 5/2007, phòng Đăng ký kinh doanh thuộc Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội ký Giấy chứng nhận đăng ký”doanh nghiệp”số 0102239710 Công ty Cổ phần Công nghệ Cáp quang và Thiết bị Bưu điện với số vốn điều lệ 78.380.000.000 đồng (Bảy mươi tám tỷ, ba trăm tám mươi triệu đồng) Công ty có
04 Cổ đông sáng lập là Công ty CP In Bưu điện, Công ty CP Thương mại bưu chính viễn thông, Công ty CP Đầu tư và xây dưng Bưu điện.
Kể từ ngày thành lập đến nay, Công ty đã thực hiện đầy đủ các mục tiêu của mình, “không ngừng phát triển các hoạt động kinh doanh, dịch vụ của Công ty nhằm tối đa hóa các nguồn lợi nhuận có thể có được, đảm bảo lợi ích các Cổ đông;
Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao thu nhập và đời sống của”NLĐ “trong Công ty; Đóng góp cho Ngân sách Nhà nước.”
Về lĩnh vực”sản xuất cáp quang và thiết bị Bưu chính- Viễn thông,”Công ty đã đầu tư máy móc, “dây chuyền thiết bị đồng bộ của Châu Âu hiện đại nhất Việt Nam, sản xuất và cung cấp ra thị trường hàng chục ngàn km sợi cáp quang với đầy đủ các chủng loại”như: “Cáp treo, cáp luồn cống, cáp chôn trực tiếp, cáp thả sông, cáp treo trên đường điện lực và dây thuê bao sợi quang tới hộ gia đình Ngoài ra Công ty còn cung cấp các phụ kiện quang như: Măng xông, ODF, Rack ODR tập trung, dây nhảy quang, dây hàn quang…”“Đặc biệt Công ty luôn tìm hiểu, nghiên cứu gia công và lắp đặt những sản phẩm dân dụng phục vụ nhu cầu thường xuyên hơn của đông đảo quý khách hàng như: Máy điều hòa Kaihatsu, Máy phát điện dân dụng, Điện thoại di động các loại.”
Về lĩnh vực”tư vấn lập quy hoạch, dự án đầu tư phát triển Bưu chính – Viễn thông,”TFP là một trong những nhà sản xuất đi đầu trong việc nghiên cứu đưa ra các tư vấn lập quy hoạch, giải pháp, các sản phẩm phục vụ cho sự phát triển của hạ tầng mạng viễn thông như: Thiết bị và phụ kiện mạng GPON, mạng FTTH…
Về phát triển kinh doanh,”xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị chuyên ngành Bưu điện”và hàng hóa”sản xuất,”Công ty đã tích cực, chủ động tìm kiếm thị trường, đối tác không chỉ trong nước mà cả các đối tác quốc tế như: Lào, Trung Quốc, Hàn Quốc… xuất khẩu các sản phẩm hàng hóa, thiết bị và nhập khẩu vật tư hàng đầu về nhằm phục vụ sản xuất Công ty đã liên tục vinh dự nhận bằng khen, cúp của Bộ Công Thương về sản lượng xuất khẩu cao trong những năm đầu … Công ty tự hào”hiện là một trong những nhà sản xuất cáp sợi quang hàng đầu Việt Nam và là nhà xuất khẩu cáp sợi quang, thiết bị phụ kiện quang ra nước ngoài lớn nhất Việt Nam,”vinh dự nhận danh hiệu “Thương hiệu nổi tiếng quốc gia năm 2010” do”Nhà nước trao tặng.”
Tuy nhiên, do nằm trong khối ngành Bưu chính – Viễn thông, chịu nhiều ảnh hưởng từ những thay đỏi và cải cách trong nội bộ Ngành, cùng với đó là những thay đổi trong bộ máy quản lý của Công ty, hiện tại Công tyđang gặp phải một số khó khăn về vốn do nợ, dẫn đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chậm lại trong 3 năm trở lại đây.
3.1.2 “ Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ”
“Trải qua thời gian dài hoạt động và phát triển, cùng sự thay đổi của cơ chế thị trường, cơ chế quản lý và yêu cẩu sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức bộ máy cũng có nhiều thay đổi theo sự phát triển của Công ty.”Để đảm bảo “hiệu quả hoạt động kinh doanh,”cũng như thực hiện thành công những mục tiêu đã định, Công ty đã xây dưng bộ máy hoạt động theo mô hình trực tuyến, phân cấp rõ ràng, các phòng ban trong Công ty được tổ chức sắp xếp trên cơ sở phân định”rõ chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban dưới sự lãnh đạo chung của Hội đồng quản trị,”Ban kiểm soát Tổng giám đốc, các trưởng phòng ban Từ đó thực hiện chuyên môn hóa sâu trong từng hoạt động của Công ty.
