TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các Công ty phải tỡm cách giảm chi phí đầu vào, đồng thời nừng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường Sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động Cho nên tình hình sản xuất hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Để khai thác nguồn lực vô giá ấy, người lúnh đạo phải có cách thức quản trị nhừn lực thực sự hiệu quả Như vậy, công tác quản trị nhừn lực nói chung và tạo động lực nói riêng có vai trò hết sức quan trọng Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc có hứng thú.
Người lao động có sức sáng tạo nhưng không phải sự sáng tạo ấy lúc nào cũng được khơi dậy và phát huy Có thể nói vai trò của người lao động trong Doanh nghiệp rất quan trọng, muốn phát triển Doanh nghiệp phải có chớnh sách thu hút, duy trì, quản lý và phát triển nguồn nhừn lực của mình.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã tổng hợp nhiều đề tài nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực động lực làm việc Mỗi đề tài đều có những ưu điểm riêng, đề xuất các cách thức hiệu quả để thúc đẩy động lực cho người lao động Ngoài ra, nhiều nghiên cứu đã đúc kết được các bài học kinh nghiệm quý giá từ các doanh nghiệp thành công trong việc xây dựng môi trường làm việc thúc đẩy động lực.
Tác giả Vũ Thị Uyên đã thực hiện luận án tiến sĩ về chủ đề "Tạo động lực lao động quản lý trong các Doanh nghiệp nhà nước đến hết năm 2020" tại Đại học Kinh tế Quốc dân vào năm 2008.
Thứ nhất, luận án dã hệ thống hóa lý luận căn bản về lao động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất Doanh nghiệp Thứ hai, luận án đã phân tích, đánh giá thực trạng làm việc của lao động quản lý, các yếu tố tạo động lực cho lao động quản lý, mức độ thỏa mãn nhu cầu lao động quản lý qua các biện pháp tạo động lực, tìm ra nguyên nhân làm hạn chế động lực quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội Thứ ba, luận án đề xuất quan điểm giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong Doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, tạo đà cho sự phát triển của Doanh nghiệp Nhà nước trong thời kỳ đổi mới
Tác giả Nguyễn Anh Việt với đề tài luận văn thạc sĩ :” Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần FTG”, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2011 Ở chương I, ngoài một số mô hình như các tác giả trên đã trình bày, tác giả còn đưa ra thuyết ERG của Clayton Aderfer Ngoài ra, tác giả còn trình bày thêm các công cụ và phương thức tạo động lực lao động trong doanh nghiệp Công cụ tạo động lực bao gồm công cụ kích thích bằng vật chất và công cụ kích thích bằng tinh thần Các phương thức tạo động lực như đánh giá thành tích và đãi ngộ nhân viên, làm cho bản thân công việc trở nên thích thú với người lao động, tạo cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp và văn hóa của tổ chức Tác giả nêu ra một số kinh nghiệm tạo động lực từ những nhà quản lý phương Tây và kinh nghiệm từ nhà quản lý Nhật Bản Ở luận văn này, tác giả nêu rõ thực trạng và nhấn mạnh vào mô tả quy trình thực hiện điều tra người lao động một cách tỷ mỷ và kỹ lưỡng với nhiều bước, công đoạn được phân tích một cách rõ ràng và qua đó tổng hợp kết quả, khảo sát đưa ra nhiều công cụ trong đó có khuyến khích người lao động tự tạo động lực làm việc cho bản thân, làm cho họ luôn tin tưởng và có động lực với chính mình Ngoài ra tác giả còn nhấn mạnh tinh thần làm việc theo nhóm.
Tác giả Trần Thị Thanh Huyền với đề tài luận văn thạc sĩ :” Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học “- Đại học Kinh tế Quốc dân 2011.
Trong công trình nghiên cứu này, tác giả đã đưa ra những vấn đề cơ bản về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Từ việc nêu ra một số học thuyết liên quan tạo động lực cho người lao động, tác giả vận dụng lý thuyết để tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích vật chất và tạo động lực bằng việc sử dụng yếu tố kích thích tinh thần Tại chương II, tác giả phân tích thực trạng công tác tạo động lực của công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học: Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực lao động từ các yếu tố cá nhân, các yếu tố thuộc về doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về công việc, các yếu tố bên ngoài (Chính sách nhà nước, thị trường lao động, sức cạnh tranh của doanh nghiệp nước ngoài ) Ngoài ra tại chương III, tác giả cũng đề xuất thêm một số biện pháp hoàn thiện công tác xây dựng chính sách tạo động lực như khen thưởng, sắp xếp bố trí nhân sự, đào tạo bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ, xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp
Tác giả Đoàn Quốc Thịnh với đề tài luân văn thạc sĩ “Tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Nissei Electric”, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2011.
Tại chương I, tác giả nêu ra các phương hướng tạo động lực làm việc như xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực hiện công việc cho một nhân viên, các điều kiện tạo thuận lợi cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ, kích thích làm việc Ngoài ra tác giả cũng tham khảo một số mô hình thực tế đánh giá động lực làm việc của nhân viên từ đó ứng dụng lý thuyết vào trường hợp cho doanh nghiệp của mình Tại chương thực trạng tác giả cũng nêu ra tổng quan về kết quả khảo sát sự hài lòng, không hài lòng của nhân viên.
Tác giả Lê Thị Lan với đề tài :” Biện pháp tạo động lực cho người lao động tại viễn thông Thanh Hóa”, Đại học Kinh Tế Quốc Dân năm 2011 Ở đề tài này tác giả nghiên cứu về nguồn nhân lực chất lượng cao, các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao từ đó đưa ra các giải pháp tạo ra động lực cho nguồn nhân lực đó Ngoài ra tác giả còn nêu ra ý nghĩa với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và cách duy trì nguồn nhân lực đó Tại chương phân tích thực trạng, tác giả đưa ra các phương pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Hàng Không Việt Nam như: Phân tích chính sách tiền lương, thưởng, phúc lợi Tác giả phân tích môi trường làm việc, điều kiện làm việc, các chính sách đào tạo và các chính sách ưu tiên cho nguồn lao động chất lượng cao
Tác giả Vũ Quang Hưng với đề tài luận văn thạc sĩ :” Tạo động lực cho người lao động tại công ty Bảo Việt Sơn La” - Đại học Kinh tế Quốc dân 2010
Trước hết tác giả đưa ra những lý thuyết cơ bản về vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp Tác giả đưa ra các yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động như các yếu tố thuộc về bản thân người lao động, các yếu tố thuộc về công việc và thuộc về tổ chức Tác giả cũng nêu ra mục đích của việc tạo động lực và quá trình tạo động lực, đồng thời đưa ra một số mô hình nghiên cứu về vấn đề tạo động lưc cho người lao động như mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow, mô hình Mc Celland, mô hình F.Herzberg, mô hình A Patton Từ các mô hình lý thuyết, tác giả cũng đưa ra các tiêu thức tạo động lực cho doanh nghiệp như các công cụ kinh tế (Tiền lương và các khoản phụ cấp, thưởng, chương trình phúc lợi - dịch vụ), các công cụ hành chính - tổ chức (Công cụ tài chính, công cụ tổ chức), các công cụ tâm lý - giáo dục (Các công cụ tâm lý, các công cụ giáo dục đào tạo) Tại chương thực trạng của doanh nghiệp, tác giả đưa ra các cuộc khảo sát bằng phương pháp điều tra, mô tả mẫu, phương pháp xử lý kết quả từ đó nêu lên những thuận lợi, hạn chế và tìm cách khắc phục Ngoài ra, tác giả còn nêu ra một số giải pháp để tạo động lực cho doanh nghiệp như hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp, xây dựng chính sách thưởng hợp lý, và một số các biện pháp khuyến khích, tạo không gian làm việc
Tác giả Nguyễn Thị Minh Phương với đề tài luận văn thạc sĩ:”Tạo động lực cho người lao động tại công ty LG Electronics Việt Nam”, Đại học Kinh tế Quốc dân , năm 2009 Ở chương I, ngoài những vấn đề lý thuyết cơ bản tác giả nêu thêm sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý Người lao động quản lý là người lao động hoạt động trong bộ máy quản lý và tham gia vào chức năng quản lý như: Nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế, quản lý hành chính Sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực làm việc, cảm thấy hài lòng với công việc và mong muốn đóng góp cho doanh nghiệp Tác giả cũng nêu ra một số kinh nghiệm tạo động lực quản lý của các công ty LG trên toàn thế giới như ở Thailand, Australlia, Malaysia, Ấn Độ
Tác giả Đỗ Xuân Tùng với đề tài luận văn thạc sí :”Tạo động lực cho người lao động tại công ty Cảng Hà Nội”, Đại học Kinh tế Quốc dân năm 2009. Ở chương phân tích thực trạng tác giả nêu ra nhóm các yếu tố duy trì động lực làm việc như điều kiện làm việc, phân phối thu nhập, chính sách, các quy định của doanh nghiệp và chính sách nhân sự Ngoài ra tác giả còn đưa ra nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc như tính chất đặc điểm công việc, sự công nhận, trách nhiệm, cơ hội Tác giả phân tích thực trạng tạo động lực làm việc theo nội dung thuyết kỳ vọng của Victor Vroom với các hính thức động viên khuyến khích trong công việc và khen thưởng kỷ luật.
