Chuyên đề thực tập tốt nghiệp chuyên ngành Khoa học quản lý hay Quản lý kinh tế sẽ giúp người đọc có một nguồn tham khảo chất lượng. Chuyên đề được thực hiện bởi sinh viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân một trong những trường Đại học danh tiếng nhất Việt Nam
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ ĐỖ THÀNH LỘC CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TAME VIỆT NAM Hà Nội, 11/2022 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KHOA HỌC QUẢN LÝ CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TAME VIỆT NAM Sinh viên thực : Đỗ Thành Lộc Mã sinh viên Lớp chuyên ngành Giảng viên hướng dẫn : 11182990 : Quản lý kinh tế 60B : TS Lê Thị Thu Hương Hà Nội, 11/2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan báo cáo thực tập cá nhân tổng hợp từ nhiều nguồn tài liệu tham khảo qua liên hệ thực tế, tổng hợp số liệu từ công ty TNHH Tame Việt Nam làm việc Những số liệu kết nghiên cứu trung thực, khơng chép nguồn khác Ngồi ra, báo cáo có sử dụng số nguồn tài liệu tham khảo trích dẫn nguồn thích rõ ràng Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước môn, khoa nhà trường cam đoan Sinh viên thực Đỗ Thành Lộc i LỜI CẢM ƠN Lời đầu, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Lãnh đạo anh chị nhân viên Công ty TNHH Tame Việt Nam tạo điều kiện thuận lợi cho em suốt thời gian nghiên cứu, tìm kiếm tài liệu cơng ty Quá trình học tập Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, em thầy cô cung cấp, truyền đạt bảo nhiệt tình tất kiến thức quý giá Đó tảng vững giúp em thành công công việc sau Chuyên đề tốt nghiệp hội để em áp dụng kiến thức mà học, rút kinh nghiệm thực tế trình thực đề tài Để hồn thành Chuyên đề tốt nghiệp em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô hướng dẫn, đặc biệt TS Lê Thị Thu Hương quan tâm giúp đỡ, tận tình hướng dẫn em suốt q trình em hồn thành Chun đề tốt nghiệp Do hạn chế thời gian nghiên cứu nên đề tài em khơng tránh khỏi có nhiều thiếu sót Em mong nhận quan tâm đóng góp ý kiến thầy, cô giáo khoa để em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v DANH MỤC BẢNG BIỂU .vi LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc 1.1.2 Khái niệm tạo động lực làm việc công ty 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1.Học thuyết nhu cầu Maslow 1.2.2 Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg 1.3 Nội dung tạo động lực làm việc doanh nghiệp 1.3.1 Xác định mục tiêu tạo động lực làm việc 1.3.2 Xác định nhu cầu nhân viên 1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên 11 1.4.1 Các yêu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp 11 1.4.2 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp 12 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TAME VIỆT NAM 14 2.1 Khái quát Công ty TNHH Tame Việt Nam 14 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty TNHH Tame Việt Nam 14 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Tame Việt Nam 14 2.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty TNHH Tame Việt Nam 16 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNHH Tame Việt Nam 17 2.2.1 Xác định mục tiêu tạo động lực Công ty TNHH Tame Việt Nam 17 2.2.2 Xác định nhu cầu nhân viên Công ty TNHH Tame Việt Nam 18 2.2.3 Thiết kế thực biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu nhân viên 19 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam 32 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho người lao động 32 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế tạo động lực cho người lao động 35 iii CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TAME VIỆT NAM 38 3.1 Mục tiêu phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên hướng tới năm 2025 38 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam 39 3.2.1 Hồn thiện cơng cụ kinh tế 39 3.2.2 Hồn thiện cơng cụ hành – tổ chức 40 3.2.3 Hồn thiện cơng cụ tâm lý giáo dục 41 KẾT LUẬN 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 43 iv DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nội dung TĐL Tạo động lực NLĐ Người lao động CTY Công ty NQL Nhà quản lý CBCNV Cán công nhân viên HCNS Hành nhân v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.Cơ cấu lao động công ty 16 Bảng 2.2: Tiền lương bình quân theo chức danh 20 Bảng 2.3: Đánh giá người lao động tiền lương 21 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng tiền lương theo chức danh công việc 22 Bảng 2.5: Tiền thưởng phúc lợi bình quân hàng năm 23 Bảng 2.6: Đánh giá người lao động công tác khen thưởng 