Cơ cấu tổ chức, quản trị, điều hành và kiếm soát Công ty:
- Tổng giám đốc điều hành
Bảng 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty”
“ HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ ” Đến đầu năm 2016, Công ty hiện có 1879 cổ đông góp vốn và sở hữu cổ phần.
Hội đồng quản trị hiện nay gồm: 1 Chủ tịch Hội đồng quản trị và 3 Ủy viên Hội đồng quản trị.”Là cơ quan quản lý của Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty, có nhiệm vụ quyết định chiến lược phát triển phương án đầu tư tài chính của Công ty, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Tổng giám đốc và các cán bộ quản lý khác.”
Ban kiểm soát gồm: 1 Trưởng ban kiểm soát và 2 Thành viên ban kiểm soát do”Đại hội đồng cổ đông bầu ra, có nhiệm vụ giám sát, kiểm tra tính trung thực và hợp pháp trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, trong ghi chép sổ sách kế toán và báo cáo kế toán, thẩm tra tính trung thực và chính xác bảng cân đối kế toán, báo cáo tài chính hàng năm của Công ty.”
“Tổng giám đốc: Là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của Công ty, phụ trách chung và có quyền điều hành toàn bộ hoạt động của Công ty về các vấn đề trong quá trình sản xuất kinh doanh, trong việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh;”ban hành, phê duyệt”các quy chế, quy định của Công ty Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trực tiếp tổ chức công tác quản lý, tổ chức công tác tài chính kế toán, kế hoạch sản xuất kinh doanh, là người ký kết các hợp đồng kinh tế, hợp đồng lao động và mời chuyên gia cố vấn cho Công ty (nếu cần), chịu trách nhiệm trước pháp luật và nhà nước về tất cả các hoạt động kinh doanh của Công ty.”
Các phòng ban:gồm 6 phòng ban
- Tham mưu cho TGĐ về xây dựng mô hình bộ máy”quản lý và sản xuất của”Công ty
- Giúp TGĐ trong công tác”tổng hợp, đánh giá tình hình”hoạt động SXKD của Công ty
- Nghiên cứu và thực hiện trong Công ty các chế độ, thể lệ, nội quy và các biện pháp nhằm bảo vệ chặt chẽ bí mật Nhà nước, bảo vệ tài sản Công ty, giữ gìn an ninh trật tự và Công tác dân quân tự vệ của Công ty.
- Trực tiếp quản lý điều hành bộ phận Hành chính văn phòng bao gồm: Lái xe, văn thư và lao công, phục vụ cho các đơn vị trực thuộc có hiệu quả.
- Tổ chức tiếp nhận, xử lý chuyển phát”công văn giấy tờ, sổ sách hành chính, quản lý con dấu,”lưu trữ tài liệu, hồ sơ lý lịch NLĐ;
-”Thu thập, xử lý thông tin, số liệu kế toán theo đối tượng và nội dung công việc kế toán, theo chuẩn mực và chế độ kế toán.”
-”Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ; kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản; phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính, kế toán.”
- Xác định đúng”kết quả”sản xuất kinh doanh và phân tích”kết quả”hoạt động SXKD trong định kỳ
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động tại Công ty
3.3.1 Đặc điểm cá nhân người lao động
Mục tiêu của người lao động
Mục tiêu của người lao động ở Công ty
Biểu đồ 3.3 Kết quả khảo sát mục tiêu của người lao động tại Công ty
Nguồn: Từ”kết quả”khảo sát của tác giả
Từ”kết quả”trên cho thấy, mục tiêu lớn nhất của NLĐ trong Công ty là được thỏa mãn nhu cầu về vật chất (120/120 ý kiến) và tiếp theo là được làm công việc phù hợp với năng lực, sở trường ( 112/120 ý kiến) và Phát triển nghề nghiệp, thăng tiến (102/120 ý kiến) Mục tiêu về một công việc ổn định đứng cuối cùng với chỉ 68/120 ý kiến Có thể thấy, từ mục tiêu của người lao đông thì”tạo động lực”bằng vật chất và bản thân công việc có tác động rất lớn tới động lực của NLĐ trong Công ty.
