Tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng công trình

Lêi nãi ®Çu Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế và Quản lý công 50 LỜI CAM ĐOAN Trong quá trình làm đề tài, số liệu tham khảo được thu thập và xử lý công khai, minh bạch, hợp pháp Đề tài nghiên cứu được thực[.]

Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 LỜI CAM ĐOAN Trong trình làm đề tài, số liệu tham khảo thu thập xử lý công khai, minh bạch, hợp pháp Đề tài nghiên cứu thực độc lập thân Quá trình đánh giá, nhận xét thơng qua số liệu giấy tờ thơng qua tình hình thực tế mà q trình thực tập tơi thu nhận Tôi xin cam đoan ý kiến hồn tồn thật Nếu có vấn đề xảy tơi xin chịu hồn tồn trách nhiệm Người thực Sinh viên Trần Trung Hiếu Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý cơng 50 LỜI NĨI ĐẦU Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Chính thế, ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý để giúp người lãnh đạo người quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muỗn người lao động tổ chức Từ năm 50 kỷ 20, nhà nghiên cứu đãđưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận vấn đề chưa quan tâm mức, người chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng tồn tổ chức Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh khơng phải điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, cịn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học với cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mục đích người lao động Suy cho cùng, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày quan tâm nhiều doanh nghiệp nhà nước Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Thực tế, cơng tác tạo động lực Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình thực hiện, chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, suất đạt mức trung bình Với vướng mắc trên, q trình thực tập cơng ty tìm hiểu thực tế, mạnh dạn chọn đề tài: “Tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình 1” làm chun đề thực tập tốt nghiệp Đề tài nghiên cứu bao gồm nội dung sau:  Lời nói đầu  Chương I: Cơ sở lý luận động lực tạo động lực làm việc cho người lao động  Chương II: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình  Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần xây dựng cơng trình Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 MỤC LỤC CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1 ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực làm việc 1.2 Vai trò động lực làm việc 1.2 QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.2 Xác định mục tiêu tạo động lực 1.2.2.1 Mục tiêu ngắn hạn: 1.2.2.2 Mục tiêu dài hạn 1.2.3 Lựa chọn đối tượng tạo động lực.5 1.2.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp tạo động lực 1.2.4.1 Công cụ tâm lý giáo dục 1.2.4.2 Công cụ hành 1.2.4.3 Cơng cụ tài – kinh tế 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới tạo động lực làm việc 1.3.1 Các yếu tố thuộc thân người lao động CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH 11 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH 11 2.1.1 Q trình hình thành phát triển công ty 11 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty Sơ đồ tổ chức máy 12 12 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 14 Nguồn: Kết kinh doanh công ty cổ phần XDCT1 năm 2004 – 2008 14 2.1.4 Thực trạng NNL công ty 16 Nguồn: Phịng HC - NS cơng ty Cổ phần xây dựng cơng trình 22 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc người lao động công ty 23 2.2.1.Sự cần thiết phải tạo động lực Công ty Cổ phần cơng trình 23 Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 2.3 Thực trạng q trình tạo động lực Cơng ty 2.3.1 Xác định nhu cầu tạo động lực 25 25 2.3.2 Xác định mục tiêu tạo động lực 26 2.3.2.1 Mục tiêu ngắn hạn 26 2.3.2.2 Mục tiêu dài hạn (Xây dựng văn hóa cơng ty) 2.3.4.3 Cơng cụ tài – kinh tế 28 28 2.3.5 Đánh giá trình kết trình tạo động lực 42 2.4 Đánh giá q trình tạo động lực cơng ty 2.4.1 Ưu điểm 43 43 2.4.1.1 Cải thiện môi trường làm việc gia tăng trang thiết bị 43 2.4.1.2 Bầu khơng khí làm việc 43 2.4.2 Nhược điểm 44 2.4.3 Nguyên nhân44 2.4.3.1 Nguyên nhân chủ quan 44 2.4.3.1 Nguyên nhân khách quan 45 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG CƠNG TRÌNH 46 3.1 Quan điểm công ty tạo động lực 46 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực cho nhân viên cơng ty cổ phần cơng trình 46 3.2.1 Giải pháp tiền lương tiền thưởng 46 3.2.