Xác định nội dung của luận văn
-Các đề tài luận văn thạc sĩ trên nêu khá rõ về công tác tạo động lực trong từng doanh nghiệp với nhiều lĩnh vực khác nhau: Ngân hàng, điện tử, logistic, bảo hiểm, hàng không Tuy nhiên dù ở bất kỳ lĩnh vực nào thì tạo động lực lao động luôn là yếu tố được doanh nghiệp hết sức coi trọng Có thể tạo động lực ở cấp nhân viên, cấp quản lý hoặc đối với nguổn nhân lực chất lượng cao, mỗi cấp độ có một công cụ tạo động lực khác nhau nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đã biết chú trọng công tác tạo động lực trước sức cạnh tranh, chảy máu chất xám với đối thủ cạnh tranh đặc biệt là các công ty nước ngoài.
-Tại đề tài nghiên cứu của mình, luận văn đề cập sâu những yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động bao gồm các yếu tố từ bên ngoài và các yếu tố thuộc về bản thân người lao động vì có hiểu rõ những yếu tố tâm lý này, doanh nghiệp mới có thể đưa ra các biện pháp, chính sách đề thoả mãn nhu cầu của người lao động Ngoài ra việc tác giả nêu ra kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động trong lĩnh vực sản xuất là bài học để các doanh nghiệp có thể hiểu rõ vì sao các doanh nghiệp sản xuất luôn thu hút người lao động cao nhất, từ đó có thể hiểu được tại sao ngân hàng này có thể thu hút được nhân lực tốt hơn các đối thủ trong ngành. Tác giả cũng đi sâu về vấn đề tạo động lực trong sản xuất tren nói chung và Công ty Tiến Động nói riêng, từ đó có thể hiểu được sản xuất luôn là ngành thu hút nhân lực nhiều nhất, được coi là ngành ổn định nhất có chế độ đãi ngộ tốt nhất.
Từ những điều trên, tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu của mình chưa từng bị trùng lặp từ trước đến nay.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm động lực và tạo động lực trong doanh nghiệp
Con người tham gia vào tổ chức để đạt được một mục đích nào đó mà họ không thể đạt được nếu họ hoạt động riêng lẻ Hoạt động quản trị nguồn nhừn lực là tạo điều kiện cho mọi người đóng góp các hoạt động của mình vào việc thực hiện nhiệm vụ và các mục tiêu của tổ chức Như vậy, hoạt động quản trị đòi hỏi nhà quản trị phải biết được cái gì làm cho họ tiến hành công việc, cái gì sẽ thúc đẩy họ Thực tế có rất nhiều cách giải thích về động lực thúc đẩy con người làm việc Do đó có rất nhiều khái niệm về động lực: Động lực (motivation) là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và thoả mãn nhu cầu bản thừn của người lao động. Động lực là những nhừn tố bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao. Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc. Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động. Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao Động lực lao động không phải là đặc tính cá nhân Con người khi sinh ra không phải ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại.
Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải là nhân tố tất yếu dẫn tới năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhưu trình độ, tay nghề, phưong tiện lao động
Vậy tạo động lực có liên quan đến nhiều sự khích lệ và mong muốn Nó không liên quan tới sự đe doạ, bạo lực hay cám dỗ Khi nói đến mình được tạo động lực để làm việc gì đó,chúng ta không nên hàm ý rằng mình bị buộc phải làm hay bị dụ dỗ Do đó muốn tạo động lực cho ai để làm việc gì đó, nhà quản trị phải tỡm những yếu tố kích thích để tăng động lực và loại bỏ các yếu tố cản trở làm giảm động lực lao động.
2.1.2 Tạo động lực lao động
Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong lao động.
Là tất cả những hoạt động mà một Doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Mục đích của tạo động lực: Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.1.2 2.Mục đích và vai trò của việc tạo động lực
Tăng cường động lực lao động là chìa khóa để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên Bằng cách kích thích tiềm năng làm việc của nhân viên, các biện pháp tạo động lực thúc đẩy năng suất tối đa Điều này hướng đến sự hoàn thành xuất sắc các mục tiêu đã đề ra, góp phần vào thành công tổng thể của tổ chức cả trong ngắn hạn lẫn dài hạn.
* Vai trò:Động viên là chỡa khoỏ để cải thiện kết quả làm việc "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy" Con người chỉ làm việc khi người ta muốn hoặc được động viên để làm việc Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài Động viên là kỹ năng có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công.
Kết quả của công việc có thể được xem như một hàm số của năng lực và động lực làm việc Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện Cải thiện năng lực làm việc thường diễn ra chậm sau một quãng thời gian đủ dài Ngược lại, động lực làm việc có thể cải thiện rất nhanh chóng Bởi các tác động của nó tới thái độ và hành vi của người lao động một cách rõ nét như sau:
- Giúp người lao động làm việc hăng say hơn,cú ý thức trách nhiệm hơn với công việc và tất nhiên điều đó sẽ kéo theo hiệu quả công việc cũng được nâng cao.
Những nhân viên gắn kết hơn với công ty, coi đó như ngôi nhà thứ hai, sẽ khơi dậy ý thức trung thành với tổ chức Điều này tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy hiệu suất và tinh thần làm việc của nhân viên Ngoài ra, sự gắn kết còn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân tài, giảm tỷ lệ nghỉ việc và thu hút những ứng viên tiềm năng.
2.1.2.3 Lợi ích - Tầm quan trọng của công tác tạo động lực cho người lao động
Tạo động lực mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội Đối với ngưòi lao động
- Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc, làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn đến tiền lương cũng được nâng cao.
- Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó.
- Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiện tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với tổ chức hiện tại của mình. Đối với tổ chức
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực lao động
2.2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn được thỏa mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau Hệ thống nhu cầu bậc cao như học tập, vui chơi, giải trí Để thỏa mãn những nhu cầu đó, con người phải tham gia vào quá trình lao động sản xuất Chính vì lẽ đó, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy họ lao động Trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ mạnh quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó được thoả mún thì sẽ không cũn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu cầu mới xuất hịờn sẽ đóng vai trò này
Các giá trị của cá nhân: Khi nói đến giá trị, chúng ta muốn nói đến những nguyên tắc hay chuẩn mực đạo đức, tinh thần mà chúng ta trân trọng, đặt niềm tin của mình vào đấy hoặc cho là quan trọng trong cuộc sống Các giá trị thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu Mỗi cá nhân cho rằng giá trị quan trọng nhất từ đó họ có phương hướng đạt được giá trị đó.
Mục tiêu cá nhân: chính là động cơ thôi thúc người lao động làm việc Mục tiêu đặt ra càng cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân để đạt được mục tiêu đó, do vậy động lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại
Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật.
Thái độ cá nhân phản ánh những đặc điểm tính cách riêng biệt của một người Tính cách bao gồm hai yếu tố cơ bản: đạo đức và ý chí Đạo đức đề cập đến chuẩn mực hành vi và giá trị mà một cá nhân tuân theo, trong khi ý chí biểu thị sức mạnh bên trong và sự quyết tâm để đạt được mục tiêu Sự kết hợp giữa đạo đức và ý chí định hình nên thái độ, hành vi và cách ứng xử của một cá nhân trong các tình huống khác nhau.