Nhu cầu của người lao động
Nh u cầ u an to àn
Nh u cầ u đư ợc tô n trọ ng
Nh u cầ u tự h oà n th iện
Nhu cầu của người lao động ở Công ty
Biểu đồ 3.4.”Kết quả”khảo sát nhu cầu của người lao động tại Công ty
Nguồn: Từ”kết quả”khảo sát của tác giả
Qua”kết quả”trên, một lần nữa thấy được nhu cầu về”sinh lý hay vật chất”luôn được ưu tiên hàng đầu ( 120/120 ý kiên), tiếp theo là nhu cầu an toàn (117/120 ý kiến) và nhu cầu được tôn trọng (113/120 ý kiến) Vì vậy, để”tạo động lực lao động,”Công ty cần chú trọng đáp ứng các nhu cầu này của NLĐ qua việc cải thiện”các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện,”môi trường”làm việc và”cơ chế thăng tiền trong Công ty.
Biểu đồ 3.5 Số năm công tác tại Công ty của người lao động
Nguồn: Phòng Tổ chức Công ty
“Qua biểu đồ cho thấy, số lao động công tác tại Công ty từ 3 năm trờ lên chiếm tỉ trọng lớn:”47,5% lao động công tác từ 3-5 năm,16,67% lao động công tác trên 5 năm.”Điều này cho thấy, lao động ở Công ty có khá nhiều kinh nghiệm”làm việc, vì vậy mục tiêu của họ phần nhiều sẽ là mục tiêu về phát triển nghề nghiệp và nhu cầu được tôn trọng, chủ động trong công việc, Công ty cần nắm được những yếu tố này để xây dựng chính sách”tạo động lực”hiệu quả.
Đặc điểm nhân khẩu học
Biểu đồ cơ cấu độ tuổi của NLĐ trong Công ty dưới đây cho thấy số
CBCNV ở độ tuổi dưới 35 tuổi chiếm 60%, trong đó có 9,17% là lao động dưới 25 tuổi, có thể nói lực lượng lao động ở Công ty là lao động trẻ Đây là đối tượng có tinh thần học hỏi cao, dễ tiếp thu, nắm bắt kiến thức, kỹ thuật mới, năng nổ, nhiệt tình với công việc và có nhu cầu ít phức tạp hơn, tuy nhiên lại ít kinh nghiệm, hiếu thắng Đồng thời, đây cũng là đối tượng có tính ổn định thấp, dễ thay đổi công việc. Nắm được những điều này, Công ty”cần chú trọng xây dựng chính sách”đào tạo,”phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng”nhu cầu học hỏi, tích lũy kinh nghiệm của NLĐ, kết hợp với việc bố trí công việc và các chính sách đãi ngộ”thể hiện sự quan tâm của Công ty”để giữ chân họ.
Cơ cấu độ tuổi người lao động tại Công ty
Biểu đồ 3.6 Cơ cấu độ tuổi người lao động tại Công ty
Nguồn: Phòng tổng hợp Công ty
Công ty hiện nay có 26 lao động là nữ trên tổng số 120 lao động chiếm 21,67%; và 94 lao động nam giới chiếm 78,33% Có thể thấy lao động nam”chiếm tỷ trọng lớn trong”cơ cấu lao động tại Công ty do đặc thù ngành nghề kỹ thuật cao.Xác định các tỉ lệ này giúp các nhà quản lý có sự cân nhắc khi đưa ra các quyết định, các chính sách trong Công ty, bởi”nhu cầu của nam và nữ”luôn có sự khác nhau, các chính sách cũng vì vậy mà có sự ảnh hưởng lớn hay nhỏ lên hai đối tượng này, ngoài ra, do đặc thù giới tính, công việc đảm nhận cũng sẽ trở nên khó khăn hay thuận lợi hơn, điều kiện làm việc ảnh hưởng lên hai đối tượng này cũng hoàn toàn khác nhau, lao động nam thường thích các công việc có tính năng động, không thích an phận, sức chịu đựng và tính kiên trì sẽ không cao bằng lao động nữ, vì vậy họ rất dễ nhảy”việc khi công việc hiện tại không”thỏa mãn được”nhu cầu cũng như ảnh hưởng tới lợi ích của họ Nắm bắt được những tác động của giới tính đến động lực làm việc sẽ góp phần”quan trọng trong việctạo động lực lao độngtại Công ty.”
