ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1 Khái niệm và bản chất của động lực lao động a) Khái niệm Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để nỗ lực thực hiện công việc nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức Động lực lao động chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc như mức độ phức tạp, sự ổn định, ý nghĩa của công việc, sự tự chủ trong quá trình làm việc; những yếu tố thuộc về cá nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, năng lực, tính cách của cá nhân và những yếu tố thuộc về tổ chức như điều kiện làm việc, chính sách của tổ chức (tiền lương, thăng tiến, đào tạo…), văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo. b) Bản chất của động lực lao động Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép nhằm tạo ra năng suất và hiệu quả cao Động lực lao động mang một số đặc điểm sau:
Động lực luôn gắn với công việc, tổ chức và môi trường làm việc.
Động lực không phải là đặc điểm tính cách của bản thân cá nhân Động lực thay đổi tùy vào vị trí công việc, chế độ.
Kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực, động lực của người lao động, phương tiện và nguồn lực để thực hiện công việc Nếu các yếu tố khác không đổi thì cá nhân có động lực làm việc sẽ dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn.
Người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng năng suất và hiệu quả công việc không cao.
2 Những biểu hiện của động lực lao động
Biểu hiện của động lực lao động khá đa dạng, phong phú Người lao động khi có động lực sẽ làm việc hăng say hơn, có hứng thú đối với công việc, làm việc một cách vui vẻ, quan hệ tốt với đồng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao với những gì mình làm, nghiêm túc làm việc, chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc và nghỉ ngơi, thời gian lãng phí trong lúc làm việc là rất ít, trong quá trình làm việc họ sáng tạo, đưa ra những sáng kiến mới để tăng hiệu quả làm việc nên năng suất, hiệu quả thực hiện công việc ngày càng cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu người lao động thiếu động lực làm việc thì họ sẽ có những biểu hiện không tốt như không hoàn thành công việc hoặc hoàn thành công việc với chất lượng thấp, mệt mỏi, chán nản, làm việc để đối phó, thiếu trách nhiệm, kết quả thực hiện công việc giảm sút, hay kêu ca, phàn nàn, đưa ra yêu sách, đi muộn, về sớm, liên tục nghỉ việc, có xu hướng muốn rời khỏi doanh nghiệp.
3 Vai trò của động lực lao động Ở bất kỳ giai đoạn nào của xã hội thì động lực lao động luôn giữ vai trò quan trọng trong quá trình lao động, sản xuất kinh doanh Động lực lao động kết hợp với khả năng của cá nhân người lao động và các điều kiện để thực hiện công việc sẽ tạo ra được năng suất lao động cao hơn, hiệu quả công việc cao hơn Có động lực, người lao động sẽ hăng hái làm việc, làm việc chăm chỉ, tích cực, sáng tạo đưa ra được nhiều sáng kiến mới có lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp Có động lực, người lao động sẽ tạo ra được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, yêu quý và gắn bó lâu dài với tổ chức Chính vì vậy, các nhà quản lý cần phải kích thích, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp của mình Động lực gắn với những gì mà người lao động nhận được khi tham gia quá trình lao động như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội, cơ hội thăng tiến trong công việc, đào tạo phát triển… Các nhà quản lý cần phải hiểu rõ và tạo ra động lực cho người lao động, làm cho người lao động cảm thấy hài lòng, thỏa mãn, hạnh phúc trong công việc Đây cũng chính là cách để doanh nghiệp, tổ chức có thể giữ gìn người tài.
MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1 Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố sinh lý con người như thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, nghỉ ngơi, bài tiết…Nhu cầu cơ
Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu được tôn trọng bản là những nhu cầu mang tính tất yếu, không thể thiếu vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này họ sẽ không thể tồn tại Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là các nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm các yếu tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân…Các nhu cầu cơ bản được ưu tiên trước so với các nhu cầu bậc cao Với một người bất kỳ, nếu thiếu thức ăn, nước uống… thì họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng…
Hình 1.2.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất của con người, gồm nhu cầu thức ăn, nước uống, nhà ở, nghỉ ngơi, đi lại…
Nhu cầu an toàn: là nhu cầu ổn định, an toàn, được bảo vệ khỏi những nguy hiểm về thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
Nhu cầu xã hội: nhu cầu được giao lưu bạn bè, được giao tiếp trong xã hội, được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự hiệp tác và chăm sóc, được bạn bè tin cậy.
Nhu cầu tự hoàn thiện
Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận, quý trọng, tin tưởng và tự tôn trọng mình.
Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu sáng tạo, muốn được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, đạt được thành tích mới.
2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg là người đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực Ông đã chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc thành hai nhóm.
Nhóm 1: Nhóm yếu tố tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc Đây là nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu của cá nhân người lao động, bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như:
Sự tôn vinh, công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp
Đặc điểm, bản chất bên trong của công việc
Trách nhiệm trong công việc
Cơ hội thăng tiến trong công việc.
Nhóm 2: Nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Nhóm yếu tố này mang tính tích cực sẽ giúp ngăn ngừa sự không thỏa mãn của người lao động đối với công việc Tuy nhiên, nếu chỉ có mình nhóm này thì sẽ không đủ tạo ra động lực và sự thỏa mãn công việc của người lao động Nhóm này bao gồm các yếu tố như:
Sự giám sát, quản lý trong công việc
Chính sách và chế độ quản trị trong doanh nghiệp
Các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp.
Học thuyết của Herzberg đã đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và sự thỏa mãn của người lao động, có tác động tới việc thiết kế và thiết kế lại công việc ở nhiều doanh nghiệp Thế nhưng học thuyết này không mang tính khả thi vì trên thực tế đối với người lao động, các yếu tố này không tách rời nhau mà hoạt động, tồn tại song song cùng với nhau.
3 Thuyết kỳ vọng của Vroom
Thuyết kỳ vọng cho rằng một cá nhân sẽ hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Học thuyết này bao gồm ba biến số là:
Tính hấp dẫn: là tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thưởng có thể đạt được trong công việc.
Mối quan hệ giữa kết quả và phần thưởng: là mức độ cá nhân tin vào việc thực hiện công việc ở một mức độ nào sẽ đạt được một kết quả mong muốn.
Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả: là khả năng một cá nhân hiểu được việc bỏ ra một nỗ lực chắc chắn sẽ đem lại kết quả.
Học thuyết này được giải thích một cách đơn giản thông qua mô hình sau:
Hình 1.2.2: Mô hình kỳ vọng đơn giản hóa
Kỳ vọng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nỗ lực cá nhân với kết quả Kỳ vọng cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tự tin, năng lực của chính cá nhân đó Một cá nhân có sự tự tin, năng lực cao thì kỳ vọng của cá nhân đó sẽ cao Bên cạnh đó, sự rõ ràng trong các chính sách của tổ chức như tiền lương, tiền thưởng, đào tạo, thăng tiến… sẽ tác động vào mối quan hệ kết quả - phần thưởng tổ chức Các chính sách này càng rõ ràng bao nhiêu thì người lao động sẽ càng dễ nhận thấy được phần thưởng mà họ nhận được khi họ đạt kết quả Còn mối quan hệ giữa phần thưởng tổ chức và mục tiêu cá nhân lại chịu sự tác động của giá trị cá nhân gán cho phần thưởng mà họ nhận được từ tổ chức Giá trị này phụ thuộc vào nhu cầu, sở thích của chính cá nhân đó.
4 Thuyết công bằng của Adams
Trong thuyết công bằng, Adams đã đưa ra giả thiết rằng người lao động khi làm việc trong doanh nghiệp luôn muốn được đối xử công bằng, người lao động có xu hướng so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (sự đóng góp) với những gì họ nhận được từ công việc đó (quyền lợi) và sau đó đối chiếu tỷ suất này với tỷ suất của những người khác Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng Nếu tỷ suất này không ngang bằng nhau thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công và người lao động sẽ nỗ lực để điều
Nỗ lực cánhân Kết quả Phần thưởng tổ chức Mục tiêu cá nhân chỉnh chúng Những đóng góp của người lao động thường là sự nỗ lực, lòng trung thành, sự chăm chỉ, kỹ năng nghề nghiệp, sự thích ứng, sự linh hoạt, sự bao dung, lòng quyết tâm, sự nhiệt tình, niềm tin vào cấp trên, sự trợ giúp đồng nghiệp, sự hy sinh bản thân…Quyền lợi họ nhận được gồm: sự tặng thưởng về tài chính (lương bổng, phúc lợi…) và những giá trị vô hình như sự công nhận của mọi người đối với thành tựu đạt được, danh tiếng, trách nhiệm, sự thăng tiến nghề nghiệp, sự an toàn của công việc.Chính vì vậy, những người quản lý cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa đóng góp và quyền lợi của các cá nhân trong tổ chức Tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ, từ đó người lao động sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1 Tạo động lực lao động từ tiền lương Động lực của người lao động được hình thành dựa trên lợi ích Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện nhất định Mức độ thỏa mãn nhu cầu càng cao, động lực tạo ra càng lớn Do đó, muốn lợi ích tạo ra động lực cần phải tác động vào lợi ích, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc Một trong những lợi ích quan trọng đối với người lao động là lợi ích vật chất (lợi ích kinh tế) Tiền lương là nguồn thu chủ yếu của người lao động trong các doanh nghiệp nên các nhà quản lý có thể sử dụng tiền lương như một đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động Tiền lương có thể được định nghĩa như sau: “Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được sau khi hoàn thành một công việc hoặc sau một thời gian lao động nhất định từ phía người sử dụng lao động” Trong điều kiện kinh tế xã hội nước ta hiện này, thu nhập chủ yếu của đa số người lao động là từ tổ chức,doanh nghiệp mình làm việc, tiền lương là thu nhập chính, thu nhập ngoài tiền lương chiếm tỉ lệ rất thấp Vì vậy, người sử dụng lao động cần phải tính toán và điều chỉnh sao cho tiền lương người lao động nhận được tương xứng với những gì họ đóng góp,đảm bảo cuộc sống cho họ và gia đình Người sử dụng lao động cũng cần phải quan tâm đến sự công bằng trong trả lương Sự công bằng trong trả lương càng cao thì sự hài lòng về công việc càng cao, hoạt động của tổ chức càng có hiệu quả và đạt được mục tiêu đặt ra Ngoài ra, người sử dụng lao động cũng nên có sự khác biệt trong trả lương bằng cách thông qua tiêu chuẩn thực hiện công việc, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc Căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của từng cá nhân người lao động, người quản lý sẽ đưa ra những mức tiền lương khác nhau Khi xây dựng hệ thống trả công lao động, người sử dụng lao động cần phải tuân theo những quy định của pháp luật về tiền lương tối thiểu và các chính sách đãi ngộ của nhà nước Thêm vào đó, người sử dụng lao động cũng nên quan tâm đến tiền lương, tiền công trên thị trường để có thể đưa ra được mức tiền lương, tiền công hợp lý với người lao động và tiềm lực tài chính Chú ý đến những điều này sẽ tạo điều kiện để doanh nghiệp xây dựng một hệ thống trả lương lao động phù hợp, đảm bảo tính công bằng, cạnh tranh, thống nhất và kích thích người lao động.
