Tạo động lực lao động cho người lao động tại công ty xi măng bỉm sơn

LỜI NĨI ĐẦU Mỗi người lao động có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Chính ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý để giúp người lãnh đạo người quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muốn người lao động tổ chức Từ năm 50 kỷ 20, nhà nghiên cứu đưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận vấn đề chưa quan tâm mức, người chưa nhìn nhận thấy tầm quan trọng tồn tổ chức Con người – yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh khơng phải điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, cịn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học với cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mục đích người lao động Suy cùng, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp tồn phát triển thị trường 1.Tính cấp thiết đề tài Vấn đề tạo động lực cho người lao động ngày quan tâm nhiều doanh nghiệp nhà nước Tổ chức tập thể người lao động mà họ làm việc cống hiến mục đích chung làm cho tổ chức ngày phát triển có vị thị trường Ngược lại, người lao động nhận phần thưởng vật chất lẫn tinh thần từ tổ chức mang lại Như vậy, xét thực chất công tác tạo động lực hoạt động đầu tư mà hai bên có lợi Thực tế, cơng tác tạo động lực Công ty Xi măng Bỉm Sơn thực hiện, chưa đạt kết mong muốn chưa kích thích người lao động làm việc cho tổ chức, suất đạt mức trung bình Với vướng mắc trên, trình thực tập cơng ty tìm hiểu thực tế, tơi mạnh dạn chọn đề tài: “ Tạo động lực lao động cho người lao động Công ty Xi măng Bỉm Sơn” làm chuyên đề thực tập cuối khoá học 2.Mục tiêu nghiên cứu đề tài + Nghiên cứu vấn đề động lực tạo động lực góc độ lý thuyết + Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty XMBS + Đề xuất số giải pháp tạo động lực cho cán nghiên cứu Công ty 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu tạo động lực cho người lao động, có nghĩa nghiên cứu hoạt động tạo động lực cho người lao động nói chung cán nghiên cứu nói riêng bao gồm vật chất lẫn tinh thần  Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty XMBS Đối tượng khảo sát tồn người lao động Công ty: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, công nhân, lãnh đạo Tạo động lực cho người lao động Công ty để giúp họ tận dụng, phát huy tối đa lực, sở trường để cống hiến cho tổ chức mà phục vụ Đồng thời, q trình tạo động lực, tổ chức cịn tạo điều kiện cho người lao động hiểu nhiều hơn, tạo nên gắn bó, đồn kết tổ chức cần thiết để phục vụ mục tiêu chung tổ chức tồn phát triển 4.Phương pháp nghiên cứu nguồn số liệu  Đề tài nghiên cứu có sử dụng số phương pháp nghiên cứu như: vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, đánh giá, bảng hỏi  Nguồn số liệu: - Các giáo trình tham khảo giáo trình chuyên ngành - Các tạp chí, sách báo, thơng tin mạng - Nghị Định, Thông tư, văn pháp luật khác - Kết đánh giá thông qua bảng hỏi, vấn trực tiếp thông qua số liệu thực tế mà doanh nghiệp có 5.Kết cấu đề tài Đề tài nghiên cứu bao gồm nội dung sau:  Lời nói đầu  Chương I: Lý luận chung tạo động lực lao động  Chương II: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tạo Công ty Xi Măng Bỉm Sơn  Chương III: Một số kiến nghị - giải pháp nhằm nâng cao động lực cho người lao động Công ty Xi măng Bỉm Sơn CHƯƠNG I LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG I.ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 1.Khái niệm a Động lao động: Là mục đích chủ quan hoạt động người (cộng đồng, tập thể, xã hội) thúc đẩy người hoạt động nhằm đáp ứng thoả mãn nhu cầu đặt Khái niệm động khái niệm trừu tượng khó xác định vì: - Thường bị che dấu chất thật nhiều lý khác như: yếu tố tâm lý, quan điểm xã hội, xuất thân, nhân sinh quan người - Động biến đổi theo thời gian thời điểm người có nhu cầu động khác Trừ nhu cầu sinh lý nói chung nhu cầu phụ thuộc phần lớn vào mơi trường hoạt động người Vì vậy, nhà quản trị phải biết xác động số biết cải biến động lao động cụ thể cho phù hợp với tiêu chuẩn, khả đáp ững tổ chức b Động lực lao động Ta có công thức sau: Kết thực công việc = Năng lực thực công việc * động lực Năng lực thực công việc = Bẩm sinh*đào tạo*các điều kiện tương thích Động lực = khao khát * tự nguyện* ý chí, nỗ lực Động lực khao khát tự nguyện cá nhân để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt kết mục tiêu định Động lực cá nhân kết nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời người môi trường sống làm việc người Theo công thức ta thấy: - Động lực phải gắn với công việc, với tổ chức môi trường làm việc - Động lực khơng phải tính cách cá nhân Do đó, khơng tồn khái niệm người có động lực, người khơng có động lực - Trong điều kiện nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Nhưng điều không đồng nghĩa với việc có động lực tất yếu dẫn đến kết thực công việc cao, theo công thức ta thấy kết thực cơng việc cịn phụ thuộc vào khả người lao động - Người lao động khơng có động lực hồn thành cơng việc Tuy nhiên, người lao động giảm động lực lao động có xu hướng khỏi tổ chức c Tạo động lực Là hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực cơng việc Như vậy, tạo động lực lao động trách nhiệm mục tiêu tổ chức Tổ chức mong muốn người lao động cống hiến lực, trình độ kinh nghiệm phục vụ cho nhu cầu phát triển công ty Ngược lại, người lao động mong muốn từ cống hiến thu lợi ích mặt vật chất tinh thần, giúp họ tìm niềm vui lao động Ta xét q trình tạo động lực theo mơ hình sau: Nhu cầu không thoả mãn căng thẳng Các động Hành vi tìm kiếm Nhu cầu thoả mãn giảm căng thẳng - Nhu cầu không thoả mãn : việc người lao động không đáp ứng đẩy đủ nhu cầu mặt vật chất hay tinh thần - Sự căng thẳng: trạng thái tâm lý diễn bên cá nhân Xuất phát từ việc nhu cầu không đáp ứng - Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích động bên cá nhân - Hành vi tìm kiếm: hành vi xuất đơng tạo tìm kiếm nhằm thoả mãn mục tiêu cụ thể mà cá nhân tự đặt cho - Nhu cầu thoả mãn: Tức nhu cầu không thỏa mãn giai đoạn trước, đáp ứng, theo mong muốn cá nhân - Giảm căng thẳng: từ việc nhu cầu thỏa mãn mà trạng thái tâm lý người lao động giảm bớt căng thẳng xuất trước 2.Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động Trong « Nguyên lý việc quản lý cách khoa học » Taylor nêu rõ : « mục đích chủ yếu quản lý làm cho chủ giàu có đến mức tối đa làm cho thợ giàu có đến mức tối đa », để làm điều này, theo ông phải làm cho chủ thợ có chuyển biến tư tưởng, có nghĩa : việc phân phối lợi nhuận việc quan trọng mà việc làm tăng thêm lợi nhuận vấn đề cần quan tâm nhiều nhất, đến mức làm cho việc phân phối lợi nhuận trở thành vấn đề không cần tranh luận Điều này, khơng hồn tồn giai đoạn nay, việc phân chia lợi nhuận vấn đề quan tâm tổ chức, đơn vị, cá nhân Nhưng điều mà ơng muốn đề cập đến hiệp tác thật chặt chẽ, thân giữ chủ thợ tinh tuý khoa học đại Ở giai đoạn phát triển khác nhau, có phong cách, nhận thức triết lý quản lý khác Trong giai đoạn đại, mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động yếu tố đặt lên hàng đầu Mối quan hệ không đơn xã giao bình thường mà cịn bao gồm nhiều yếu tố liên quan đến công việc : môi trường điều kiện làm việc, tiền công - tiền lương, đối xử lãnh đạo, mối quan hệ người tổ chức Một tổ chức mạnh tổ chức không mang yếu tố mà phải có phối hợp đồng yếu tố tạo nên hài hoà, thân thiện, cơng tổ chức Mục đích quan trọng hai bên giám đốc công nhân nên bồi dưỡng phát huy tài công nhân doanh nghiệp, khiến cho người mang hết khả làm việc với mức độ cao nhất, dùng tốc độ nhanh để đạt hiệu suất cao Theo nghiên cứu nhà khoa học, thông qua việc điều tra thực tế cho thấy yếu tố khiến cho cơng nhân viên hài lịng : thành tích, khen ngợi, thân cơng việc, trách nhiệm tiến Trong đó, khen ngợi thừa nhận thành tích cơng tác cử để cải thiện quan hệ, xét lâu dài yếu tố sau có tác động mạnh bền Điều dễ hiểu, thành tích khen ngợi thừa nhận chốc lát, khác lại không Và suy đến khen ngợi hay thành tích có phải xuất phát từ : Bản thân cơng việc đem lại, từ có trách nhiệm cơng việc mong muốn ln cầu tiến cá nhân giúp họ có thành tích định công việc Tuy nhiên, nhân tố khiến cho cơng nhân viên bất mãn : sách phương thức quản lý, giám sát cấp trên, tiền lương, mối quan hệ người với người điều kiện làm việc Tưởng chừng yếu tố tạo cảm giác hài lòng bất mãn liên quan đồng với Nhưng hai mảng lại hoàn toàn độc lập với nhau, hài lịng bất mãn hai cảm giác khơng mâu thuẫn với mà đại diện riêng biệt cho