Về đạo đức: Đó chính là tình đồng loại, lòng vị tha hay tớnh ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng.
Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc.
Thái độ chịu sự chi phố của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích lũy trong quá trinh sống và làm việc Tùy thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng sản phẩm.
Khả năng hay năng lực của cá nhân: là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít nhất hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả năng sinh lý ( thể lực) và khả năng thích ứng với công việc Đặc điểm cá nhân: thông qua các đặc điểm của từng cá nhân phân biệt các cá nhân Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình, số người phải nuôi nấng, thâm niên công tác khác nhau Do đó tạo động lực cho từng cỏc nhõn phải khác nhau Khả năng hay cũn gọi là năng khiếu là những thuộc tớnh cá nhừn giúp con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một kiến thức nào đó được dễ đang và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó là khả năng của họ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác. Đánh giá năng lực nhân viên là cơ sở để các nhà quản lý sử dụng tốt nhất nhân viên trong doanh nghiệp Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi họ được gia những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành công việc đó ở mức tốt nhất.Ngược lại khi đảm nhận những công việc ngoài khả hoặc những công việc mà họ chắc chắn họ cố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ rất gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ chức, doanh nghiệp.
2.2.2 Các nhân tố thuộc về công ty
Mục tiêu của doanh nghiệp
Giá trị doanh nghiệp là hệ thống các chuẩn mực chung, có tính liên kết chặt chẽ, được hoạch định trong một khung thời gian cụ thể, đóng vai trò định hướng hành vi ứng xử, thái độ làm việc và nỗ lực đóng góp của các thành viên trong tổ chức.
-Mục tiêu làm việc phải rõ ràng, cụ thể, có tính thực thi cao, kết hợp hài hòa lợi ích doanh nghiệp và lợi ích cá nhân Đây là nhân tố giúp người lao động làm việc tích cực hơn.
Chiến lược của doanh nghiệp
Một số chiến lược ảnh hưởng tới quản trị nhân lực: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình, trả lương khuyến khích và đại ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao.
Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng của họ.
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng đề có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây sự hoang mang và thù ghét trong nôi bộ trong doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoải mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm đươc điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực vì quản trị nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra đươc tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.
Chính sách quản lý của doanh nghiệp
Nội dung cơ bản của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
2.3.1 Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích vật chất
-Để có những phương pháp kích thích lao động mang lại hiệu quả nhất thì doanh nghiệp phải biết những nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc và trong cuộc sống Nhà quản lý muốn kích thích lao động trước hết phải tìm hiểu về nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của nhân viên từ đó có biện pháp làm thỏa mãn nhu cầu đó Người lao động muốn họ làm tốt được công việc của mình thì trước hết phải để họ thỏa mãn nhu cầu vật chất là nuôi sống bản thân mình bằng tiền lương, thưởng, hoa hồng Đó được coi là các yếu tố kích thích vật chất quan trọng nhất cho người lao động Tiền lương là lượng tiền người lao động nhận được từ người sử dụng lao động sau khi hoàn thành công việc nhất định hoặc sau một thời gian nhất định Tiền lương đảm bảo tái sản xuất sức lao động, không ngừng nâng cao điều kiện vật chất tinh thần cho người lao động Tiền lương đảm bảo nhu cầu cần thiết, nhu cầu cơ bản của con người Tiền lương là thu nhập chính của người lao động do đó để nâng cao mức sống thì người lao động trước hết nâng mức thu nhập qua tiền lương
-Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công viêc mới trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
-Tiển thưởng cũng là một trong những biện pháp kích thích vật chất rất tốt đối với người lao động, làm cho người lao động cảm thấy phấn khích hơn bởi những nỗ lực đã cống hiến Nó cũng thúc đẩy người lao động cố gắng nhiều hơn khi đóng góp sức lực của mình cho tổ chức.
-Ngành sản xuất được coi là một trong những ngành hấp dẫn trong những năm gần đây bởi hệ chế độ lương thưởng khá cao và hấp dẫn so với các ngành khác Nếu so với các doanh nghiệp ngành khác, đặc biệt với các doanh nghiệp nước ngoài mức lương của Công ty chỉ ngang bằng tuy nhiên mức thưởng là khá cao Mức thưởng trung bình lên tới 6 tháng lương cơ bản được phân bổ nhiều lần trong năm Đây là mức thưởng đáng mơ ước của người lao động trong các lĩnh vực khác.
-Ngoài những yếu tố kích thích vật chất trực tiếp thì còn các yếu tố gián tiếp như bảo hìểm xã hội, trợ cấp xã hội, phúc lợi Nó thể hiện quyền và trách nhiệm của doanh nghiệp đối với người lao động cũng như quyền lợi mà họ đáng được hưởng Những chương trình đó được gọi là phúc lợi cho người lao động Phúc lợi cho người lao động là bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động cảm thấy phấn chấn, từ đó giúp tuyển mộ và gìn giữ một lực lượng có chất lượng cao Đặc biệt nó còn giúp làm giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động bằng các bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp Với vị thế danh tiếng và quy mô của mình, các Công ty luôn hứa hẹn hệ thống lương thưởng cùng chế độ phúc lợi rất hấp dẫn, vì vậy nhiều lao động khi đã làm việc trong ngành này hầu hết đều rất ít có sự di chuyển khỏi ngành, ngược lại Công ty trở thành lĩnh vực tiềm năng, là mong muốn và đích đến của rất nhiều lao động các ngành khác chính bởi hệ thống thưởng cùng nhiều chế độ hấp dẫn đã thuyết phục lôi kéo người lao động mong muốn làm việc tại đây.
2.3.2.Tạo động lực bằng việc sử dụng các yếu tố kích thích tinh thần
Khi nhu cầu vật chất được đáp ứng đầy đủ, con người thường hướng đến nhu cầu tinh thần Trong môi trường công sở, sự giao tiếp thân thiện với đồng nghiệp trở nên vô cùng quan trọng Nhân viên lâu năm tại nhiều công ty lớn đôi khi lựa chọn rời đi vì cảm thấy không được hòa nhập và trao đổi cởi mở với đồng sự.
"lăn lộn" ở những công ty lớn - nơi mà đồng nghiệp ít có thời gian quan tâm đến nhau vì quá đông - nay lại thích về làm việc tại những công ty nhỏ - nơi mà mọi người có thể chia sẻ với nhau những nỗi vui, buồn trong hoặc ngoài công việc.
Việc tạo lập bầu không khí làm việc là rất quan trọng Bầu không khí trong doanh nghiệp bao gồm các mối quan hệ như lãnh đạo - công nhân, nhân viên - nhân viên Các mối quan hệ tốt sẽ tạo ra một môi trường làm việc ấm cúng, hòa thuận, trong đó mọi người đều hướng tới sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
2.3.2.1 Xây dựng nhiệm vụ, tiêu chuẩn và đánh giá mức độ thực hiện công việc
-Hiện nay trong nhiều doanh nghiệp đãi ngộ về phi vật chất còn lớn hơn đãi ngộ về vật chất vì ngoài nhu cầu cơm áo gạo tiền, con người mong muốn có một công việc ổn định, môi trường làm việc tốt, có khả năng thăng tiến đồng thời có thể phát huy tốt nhất năng lực của mình
-Khuyến khích tinh thần trước hết ở mỗi doanh nghiệp là có kế hoạch làm việc đầy đủ, đảm bảo cho mỗi người Có viêc làm chính là tạo niềm vui, sự phấn khởi cho cá nhân và tập thể Người lao động (nhất là nữ giới) thường có xu hướng ổn định công việc sau ba mươi tuổi Hiện nay nạn thất nghiệp gia tăng ảnh hưởng nặng nề tâm lý người lao động khiến người lao động luôn ở trạng thái căng thẳng Người lao động luôn có quan điểm rõ ràng sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nếu doanh nghiệp có chính sách đảm bảo công việc cho người lao động, và để họ phát huy hết khả năng của mình Thực hiện “đúng người đúng việc”, tạo cho người lao động có động lực và cơ hội thăng tiến phấn đấu và yên tâm công tác tốt trong doanh nghiệp.