2 Tạo động lực lao động từ sử dụng lao động
Trong bất kì giai đoạn nào của sự phát triển thì lực lượng lao động luôn là tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp Lực lượng lao động trong doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người lao động trong doanh nghiệp Khai thác và sử dụng có hiệu quả lực lượng lao động của mình chính là một trong những chìa khóa dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Sử dụng lực lượng lao động ở đây được xem xét trên ba khía cạnh là sử dụng số lượng, chất lượng và thời gian lao động.
Thứ nhất, về mặt số lượng, sử dụng lực lượng lao động được phản ánh qua việc sử dụng số lao động Sử dụng số lao động hợp lý chính là việc phân công lao động một cách khoa học Phân công lao động là việc chia nhỏ toàn bộ công việc trong doanh nghiệp thành những phần việc nhỏ và giao mỗi phần việc cho một người hoặc một nhóm người lao động chịu trách nhiệm thực hiện Đây chính là việc gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ Phân công lao động là cơ sở để đơn giản hóa phương pháp và thao tác lao động, giảm chi phí đào tạo, cho phép cải thiện năng suất lao động.
Thứ hai, về mặt chất lượng, sử dụng lao động được biểu hiện thông qua cơ cấu lao động trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn lành nghề… Phân tích việc sử dụng chất lượng lao động sẽ giúp doanh nghiệp năm bắt được tình hình thực tế của lao động trong doanh nghiệp như đội ngũ lao động của doanh nghiệp như thế nào, trình độ ra sao, việc sử dụng lao động có trình độ như vậy đã phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp chưa …để từ đó doanh nghiệp đưa ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả, khai thác được chất lượng lao động của mình, để người lao động có thể làm việc đạt được kết quả công việc tối đa.
Thứ ba, về mặt thời gian lao động, nghiên cứu việc sử dụng thời gian lao động sẽ giúp người quản lý có thể xác định những hao phí thời gian có ích và thời gian lãng phí để có thể đưa ra những biện pháp khắc phục lãng phí, tăng cường hiệu quả của thời gian có ích Thời gian làm việc có thể hiểu là độ dài làm việc được qui định mà người lao động phải đảm bảo để thực hiện công việc được giao Đo lường thời gian làm việc, sử dụng thời gian làm việc một cách hợp lý giúp cho người lao động có được trạng thái làm việc tốt nhất, giúp người lao động có thể phát huy tối đa năng lực bản thân và tăng hiệu quả của nhiệm vụ được giao.
Năng suất lao động và tiết kiệm lao động sống chính là bản chất của hiệu quả sử dụng lao động Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh hiệu quả hoạt động có ích của con người trong một đơn vị thời gian Năng suất lao động được tính bằng số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm Doanh nghiệp sử dụng lao động hợp lý, đúng người, đúng việc, đúng trình độ năng lực sẽ đạt được kết quả cao, năng suất lao động không ngừng tăng, nâng cao sự thỏa mãn của người lao động trong công việc, tạo động lực lao động Và khi đó, doanh nghiệp sẽ xây dựng các chương trình để bố trí lao động hợp lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng những yêu cầu của hiện tại và trong tương lai
3 Tạo động lực lao động từ công tác định mức lao động Định mức lao động là lĩnh vực hoạt động thực tiễn về xây dựng và áp dụng các mức lao động đối với tất cả các quá trình lao động Định mức lao động có thể hiểu là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người lao động có nghề nghiệp và trình độ chuyên môn thích hợp để hoàn thành một đơn vị sản phẩm hay một khối lượng công việc đúng với yêu cầu chất lượng trong điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định Định mức lao động được chia làm hai loại căn cứ theo phuơng pháp xây dựng mức Đó là định mức lao động có căn cứ khoa học (định mức kỹ thuật lao động) và định mức lao động thống kê – kinh nghiệm Quá trình định mức lao động sẽ cho chúng ta kết quả là các loại mức lao động như mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức biên chế…Định mức lao động có ý nghĩa đối với doanh nghiệp Định mức lao động chính là một biện pháp quan trọng để tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm Định mức lao động hợp lý sẽ có tác dụng nâng cao hiệu quả trong việc lập kế hoạch phát triển của doanh nghiệp Và định mức chính là cơ sở để tổ chức lao động khoa học và phân phối theo lao động Nếu doanh nghiệp muốn trả công một cách hợp lý, công bằng và kích thích họ làm việc thì doanh nghiệp cần phải tiến hành định mức lao động Chính vì thế định mức lao động cũng là một nội dung của tạo động lực lao động.
4 Tạo động lực lao động từ công tác tổ chức lao động
Tổ chức lao động là tổ chức quá trình hoạt động của con người trong sự kết hợp giữa ba yếu tố cơ bản của quá trình lao động và các mối quan hệ qua lại giữa những người lao động với nhau nhằm đạt được mục đích của quá trình đó Tổ chức lao động khoa học chính là tổ chức lao động dựa trên cơ sở phân tích khoa học các quá trình lao động và điều kiện thực hiện chúng, thông qua việc áp dụng vào thực tiễn những biện pháp được thiết kế dựa trên những thành tựu của khoa học và kinh nghiệm sản xuất tiên tiến Tổ chức lao động khoa học nhằm mục đích đạt kết quả cao trong lao động nhưng vẫn phải đảm bảo sức khỏe, sự an toàn và phát triển toàn diện cho người lao động, củng cố các mối quan hệ xã hội giữa những người lao động và tập thể người lao động Để có thể tạo ra được hiệu quả thực hiện công việc cao thì tổ chức lao động chính là một yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động Ví dụ như khi doanh nghiệp tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt tức là doanh nghiệp đã tạo ra những điều kiện vật chất kỹ thuật để tiến hành sản xuất liên tục, nhịp nhàng với năng suất và chất lượng cao, bảo đảm cho người lao động những điều kiện thuận lợi nhất để làm việc, tạo hứng thú, tính sáng tạo trong lao động, người lao động có được tư thế lao động thoải mái, ít mệt mỏi, làm việc được lâu dài và thúc đẩy người lao động một cách toàn diện.
5 Tạo động lực lao động từ tuyển dụng
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình thu hút những ứng viên có khả năng đáp ứng yêu cầu của công việc tham gia dự tuyển Nguồn tuyển mộ có thể từ bên ngoài hoặc chính bên trong của tổ chức Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn và cũng chính là ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Ngoài ra, tuyển mộ cũng ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như thù lao lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…Tuyển chọn là quá trình đánh giá ứng viên theo các tiêu chí khác nhau để chọn ra người phù hợp nhất với yêu cầu của công việc và tổ chức Tuyển chọn có ý nghĩa quan trọng đối với các kế hoạch và chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp Tuyển chọn tốt sẽ giúp tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với yêu cầu đặt ra, giảm các chi phí và rủi ro trong quá trình làm việc của người lao động Vì vậy, tuyển mộ, tuyển chọn quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, tạo ra yếu tố cạnh tranh cho tổ chức Từ công tác tuyển dụng tốt, công bằng sẽ tạo ra được động lực cho người lao động.
6 Tạo động lực lao động từ công tác thi đua khen thưởng
Thi đua là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được những thành tích tốt nhất trong quá trình lao động Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với các cá nhân, tập thể đạt thành tích tốt trong công việc Danh hiệu thi đua chính là hình thức ghi nhận, biểu dương, tôn vinh cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong phong trào thi đua Mục tiêu của thi đua là nhằm tạo động lực, động viên, khuyến khích, lôi cuốn mọi cá nhân, tập thể phát huy khả năng, năng động, sáng tạo hoàn thành tốt công việc được giao Thi đua khen thưởng là hoạt động diễn ra liên tục hàng năm, thường xuyên hoặc theo đợt Lựa chọn hình thức khen thưởng, danh hiệu thi đua như thế nào là tùy thuộc vào hoạt động của từng doanh nghiệp nhưng khi tiến hành các hoạt động thi đua, khen thưởng cần phải bảo đảm các nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, chính xác, công bằng, kịp thời và thống nhất Tuy nhiên, ở Việt Nam hiện nay, hoạt động thi đua khen thưởng chưa đạt được nhũng mục tiêu như đề ra Thi đua khen thưởng ở nhiều doanh nghiệp còn tiến hành chung chung, mang tích hình thức, chưa căn cứ vào hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân và tập thể người lao động Hoạt động này mang tính chất cào bằng, ai cũng được nên chưa phát huy được hiệu quả, chưa có tác dụng động viên, kích thích người lao động Chính vì vậy, doanh nghiệp nên có những biện pháp để thay đổi hoạt động thi đua khen thưởng hàng năm như nghiêm túc trong việc đánh giá, bình bầu các danh hiệu thi đua, nghiêm khắc trong xử phạt các cá nhân, tập thể có hành vi gian dối trong việc kê khai thành tích để được khen thưởng.Khi doanh nghiệp tiến hành công tác thi đua khen thưởng nghiêm túc cũng chính là doanh nghiệp đã tạo được động lực cho người lao động, giúp họ có được mục tiêu để phấn đấu Đây cũng chính là cách doanh nghiệp có thể nâng cao được kết quả thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động.