Trình độ chuyên môn CBCNV 2015
Phổ thông Trung cấp, cao đẳng Đại học
Biểu đồ 3.7 Cơ cấu trình độ người lao động tại Công ty
Nguồn: Phòng Tổng hợp Công ty
Qua bảng đánh giá trên cho ta thấy tổng thể lao động Công ty chủ yếu là lao động trung cấp, cao đẳng chiếm tỷ trọng cao hơn so với lao động ở các trình độ khác với 62,5%.Đây là lực lượng có trình độ trung bình, nên họ vừa có”nhu cầu về vật chất vừa có nhu cầu tự hoàn thiện mình.”Do đó, Công ty”cần có những chính sách đào tạo, khuyến khích”phù hợp giúp NLĐ nâng cao trình độ để họ có động lực tham gia tích cực lao động.
3.3.2 Các yếu tố về Công ty
Phong cách quản trị và triết lý của người lãnh đạo
Công ty CP Công nghệ Cáp quang và Thiết bị bưu điện là một Công ty cổ phần, đứng đầu là Ban quản trị và trực tiếp chỉ đạo, điều hành mọi hoạt động trong
Công ty là Tổng giám đốc Hiện nay, Ban Quản trị Công ty được nhận xét có phong cách thoải mái, thân thiện và cứng rắn, nguyên tác trong công việc Tổng giám đốc Công ty được đánh giá là có tác phong gần gũi với NLĐ, sẵn sàng lắng nghe ý kiến của NLĐ, có thái độ cẩn trọng, tỉ mỉ và khéo léo, mềm dẻo trong xử lý công việc. Mọi quyết định, chính sách trong Công ty đều do Ban Quản trị và Tổng giám đốc trực tiếp quyết định, điều hành hoạt động.
Triết lý lãnh đạo nổi bật của Ban Quản trị Công ty hiện nay là tập trung vào nhân tố con người, vì vậy luôn tôn trọng và”tạo mọi điều kiện thuận lợi cho”NLĐ làm việc, đồng thời quan tâm, chăm lo tới đời sống của NLĐ, chính vì vậy,”tạo động lực lao động”đang là một trong những chính sách quan trọng hàng đầu của Công ty hiện nay nhằm giữ chân NLĐ, nâng cao hiệu quả làm việc của họ”nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.”
Hiện nay, tại Công ty, văn hóa”doanh nghiệp”mới chỉ bước đầu được xây dựng qua phong cách làm việc, mối quan hệ trong Công ty và trang phục tập thể, những yếu tố này đều hướng tới một hình tượng Công ty thân thiện, nhiệt tình, năng nổ Cần phát triển thêm nhiều yếu tố khác để nâng cao giá trị, niềm tin, bản sắc riêng của Công ty làm tôn chỉ hoạt động của NLĐ trong Công ty.
3.3.3 Yếu tố bên ngoài Công ty
Nhìn nhận và sự quan tâm của xã hội với ngành nghề
Bưu chính viễn thông xưa nay vốn là một ngành dọc chủ lực trong nền kinh tế nước nhà, được sự quan tâm, đầu tư của Nhà nước và xã hội Sau khi có sự thay đổi trong cơ cấu ngành, viễn thông và bưu chính được tách ra, thời gian đầu, ngành bưu chính thực sự bước vào giai đoạn khó khăn, nhưng những năm gần đây, nhờ sự nỗ lực thay đổi không ngừng, ngành bưu điện dần lấy lại vị trí của mình trong sự nhìn nhận của xã hội, lại trở thành một trong hai mũi nhọn của Bưu chính – Viễn thông Việt Nam, nhờ vậy, nhu cầu về nhân lực của ngành bưu điện ngày càng lớn, sự thay đổi này góp phần không nhỏ vào việc khuyến khích NLĐ trong công viêc khi cảm thấy công việc của mình được đánh giá, nhìn nhận hơn trong xã hội.
Các chính sách, quy định của Pháp luật
Các chính sách, quy định của Pháp luật là quy chuẩn, thước đo cho mọi”doanh nghiệp”dựa vào để xây dựng các chính sách trong”doanh nghiệp,”đặc biệt là các chính sách về tạo động lực Các chính sách, quy định này nhằm tạo ra sự ràng buộc về luật pháp với các”doanh nghiệp”để bảo vệ quyền lợi của NLĐ
Các quyền lợi của NLĐ được nêu đầy đủ trong Luật Lao động được Quốc hội ban hành gần đây nhất năm 2012: chế độ phúc lợi, đào tạo….