Vì vậy phân công thiết kế công việc là vô cùng quan trọng
-Thiết kế công việc là việc thực hiện một loạt công việc nối tiếp nhau nhằm thiết lập nên trách nhiệm cho mỗi thành viên của tổ chức và những điều kiện vật chất cụ thể để mỗi thành viên có thể thi hành trách nhiệm của mình Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi người lao đông trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ trách nhiệm đó Kết quả của việc thiết kế công việc là nội dung công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về hoạt động nào cần được thực hiện; các máy móc, công cụ, hoặc thiết bị nào được sử dụng; yêu cầu tương tác giữa các bộ phận nào với nhau; các điều kiện xã hội, điều kiện làm việc, công tác đào tạo, kỹ năng, và khả năng cần có để thực hiện công việc Khi thiết kế công việc cần phải xác định ba yếu tố thuộc về công việc như sau:
+Nội dung công việc: bao gồm tổng thể các hoạt động, nghĩa vụ, các nhiệm vụ, trách nhiệm thuôc công việc cần phải thực hiện, các máy móc, trang thiết bị dụng cụ cần sử dụng và các quan hệ khác cần thực hiện.
+Các trách nhiệm đối với tổ chức: bao gồm tổng thể các trách nhiệm liên quan tới tổ chức nói chung mà mỗi người lao động phải thực hiện Chẳng hạn như tuân thủ các quy định và các chế độ làm việc.
+Các điều kiện lao động: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng và các điều kiện an toàn.
-Trong 3 yếu tố trên thì nội dung công việc là yếu tố chủ yếu của công việc và là yếu tố trung tâm của thiết kế công việc
-Khi có yêu cầu thiết kế và thiết kế lại công việc, các tổ chức có thể lựa chọn theo các phương pháp sau đây:
+Phương pháp truyền thống: là phương pháp xác định các nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc dựa trên yếu tố chung hoặc giống như nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau Phương pháp tồn tại nhiều năm và được chấp nhận ở nhiều doanh nghiệp.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐỘNG
Giới thiệu về Công ty TNHH Tiến Động
3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Tên Công ty: Công ty TNHH Tiến Động thành lập vào năm 1996
Logo: Địa chỉ Công ty: K19 - Quốc Lộ 6A Biên Giang - Hà Đông - Hà Nội
Tel: (84) 3 386 7809 - Fax: (84) 3 3868688 - Email: info@licomi.com.vn
Website: http://licomi.com.vn
3.1.2 Các lĩnh vực hoạt động
Công ty TNHH Tiến Động được thành lập từ năm 1996 với chuyên ngành sản xuất các sản phẩm về tre như:
3 Đồ gia dụng bằng tre
4 Tấm panel tre cho sx nội thất
5 Decking tre lát ngoài trời Để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng đối với sản phẩm ván sàn tre cho xuất khẩu và ván sàn gỗ cho thị trường nội địa, công ty Tiến Động đã quyết định đầu tư một dây truyền đồng bộ sản xuất ván sàn của tập đoàn Homag- Đức, trị giá hơn 2 triệu đô, công suất 2000m2/ca.
Bên cạnh dây truyền hiện đại, công ty Tiến Động còn hợp tác với các công ty sản xuất keo (Casco Akzonobel), sơn UV (Trefert) hàng đầu trên thế giới, giúp tạo nên sản phẩm ván sàn có chất lượng tốt nhất trên thị trường hiện nay.
Lô sản phẩm ván sàn đầu tiên đã được đưa ra thị trường với thương hiệu LICOMI.
Ván sàn tre LICOMI đang được người tiêu dùng ưa thích để thay thế sàn gỗ do tre có các đặc tính kỹ thuật riêng biệt, như độ đàn hồi tốt, ít cong vênh và chịu mài mòn cao Hơn nữa, sàn tre LICOMI còn đem đến vẻ đẹp tự nhiên và hiện đại cho ngôi nhà của bạn Sàn tre LICOMI bao gồm: sàn tre ép nằm (ngang); sàn tre ép nghiêng (đứng) và sàn tre ép khối.
Sàn tre ép nằm (ngang) kết hợp được vẻ đẹp tự nhiên của thân tre và các vân họa tiết đặc sắc do sự khác biệt về màu sắc giữa các mấu tre và thân ống tre Bên cạnh công nghệ chế biến, Sàn tre ép nằm kết tinh nhiều giá trị lao động và kinh nghiệm xử lý màu sắc để tạo nên sản phẩm bền đẹp, gần gũi với thiên nhiên và thể hiện đậm nét giá trị văn hóa.
Sàn tre ép nghiêng (đứng) là cách ép các thanh tre áp sát mặt phẳng vào nhau cho một sự đồng đều về màu sắc cao và các đường chỉ song song kết hợp với các mắt tre nhỏ Sản phẩm này có độ cứng tốt, tính ổn định cao và cho một vẻ đẹp độc đáo hiện đại Nguyên liệu cho Sàn tre ép nghiêng được lựa chọn rất khắt khe đảm bảo chất lượng và sự khác biệt của sản phẩm.
Sàn tre ép khối được ép khối đặc từ thân tre tạo vẻ đẹp tự nhiên của thân tre và các hoa vân đặc sắc Sản phẩm này có độ cứng cao, tính ổn định cao và cho một vẻ đẹp độc đáo hiện đại.
3.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Tiến Động
Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH Tiến Động
Dựa vào sơ đồ tổ chức công ty (Hình 3.1), dễ dàng nhận thấy rằng, cơ cấu tổ chức công ty theo dạng trực tuyến - chức năng Bộ máy tổ chức quản lý được đặt dưới sự chỉ đạo của Tổng Giám đốc – cá nhân chịu trách nhiệm cao nhất về điều hành và quản lý Với dạng cơ cấu trực tuyến- chức năng có ưu và nhược điểm sau: Ưu điểm:
Tạo sự thống nhất, tập trung cao.
Chế độ trách nhiệm rõ ràng
Số tầng nấc ít, đảm bảo khả năng nhanh chóng thích nghi với những thay đổi của môi trường kinh doanh, các mệnh lệnh, chỉ thị của BGĐ được truyền đạt nhanh đến các đơn vị.
Hạn chế sử dụng kiến thức chuyên môn.
Dễ xảy ra mâu thuẫn dọc giữa các phòng chức năng và bộ phận trực tuyến.
3.1.4 Chức năng của các bộ phận
Phòng tài chính - kế toán
Xây dựng và thực hiện các kế hoạch tài chính ngắn hạn và dài hạn cho công ty.
Thực hiện việc ghi chép, tính toán, theo dõi các nghiệp vụ phát sinh và lập báo cáo cần thiết nhằm cung cấp thông tin chính xác cho việc ra quyết định của BGĐ cũng như của cơ quan thuế.
Phòng kinh doanh có nhiệm vụ thực hiện quy trình nhận đặt hàng và giao dịch đối với tất cả các khách hàng.
Hỗ trợ và phát triển hệ thống khách hàng
Chức năng chính của quản lý thị trường bao gồm chăm sóc khách hàng và theo dõi công nợ, thu thập và phân tích thông tin về hàng hóa liên quan tới nhu cầu, khả năng cung cầu và đối thủ cạnh tranh trên thị trường trong nước; đồng thời tiếp nhận phản hồi từ khách hàng về sản phẩm.
Chịu trách nhiệm trước TGĐ về các vấn đề nhận sự, hành chính, tuyển dụng công nhân viên.
Tham mưu các vấn đề nhân sự, chính sách tiền lương, luật lao động, các quy định khác liên quan đến doanh nghiệp
Phòng kế hoạch – vật tư
Phối hợp với bộ phận sản xuất lên kế hoạch và theo dõi tiến độ giao hàng của đơn hàng khách hàng.
Đảm bảo kế hoạch đặt mua vật tư kịp thời, chính xác.
Tổ chức sản xuất các dòng sản phẩm của Công ty
Kiểm tra trực tiếp chất lượng, quy cách, mẫu mã các bán thành phẩm các công đoạn và thành phẩm hoàn chỉnh cuối cùng.
Kiểm tra đóng gói sản phẩm theo đúng yêu cầu của khách hàng.