7 Tạo động lực lao động từ kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân thủ thời gian, công nghệ, điều hành sản xuất, kinh doanh được thể hiện trong nội quy lao động Kỷ luật lao động được xây dựng trên cơ sở của pháp luật và đạo đức xã hội Mục tiêu của kỷ luật lao động là đảm bảo cho người lao động làm việc tốt hơn, chấp hành nghiêm chỉnh những quy định của doanh nghiệp Để người lao động có thể nắm bắt và tuân thủ kỷ luật lao động thì nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính cần phải niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp Có ba hình thức kỷ luật là: kỷ luật ngăn ngừa, kỷ luật khiển trách và kỷ luật trừng phạt Nguyên nhân dẫn đến vi phạm kỷ luật lao động có thể xuất phát từ phía người quản lý hoặc cũng có thể từ chính người lao động Từ phía người lao động, có thể do họ có những quan niệm, mục tiêu, hành vi khác nhau hay do thái độ, ý thức không hợp tác trong lao động của cá nhân người lao động Còn về phía người quản lý, đó có thể là do những thiếu sót trong việc xây dựng và thực hiện không hợp lý chính sách nhân sự của doanh nghiệp như: thiếu sót trong tuyển dụng, bố trí lao động không hợp lý, đào tạo phát triển không đúng hướng, không hiệu quả, hướng dẫn công việc chưa tốt, thông tin đến người lao động chưa kịp thời, đày đủ…Do đó, để nâng cao hiệu quả của kỷ luật lao động, doanh nghiệp cần phải xậy dựng một hệ thống kỷ luật hợp lý, cụ thể, thông tin phải kịp thời, đầy đủ, quy định rõ ràng về trách nhiệm của các bên có liên quan và trước khi tiến hành kỷ luật cần phải điều tra, xác minh các vi phạm, mức độ vi phạm, các hình thức kỷ luật tương ứng và thông báo cho người vi phạm biết Có như vậy, người lao động mới có thể hiểu được quy định của doanh nghiệp, không vi phạm kỷ luật lao động và kỷ luật lao động có thể kích thích, tạo động lực làm việc cho người lao động.
TÍCH ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI
NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ CÔNG TY
1 Quá trình hình thành phát triển của công ty
1.1 Lịch sử hình thành phát triển
Công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh Bất động sản Hà Nội (tên viết tắt là HPM) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực bất động sản, chuyên cung cấp dịch vụ tư vấn quản lý bất động sản, quản lý cao ốc văn phòng Được thành lập từ năm
2002 theo giấy phép kinh doanh số 0104000071 do sở kế hoạch và đầu tư thành phố
Hà Nội cấp ngày 12 tháng 11 năm 2002 với số vốn ban đầu là 34.000.000.000 đồng (ba mươi tư tỷ đồng), công ty TNHH Quản lý và Kinh doanh bất động sản Hà Nội đã bắt tay ngay vào quản lý và khai thác tòa nhà OCEAN PARK Trong quá hoạt động, công ty luôn duy trì và phấn đấu vì mục tiêu: “Chất lượng dịch vụ không những quan trọng mà là tất cả sự thành công của chúng ta”. Địa chỉ: Tòa nhà Ocean Park số 1 Đào Duy Anh, Đống Đa, Hà Nội. Điện thoại: (04)35770713
Hiện nay các lĩnh vực kinh doanh của công ty đã phát triển trên phạm vi rộng bao gồm:
Đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản.
Tư vấn quản lý bất động sản và quản lý bất động sản (tòa nhà văn phòng, trung tâm thương mại…).
Cung cấp dịch vụ tư vấn và đại lý marketing cho thuê diện tích trống.Công ty đã trợ giúp tư vấn chuyên môn về các vấn đề quản lý và khai thác tòa nhà, dịch vụ tư vấn marketing cho thuê…cho hàng loạt các tập đoàn, tổng công ty,công ty như Tổng công ty Hàng hải Việt Nam (Vinalines), Tập đoàn Bảo Việt,Cavico…Trong lĩnh vực đầu tư góp vốn kinh doanh bất động sản, công ty được sự hỗ trợ tài chính rất lớn từ phía công ty mẹ – Công ty cổ phần Hàng hải Hà Nội (MARINAHANOI) Công ty cổ phần Hàng Hải Hà Nội là một doanh nghiệp hàng đầu ở Việt
Nam về vận tải biển và các loại hình vận tải đa phương thức Công ty cổ phần Hàng hải
Hà Nội được thành lập theo giấy phép thành lập số 3829/GP-UB do UBND thành phố
Hà Nội cấp ngày 17 tháng 11 năm 1998 và giấy phép đăng ký kinh doanh số 056428 do sở kế hoạch đầu tư Hà Nội cấp vào ngày 19/11/1998 với số vốn điều lệ 120.000.000.000 đồng (một trăm hai mươi tỷ đồng)
Cùng với sự phát triển không ngừng, công ty HPM cũng đang ngày càng mở rộng thị trường, không còn có bó hẹp trong phạm vi thành phố Hà Nội mà mở rộng ra một số thành phố khác như Hải Phòng và thành phố Hồ Chí Minh Một số dự án công ty đã và đang triển khai:
Tòa nhà Ocean Park: Đầu tư góp vốn, quản lý và khai thác.
Tòa nhà Bảo Việt: Quản lý và khai thác.
Tòa nhà 15 – 17 Ngọc Khánh: Tư vấn xây dựng hệ thống quản lý.
Tòa nhà Cavico: Tư vấn triển khai bất động sản.
Tòa nhà Thái Hưng: Tư vấn dự án và xây dựng hệ thống quản lý khai thác.
Tòa nhà Núi Trúc (BIDV): Quản lý và khai thác
Trung tâm thương mại Hải Phòng: Tư vấn, báo cáo nghiên cứu khả thi.
Tòa nhà 45 Triệu Việt Vương: Tư vấn dự án, quản lý đầu tư xây dựng và quản lý dự án sau hoàn thành.
Tòa nhà Hải An: Đầu tư và quản lý khai thác.
Tòa nhà Nhà xuất bản giáo dục: Quản lý và khai thác.
Tòa nhà Vitranco: Tư vấn quản lý và khai thác.
Tòa nhà 57 Huỳnh Thúc Kháng – VNPT: Xây dựng hệ thống quản lý và khai thác tòa nhà.
Tòa nhà Ngôi sao xanh số 12 Lê Thánh Tông, TP HCM: Tư vấn quản lý tòa nhà.
1.3 Kết quả sản xuất kinh doanh
Bảng 2.1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh giai đoạn 2007 - 2009
STT Chỉ tiêu Đơn vị
Năng suất lao động tháng
Tiền lương bình quân tháng
(Nguồn: Phòng Kế toán, công ty HPM)
Từ số liệu trên ta có thể thấy rằng trong 3 năm qua tất cả các chỉ tiêu trong bảng kết quả hoạt động kinh doanh đều tăng nhưng tốc độ tăng không đồng đều giữa các năm Năm 2008, doanh thu của công ty đã tăng 2383,127 triệu đồng (tăng 57,54%), gấp hơn 2 lần so với năm 2007 Năm 2009, doanh thu tăng 3251,81 triệu đồng, tương ứng tăng 49,84%, gấp gần 2 lần so với năm 2008 Qua so sánh, ta thấy được tốc độ tăng trưởng của doanh nghiệp là tương đối cao Điều đó chứng tỏ doanh nghiệp đã có những chiến lược kinh doanh hợp lý, phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Bên cạnh doanh thu thì lợi nhuận cũng là một chỉ tiêu phản ánh kết quả kinh doanh của danh nghiệp Trong 3 năm, lợi nhuận của doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Năm 2008, lợi nhuận đạt được đã tăng 453,858 triệu đồng so với năm 2007 (tăng 42,69
%) Và năm 2009, lợi nhuận đạt được cao hơn so với năm 2008, tăng 759,28 triệu đồng, tương ứng tăng 50,04% Mức tăng lợi nhuận này tạo thuận lợi cho công ty trong đầu tư kinh doanh trong những năm tới Cùng với đó, quỹ tiền lương qua 3 năm cũng tăng và tốc độ tăng này cũng không đồng đều giữa các năm Về giá trị tuơng đối thì tốc độ tăng của năm 2009 so với 2008 là 30,15% và thấp hơn tốc độ tăng của năm 2008 so với năm 2007 Tuy nhiên, để có những nhận xét sâu hơn chúng ta cần quan tâm đến cả các giá trị tuyệt đối Mức chênh lệch về quỹ tiền lương giữa các năm là 680,136 triệu đồng (năm 2008 so với năm 2007) và 563,436 triệu đồng (so năm 2009 với năm 2007).Thêm nữa, khi so sánh năng suất lao động với tiền luơng bình quân ta có thể thấy việc tăng năng suất lao động lớn hơn tăng tiền lương bình quân là đảm bảo nguyên tắc trả
Dịch vụ Phòng Kế toán Phòng
Hành chính-Nhân sự Phòng
Công ty cổ phần hàng hải Hà Nội lương Nhưng việc tăng này cũng chưa được hợp lý Chênh lệch giữa tăng năng suất lao động và tăng tiền lương bình quân của năm 2008 với năm 2007 là không nhiều, đến năm 2009 thì con số chênh lệch này là lớn hơn nhiều so với năm 2008 Cụ thể, năng suất lao động tăng 25,76 % trong khi đó tiền lương bình quân chỉ tăng 9,24 % Năng suất lao động qua 3 năm luôn gấp khoảng 4 lần so với tiền lương bình quân Từ đây, ta có thể nhận xét rằng việc thực hiện chính sách tiền lương trong doanh nghiệp đã có những thay đổi nhưng vẫn chưa hợp lý và doanh nghiệp nên có những biện pháp để khắc phục.
2 Đặc điểm về tổ chức bộ máy quản lý ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý
Sơ đồ 2.1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty HPM
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
2.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban
Phòng kỹ thuật là một bộ phận quan trọng trong công ty, có chức năng tổ chức, duy trì, kiểm soát hoạt động của hệ thống kỹ thuật trong các tòa nhà một cách an toàn, hiệu quả và tiết kiệm chi phí nhất Đồng thời, phòng kỹ thuật còn tham mưu, cố vấn, giúp việc cho ban lãnh đạo các vấn đề liên quan đến hệ thống kỹ thuật Những chức năng này được cụ thể hóa thành một số nhiệm vụ chính như sau:
Xây dựng hệ thống kỹ thuật của các tòa nhà.
Kiểm tra và bảo dưỡng định kỳ các hệ thống và thiết bị kỹ thuật như hệ thống điều hòa, hệ thống bơm cứu hỏa, hệ thống phòng cháy chữa cháy, hệ thống báo khói, điện, chiếu sáng, máy phát…
Theo dõi và báo cáo thường xuyên hoạt động của hệ thống kỹ thuật đề phòng khi có sự cố xảy ra để không ở thế bị động.
Sửa chữa, thay thế các thiết bị, hệ thống của tòa nhà khi có hỏng hóc như hệ thống cấp thoát nước sinh hoạt, đèn chiếu sáng….
Phòng kế toán có chức năng tham mưu phương hướng, biện pháp quản lý tài chính, thực hiện các hoạt động quản lý tài chính, công tác kế toán và các quyết định tài chính của giám đốc Nhiệm vụ cụ thể của phòng kế toán là:
Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động kinh doanh của công ty theo đúng qui định của nhà nước.