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 49 3.2.3 Các khoản khuyến khích 51 3.3 Điều kiện để thực giải pháp 51 KẾT LUẬN 54 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng2.1 Kết hoạt động kinh doanh từ 2004 - 2008 14 Bảng2.2 Biểu đồ doanh thu công ty từ 2004 – 2008 14 Bảng2.3 Biểu đồ Lợi nhuận công ty từ 2004 - 2008 15 Bảng 2.4 tỉ suất lợi nhuận trờn doanh thu 16 Bảng 2.4: Phân công lao động theo chuyên môn nghề đào tạo 16 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, thâm niên cơng tác trình độ chun mơn đào tạo 22 Bảng 2.6: bảng chấm cơng – phịng nhân - tháng 11/2006 30 Bảng 2.7: bảng lương cán quản lý nhân viên văn phòng tháng 06/2008 31 Bảng 2.8: mứcthưởng cho cá nhân tập thể xuấtsắc năm 2006 34 Bảng 2.9: bảng kê chi phí thưởng năm cho cá nhân tập thể xuất sắc 34 Bảng 2.10: kết công tác nộp bhxh công ty cổ phần xây dựng cơng trình năm 2006 39 Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 BẢNG KÊ DANH MỤC VIẾT TẮT CTCP: Công ty cổ phần BHXH: Bảo hiểm xã hội BHYT: Bảo hiểm y tế XDCT: Xây dựng cơng trình GDĐT: Giáo dục đào tạo VHKD: Văn hóa kinh doanh Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Động lực làm việc a Động làm việc1: Là mục đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng thoả mãn nhu cầu đặt Khái niệm động khái niệm trừu tượng khó xác định vì: - Thường bị che dấu chất thật nhiều lý khác như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan người… - Động biến đổi theo thời gian thời điểm người có nhu cầu động khác Trừ nhu cầu sinh lý nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào môi trường hoạt động người Vì vậy, nhà quản trị phải biết xác động số biết cải biến động lao động cụ thể cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả đáp ứng tổ chức b Tạo động lực làm việc2: Là hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực công việc Như vậy, tạo động lực lao động trách nhiệm mục tiêu tổ chức Tổ chức mong muốn người lao động cống hiến hết lực, trình độ kinh nghiệm phục vụ cho nhu cầu phát triển công ty Ngược lại, người lao động mong muốn từ cống hiến thu lợi ích mặt vật chất tinh thần, giúp họ tìm niềm vui lao động Ta xét q trình tạo động lực theo mơ hình sau đây: Nhu Sự Các cầu Nguyễn Vân Điềm nxb ĐH KTQD trang 55 - 56 căng động không Nguyễn Vân Điềm nxb ĐH KTQD trang 58 - 59 thẳng thỏa mãn Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thỏa mãn Giảm căng thẳng Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 - Nhu cầu không thoả mãn: việc người lao động không đáp ứng đầy đủ nhu cầu mặt vật chất hay tinh thần - Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn bên cá nhân, xuất phát từ việc nhu cầu không đáp ứng - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân - Hành vi tìm kiếm: Hành vi xuất động tạo tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể mà cá nhân tựđặt cho - Nhu cầu thoả mãn: Tức nhu cầu không thoả mãn giai đoạn trước, đáp ứng theo mong muỗn cá nhân - Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu thoả mãn trạng thái tâm lý người lao động giảm bớt căng thẳng xuất trước 1.2 Vai trị động lực làm việc Trong “Nguyên lý việc quản lý cách khoa học” Taylor nêu rõ: “Mục đích chủ yếu quản lý làm cho chủ giàu có đến mức tối đa làm cho thợ giàu đến mức tối đa”, để làm điều này, theo ông phải làm cho chủ thợ có chuyển biến tư tưởng, có nghĩa là: việc phân phối lợi nhuận việc quan trọng mà việc làm tăng thêm lợi nhuận vấn đề cần quan tâm nhiều nhất, đến mức làm cho việc phân phối lợi nhuận trở thành vấn đề không cần tranh luận Điều khơng hồn tồn giai đoạn nay, việc phân chia lợi nhuận vấn đề quan tâm tổ chức, đơn vị, cá nhân Nhưng điều ơng muốn đề cập đến sụ hiệp tác thật chặt chẽ, thân chủ thợ tinh tuý khoa học đại Theo nghiên cứu nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tế cho thấy năm yếu tố khiến cho nhân viên hài lịng là: thành tích, khen ngợi, thân công việc, trách nhiệm tiến Trong đó, khen ngợi Trần Trung Hiếu Lớp Kinh tế Quản lý công 50 thừa nhận thành tích cơng tác khơng phải cử chỉđể cải thiện quan hệ, xét lâu dài ba yếu tố sau có tác động mạnh bền Điều dễ hiểu, thành tích khen ngợi thừa nhận chốc lát, khác lại không Tuy nhiên, năm yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn: sách phương thức quản lý, giám sát cấp trên, tiền lương, mối quan hệ người với người điều kiện làm việc Tưởng chừng yếu tố tạo cảm giác hài lòng bất mãn liên quan đến vàđồng với nhau, hai mảng lại hoàn tồn độc lập với Sự hài lịng bất mãn hai cảm giác không mâu thuẫn với mà làđại diện riêng biệt cho nhu cầu khác người 1.2 QUY TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.2.1 Xác định nhu cầu tạo động lực người lao động : Mỗi người lao động tham gia vào tổ chức đặt mục tiêu cá nhân riêng Họ tồn tổ chức để thực mục tiêu Nếu mục tiêu mà họ đặt xa vời gây thất vọng sau này, họ nhận thấy kỳ vọng vào tổ chức khơng đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt mục tiêu thấp Do đó, vào làm tổ chức, họ thấy việc đạt mục tiêu mà đề khơng khó khăn Việc làm cho người lao động không phát huy hết khả cơng việc - Sự khác biệt nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho khả khẳng định quan trọng…Vì vậy, mà động lực cá nhân khác Tổ chức nhiều người việc tạo động lực lại khó khăn a Các yếu tố thuộc khả kinh nghiệm