3.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến nay
Hình 3.2 Doanh thu của công ty từ năm 2010 đến 2012
Từ năm 2010 đến 2011, doanh thu của công ty luôn tăng qua các năm, và đến năm 2012, dưới sự ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế toàn cầu nên công ty có chiều hướng thu hẹp sản xuất nên giá trị doanh thu giảm Hiện nay khi nên kinh tế dần phục hồi, công ty đang có định hướng phục hồi và mở rộng sản xuất trong thời gian tới.
3.1.6 Đặc điểm lao động Công ty
Lực lượng lao động của công ty tính đến 31/12/2012 là 258 người trong đó lao động nữ chiếm tỷ lệ rất thấp Số lượng lao động trong Công ty theo cơ cấu giới tính thì số lượng lao động nam chiếm phần lớn Cơ cấu và phân bổ lực lượng lao động trong Công ty Tiến Động như sau:
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động của Công ty ĐVT: Người
Tỷ lệ (%) 11/10 12/11 BQ Tổng số lao động 205 100,0 233 100,00 258 100,0 113,6 110,7 112,1
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Tiến Động
Xuất xứ của nguồn lao động cũng ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng. Đặc điểm lao động có xuất xứ tại địa phương thường ít chăm chỉ siêng năng hơn so với lao động ngoại tỉnh do có tư tưởng ỷ lại vào gia đình Nhưng lao động ngoài tỉnh thường thì chăm chỉ siêng năng nhưng không ổn định, hay di chuyển.
Nguồn lao động của công ty chủ yếu ở Hà Nội chiếm tỉ lệ 75%, Hà Tây chiếm tỉ lệ 10%, các tỉnh thành khác chiếm tỉ lệ 15%.
Hình 3.3: Xuất xứ lao động
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Tiến Động
Cơ cấu lao động theo mối quan hệ
Vào đầu năm 2010 tỷ lệ lao động trực tiếp là 154 người chiếm 75,1% và tỷ lệ lao động gián tiếp là 51 người chiếm 24,9% Nhưng sang năm 2011 và 2012 do mở rộng hoạt động và cơ cấu lại nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô và trình độ quản lý, các bộ phận được phân công rõ ràng cho từng người, từng khu vực vì vậy tỷ lệ lao động gián tiếp giảm so với lao động trực tiếp Đậy cũng là một trong những yếu tố thành công của kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm nâng cao hiệu của hoạt động và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty, vì vậy tới năm 2012 tỷ lệ lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp là 78,2%/21,8%.
Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp
Hình 3.4: Cơ cấu lao động theo mối quan hệ
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Tiến Động
Xét về tốc độ tăng của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp cũng không chênh lệch nhau quá lớn Do công ty đã thực hiện chế độ làm việc ba ca tận dụng được công suất công nghệ và tận dụng được lao động trực tiếp của công ty.
Thực trạng tạo động lực tại công ty TNHH Tiến Động
3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Trong thời gian qua việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty có nhiều nội dung trên nhiều lĩnh vực, trong đó công tác hoạch định nguồn nhân lực là nhiệm vụ rất quan trọng như: xác định NNL, đưa ra các chính sách kế hoạch và chương trình thực hiện kế hoạch nhằm đảm chất lượng lao động nâng cao năng suất và hiệu quả trong kinh doanh của công ty
Quy trình hoạch định của công ty theo sơ đồ sau:
1 Căn cứ văn bảng giao chỉ tiêu, kế hoạch của Giám đốc Trưởng các đơn vị,trưởng các phòng ban xác định khối lượng công việc phải làm.
2 Căn cứ khối lượng công việc phải làm và NNL hiện có Trưởng các đơn vị, trưởng các phòng ban xác định nhu cầu nhân sự của bộ phận mình phụ trách lập tờ trình gửi phòng tổ chức nhân sự.
3 Phòng hành chính nhân sự căn cứ nhu cầu cần thiết và công việc cụ thể của các đơn vị, các phòng ban để có kế hoạch như: Đề bạt bổ nhiệm thuyên chuyển, điều động hay tuyển dụng mới.
4 Xác định nguồn lực dự báo tương lai so với hiện tại của các nông trường, các phòng ban để phòng tổ chức nhân sự thiếu hay đủ Từ đó đưa ra các giải pháp quyết định tăng hay giảm nhân lực.
5 Trên cơ sở đó phòng tổ chức nhân sự xây dựng kế hoạch thuyên chuyển, điều động, sắp xếp lại tình hình lao động, tuyển dụng hay cho nghỉ việc trình Giám đốc xem xét phê chuẩn.
Việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn còn khá mới mẻ tại Tập đoàn Tiến Động Công ty hiện chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm Công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường diễn ra vào cuối năm, khi tổng kết hoạt động năm cũ và lập kế hoạch cho năm mới Để dự báo nhu cầu nhân lực, Tập đoàn dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh để cân đối lại lực lượng lao động, xác định mức độ đào tạo lại và tuyển dụng thêm.
Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế. Riêng lao động trực tiếp biến động nhiều nên công ty quan tâm xác định nhu cầu bộ phận này nhiều hơn.
Công ty thực hiện công tác họach định trên cũng đem lại hiêu qủa thiết thực cho công việc đó là xác định được khối lượng công việc trong ngắn hạn, từ đó định hướng nguồn nhân lực chính xác trong ngắn hạn.
Tuy nhiên thực tế việc triển khai thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa thật sự tốt, vẫn tồn tại một số mặt chưa được như sau:
- Chưa dự báo, thiết lập kế hoạch, hoạch định NNL phù hợp với sự phát triển theo từng giai đoạn phát triển của công ty Chưa tiến hành phân tích môi trường, chưa tiến hành xây dựng mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho toàn tập đoàn
- Chưa phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty
- Chưa phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện giúp cho toàn tập đoàn thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Việc tuyển dụng đôi khi còn nể nang, đưa người nhà, người thân vào làm mà không xét tới năng lực, khả năng làm việc của người lao động.
Sự phối hợp giữa các đơn vị, phòng ban chưa thực sự chặt chẽ ảnh hưởng đến công tác hoạch định nhu cầu nhân lực Điều này khiến phòng tổ chức lao động gặp khó khăn trong việc xác định nhu cầu dự báo nhân lực cần thiết.
Hoạt động thiết kế, phân tích công việc tại doanh nghiệp còn hạn chế về tính khoa học và rõ ràng Doanh nghiệp chưa bố trí cán bộ chuyên trách phụ trách mảng này Công tác thiết kế, phân tích công việc chưa được quan tâm đúng mức, doanh nghiệp vẫn chưa xây dựng bảng yêu cầu thực hiện và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Việc mô tả công việc chỉ mới ở mức quan sát và tiếp xúc trao đổi trực tiếp với nhân viên chứ chưa có bản mô tả công việc.
- Việc phân tích công việc của công ty mới chỉ là được thể hiện qua việc phân công chức năng nhiệm vụ cho các đơn vị phòng ban:
Quy trình phân tích công việc tại công ty Tiến Động được thể hiện qua sơ đồ sau:
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong công ty có hợp lý hay không Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty Tiến Động tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động hiện tại, chưa có kế hoạch, chiến lược dài hạn
Bảng 3.4 Công tác tuyển dụng năm 2010-2012
Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 So sánh %
Số lượng lao động trong năm
Lao động gián tiếp Người 51 53 56 2 3 2.5
Lao động trực tiếp Người 154 180 202 26 22 24
Nguồn: Phòng tổ chức Công ty Tiến Động
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng công ty tuyển vào đa số là công nhân lao động trực tiếp năm 2010 tăng bình quân 26.5% so với 2011 và 2012, tức là tăng thêm 53 người, số lao động gián tiếp tăng thêm 5 người Vì xuất phát từ thực trạng của công ty bộ máy hành chính vẫn còn cồng kềnh Bởi vậy số lượng lao động gián tiếp không còn tuyển nhiều Công ty đã xây dựng các tiêu chuẩn về tuyển dụng nhân sự như sau:
Xác định mục tiêu cần phân tích
Lựa chọn nội dung cần phân tích
Kiểm tra thông tin Hướng dẫn công việc Thu thập thông tin
Tiêu chuẩn tuyển dụng của công ty:
- Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn bó với đòi hỏi của công việc.
- Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt năng suất cao.
- Tuyển những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc
- Tuyển những người có sức khoẻ làm việc lâu dài với công ty, với công việc được giao.