Tổng hợp kết quả quản lý kinh doanh, lập báo cáo kế toán, tài chính, phân tích hoạt động kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
Ghi chép, phản ánh kịp thời, chính xác, hệ thống diễn biến của các nguồn vốn cấp, vốn vay, giải quyết các loại vốn, phục vụ cho việc huy động vốn đầu tư vào các dự án và tình hình kinh doanh dịch vụ của công ty.
Theo dõi công nợ của công ty, phản ánh và đề xuất kế hoạch thu, chi tiền mặt và các hình thức thanh toán khác.
Thực hiện quyết toán quý, 6 tháng, năm và tham gia cùng với các phòng nghiệp vụ của công ty để hạch toán lỗ, lãi để ban giám đốc biết chắc nguồn vốn, lợi nhuận.
Lập kế hoạch vay và sử dụng các loại vốn.
Lập báo cáo về các nguồn vốn cấp, vốn vay nhận được.
Tham mưu cho ban giám đốc về các vấn đề liên quan đến tài chính.
Phòng kinh doanh có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc trong việc tổ chức, quản lý, điều hành công việc thuộc lĩnh vực kinh doanh, tiếp thị, quảng bá hình ảnh tòa nhà và công ty; phát triển thị trường Nhiệm vụ cụ thể là:
Nghiên cứu, xây dựng chiến lược và kế hoạch kinh doanh của công ty.
Thu thập, phân tích, tổng hợp thông tin thị trường liên quan đến lĩnh vực kinh doanh của công ty.
Quảng bá, tiếp thị về hình ảnh và tiện ích của tòa nhà, mang hình ảnh tốt nhất của tòa nhà và công ty tới khách hàng.
Cho thuê diện tích văn phòng.
Cho thuê phòng họp, tổ chức sự kiện, cung cấp các dịch vụ phục vụ cho cuộc họp và sự kiện.
Xây dựng, duy trì và phát triển các mối quan hệ với khách hàng.
Tìm kiếm, khai thác, mở rộng thị trường.
2.2.4 Phòng hành chính – nhân sự
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
1 Tạo động lực từ tiền luơng
1.1 Quỹ tiền lương theo các hình thức trả lương
Tiền lương là sự thể hiện giá trị, kết quả làm việc của người lao động Vì vậy, tiền lương là một trong những yếu tố tác động trực tiếp và có hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động Tăng lương hàng năm chính là nguồn cỗ vũ, động viên người lao động làm việc chăm chỉ, tích cực hơn
Bảng 2.2.1: Tiền lương bình quân tháng của các loại lao động giai đoạn 2007 - 2009
STT Chỉ tiêu Đơn vị
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
Tiền lương bình quân tháng chung được tính bằng cách là lấy quỹ tiền lương năm chia cho số lao động và sau đó chia cho 12
Cụ thể, ta tính tiền lương bình quân tháng chung năm 2007:
TLBQ chung = Quỹ tiền lương năm/số lao động/12
Ngoài ra, ta cũng có thể tính tiền lương bình quân chung năm 2007 dựa vào tiền lương bình quân của các loại lao động:
- Lãnh đạo: 2 người, TLBQ là 7,250 triệu đồng/tháng
- Trưởng phòng: 6 người, TLBQ là 4,520 triệu đồng/tháng
- Nhân viên: 25 người, TLBQ là 2,297 triệu đồng/tháng
TLBQ chung = (2*7,250 + 6*4,520 + 25*2,297)/33 = 3,001 triệu đồng/tháng Chúng ta có thể sử dụng một trong hai cách tính để tính tương tự tiền lương bình quân qua các năm.
Từ kết quả về tiền lương bình quân trên, ta thấy rằng số lượng lao động của công ty tăng qua các năm Mức tăng của số lượng lao động có ảnh hưởng đến giá trị tổng quỹ lương của công ty Năm 2008, quỹ tiền lương tăng thêm 680,136 triệu đồng so với năm 2007 Kết quả tăng quỹ lương này là do tăng số lượng lao động (tăng 14 người) và quyết định tăng lương cho người lao động của công ty (TLBQ tháng chung tăng 0,312 triệu đồng/tháng, tương ứng với 10,40%) Năm 2009, quỹ tiền lương cũng tăng 563,436 triệu đồng Quỹ tiền luơng tăng do hai nguyên nhân là: tăng thêm 9 lao động và tăng tiền luơng bình quân tháng chung (tăng thêm 0,306 triệu đồng/tháng,tương ứng với 9,24%) lên mức 3,619 triệu đồng/tháng từ mức 3,313 triệu đồng/tháng của năm 2009 Như vậy, tiền lương bình quân chung có xu hướng tăng qua các năm.Tuy nhiên, nhìn vào kết quả chia lương, ta thấy tiền lương bình quân giữa các loại lao động có sự khác nhau nhiều, trong đó tiền lương bình quân của nhân viên là thấp và có mức tăng nhiều nhất Năm 2008 tiền lương bình quân nhân viên đã tăng thêm 22,33%.Tiền lương bình quân của nhân viên trong năm 2007 và 2008 dưới mức 3 triệu đồng/tháng và có sự cải thiện trong năm 2009 là hơn 3 triệu đồng, cụ thể là 3,166 triệu đồng Năm 2008, tiền lương bình quân nhân viên tăng 22,33%, tương ứng với 0,516 triệu đồng/tháng, từ mức 2,297 triệu đồng/tháng lên mức 2,810 triệu đồng/tháng Với việc tăng tiền lương, tiền lương bình quân của nhân viên trong công ty thêm 0,869 triệu đồng/tháng từ năm 2007 đến năm 2009 Và khi so sánh tiền luơng bình quân qua các năm, ta thấy mức tăng tiền lương bình quân của trưởng phòng khá ổn định, xấp xỉ 11%.Mỗi năm tiền lương bình quân của trưởng phòng tăng khoảng trên 0,5 triệu đồng/tháng.Qua 3 năm, tiền lương bình quân trưởng phòng tăng từ 4,520 triệu đồng/tháng lên
5,610 triệu đồng/tháng, tức là tăng thêm 1,09 triệu đồng/tháng Tiền lương bình quân của lãnh đạo cũng tăng qua các năm và mức tăng này nhỏ hơn 10% Cụ thể năm 2008 tăng 0,66 triệu đồng/tháng (tăng 9,10%) so với 2007, năm 2009 tăng 0,62 triệu đồng/tháng (tăng 7,84%) so với năm 2008 Như vậy, tiền lương bình quân lãnh đạo cũng tăng khoảng 0,6 triệu đồng/tháng mỗi năm và tăng 1,28 triệu đồng/tháng qua 3 năm (từ 2007 đến 2009).Do đó, ta có thể nhận xét rằng tiền lương bình quân của các loại lao động trong công ty tăng qua 3 năm, mức tăng cao nhất ở tiền lương của lãnh đạo và thấp nhất ở nhân viên Tiền lương của lao động trong công ty chỉ ở mức bình thường khi so sánh với tiền lương trên thị trường Chính vì thế, để có thể tạo được động lực làm việc cho người lao động, tăng năng suất lao động thì công ty nên có những biện pháp để tăng lương cho lao động Tiền lương là một công cụ có tác dụng hiệu quả trong việc tăng cường động lực lao động Tiền lương được trả một cách công bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích người lao động làm việc Người lao động luôn là niềm tự hào của công ty.Khi tăng lương, công ty nên chú ý đến bộ phận nhân viên của mình. Nhân viên luôn chiếm một số lượng lớn trong các doanh nghiệp Họ là những người ảnh hưởng đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Một đội ngũ cán bộ nhân viên hứng thú, say mê với công việc, hăng hái làm việc sẽ tạo ra một kết quả tốt trong thực hiện công việc.
Ngoài ra, để có thể thấy rõ về hiệu quả của các kích thích vật chất, chúng ta nên tính đến cả các khoản thu nhập khác ngoài lương Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản người lao động nhận được từ công ty như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội…và các thu nhập khác ngoài công ty Tuy nhiên, việc nắm bắt được rõ về các khoản thu nhập ngoài công ty là rất khó đối với các nhà quản lý nên ở đây chúng ta chỉ tính đến các thu nhập người lao động nhận được từ phía công ty.
Bảng 2.2.2: Thu nhập bình quân tháng giai đoạn 2007 - 2009
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm
2 Tiền thưởng và phúc lợi
Thu nhập bình quân tháng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
Qua số liệu trên, ta thấy thu nhập người lao động nhận được cũng tăng qua các năm và xấp xỉ với tốc độ tăng của tiền lương Quỹ thu nhập năm 2008 tăng 56,21 % so với năm 2007, từ 1526,662 triệu đồng lên 2384,774 triệu đồng Mức tăng này là 858,112 triệu đồng Năm 2009 quỹ thu nhập cũng tăng 29,82 %, tăng 711,122 triệu đồng từ 2384,774 triệu đồng lên 3095,896 triệu đồng So sánh hai mức tăng này, ta thấy mức tăng sau thấp hơn mức tăng trước là 146,99 triệu đồng Tính đến cơ cấu của quỹ thu nhập thấy rằng tiền lương luôn chiếm khoảng 78% trong thu nhập của người lao động Mức cơ cấu này có thể coi là hợp lý Từ quỹ thu nhập ta thấy thu nhập bình quân mà người lao động nhận được qua các năm cũng tương đối ổn định Hàng năm, thu nhập của người lao động tăng khoảng 9 % Mức tăng này khá thấp khi so sánh với mức tăng của quỹ thu nhập Năm 2007, hàng tháng người lao động có được khoản thu nhập là 3,855 triệu đồng/tháng Đến năm 2008, thu nhập này tăng lên tới 4,228 triệu đồng/tháng Và năm 2009, mức thu nhập là 4,607 triệu đồng/tháng Tăng thu nhập hàng năm thể hiện việc công ty đã chú ý đến việc tăng lương, tiền thưởng và các khoản phúc lợi khác cho người lao động.
1.2 Tiền lương và mức sống
Tiền lương là một phần chính trong thu nhập của người lao động Do đó, công ty cần phải trả lương, xây dựng hệ thống trả lương hợp lý, đảm bảo công bằng, đảm bảo cuộc sống cho người lao động Tiền lương hợp lý sẽ giúp công ty thu hút được người lao động có chất lượng làm việc cho công ty và giữ gìn họ ở lại với công ty Nếu tiền lương không hợp lý người lao động sẽ chỉ làm việc tại công ty trong một thời gian ngắn và sẵn sàng ra đi bất cứ lúc nào Thêm vào đó, doanh nghiệp cũng nên chú ý đến mức độ đảm bảo cuộc sống của tiền lương mà người lao động nhận được Tiền lương phù hợp, cuộc sống được đảm bảo sẽ giúp người lao động yên tâm làm việc, làm việc hiệu quả Đây cũng chính là cách tạo động lực, khuyến khích người lao động đạt kết quả cao trong công việc.