Bên cạnh đó là các Nghị định”quy định về”các”chính sách”như”tiền lương, phúc lợi…”như Nghị định 122/2015/NĐ-CP”Quy định mức lương tối thiểu vùng đối với”NLĐ làm việc ở”doanh nghiệp,”liên hiệp”hợp tác xã, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động…”
Các quy định, chính sách này đều nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐ, Công ty thực hiện đầy đủ sẽ tạo được sự tin tưởng, yên tâm cho NLĐ để họ được tập trung công tác, từ đó nâng cao động lực làm việc của NLĐ.
Bối cảnh nền kinh tế
Vượt qua thời kỳ khủng hoảng trầm trọng, nền kinh tế thế giới đang trên đà hồi phục, các quốc gia khác nhau có tốc độ phục hồi khác nhau Việt Nam là một trong những nước gặp ít ảnh hưởng từ thiệt hại do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và nằm trong số những nước có tốc độ hồi phục kinh tế sau khủng hoảng ấn tượng.
GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CÁP QUANG VÀ THIẾT BỊ BƯU ĐIỆN
Giải pháp, kiến nghị
“ 4.2.1 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế công việc ”
“Công ty cần tiến hành phân tích công việc cụ thể qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho tất cả các vị trí theo tình hình mới, cần sửa đổi, bổ sung cho phù hợp Thiết kế lại công việc bằng phương pháp làm giàu công việc.”
4.2.2 “ Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc ”
“Công ty cần xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc cụ thế, xác định các tiêu chí để đánh giá, mục tiêu đánh giá, chu kỳ đánh giá … và phải lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp,”quy trình đánh giá phải xây dựng một cách khách quan, hợp lý, đầy đủ, chi tiết, phù hợp và cụ thể Khi tiến hành đánh giá, ngoài Hội đồng đánh giá, NLĐ cũng cần được tự đánh giá bản thân
4.2.3 Hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc cho người lao động
- Xây dựng lại quy chế nghỉ ngơi, làm việc cho NLĐ đặc biệt là công nhân sản xuất: hợp lý thời gian làm việc, nghỉ ngơi giữa các ca, thời gian nghỉ trong vii tháng….
- Cung cấp đầy đủ, kịp thời các điều kiện, phương tiện cần thiết phục vụ cho công việc Tu bổ, sửa chữa văn phòng, nhà xưởng định kỳ.
- Ban lãnh đạo phải xây dựng chương trình khen thưởng, bổ nhiệm một cách rõ ràng, minh bạch để lấy được lòng tin của NLĐ từ đó tăng sự gắn bó của NLĐ với ban lãnh đạo và Công ty.
- Tạo bầu không khí thân thiện, đầm ấm“trong Công ty.”
4.2.4 “ Hoàn thiện công cụ tiền lương ”
Công ty cần xem xét đưa vào công thức tính lương hệ số hoàn thành công việc, hệ số này thể hiện mức độ hoàn thành công việc, hiệu quả làm việc của NLĐ”
4.2.5 Hoàn thiện công tác khen thưởng
“Việc bầu chọn khen thưởng phải hết sức công bằng, hợp lý,”áp dụng hệ số hoàn thành công việc, hệ số trách nhiệm vào việc tính mức thưởng để đảm bảo công bằng Các mức thưởng cần phong phú, đa dạng.“Việc tiến hành công nhận hay trao giải thưởng phải trang trọng Khen thưởng bằng tinh thần: ”“ Thông tin khen thưởng phải được công bố rộng rãi cho mọi nhân viên, đối tác và đặc biệt là gia đình của người được khen thưởng….”