- Công ty tuyển nguồn nhân lực từ các trường Đại học và trung cấp chuyên nghiệp.
Thuận lợi - khó khăn của công ty
Công ty TNHH Tiến Động thành lập năm 1996 công ty có những hoạt động sản xuất - kinh doanh đồ gỗ trang trí nội thất nên có một số thuận lợi sau:
Tiến Động có hợp đồng sản xuất - kinh doanh ổn định, lâu dài với công ty tại Việt Nam.
Mẫu mã đa dạng phong phú phù hợp với thị trường hiện nay của Việt Nam
Ngoài ra Công ty còn có một thuận lợi, tạo nên lợi thế cạnh tranh cao là có đội ngũ nhân viên đầy năng lực, thợ tay nghề cao và lâu năm.
Hiện tại Tiến Động là công ty vừa và nhỏ đang cần nguồn vốn để mở rộng quy mô sản xuất.
Sản phẩm Công ty có tính chất mỹ nghệ nên việc tuyển dụng thợ có tay nghề, phù hợp với yêu cầu cũng gặp nhiều khó khăn.
Một số vật tư hiện nay như: bao bì, ván ép, vải, kính,…chưa có kho chứa bảo quản, mặt khác do nhu cầu sản xuất nên phải mở kho liên tục để công nhân lấy vật tư, không đảm bảo số lượng vật tư xuất đúng thực tế, làm ảnh hưởng đến giá thành công ty.
3.3.3 Định hướng phát triển của công ty Tiến Động
Công ty thực hiện quản lý chặt chẽ chất lượng sản phẩm thông qua quá trình giám sát, kiểm tra nghiêm ngặt Mẫu mã và chất lượng của mỗi sản phẩm phải tuân thủ chặt chẽ các tiêu chuẩn đã đề ra Quy trình này đảm bảo các sản phẩm được sản xuất theo đúng tiêu chuẩn, thời gian và số lượng đã yêu cầu.
Không ngừng cải thiện chất lượng sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu khách hàng.
Thực hiện dự trữ nguyên vật liệu tồn kho hợp lý nhằm hạn chế tối đa ảnh hưởng của sự tăng giá nguyên liệu đến hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo cung cấp đầy đủ, kịp thời cho sản xuất.
Mở rộng sản xuất - kinh doanh: đa dạng hóa sản phẩm, và sử dụng nhiều loại chất liệu khác nhau như mây, tre, nứa…Tìm kiếm thị trường mới, tăng doanh thu xuất khẩu.
Luôn thanh toán đầy đủ, đúng hạn các khoản nợ vay, tiền hàng nhà cung cấp, bảo đảm uy tín với các tổ chức tín dụng, nhà cung cấp.
Kết quả tạo động lực cho nhân viên tại công ty Tiến Động
-Thực hiện một cuộc điều tra khảo sát với 150 người lao động tại Công tyTiến Động vào ngày 14/08/2013 và thu về được 130 phiếu, kết quả điều tra cho thấy công tác tạo động lực tại Công ty còn chưa đáp ứng nguyện vọng của cán bộ công nhân viên Công ty.
0% 20% 40% 60% 80% 100% tạo cơ hội thăng tiến cao
Khối lương cv là phù hợp
Hài lòng bản dánh giá kq công việc chinh sach dao tao họp ly
Hài lòng môi trường làm vi ệc
Hài lòng chế độ đãi ngộ
Hài lòng mức lương rất ko đồng ý ko đồng ý đồng ý rất đồng ý không có ý kiến
Hình 3.10 Kết quả tạo động lực cho nhân viên tại công ty Tiến Động
-Khi được hỏi về việc “Có hài lòng với mức lương hiện tại”, 10 % ý kiến rất không đồng ý, 52% ý kiến không đồng ý, 30% số người cảm thấy hài lòng với mức lương trên (28% đồng ý và 2% ý kiến rất đồng ý và 8% số người được hỏi không có ý kiến Có thể nhận thấy số lượng người không cảm thấy hài lòng với mức lương hiện tại là khá lớn (62%) Điều này tác động không nhỏ đến tâm lý làm việc của nhân viên vì suy cho cùng người lao động đi làm để kiếm tiền nuôi sống bản thân và gia đình họ và lương là yếu tố đảm bảo để duy trì cuộc sống Mức lương là một yếu tố quan trọng để quyết định nhân viên có muốn gắn bó lâu dài với Công ty hay không
-Khi được hỏi về “Sự hài lòng với mức thưởng của Công ty” phần lớn là ý kiến không đồng ý với nhận định trên (7.5% rất không đồng ý và 51% không đồng ý) Sở dĩ người lao động không cảm thấy hài lòng với mức thưởng trên vì chế độ thưởng dù có phong phú và đa dạng nhưng phần thưởng có giá trị không cao, chỉ mang tính chất động viên là chính Tại Tiến Động các chỉ tiêu được đưa ra là khá cao, môi trường làm việc khắc nghiệt, áp lực nhưng khi hoàn thành chỉ tiêu phần thưởng không có nhiều giá trị vì vậy người lao động không cảm thấy thỏa mãn với sức lao động mình bỏ ra Trong bảng dưới đây có thể nhận thấy thu nhập tại đây là khá thấp so với các Công ty khác, điều này tác động không nhỏ đến quyết định ra đi của nhiều nhân viên đặc biệt là những nhân viên gạo cội, có nhiều kinh nghiệm -Ngoài ra, Công ty luôn thực hiện đầy đủ các chế độ đãi ngộ theo quy định của bộ luật lao động và các chế độ đãi ngộ khác Về phần này thì phần lớn nhân viên cảm thấy hài lòng với các chế độ đãi ngộ trên (47% số người đồng ý và rất đồng ý, 3% rát không đồng ý, 25% không đồng ý và 22% số người không có ý kiến) Một số người tỏ ra không hài lòng bởi họ cho rằng chế độ đãi ngộ của Công ty còn thấp so với các Công ty khác, nhân viên có thâm niên nhận được cũng không nhiều so với nhân viên mới.
Để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên, Tiến Động đã xây dựng bảng đánh giá kết quả công việc, làm căn cứ cho các quyết định thăng chức, tăng lương và thưởng Tuy nhiên, chỉ 40% nhân viên hài lòng với cách đánh giá này, trong khi 33% không đồng ý và 24% không có ý kiến vì cho rằng bảng đánh giá còn chung chung, chưa rõ ràng.
-Hầu hết nhân viên đều cảm thấy khá hài lòng với chính sách đào tạo của Tiến Động khi có tới 70% đồng ý (trong đó 52% ý kiến đồng ý và 18% rất đồng ý) và chỉ có 7% ý kiến không đồng ý và 23% số người còn lại không có ý kiến Phần lớn người lao động cho rằng những khóa đào tạo này giúp cho họ bổ sung các kiến thức, kỹ năng cho công việc của mình Các khóa đào tạo nhiều hơn, ngày một phong phú nhưng mang tính thực tế khá cao, vì vậy hầu hết nhân viên đều cảm thấy hài lòng với các khóa đào tạo này Một số khóa học diễn ra ngoài giờ nhưng nhân viên vẫn cảm thấy hứng thú và say mê học tập.
-Khá nhiều nhân viên tại Tiến Động cho rằng khối lượng công việc là khá lớn, áp lực công việc quá cao trong khi mức lương thưởng thấp so với mặt băng chung. Nhiều nhân viên cảm thấy mệt mỏi trước các chỉ tiêu đề ra, sự cạnh tranh nội bộ quá lớn và phần lớn nhân viên không thể hoàn thành định mức của mình Điều này gây tâm lý bất bình, mệt mỏi cho người lao động
-Môi trường làm việc của Tiến Động được đánh giá khá cao với điều kiện cơ sở vật chất khá tốt Các máy móc thiết bị đầy đủ, cảnh quan sạch sẽ tạo cảm giác thoải mái cho nhân viên làm việc tại đây.Trong những năm gần đây Tiến động luôn chú trọng xây dựng môi trường văn hóa, tạo tác phong chuyên nghiệp và mang sắc riêng của Công ty Môi trường làm việc tại nơi đây được nhân viên đánh giá rất cao và rất chuyên nghiệp.