Bảng 2.2.3: Tiền lương và mức sống năm 2009 (Đơn vị: Triệu đồng/tháng/người)
STT Chỉ tiêu Tiền lương bình quân
Tỉ số TLBQ với TDBQ
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
So sánh giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân được tính bằng cách lấy số tiền bình quân của từng loại lao động nhận được (tiền lương bình quân) chia cho số tiền bình quân mà họ dùng để chi tiêu cho cá nhân (tiêu dùng bình quân)
Tỉ số TLBQ/TDBQ Tiêu dùng bình quân
Từ khảo sát về tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân năm 2009 ta thấy người có thu nhập cao có xu hướng tiêu dùng nhiều hơn so với người có thu nhập thấp.Cùng là người lao động trong công ty nhưng khác vị trí làm việc nên họ có những thu nhập khác nhau dẫn đến việc họ tiêu dùng cũng khác nhau Mức tiêu dùng cao nhất là những người lãnh đạo trong công ty vì họ có mức tiền luơng cao nhất Năm 2009, tiền lương bình quân của họ là 8,530 triệu đồng/tháng và họ dùng 5,150 triệu đồng/tháng cho việc chi tiêu cá nhân Tiếp đến là nhóm các quản lý các bộ phận (trưởng phòng).Tiền lương bình quân của trưởng phòng là 5,610 triệu đồng/tháng và tiêu dùng bình quân là 3,646 triệu đồng/tháng Thấp nhất là mức tiêu dùng của nhân viên trong công ty Tiền lương bình quân là 3,166 triệu đồng/tháng và tiêu dùng bình quân là 2,251 triệu đồng Điều này nói lên rằng những người có thu nhập cao sẽ có những nhu cầu để đảm bảo cuộc sống cao hơn là những người có nhu cầu thấp Những người có thu nhập thấp họ chỉ cần đảm bảo những nhu cầu tối thiểu của bản thân, cần cho sự tồn tại của cá nhân như ăn, mặc, ở, đi lại Nhưng những người có thu nhập cao hơn thì ngoài các nhu cầu cơ bản trên họ còn có những nhu cầu khác để nâng cao chất lượng cuộc sống như du lịch, du học, dã ngoại…
Từ kết quả trên ta thấy tỉ số giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân của tất cả các loại lao động là lớn hơn 1.Tỉ số giữa tiền lương bình quân và tiêu dùng bình quân của lãnh đạo là 1,66, của trưởng phòng là 1,54 và nhân viên là 1,41 Và cũng từ tỉ số trên thấy được sự chênh lệnh giữa tiền luơng bình quân và tiêu dùng bình quân của các loại lao động Càng có thu nhập cao thì mức độ chênh lệch này càng lớn, tỉ trọng của tiêu dùng trong tiền lương ít hơn so với những người có thu nhập thấp Điều này cũng thể hiện rằng người lao động không tiêu hết những đồng tiền mình kiếm được Tiền lương của họ không chỉ dùng để nuôi sống bản thân mà còn được đùng để nuôi gia đình nên họ chỉ tiêu dùng một phần trong số tiền kiếm được Tiền lương càng cao thì người lao động có thể dành nhiều tiền hơn cho gia đình của mình, mức độ đảm bảo cuộc sống cao hơn cho những người có tiền lương thấp hơn Vì vậy, những phân tích trên cho thấy được tiền lương trong công ty đã đủ để đảm bảo những nhu cầu cuộc sống cơ bản cho cá nhân người lao động Nhưng người lao động còn có gia đình của mình, phải nuôi sống gia đình nên để đảm bảo cuộc sống của cả gia đình thì công ty cần phải có những biện pháp nâng cao tiền lương, thu nhập của người lao động Tiền lương, thu nhập tăng giúp người lao động yên tâm làm việc, chuyên tâm vào công việc, người lao động có thể hoàn thành tốt công việc được giao Chính vì vậy mà tiền lương được coi như là công cụ trực tiếp, đòn bẩy kích thích người lao động hay nói cách khác tăng tiền lương chính là tạo ra động lực cho người lao động và giữ chân người lao động, giữ gìn một lực lượng lao động có chất lượng cao cho công ty.
2 Tạo động từ sử dụng lao động
2.1 Sử dụng số lượng lao động
Sử dụng lao động hợp lý luôn tạo ra được hiệu quả lao động cũng như tạo động lực cho người lao động Doanh nghiệp sử dụng lao động một cách khoa học, biết kết hợp và phân công lao động hợp lý sẽ giúp doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian, chi phí, giúp doanh nghiệp tăng năng suất lao động Sử dụng số lượng lao động được thể hiện trên nhiều khía cạnh như cơ cấu lao động theo giới như thế nào, cơ cấu lao động của các phòng ban ra sao…Nghiên cứu những vấn đề này sẽ giúp doanh nghiệp nắm được tình hình lực lượng lao động của doanh nghiệp để đưa ra nhưng giải pháp như tuyển dụng, bố trí sử dụng lao động…để có thể đáp ứng nhu cầu phát triển của doanh nghiêp Hàng năm, công ty luôn tiến hành thống kê số lượng lao động theo giới tính và bộ phận để đánh giá hiệu quả cũng như đưa ra các biện pháp để khắc phục những yếu kém.
Bảng 2.2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2007 - 2009 (Đơn vị: Người)
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 So sánh 08/07 (%)
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
Số lao động của công ty không ngừng tăng trong 3 năm qua Đặc biệt, số lao động tăng mạnh vào năm 2008, tăng 14 người so với năm 2007, tương ứng tăng 42,42
% Năm 2009, số lao động cũng tăng nhưng ít hơn, tăng 9 người, tương ứng 19,15%.Việc tăng số lượng lao động được giải thích bằng việc công ty mở rộng thị trường, cần nhiều lao động hơn nên công ty đã tuyển thêm lao động Trong số lao động mới tuyển dụng bao gồm cả lao động nữ và nam nhưng tỉ lệ lao động nam luôn nhiều hơn Sự chênh lệch này còn thể hiện rõ qua cơ cấu lao động giữa các năm Năm 2008, tăng 14 lao động thì lao động nam là 11 người và lao động nữ là 3 người Đến năm 2009, thì chỉ có 1 lao động nữ và có tới 8 lao động nam, khá chênh lệch so với năm 2008 Do môi trường làm việc và tính chất của công việc nên công ty có xu hướng tuyển nhiều lao động nam hơn Và khi so sánh 3 năm, ta thấy tỉ lệ lao động nam chiếm khoảng trên 75%, lao động nữ chỉ chiếm khoảng trên 20% Năm 2007, trong số 33 lao động thì lao động nam chiếm 75,76% tương ứng 25 người Năm 2008, con số này là 36 lao động nam trên tổng số 47 lao động, chiếm 76,60% Năm 2009, số lao động nam là 44 người trên tổng số 56 lao động, chiếm 78,57 %.
Bên cạnh việc thống kê lao động theo giới tính, công ty còn thống kê lao động theo phòng ban, bộ phận Đây là một công việc quan trọng trong sử dụng lao động Lao động các năm tăng như thế nào, bố trí lao động các bộ phận ra sao sẽ giúp công ty đánh giá được hiệu quả sử dụng số lượng lao động để tìm cách phát huy tính tích cực, khắc phục những hạn chế Cơ cấu lao động theo các phòng ban được thể hiện trong bảng dưới đây.
Bảng 2.2.5: Cơ cấu lao động theo các phòng ban giai đoạn 2007-2009
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
Nhìn chung số lượng lao động các phòng ban đều tăng qua các năm So sánh lao động giữa các bộ phận thì lao động phòng kỹ thuật có số lượng đông nhất Tỉ lệ lao động trong phòng kỹ thuật chiếm khoảng 50% trên tổng số lao động Số lao động trong phòng kỹ thuật không ngừng tăng Năm 2007, phòng kỹ thuật có14 người, đến năm
2008 đã tăng thêm 9 người và năm 2009 tăng thêm 5 người Ngoài phòng kỹ thuật ra, phòng dịch vụ và phòng hành chính – nhân sự cũng là những bộ phận có số lượng lao động đông trong công ty Các phòng ban còn lại có số lao động tương đối ổn định, nếu tăng thì chỉ tăng ở mức rất thấp, trong đó có phòng dự án là có số lao động không đổi. Việc tăng số lượng lao động trong các phòng ban trên là cần thiết và phù hợp trong điều kiện công ty mở rộng kinh doanh.
2.2 Tạo động lực từ năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu không thể thiếu để đánh giá hiệu quả của việc sử dụng lao động Sử dụng lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện để tăng năng suất lao động, tiết kiệm thời gian, chi phí, giảm giá thành sản phẩm và tạo động lực cho người lao động.
Bảng 2.2.6: Năng suất lao động giai đoạn 2007 - 2009
STT Chỉ tiêu Đơn vị
3 Năng suất lao động năm
4 Năng suất lao động tháng
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự, công ty HPM)
ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TỪ PHÍA NGƯỜI LAO ĐỘNG .47 1 Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội
Bất kì một nhận xét, đánh giá hay một giải pháp đưa ra cần phải được nhìn nhận từ nhiều góc độ, khía cạnh khác nhau Vì vậy, mục đích của việc đánh giá động lực lao động từ phía người lao động là để kết hợp với những phân tích từ số liệu thu thập được của các phòng ban nhằm tìm ra những giải pháp tăng cường động lực phù hợp nhất với người lao động và mục tiêu hoạt động của công ty
Phần đánh giá dựa trên kết quả điều tra từ 22 người lao động trong công ty với số câu hỏi là 17 câu Tham gia trả lời khảo sát gồm có các nhân viên, quản lý từ tất cả các phòng ban của công ty (cả nam lẫn nữ) với nhiều độ tuổi, thời gian công tác tại công ty khác nhau Phiếu khảo sát điều tra trên 4 nội dung chính sau:
Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội.
Tổ chức và định mức lao động.
Một số yếu tố khác như mối quan hệ giữa các nhân viên, thi đua khen thưởng, kỷ luật lao động.
Chi tiết về phiếu khảo sát có ở phần phụ lục của bài chuyên đề.