nhu cầu khác người Vì thế, tổ chức để kích thích người lao động làm việc tất yếu phải khắc phục yếu tố khiến công nhân viên bất mãn Các yếu tố này, có tác động mạnh tới người lao động, tới thái độ làm việc phục vụ họ tổ chức Những nhân tố : sách hữu hiệu, điều kiện làm việc an toàn, chế độ tiền thưởng thoả đáng nhân tố « trì » có nghĩa giữ người lao động lại với tổ chức (đặc biệt người lao động giỏi) Tuy nhiên,yếu tố lại khơng đủ để mang lại cảm giác hài lịng cho người lao động, mà thêm vào phải có yếu tố « khích lệ » : nội dung công việc, thành tựu, nhận thức, trách nhiệm, tiến triển Những yếu tố này, phần bản, cốt lõi tạo nên cảm giác hài lòng cơng việc người lao động Vì yếu tố cảm giác phụ thuộc vào cá nhân cụ thể, nên đa dạng phức tạp Mỗi cá nhân có nhận thức, trách nhiệm cơng việc khác nhau.Vì thế, để tạo nên yếu tố hài lịng, khơng tổ chức phải có yếu tố « trì » mà với cá nhân phải có yếu tố «khích lệ » 2.1.Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động a Mục tiêu cá nhân Mỗi người lao động tham gia vào tổ chức đặt mục tiêu cá nhân riêng Họ tồn tổ chức để thực mục tiêu Nếu mục tiêu mà họ đặt xa vời gây thất vọng sau này, họ nhận thấy kỳ vọng vào tổ chức khơng đáp ứng Ngược lại, có người lại đặt mục tiêu thấp Do đó, vào làm tổ chức họ thấy việcđạt mục tiêu mà đề khơng khó khăn Việc này, làm cho người lao động không phát huy hết khả cơng việc b Sự khác biệt nhu cầu cá nhân : Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho khả khẳng định quan trọng Vì vậy, mà động lực cá nhân khác Tổ chức nhiều người việc tạo động lực lại khó khăn c Các yếu tố thuộc khả kinh nghiệm Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn khẳng định vị trí cơng việc định, mong muốn người đánh giá lực Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào tổ chức với mong muốn học hỏi chút kinh nghiệm hệ trước, với họ việc khẳng định vị trí khơng phải yếu tố mà họ quan tâm đến nhiều d Sự khác biệt đặc điểm cá nhân Điều này, thể rõ lối sống Tổ chức tập hợp người lao động khác nhau: có tâm, sinh, lý khác nhau, tuổi , giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách xử tất yếu tố làm cho động lực lao động người hoàn toàn khác biệt 2.2.Các yếu tố thuộc tổ chức 2.2.1 Chính sách nhân a Phân công hiệp tác lao động - Phân công chia nhỏ công việc tổ chức để giao cho người lao động hay nhóm người lao động thực Đó q trình gắn người lao động với nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường họ - Hiệp tác trình phối hợp dạng lao động chia nhỏ nhằm đảm bảo trình sản xuất diễn liên tục, nhịp nhàng Có thể nói, quản trị nhân q trình khơng thể tách rời nhau, chúng ln trình sản xuất, cơng đoạn q trình tạo sản phẩm Chúng hai mặt vấn đề b Tiền lương : Có nhiều khái niệm tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu nhập tức tất khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động Hay có định nghĩa khác, tiền lương số tiền tối thiểu mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động Trong đề án này, đồng ý với khái niệm tiền lương số tiền tối thiểu mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động Để tạo động lực cho người lao động, trả lương tổ chức phải đảm bảo yêu cầu sau: - Công trả lương: Trả lương tương xứng với công sức người lao động bỏ Hay nói cách khác phải đảm bảo cân nội cân bên - Tiền lương phải bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động: Có nghĩa phải đảm bảo cho đời sống người lao động gia đình họ cách đầy đủ, đáp ứng nhu cầu mà cịn phải có tích luỹ cho tương lai Trả lương phải gắn với kết sản xuất kinh doanh doanh nghiệp: tức phụ thuộc vào quỹ lương doanh nghiệp c Tiền thưởng: khoản tiền cho người lao động có thành tích cao so với mức quy định doanh nghiệp - Mức thưởng: số lượng tiền thưởng cho người lao động hay nhóm người lao động có thành tích khác - Chỉ tiêu thưởng: + Vượt mức kế hoạch + Nâng cao chất lượng sản phẩm + Phát minh – sáng kiến + Tiết kiệm nguyên vật liệu + Thưởng định kỳ, đánh giá nâng cao bậc lương - Hình thức thưởng: + Thưởng trực tiếp + Thưởng gián tiếp (phần thưởng) + Thưởng sau chu kỳ sản xuất kinh doanh d Phúc lợi dịch vụ : gồm hai phần - Phúc lợi bắt buộc: BHXH - khoản phúc lợi mà tổ chức phải đảm bảo cho người lao động