Tại Tiến Động, cơ hội thăng tiến công bằng được trao cho mọi nhân viên, với khẩu hiệu "Trải thảm đỏ đón nhân tài" Đặc biệt, đội ngũ cán bộ quản lý cấp trung chủ yếu trẻ tuổi (dưới 40 tuổi), tạo động lực to lớn cho nhân viên nỗ lực hết mình, phát huy tối đa khả năng.
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% khối l ượng công việc chính sách thưởng
Ti ền lương Đánh giá kết quả công việc
Chế độ đãi ngộ Đào tạo Môi trường làm việc
Hình 3.11.Kết quả tạo động lực cho nhân viên tại công ty Tiến Động
-Nhìn vào bảng khảo sát trên có thể dễ dàng nhận thấy nhân viên hài lòng nhất với cơ hội thăng tiến tại Tiến Động (đạt 77%) vì tại đây được coi là nơi có môi trường lý tưởng để nhân viên có cơ hội thăng tiến đặc biệt là nhân viên trẻ tuổi dưới
30 Môi trường làm việc được nhân viên đánh giá khá cao khi người lao động được trang bị đầy đủ thiết bị dụng cụ làm việc và đặc biệt không gian sạch sẽ, thoáng mát, chuyên nghiệp là điểm rất hài lòng của nhân viên tại Công ty Chính sách đào tạo được nhân viên đánh giá khá tốt khi các khóa học mang tính thực tế, cần thiết cho nghiệp vụ của từng vị trí công việc Điều này làm hài lòng CBNV trong Công
Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tiến Động
3.5 Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Tiến Động
3.5.1 Những kết quả đạt được
Tại Công ty Tiến Động, chế độ lương thưởng được công bố minh bạch, đảm bảo sự công bằng và thỏa đáng cho người lao động Song song với đó, Công ty cũng chú trọng vào các chế độ phúc lợi khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ phép, tạo điều kiện để người lao động có cuộc sống ổn định, an toàn và phát triển bền vững.
-Công tyđã biết chăm lo đời sống cho cán bộ nhân viên: Lương, thưởng, phụ cấp ngoài ra thực hiện đầy đủ chế độ BHXH, BHYT
-Đã có những chương trình công tác thi đua khen thưởng, tạo động lực cho người lao động thi đua và cố gắng làm việc.
-Đã chú trọng công tác đào tạo cán bộ, quan tâm đến môi trường làm việc các hoạt động nội bộ, văn nghệ, không chỉ đảm bảo cho vật chất mà còn đời sống tinh thần cho người lao động.
-Tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có cơ hội thăng tiến cao.
-Nhiều họat động đoàn thể bổ ích cho doanh nghiệp, qua đó gắn kết nhân viên trong Công ty với nhau tạo nên một tập thể vững mạnh.
-Môi trường văn hóa doanh nghiệp được xây dựng khá tốt.
3.5.2 Những hạn chế và nguyên nhân
- Tại Công ty Tiến Động, Mức lương, thưởng, các chế độ đãi ngộ tuy đã có nhưng còn thấp so với mặt bằng chung các Công ty, vì vậy nhiều nhân viên chưa thật sự có ý định gắn bó lâu dài với Công ty, áp lực công việc cao trong khi đồng lương nhận được chưa thật thỏa đáng đối với người lao động.
Áp lực công việc gia tăng, các chỉ tiêu đặt ra quá cao khiến nhân viên luôn căng thẳng, mệt mỏi Môi trường làm việc cạnh tranh, nghiệt ngã khiến nhân viên phải đối mặt với nhiều thách thức Các doanh nghiệp da giày cần xem xét lại chế độ thời giờ làm việc và nghỉ ngơi để đảm bảo sức khỏe và tinh thần cho lực lượng lao động, góp phần nâng cao hiệu suất công việc.
Thời gian làm việc của người lao động còn cao Đây là một đặc điểm thường thấy trong các doanh nghiệp sản xuất ở nước ta cũng như một số nước trên thế giới như Trung Quốc Nguyên nhân cơ bản là do trình độ tay nghề của người lao động còn yếu chưa đáp ứng được yêu càu cảu sản xuất công nghiệp nên năng suất lao động thấp Bởi vậy việc kéo dài thời gian lao động là điều không thể tránh khỏi.
Những ảnh hưởng của việc kéo dài thời gian lao động:
- Thời gian làm việc kéo dài ảnh hưởng tới thể chất, tâm lý người lao động, ảnh hưởng xấu tới quá trình tái sản xuầt sức lao động.
Mặt khác, thời giờ làm việc ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động Đối với phụ nữ đã có gia đình, họ cần dành thời gian cho việc chăm lo cho gia đình, trong khi giờ làm việc kéo dài có thể gây đảo lộn cuộc sống gia đình, tăng căng thẳng cho người lao động Trong trường hợp này, họ thường tìm kiếm công việc có thời gian làm việc linh hoạt hơn, dù mức lương có phần thấp hơn Đối với lao động nữ chưa có gia đình, họ có nhu cầu giao lưu tình cảm, do đó thời gian làm việc kéo dài cũng có thể khiến họ cân nhắc chuyển sang công việc bớt gò bó hơn về thời gian.
- Công nhân muốn nghỉ việc riêng thì cũng rất khó nhất là vào lúc sản xuất cao điểm Khó khăn này sẽ tạo cho công nhân một số áp lực từ phía gia đình, từ bản thân họ.
Để đánh giá kết quả công việc nhằm làm căn cứ tăng lương, thưởng, Tiến Động đã triển khai bản đánh giá nhưng một số tiêu chí vẫn chưa rõ ràng, chung chung Điều này khiến bản đánh giá thiếu tính thực tế, gây khó khăn khi đánh giá vì cách đánh giá chủ quan, mang tính hình thức.
- Quá trình tuyển dụng tại Tiến Động còn sơ sài, khá đơn giản dẫn đến chất lượng đầu vào chưa cao, nhiều nhân viên không đáp ứng được yêu cầu công việc, bị sa thải sau một khoảng thời gian ngắn làm việc vì vậy quá trình tuyển dụng diễn ra nhiều lần gây tốn kém chi phí tuyển dụng và đào tạo.
-Nhiều yếu tố là cho người lao động không cảm thấy thỏa mãn, dẫn đến tình trạng thay thế nhân viên cao và Tiến Động là một trong những Công ty có tỷ lệ thay thế nhân viên cao nhất.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TIẾN ĐỘNG
Phương hướng phát triển của công ty trong những năm tới
- Thực hiện theo nguyên tắc, đảm bảo việc làm không những nâng cao thu nhập cho cán bộ công nhân viên chức, đời sống vật chất đầy đủ hơn, tạo điều kiện cho họ công tác tốt.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của công ty, việc nâng cao trình độ kỹ thuật công nghệ, đồng thời đầu tư trang bị hệ thống máy móc hiện đại là điều kiện tiên quyết Các giải pháp đổi mới khoa học kỹ thuật sẽ hỗ trợ thực hiện các đề án lớn, đảm bảo năng lực sản xuất và kinh doanh hiệu quả.
- Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân viên để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.
- Thường xuyên kế hoạch hóa và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động đòi hỏi trình độ và kinh nghiệm.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ và an toàn lao động, chú ý phát triển nghiên cứu kỹ các hình thức tiền lương, tiền thưởng.
- Công ty tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của công ty, công ty sắp xếp hoàn thiện hơn các phòng, ban
- Áp dụng triển khai tiền lương, thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội, đồng thời áp dụng cơ chế khoán, nhằm khuyến khích người lao động tăng năng suất, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả, đảm bảo thu nhập tương xứng với kết quả lao động.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Công ty TNHH Tiến Động
4.2.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu của người lao động
Nhu cầu về nhân sự của Công ty phải dựa trên nhiều yếu tố như: Điều kiện tổ chức sản xuất, kế hoạch kinh doanh, mục tiêu kinh doanh, từ đó dự báo nhu cầu nhân sự của Công ty Đặc biệt phân tích môi trường là cơ sở cho viêc xác định mục tiêu, việc quy hoạch NNL và NNL của Công ty bị ảnh hưởng bởi các yếu tố môi trường bên ngoài: Khung cảnh kinh tế, văn hóa - xã hội - dân số, khoa học - công nghệ, yếu tố chính trị - pháp luật Môi trường bên trong như: Tài chính, văn hóa doanh nghiệp, khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo và các trung tâm dạy nghề… các yếu tố môi trường đó, đồng thời khả năng thích ứng của Công ty điều ảnh hưởng trực tiếp trong việc thực hiện sứ mạng kinh doanh để đưa ra dự báo nhu cầu nhân lực ngắn, dài hạn cho Tổng công ty.