1 Tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội a) Tiền lương
Bảng 2.3.1: Tiền lương bình quân tháng năm 2009
Tiền lương bình quân tháng (Triệu đồng/Người) Số người Tỉ lệ (%)
Theo kết quả khảo sát, trong số 22 người được hỏi có 4 người nhận được mức tiền lương bình quân là 2 - 3 triệu đồng/tháng (chiếm 18,18%), có 10 người trả lời rằng tiền lương của mình là 3 - 4 triệu đồng/tháng (chiếm 45,45%) Ở mức tiền lương 4 - 5 triệu đồng/tháng có 5 người (chiếm 22,73%) Với mức tiền lương cao hơn 5-6 triệu đồng/tháng có 2 người (chiếm 9,09%) Và ở mức tiền lương cao nhất được hỏi (> 6 triệu đồng/tháng) chỉ có 1 người (chiếm 4,55%) Ta thấy số người có mức lương bình quân 3 – 4 triệu đồng/tháng là nhiều nhất, số người có mức lương > 6 triệu đồng/tháng là ít nhất, số người nhận được tiền lương 2 – 3 triệu đồng/tháng và 4 – 5 triệu đồng/tháng xấp xỉ bằng nhau Như vậy có thể thấy đa số người lao động nhận được mức lương bình quân là 3 – 4 triệu đồng/tháng (chiếm 45,45%), chênh lệch khá lớn với số người nhận được mức lương > 6 triệu đồng/tháng (gấp khoảng 10 lần) và gấp 2 lần số người nhận được mức lương 4 – 5 triệu đồng/tháng Tuy nhiên, với mức lương thấp nhất (2-3 triệu đồng/tháng), số người nhận được chiếm tỉ lệ không cao (chiếm 1/5 trên tổng số người được hỏi), gấp 4 lần số người có mức lương > 6 triệu đồng/tháng, gấp 2 lần số người có mức lương 5 – 6 triệu đồng/tháng Rõ ràng số tiền lương công ty chi trả cho người lao động không thấp Nhưng để đánh giá cụ thể hơn về tiền lương cần phải tính đến mức tiêu dùng của người lao động là bao nhiêu so với tiền lương.
Bảng 2.3.2: Mức tiêu dùng bình quân tháng năm 2009
Mức tiêu dùng bình quân tháng
(Triệu đồng/Người) Số người Tỉ lệ (%)
Với mức tiền lương như trên thì mức tiêu dùng chiếm tỉ lệ cao nhất là mức 2 – 3 triệu đồng/người/tháng (chiếm 45,45%) và mức tiêu dùng thấp nhất là > 5 triệu đồng/người/tháng (chiếm 4,55%) Còn lại số người có mức tiêu dùng bình quân hàng tháng 1 – 2 triệu đồng/người , 3 – 4 triệu đồng/người và 4 – 5 triệu đồng/người xấp xỉ bằng nhau Ta thấy người lao động không tiêu hết số tiền lương mà mình nhận được cho các nhu cầu cá nhân Vì vậy, trong điều kiện tiền lương chỉ dùng cho chi tiêu của cá nhân người lao động thì mức tiền lương này là đủ đảm bảo cuộc sống và có thể tích lũy Tuy nhiên, đa số người lao động còn phải nuôi gia đình nên ta cần xem xét thêm liệu mức tiền lương này có đủ để trang trải cuộc sống của cả gia đình họ không.
Bảng 2.3.3: Tiền lương và đảm bảo cuộc sống gia đình Đảm bảo cuộc sống gia đình Số người Tỉ lệ (%)
Không đảm bảo 2 9,09 Đủ đảm bảo 19 86,36
Có khả năng tích lũy 1 4,55
Như vậy, có 2 người trả lời rằng mức tiền lương này không đủ đảm bảo cuộc sống của gia đình họ (chiếm 9,09%) và chỉ có 1 người trả lời rằng mức tiền lương này có thể tích lũy được (chiếm 4,55%) Còn lại, đa số người lao động (chiếm 86,36%) cảm thấy mức tiền lương này đủ đảm bảo cuộc sống của gia đình họ nhưng chỉ ở mức độ trung bình, chưa cao Do đó, có thể nói số tiền lương công ty trả cho người lao động là chấp nhận được Tuy nhiên, không nên duy trì mức tiền lương này trong thời gian dài vì trong bối cảnh kinh tế xã hội nước ta hiện nay, chi phí sinh hoạt không ngừng tăng lên, chính phủ chưa có điều kiện để có thể cung cấp cho người dân mức trợ cấp, phúc lợi cao hơn Công ty nên tăng lương kịp thời cho người lao động nhằm nâng cao hơn chất lượng cuộc sống của họ và để họ có thể tích lũy một phần nào đấy dùng cho tương lai, cho những lúc ốm đau, bệnh tật
Qua những khảo sát từ phía người lao động ở trên, ta thấy tiền lương của cán bộ nhân viên trong công ty là không thấp nhưng cũng chưa đủ để có thể đánh giá được hiệu quả kích thích của tiền lương đối với người lao động Do vậy, để đánh giá chính xác hơn hiệu quả của công tác trả lương ta cần phải quan tâm đến cả cảm nhận của người lao động về hệ thống trả lương, về tiền lương mà họ nhận được.
Bảng 2.3.4: Nhận xét của người lao động về tiền lương Hài lòng với tiền lương Số người Tỉ lệ (%)
Hài lòng với tiền lương nhận được chính là yếu tố kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu quả hơn, từ đó góp phần làm tăng năng suất lao động Với kết quả khảo sát nhận được, có tới 72,72% số người lao động trả lời rằng mức tiền lương như thế là bình thường, 4,55% số người thấy không hài lòng về tiền lương và chỉ có 22,73% số người cảm thấy hài lòng với tiền lương nhận được Do vậy, có thể thấy được hiệu quả của công tác trả lương là chưa cao, công ty cần có những biện pháp để khắc phục tình trạng này. b) Tiền thưởng và phúc lợi xã hội
Bảng 2.3.5 Nhận xét của người lao động về tiền thưởng Nhận xét về tiền thưởng Số người Tỉ lệ (%)
Tiền thưởng cũng là một trong các yếu tố quan trọng kích thích động lực làm việc của người lao động Theo khảo sát, có 50% lao động cảm thấy hài lòng và 50% lao động có cảm nhận bình thường về tiền thưởng, không có lao động nào cảm thấy không hài lòng Qua đó, ta thấy mức tiền thưởng trong công ty là tương đối phù hợp. Tuy nhiên, công ty vẫn cần phải điều chỉnh, thay đổi mức tiền thưởng để sao cho 100% cán bộ nhân viên cảm thấy hài lòng.
Bảng 2.3.6: Nhận xét của người lao động về phúc lợi xã hội
Nhận xét về phúc lợi xã hội Số lượng Tỉ lệ (%)
Phúc lợi xã hội không phải là thù lao trực tiếp nhưng luôn là yếu tố quan trọng trong mọi thời kỳ Khi được hỏi nhận xét về phúc lợi xã hội trong công ty, có 68,18% người cảm thấy hài lòng, 27,27% người thấy bình thường và 4,55% người không hài lòng Có thể thấy không phải người lao động nào cũng hài lòng với phúc lợi công ty dành cho họ, hơn nữa còn có người cảm thấy không hài lòng Do đó, điều chỉnh cách làm hiện tại trong việc cung cấp phúc lợi cho người lao động là việc cần làm của công ty trong thời gian tới.
2 Sử dụng lao động a) Chất lượng lao động
Bảng 2.3.7: Sử dụng lao động theo chuyên môn
Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ (%) Đúng chuyên ngành 6 27,28
Khác chuyên ngành nhưng cùng khối ngành 8 36,36
Khác chuyên ngành hoàn toàn 8 36,36
Trong bối cảnh hiện nay, phần lớn người lao động thường làm các công việc khác với chuyên ngành của họ Kết quả khảo sát cho thấy chỉ có 27,28 % lao động trong công ty được hỏi làm việc đúng chuyên ngành được học và có tới 36,36 % lao động làm khác chuyên ngành hoàn toàn Còn lại là 36,36 % lao động làm việc khác chuyên ngành nhưng cùng khối ngành Tỉ lệ này khá phù hợp với thực tiễn của nước ta.
Bảng 2.3.8 Sử dụng lao động theo trình độ
Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ (%)
Cao hơn trình độ đào tạo 0 0
Phù hợp với trình độ đào tạo 19 86,36
Thấp hơn trình độ đào tạo 1 4,55
Không cần đến trình độ đào tạo 2 9,09
Mặc dù, có một tỉ lệ lớn lao động trong công ty làm việc không đúng với chuyên ngành được đào tạo nhưng công ty lại có thế mạnh trong việc bố trí lao động phù hợp với trình độ đào tạo Có đến 86,36% người làm việc phù hợp với trình độ đào tạo Số người làm việc thấp hơn với trình độ đào tạo và không cần đến trình độ đào tạo là rất ít.Tuy nhiên, theo khảo sát lại không có lao động nào làm việc cao hơn với trình độ đào tạo Điều này cho thấy công ty đã có sự phân công lao động phù hợp với khả năng cũng như trình độ của cán bộ nhân viên
Bảng 2.3.9: Đánh giá về công việc được giao của người lao động Đánh giá về công việc Số người Tỉ lệ (%)
Xét trên khía cạnh người lao động, có 19 người (chiếm 86,36%) nhận thấy công việc được giao là bình thường, hợp với khả năng, chỉ có 1 người (chiếm 4,55%) thấy công việc đang làm là dễ dàng và có 2 người (chiếm 9,09%) lại cảm thấy khó khăn trong quá trình làm việc Qua đây ta thấy đa số công việc được giao là phù hợp với khả năng của người lao động Tuy nhiên, với 4,55% người lao động cảm thấy công việc khó khăn cũng có thể làm ảnh hưởng đến tiến độ công việc của công ty. b) Thời gian lao động
Bảng 2.3.10: Thời gian làm việc trung bình/ngày Thời gian làm việc trung bình/ngày Số người Tỉ lệ (%)
Từ kết quả khảo sát, ta thấy đa số người lao động làm việc trên 7 giờ một ngày(chiếm 68,17%), chỉ có số ít người lao động (chiếm 9,1%) làm việc nhỏ hơn 5 giờ một ngày Như vậy, người lao động khá chăm chỉ, sử dụng hết số thời gian lao động một ngày Thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước là 8 giờ/ngày nhưng số người làm việc trên 8 giờ/ngày khá nhiều, chiếm khoảng 1/3 tổng số người được hỏi Điều này chứng tỏ số người lao động không chỉ sử dụng hết thời gian lao động theo quy định mà họ còn làm thêm giờ.