4.2.6 Hoàn thiện công cụ phụ cấp, phúc lợi Áp dụng các chế độ phụ cấp cho NLĐ: Xăng xe, độc hại…Ngoài ra, không chỉ thực hiện các chính sách phúc lợi cố định mang tính hình thức, Công ty cũng cần đưa ra những chính sách động viên giúp đỡ NLĐ khi họ có gặp phải những vấn đề khó khăn phát sinh xảy ra giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục những khó khăn đó và trở lại với công việc
4.2.7 “ Hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc ”
“Bầu không khí xã hội trong Công ty được biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thường ngày giữa những NLĐ đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc, ” cần tạo bầu không khí thoải mái, hữu hảo giữa các mối quan hệ trong Công ty.“Cân bằng giữa làm việc và nghỉ ngơi nhằm đảm bảo sức khỏe tinh thần NLĐ và tiến độ sản xuất.” viii
4.2.8 “ Hoàn thiện công tác đào tạo nâng cao trình độ ”
Công tác đào tạo cần được tiến hành đúng với yêu cầu thực tế của”doanh nghiệp”và nhu cầu của cá nhân NLĐ Để làm được việc này, Công ty cần xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo
Xây dựng hệ thống đào tạo cho”doanh nghiệp”đến từng vị trí công việc Hệ thống các kiến thức, kỹ năng trang bị cho NLĐ cần được xây dựng cẩn thận nhằm đào tạo đúng người, đúng chuyên môn và đảm bảo hình thức đào tạo đa dạng.
4.2.9 Hoàn thiện chính sách thăng tiến
Công ty cần xây dựng lộ trình công danh rõ ràng cho NLĐ, chú trọng công tác quy hoạch NLĐ,“có những quy định cụ thể về việc được thăng chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cá nhân có thành tích vượt trội Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy làm căn cứ để thăng chức cho cán bộ công nhân viên Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cá nhân có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức ngay tại thời điểm đó.” ix
“TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN”
“TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG”TẠI”CÔNG TY
CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ CÁP QUANG VÀ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH TỔNG HỢP
“LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH DOANH VÀ QUẢN
“Người hướng dẫn khoa học: TS.”NGUYỄN THU THỦY
“1 Tính cấp thiết của đề tài”
“Nhân sự là yếu tố hàng đầu quyết định thành công hay thất bại cho một Công ty Sản phấm, Dịch vụ, Ý tưởng, Đổi mới… đều bắt nguồn từ con người. Nhân lực cũng chính là nguồn vốn của doanh nghiệp Nguồn vốn được xem như là huyết mạch của doanh nghiệp, vì vậy có vốn rồi, ta chỉ cần sử dụng nguồn vốn đó một cách hiệu quả thì sẽ có lãi mẹ đẻ lãi con Bởi vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, vấn đề con người luôn là trọng tâm, kéo theo là yêu cầu tạo động lực thúc đẩy, khuyến khích nhân viên.”
“Quản trị nguồn nhân lực ngày nay không chỉ đơn thuần là chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh theo các thủ tục hành chính mà cần phải tìm cách thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp;”“sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với doanh nghiệp.”
“Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế giới.”“Đặc biệt, khi trở thành thành viên của Tổ chức thương mại thế giới WTO, cùng với đó là việc cộng đồng kinh tế ASEAN - AEC là cơ chế hợp tác có hiệu lực từ ngày 31/12/2015 và sắp tới đây là Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương được thông qua, Việt Nam càng trở thành điểm đến đầu tư hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài, các Công ty đa quốc gia, bên cạnh đó là dòng hàng hóa, dịch vụ, vốn đầu tư, vốn, nguồn lao động di chuyển tự do giữa các nước ASEAN.”“Một thị trường lao động nói chung và một phân khúc thị trường lao động có trình độ cao, lao động có kỹ năng sẽ nhanh chóng được hình thành.”“Việt Nam là một thành viên của các tổ chức, hiệp định này cho nên việc lao động di chuyển giữa các nước thành viên trong đó có Việt Nam là tất yếu Cuộc chiến giành giật nguồn nhân lực giỏi, có kĩ năng sẽ ngày một trở nên gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nhà nước hội nhập ngày một sâu rộng hơn với kinh tế thế giới.”“Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường, các doanh nghiệp Việt Nam cần phải chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài, khuyến khích lao động làm việc, trung thành với doanh nghiệp.”
“Trước thực trạng chung như vậy, ngành Bưu chính nói chung và Vật tư Bưu điện nói riêng cũng gặp nhiều”“khó khăn trong vấn đề quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt khi ngành Bưu điện đang gặp rất nhiều khó khăn do thay đổi cơ chế ngành Bưu chính – Viễn Thông, doanh thu không đủ bù chi khiến cho rất nhiều lao động mất đi động lực làm việc.”“Tuy nhiên, với chính sách tiếp tục hỗ trợ và đầu tư thích đáng của Nhà nước, ngành Bưu chính vẫn có khả năng phát triển mạnh nếu có những quy hoạch và cải tổ mới, đặc biệt là về vấn đề nguồn nhân lực và tạo động lực cho NLĐ.”