-Mỗi người lao động trong tổ chức đều có những động cơ và nhu cầu riêng nhưng người lao động vẫn cần nhất là nhu cầu nuôi sống bản thân và gia đình họ. Trong thời gian gần đây Công ty có tỷ lệ thay thế nhân viên khá cao Để hiểu rõ được những nhu cầu của người lao động, qua đó giữ chân người tài, tạo động lực cho người lao động yên tâm làm việc và khắc phục tình trạng tỷ lệ thay thế nhân viên cao, phòng hành chính-nhân sự cùng các phòng ban nên có một cuộc điều tra, khảo sát để hiểu rõ được nhu cầu thực sự của người lao động, những điều đã và chưa thỏa mãn của người lao động để qua đó giúp người lao động gắn bó với doanh nghiệp, khắc phục việc chảy máu chất xám Cuộc điều tra này cần mang tính công bằng, khách quan qua đó để người lao động thấy được tính thiện chí trong Công ty và để họ yên tâm công tác.
Để thu thập thông tin hiệu quả, ngoài việc sử dụng phiếu điều tra với các câu hỏi định lượng, các nhà lãnh đạo nên kết hợp cả phỏng vấn trực tiếp để nắm bắt sâu hơn tâm tư, nguyện vọng của nhân viên Trong quá trình phỏng vấn, cấp trên không chỉ giải đáp các thắc mắc, khó khăn của nhân viên mà còn đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy tinh thần đoàn kết và gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức.
-Mục đích của cuộc điều tra khảo sát:
+Biết được nhu cầu của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp. +Biết được quan điểm của nhân viên về các hoạt động của công ty.
+Đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn bó của nhân viên.
+Cải thiện các vấn đề còn tồn tại của công ty trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động.
-Quy trình của cuộc khảo sát, điều tra:
Bước 1: Phòng hành chính nhân sự chuẩn bị bảng câu hỏi và gửi cho các đơn vị Bước 2: Thu thập ý kiến của nhân viên.
Bước 3: Phỏng vấn trực tiếp người lao động để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của họ.
Bước 4: Tổng hợp kết quả và lập báo cáo phân tích.
-Những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên bao gồm các yếu tố về vật chất (lương, thưởng, phương tiện làm việc, an toàn trong công việc) và các yếu tố về tinh thần (cơ hội thăng tiến, mức độ thu hút của công việc, danh tiếng công ty, văn hóa công ty, quan hệ làm việc)
-Phiếu điều tra nên có các nội dung sau:
Phần 1: Đặc điểm cá nhân (Giới tính, thời gian làm việc tại công ty, vị trí làm việc, trình độ chuyên môn, thu nhập hiện tại )
Phần 2: Khảo sát các vấn đề về lương, thưởng, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, khối lượng công việc, quan hệ công việc, môi trường văn hóa
-Ngoài ra phiếu khảo sát cần có các câu hỏi mở để thể hiện được tính công bằng và mong muốn lắng nghe ý kiến của người lao động, đảm bảo câu hỏi không chỉ gói gọn trong những câu trả lời được định sẵn
-Các yếu tố tinh thần sẽ làm tăng sự hài lòng của nhân viên và các yếu tố vật chất sẽ làm giảm sự bất mãn trong nhân viên Vì vậy Công ty cần có các yếu tố kích thích cả về vật chất và tinh thần để giảm thiểu tỷ lệ thay thế nhân viên cao trongCông ty
4.2.2.Hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc phù hợp người lao động
Việc sắp xếp bố trí công việc một cách phù hợp đóng vai trò then chốt trong việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức Khi được giao những công việc phù hợp với năng lực và mong muốn, họ sẽ cảm thấy hứng khởi, thoải mái, yêu thích công việc và từ đó phát huy sự sáng tạo, tích cực, đạt hiệu suất cao trong công việc Người lao động khi được làm công việc mình yêu thích, phù hợp với bản thân sẽ càng gắn bó, yêu mến công ty và qua đó mang lại hiệu quả cao, đóng góp nhiều lợi ích cho doanh nghiệp.
Nhìn chung khi dự báo NNL, nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau Trên thực tế nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ của công ty là quan trọng nhất. Căn cứ kết quả thực hiện từ năm 2010 đến năm 2012 phòng sản xuất kinh doanh, phòng xuất nhập khẩu, Giám đốc các chi nhánh dự báo tình hình kinh doanh của đơn vị mình để đưa ra kế hoạch thực hiện đến năm 2018 Căn cứ kết quả trên phòng tổ chức lao động phối hợp các phòng liên quan tiến hành phân tích số lượng sản phẩm thực hiện, số lao động thay thế dự kiến, chất lượng và nhân cách của nhân viên…để đưa ra dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực đến năm 2018.
4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thưc hiện công việc
- Giám đốc, phòng tổ chức lao động kết hợp với các bộ phận khác liên quan trong Công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực mỗi quý 1 lần Đây là công việc thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra không, từ đó để xác định các sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và đề ra các biện pháp hoàn thiện nhằm đạt được mục tiêu về nguồn nhân lực cho công ty đến.
Để thực hiện công việc hiệu quả, người lao động cần căn cứ vào ba loại văn bản: bảng mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc Mỗi chức danh sẽ có một bảng mô tả công việc cụ thể, nêu rõ nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của cá nhân đảm nhiệm chức danh đó.
-Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó đối với người lao động. Đánh giá có hệ thống và chính thức đó là có phương pháp, quy trình đánh giá cụ thể Đánh giá dựa trên việc xem xét một cách toàn diện các yếu tố có liên quan và ảnh hưởng trực tiếp đến công việc Hệ thống đánh giá phải được thực hiện theo định kỳ nhất định tùy theo tính chất của từng công việc, mức độ sản xuất kinh doanh. Như vậy nó không chỉ đơn giản dừng lại ở việc đánh giá tình hình thực hiện công việc về tiêu chí khối lượng công việc hoàn thành so với chỉ tiêu được giao, chất lượng công việc mà còn có các tiêu chí khác như: năng lực chuyên môn, tinh thần trách nhiệm làm việc cũng như phẩm chất cá nhân của người lao động Những tiêu chí này rất quan trọng trong quá trình ĐGTHCV, nó giúp các nhà quản trị có một cái nhìn toàn diện, cụ thể hơn về cấp dưới của ḿnh Tình hình thực hiện công việc bao gồm: Kết quả thực hiện công việc, những tồn tại trong quá trình thực hiện công việc, những nguyên nhân tồn tại đó sau đó phỏng vấn lại người lao động, kiểm chứng lại kết quả để họ hiểu rõ hơn về sự thực hiện công việc của mình Thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc, người quản lý sẽ có những thông tin phản hồi đến người lao đông cũng như hạn chế sai lầm mà hộ mắc phải để đưa ra tình huống cải thiện tốt nhất làm phát huy tốt nhất hiệu quả công việc của họ.
-Để đánh giá đúng công việc của từng cá nhân qua đó làm cơ sở cho việc xét lương, xét thưởng, Công ty phải đưa ra bản mô tả công việc với từng vị trí công việc cụ thể Với các bản mô tả này, người lao động sẽ hiểu rõ công việc mình phải làm, tạo hướng đi vững chắc cho từng vị trí, tránh tình trạng công việc mông lung, không rõ ràng gây tâm lý chán nản cho ngýời lao ðộng
- Kết quả thực hiện công việc được đánh giá dựa trên các chỉ tiêu đề ra, công việc thành tích mà người lao động thực hiện trong từng quý, từng năm Qua đó Công ty có thể đánh giá kết quả thực hiện công việc từ đó làm tiền đề đánh giá đề bạt, thăng chức, tăng lương, thưởng cho người lao động đó
+Bước 1: Cần đưa ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống các chỉ tiêu, nó thể hiện yêu cầu công việc đối với người thực hiên cả về chất và về lượng Các tiêu chuẩn phải được thực hiện 1 cách hợp lý và khách quan.