Bảng 2.3.11: Thời gian làm thêm trung bình/tuần Thời gian làm thêm Số người Tỉ lệ (%)
Hơn nửa số người được hỏi trả lời rằng họ có làm thêm giờ và phần lớn trong số họ làm thêm trong khoảng từ 2 – 5 giờ/tuần (chiếm 31,82%) Có thể nói thời gian làm thêm của họ là không nhiều nên người lao động không mất quá nhiều công sức để làm thêm, họ vẫn có thời gian để nghỉ ngơi Ngoài ra, có 2 người làm thêm lớn hơn 5 giờ/ tuần Thời gian lao động này tuy không lớn nhưng cũng làm mất khá nhiều công sức của người lao động bởi họ phải bỏ ra thêm ít nhất hơn 1 giờ mỗi ngày Do vậy, phải có khá nhiều lý do khiến người lao động làm thêm giờ, có thể vì công việc được giao quá nhiều hay cần có thêm thu nhập.
Bảng 2.3.12: Lí do làm thêm của người lao động
Lý do làm thêm Số người Tỉ lệ (%)
Vì công việc quá nhiều 6 50,00
Mặc dù có khá nhiều lý do để người lao động làm thêm nhưng chủ yếu vẫn là do công việc quá nhiều, chiếm 50% Ngoài ra, số người làm thêm vì thu nhập cũng không ít, chiếm 33,33% Do vậy, có thể kết luận rằng những lý do chính để người lao động làm thêm là vì công việc và thu nhập Chính vì điều này, công ty nên có những biện pháp sắp xếp thời gian, bố trí công việc, tăng lương khi cần thiết nhằm giảm tình trạng làm thêm của người lao động.
3 Tổ chức và định mức lao động a) Định mức lao động
Bảng 2.3.13: Định mức công việc hàng ngày
Chỉ tiêu Số người Tỉ lệ (%)
Có khối lượng công việc qui định 10 45,45
Làm việc một cách tự do 7 31,82
BIỆN PHÁP NHẰM TĂNG CƯỜNG ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH QUẢN LÝ VÀ KINH DOANH BẤT ĐỘNG SẢN HÀ NỘI 67 I Định hướng hoạt động của công ty trong những năm tới
Những biện pháp tăng cường động lực lao động tại công ty
Qua những phân tích ở trên, ta thấy rằng trong công ty còn tồn tại một số hoạt động chưa tốt, chưa tích cực, có tác động không nhỏ đến động lực lao động của người lao động Những hoạt động này ảnh hưởng đến người lao động, người lao động chưa thể hiện được hết năng lực của bản thân, làm việc chưa hiệu quả, kết quả thực hiện công việc chưa cao Để có thể phát triển hơn nữa, năng suất lao động không ngừng tăng lên thì công ty cần có biện pháp khắc phục những yếu tố gây ảnh hưởng không tốt đến người lao động Trong phạm vi của bài chuyên đề, tôi xin đưa ra một số giải pháp khắc phục những hoạt động còn hạn chế nhằm tăng cường động lực lao động tại công ty, giúp người lao động có hứng thú với công việc và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn
1 Hoàn thiện các kích thích vật chất Động lực lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động, kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn Trong các yếu tố tác động đến người lao động thì yếu tố vật chất được coi là cơ bản nhất, quan trọng trong khuyến khích, tạo động lực làm việc vì yếu tố vật chất giúp đảm bảo, nâng cao cuộc sống của bản thân và gia đình người lao động Vì vậy, quan tâm đến yếu tố vật chất chính là việc cần làm đầu tiên để có thể kích thích người lao động
1.1 Hoàn thiện công tác trả lương, nâng cao tiền lương và thu nhập cho người lao động
Tạo động lực lao động là sự kết hợp của nhiều yếu tố tác động đến người lao động, trong đó có yếu tố tiền lương Tiền lương là thành phần chính trong thu nhập và thể hiện rõ rệt nhất lợi ích kinh tế của người lao động Nhờ có tiền lương, người lao động và gia đình họ có thể trang trải cuộc sống, đáp ứng những nhu cầu của bản thân.
Do đó, tiền lương vừa là đòn bẩy kinh tế kích thích người lao động làm việc hiệu quả vừa là một yếu tố gây trì trệ quá trình lao động Người lao động nhận được mức tiền lương cao sẽ có tâm lý, thái độ tốt, có tinh thần hăng hái làm việc, làm việc hăng say,hiệu quả, kết quả đạt được trong công việc rất cao Ngược lại, nếu tiền lương thấp,người lao động sẽ có thái độ không muốn làm việc, không muốn cống hiến cho doanh nghiệp, làm việc không hiệu quả và có xu hướng muốn rời khỏi doanh nghiệp Hơn nữa, tiền lương còn có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa những người lao động trong doanh nghiệp, đến địa vị của họ trong gia đình và xã hội Tiền lương được trả không công bằng sẽ dẫn đến sự ghen ghét, đố kị lẫn nhau của người lao động Tiền lương thấp khiến người lao động có thái độ bi quan, tự ti, tự hạ thấp bản thân, mất đi sự bình đẳng giữa người với người, tạo ra sự phân hóa giàu - nghèo trong xã hội Vì vậy, công ty cần xây dựng hệ thống trả lương phù hợp với khả năng tài chính, đảm bảo tính công bằng, tương xứng với công sức mà người lao động bỏ ra và khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, kích thích khả năng sáng tạo của họ.
Hiện nay, tiền luơng, thu nhập của người lao động trong công ty là không thấp khi so sánh với mức tiền lương bình quân chung của xã hội (theo báo cáo của Bộ Lao động
- Thương binh và Xã hội, tiền lương bình quân của người lao động trong năm 2009 ước đạt 2,849 triệu đồng/người/tháng, tiền lương bình quân của người lao động trong công ty là 3,619 triệu đồng/người/tháng) Tuy nhiên, theo đánh giá cho thấy hiệu quả của công tác trả lương là chưa cao Tiền lương chưa thực sự kích thích được người lao động dẫn đến động lực lao động còn thấp, kết quả thực hiện công việc chưa cao Hơn nữa, trong bối cảnh kinh tế xã hội nước ta hiện nay, chỉ số giá tiêu dùng tăng cao, chi phí sinh hoạt không ngừng tăng lên, nhất là ở khu vực thành thị thì việc tăng lương là đòi hỏi cần thiết tất yếu cho người lao động Việc tăng lương sẽ giúp người lao động ổn định cuộc sống, đảm bảo những nhu cầu cần thiết cho cá nhân cũng như gia đình của họ Chính vì vậy, công ty cần có những biện pháp để tăng hiệu quả của công tác trả lương, cải thiện tiền lương cho cán bộ nhân viên trong công ty Để cải thiện tiền lương, nâng cao hiệu quả của công tác trả lương, công ty có thể thực hiện một số biện pháp sau:
Thứ nhất, mở rộng thị trường hoạt động kinh doanh để tăng doanh thu, tăng tiền lương cho người lao động Đây là giải pháp cần thiết bởi thị trường mở rộng dẫn đến doanh thu tăng, kéo theo việc tăng tiền lương, thu nhập cho người lao động Việt Nam là nước đang phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giàu tiềm năng về kinh tế Đặc biệt, với số dân ngày càng tăng, nguồn nhân lực dồi dào đã cho thấy nước ta là một thị trường kinh tế đang lên, thu hút nhiều đầu tư trong và ngoài nước.Đầu tư trên nhiều lĩnh vực khác nhau đang đem lại những khoản lợi nhuận lớn cho các nhà đầu tư, trong đó có lĩnh vực bất động sản Trong những năm gần đây, việc đầu tư, xây dựng cơ sở hạ tầng được đẩy mạnh, chú trọng, các cao ốc văn phòng, chung cư, trung tâm thương mại không ngừng tăng lên, các hoạt động dịch vụ, khai thác bất động sản đang phát triển mạnh mẽ Hơn nữa, việc đầu tư bất động sản không chỉ giới hạn ở những thành phố lớn là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh mà còn mở rộng ra ở các tỉnh thành khác như Bình Dương,….Chính vì thế, chúng ta có thể thấy được tiềm năng lớn của thị trường bất động sản trong những năm tới Hiện nay, thị trường hoạt động của công ty, đặc biệt là thị trường quản lý bất động sản chủ yếu là hai thành phố Hà Nội và Hải Phòng Công ty cũng đã có một số hoạt động tại thành phố Hồ Chí Minh nhưng chỉ dừng ở việc tư vấn quản lý, báo cáo nghiên cứu khả thi Do đó, ngoài hai thị trường quen thuộc trên thì công ty có thể khai thác thêm các thị trường lớn khác như mở rộng quản lý bất động sản ở thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà Nẵng….Công ty nên có những kế hoạch, chiến lược trong việc nắm bắt và khai thác những thị trường đầy tiềm năng này Vì vậy, để thực hiện kế hoạch này công ty nên có các phương hướng cụ thể Một là, đẩy mạnh quảng bá hình ảnh và những dịch vụ mà công ty cung cấp Khoa học công nghệ ngày càng phát triển, thông tin được đưa đến người tiêu dùng nhanh chóng nên công ty cần phải biết nắm bắt và khai thác những lợi ích mà khoa học công nghệ mang lại Phương tiện, hình thức quảng cáo ngày càng phong phú, đa dạng, không chỉ dừng lại ở các phương tiện quảng cáo quen thuộc như báo giấy, tạp chí mà hiện đại hơn là internet, truyền hình Dựa vào các phương tiện, hình thức quảng cáo này sẽ giúp đưa hình ảnh công ty đến gần hơn với khách hàng, giúp khách hàng có cái nhìn rõ hơn về công ty cũng như các lĩnh vực kinh doanh của công ty Nhờ đó, công ty có thể thu hút thêm nhiều khách hàng, đối tác, đáp ứng mục đích mở rộng thị trường, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận Hai là, cập nhật nắm bắt sự thay đổi của thị trường Thị trường là yếu tố tác động mạnh mẽ đến hoạt động kinh doanh của công ty Sự thay đổi của thị trường sẽ gây ra những ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Kịp thời nắm bắt sự thay đổi của thị trường sẽ giúp công ty đưa ra những kế hoạch hoạt động phù hợp, tránh được những tác động không mong muốn Ba là, nâng cao chất lượng dịch vụ công ty cung cấp Là công ty trong lĩnh vực dịch vụ, cung cấp các dịch vụ quản lý, khai thác bất động sản nên công ty cần phải không ngừng đẩy mạnh nâng cao chất lượng các dịch vụ của mình Đây là biện pháp để giữ chân khách hàng và đồng thời cũng là cách để thu hút thêm khách hàng, mở rộng thị trường Bốn là, chú trọng hơn nữa đến đội ngũ marketting Đó là những người làm công tác nghiên cứu, phân tích, tìm hiểu thị trường, là những người trực tiếp tham gia vào việc quảng bá hình ảnh công ty Từ những phân tích cũng như ý kiến tham mưu của họ sẽ giúp ban lãnh đạo công ty đưa ra những phương hướng hoạt động kinh doanh phù hợp, có hiệu quả trong tương lai Công việc của bộ phận kinh doanh công ty hiện nay chỉ chú trọng vào việc quảng bá hình ảnh các tòa nhà văn phòng công ty đang quản lý, chưa quan tâm nhiều đến việc quảng bá hình ảnh công ty Do đó, công ty nên có sự điều chỉnh trong công việc của họ Cùng với đó, công ty có thể đưa ra các chương trình đào tạo để nâng cao kỹ năng của họ, giúp họ có thêm được những kiến thức mới trong công việc, có thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Thứ hai, có sự điều chỉnh trong cách thức trả lương sao cho phù hợp, gắn với kết quả thực hiện công việc và giá trị của công việc Do đặc thù hoạt động kinh doanh nên hình thức trả lương thời gian là phù hợp với người lao động trong công ty Tuy nhiên, cần có sự điều chỉnh trong cách thức trả lương này Công ty cần gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc của người lao động Những cán bộ nhân viên nào hoàn thành tốt công việc, chất lượng cao cần phải được tăng lương và ngược lại, nếu không hoàn thành công việc, chất lượng thấp thì sẽ nhận được tiền lương thấp hơn Do vậy, công ty nên nghiêm túc, tăng cường hơn nữa hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc sẽ tác động đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, người lao động sẽ thấy được sự quan trọng của kết quả công việc, sẽ cảm nhận được sự cạnh tranh trong trả lương nên sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, làm việc chăm chỉ, cần cù hơn để nhận lương cao hơn Ngoài ra, tiền lương cũng cần gắn với giá trị của công việc Những công việc nào khó khăn, phức tạp, đòi hỏi nhiều trách nhiệm, nỗ lực hơn, điều kiện làm việc ảnh hưởng nhiều đến sức khỏe người lao động nên được trả lương cao hơn để người lao động có thể thấy được giá trị của công việc mình đang làm, thấy được vị trí công việc của mình quan trọng trong công ty và những đóng góp của mình tương xứng với những gì nhận được Bên cạnh đó, công ty nên kết hợp giữa trả lương kín với trả lương công khai Hiện nay, công ty trả lương cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong công ty theo hình thức trả lương kín và tiền lương được chuyển vào tài khoản ngân hàng của người lao động hàng tháng Trả lương theo cách này có thể sẽ tạo ra một số tâm lý tiêu cực cho người lao động Người lao động có thể cho rằng tiền lương được trả chưa công bằng, chưa tương xứng với đóng góp của mình, có thể có sự không công bằng trong trả lương nên sẽ không cố gắng làm việc hơn, không phát huy được hết năng lực của bản thân Vì vậy, nếu kết hợp với cách trả công khai sẽ giảm bớt sự không hài lòng của người lao động, tăng hiệu quả của tiền lương Công ty có thể kết hợp bằng cách công khai các thông tin về thang lương, bậc lương, những phần lương giống nhau theo quy định của pháp luật được thể hiện trong quy chế trả lương của công ty Còn phần tiền lương giữ kín sẽ là những khuyến khích cho tinh thần, thái độ, kết quả làm việc, sự trung thành, đóng góp của người lao động cho công ty Như vậy người lao động sẽ nhận thấy được tầm quan trọng, giá trị của những đóng góp để cố gắng phấn đấu, sáng tạo trong lao động, hoàn thành tốt hơn công việc được giao để nâng cao giá trị bản thân, nhận được mức lương cao hơn.
Thứ ba, có sự phối hợp giữa các bộ phận trong việc xây dựng hệ thống trả lương để đảm bảo trả lương công bằng, hợp lý, khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn Phòng hành chính – nhân sự của công ty là bộ phận đảm nhiệm các công việc, chính sách liên quan đến người lao động, các hoạt động quản trị nhân lực Tuy nhiên, để có thể xây dựng hệ thống trả lương thích hợp nhất nên có sự tham gia của các bộ phận khác Các bộ phận và đại diện là trưởng bộ phận là người hiểu rõ nhất về nhân viên trong bộ phận cũng như giá trị công việc của bộ phận mình Họ sẽ đưa ra được những ý kiến mang tính khách quan, những đánh giá sát thực nhất cho việc xây dựng hệ thống trả lương Thêm vào đó, công ty cũng nên để người lao động đóng góp ý kiến của mình vì tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động Người lao động làm việc để nuôi sống bản thân và gia đình nên nhận xét, cảm nhận của họ về hệ thống trả lương là rất cần thiết Do đó, khi ghi nhận ý kiến của người lao động sẽ giúp cho việc xây dựng hệ thống trả lương đạt được hiệu quả mong muốn.
1.2 Nâng cao hiệu quả của các khuyến khích tài chính
Bên cạnh tiền lương thì thưởng cũng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực của người lao động vì khen thưởng là sự ghi nhận, biểu dương của công ty với những đóng góp của người lao động Nếu những khuyến khích này được thực hiện tốt sẽ tác động đến tinh thần, thái độ của người lao động, người lao động sẽ làm việc chăm chỉ hơn, hăng say hơn, sáng tạo hơn để nhận được khen thưởng Hiện tại công tác khen thưởng của công ty chưa có hiệu quả cao trong việc kích thích, động viên cán bộ nhân viên Vì vây, công ty cần có sự thay đổi trong hoạt động này và công ty có thể thực hiện một số biện pháp như sau:
Thứ nhất, đa dạng hóa các hình thức thưởng Nếu các hình thức thưởng chỉ dừng lại ở một hay hai hình thức và tồn tại liên tục trong nhiều năm sẽ gây ra tâm lý nhàm chán cho người lao động Công ty cần phải có sự đổi mới trong việc khen thưởng hàng năm bằng cách làm phong phú hơn các hình thức thưởng Ngoài những hình thức thưởng quen thuộc như thưởng lễ, tết thì công ty có thể thêm vào đó là thưởng cho hoàn thành tốt công việc, thưởng năng suất lao động, thưởng cho những sáng tạo, sáng kiến mới trong công việc, thưởng cho những đóng góp, thành tích khác có lợi cho sự phát triển của công ty Đồng thời, mức thưởng cũng cần phải phù hợp để có thể kích thích người lao động Nếu mức thưởng quá thấp sẽ không kích thích được người lao động phấn đấu làm việc, họ sẽ cảm nhận rằng mức thưởng đó không tương xứng với những gì mình đóng góp và như vậy sẽ không có tác dụng tạo động lực Ngược lại, nếu mức thưởng quá cao sẽ tạo ra tính chủ quan, người lao động không muốn cố gắng làm việc hơn nữa và có thể dẫn đến những hành động tiêu cực trong khen thưởng.
Thứ hai, khen thưởng cần phải kịp thời, đúng lúc để người lao động luôn cố gắng trong công việc Ghi nhận kịp thời những đóng góp của người lao động là việc cần thiết, thể hiện sự quan tâm của công ty tới những cố gắng, phấn đấu của người lao động trong công việc và người lao động sẽ thấy ngay được lợi ích của những cố gắng của mình Từ đó, người lao động sẽ ngày càng phát huy hơn nữa tính tích cực trong công việc Công ty có thể ghi nhận sự đóng góp của người lao động bằng cách tuyên dương và trao thưởng trước toàn thể cán bộ nhân viên Nếu công ty không chuẩn bị được phần thưởng kịp thời thì nên có công văn khen thưởng chính thức tới người lao động và phần thưởng đó sẽ được trao sau Điều này sẽ tác động tốt tới tinh thần, thái độ của người lao động và cũng chính là cách để tạo động lực lao động Ngược lại, người lao động sẽ thiếu tinh thần làm việc, làm giảm sự hăng say với công việc, cảm thấy cấp trên thờ ơ với những cố gắng của mình.
Thứ ba, cần phải khen thưởng đúng người, không thiên vị Trong hoạt động khen thưởng, tính công bằng là yếu tố rất quan trọng Sự công bằng sẽ đem lại lòng tin cho người lao động với những chính sách thưởng trong công ty Tồn tại sự thiên vị, định kiến hay thành kiến chỉ sẽ mang lại những kết quả tiêu cực, có tác động xấu tới người lao động, làm mất đi động lực lao động, làm đảo ngược mục đích của hoạt động khen thưởng Do đó, ban lãnh đạo và người quản lý cần có những nhận định chính xác, khách quan để có thể đưa ra những quyết định khen thưởng đúng đắn, phù hợp nhất. Cùng với đó, trong quá trình khen thưởng cần phải có sự khác nhau rõ rệt giữa những người được thưởng và mức thưởng Người này làm nhiều, làm tốt hơn người kia cần được nhận mức thưởng cao hơn Như vậy, người lao động sẽ có thể nhận được những phần thưởng xứng đáng với công sức mình bỏ ra và cố gắng phát huy hơn nữa những hoạt động tích cực trong quá trình làm việc.
Thứ tư, có sự phân loại trong khen thưởng tập thể Tức là nếu tập thể, bộ phận nào được thưởng thì ngoài việc thưởng cho cả tập thể, công ty cũng nên đánh giá và thưởng cho những cá nhân xuất sắc nhất, đóng góp nhiều nhất cho thành tích của tập thể Với thành tích đạt của mỗi tập thể, công ty chỉ nên chọn một cá nhân trong mỗi tập thể để trao thưởng thêm Việc này sẽ giúp cho công ty tìm ra được những tấm gương lao động tốt để những người lao động khác học hỏi và đồng thời phát huy hơn nữa tinh thần, thái độ làm việc của chính bản thân người lao động đó Qua đó, người lao động trong công ty sẽ chăm chỉ hơn, làm việc cần cù hơn, luôn phấn đấu cho sự phát triển của công ty.
Thứ năm, cần phải đảm bảo tính khả thi, phù hợp trong chính sách thưởng.
Cùng với lương bổng thì các chính sách khen thưởng cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động Tuy nhiên, nếu các tiêu chí khen thưởng quá cao, khả năng để đạt được của người lao động là rất khó sẽ khiến cho người lao động không quan tâm, không muốn nhận thưởng nữa Nhưng nếu các tiêu chí đưa ra quá thấp, đạt được là điều dễ dàng thì người lao động không còn muốn cố gắng làm việc, sáng tạo hơn nữa Do đó, khi xây dựng chính sách khen thưởng cần phải chú ý đến khả năng của người lao động để tăng động lực lao động cho họ.