24 Bảng 2.7: Phúc lợi Công ty TNHH Tame Việt Nam 26 Bảng 2.8: Đánh giá nội dung công việc giao 28 Bảng 2.9: Kết đánh giá thành tích cá nhân 29 Bảng 2.10: Mức độ hài lòng công tác đánh giá thực công việc 29 Bảng 2.11: Đánh giá công tác đánh giá thực công việc 30 Bảng 2.12 Kế hoạch đào tạo cán CNV năm 2021 31 Bảng 2.13 Thống kê chi phí đào tạo năm 2021 31 Bảng 2.14: Mức độ hài lòng với công việc chia theo chức danh 32 Bảng 2.15: Mức độ hài lịng với cơng việc theo tuổi giới tính 33 Bảng 2.16: Mức độ hài lịng với cơng việc theo trình độ chuyên môn 34 vi LỜI MỞ ĐẦU Sau khủng hoảng kinh tế,kinh tế giới nói chung Việt Nam nói riêng dần hồi phục.Các nước đồng thời phải tạo bước đột phá mới, đẩy mạnh thay đổi để kinh tế khơi phục phát triển Có nhiều khía cạnh ảnh hưởng đến nỗ lưc mà nguồn nhân lực dường quan trọng nhất,nhất công ty.Vừa giúp công ty phục hồi vừa lợi cạnh tranh lớn,giúp cơng ty thay đổi để thích ứng với thời đại.Vì thế,một đội ngũ nhận vừa nhiệt huyết vừa chất lượng đảm bảo thành công lâu dài,sức cạnh tranh tốt công ty ý xây dựng Nhưng làm tạo nên nguồn nhân lực nhiệt huyết chất lượng với cơng ty vấn đề khó khăn làm đau đầu hầu hết nhà quản trị Trước hết nhà quản trị phải ý thức tầm quan trọng nguồn lực người, mà từ đặt vào vị trí mối quan tâm đặt biệt để tuyển dụng, xây dựng, đào tạo kích thích tinh thần làm việc, tăng tính trách nhiệm với cơng ty Để thực kì vọng cần hệ thống động lực giúp cho nguồn lực người cảm nhận, thỏa mãn tích cực sát cánh công ty đến thành công Tuy nhu cầu cấp thiết thực trạng có nhiều vấn đề làm phải suy nghĩ Đã có thời gian dài Việt Nam ta ln tự hào có nguồn nhân lực dồi với giá rẻ quan niệm ngày cần phải nhìn nhận lại thay đổi Cuộc sống ngày lên người lao động có chất lượng với nhu cầu họ nhiều Vì cần phải phát triển hoàn thiện cho người lao động hệ thống,công cụ tạo động lực Hiểu nguồn nhân lực gốc rễ thành công,Công ty TNHH Tame Việt Nam ý đến việc trì thu hút nó,đặt lên hàng đầu…Sự cạnh tranh đến từ cơng ty ngồi ngành nguồn nhân lực thực khó khăn chồng chất khó khăn.Để vượt qua khó khăn phát triển,vấn đề nhân công ty TNHH Tame Việt Nam trước hết cần giải hoàn thiện tốt công cụ,hệ thống tạo động lực Cảm thấy việc tạo động lực thực cần với tăng cường hiệu quả,kích thích tinh thần làm việc nguồn nhân lực Tơi thực phân tích,nghiên cứu đề tài Công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam đề làm khóa luận tốt nghiệp Tơi kì vọng khóa luận cho thấy thực trạng công tác tạo động lực Công ty TNHH Tame Việt Nam phần góp ý vài kiến nghị nhằm đảm bảo xây dựng tốt công ty Bảng 2.9: Kết đánh giá thành tích cá nhân STT Họ tên Ngày cơng Xếp loại Vũ Văn Định 22 A Phạm Thu Hương 22 A Lê Trọng Thu 17 B Nguyễn Thúy Nghĩa Ghi Nghỉ thai sản (Nguồn: Trích biên kết xếp loại Cơng ty TNHH Tame Việt Nam) Căn số liệu kết khảo sát mức độ hài lòng người lao động công tác đánh giá thực công việc thấy tỷ lệ số người trả lời từ mục (khơng có ý kiến rõ ràng) đến mục (hoàn toàn đồng ý) cao chiếm tới 77,37%, tức hệ thống đánh giá thực công ty người lao động tạm chấp nhận Điều chứng tỏ công tác đánh giá thực công việc công ty đáp ứng phần mong muốn hệ thống đánh giá công việc người lao động Tuy nhiên, tới 16,54% khơng hài lịng 6,15% hồn tồn khơng hài lịng với cơng tác đánh giá thực cơng việc Bảng 2.10: Mức độ hài lịng cơng tác đánh giá thực công việc Đơn vị: Số phiếu; % STT Lựa chọn Số phiếu % Hoàn tồn khơng đồng ý 16 6,15 Khơng đồng ý 43 16,54 Khơng có ý kiến rõ ràng 69 26,54 Gần đồng ý 102 39,23 Hoàn toàn đồng ý 30 11,54 Tổng số 260 100.0 (Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam) 29 Sau tiến hành khảo sát công tác đánh giá thực cơng việc để tìm ngun nhân khơng hài lịng người lao động (bảng 2.10) ta thấy rõ tỷ lệ số người có ý kiến cho chua thấy ,kết thực công việc cao, chiếm 40,38% Và số người trả lời đánh giá thực công việc chưa công có tới 26,54% Kết cho thấy công tác ĐGTHCV Công ty tồn nhiều bất cập có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc người lao động khơng đánh giá với đóng góp làm giảm nỗ lực phấn đấu người lao động, giảm suất lao động, chí nhân viên bắt đầu nghĩ đến tìm đến tổ chức khác mà nỗ lực họ ghi nhận công minh Bảng 2.11: Đánh giá công tác đánh giá thực công việc Đơn vị: Số phiếu; % STT Ý kiến Kết đánh giá chưa phản ánh kết thực công việc Số phiếu % 105 40,38 Cá tiêu thức đánh giá thiếu chưa hợp lý 47 18,08 Đánh giá chưa công 69 26,54 Phương pháp đánh giá chưa phù hợp 39 15,00 Tổng số 260 100 (Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam) Trước ngày 10 hàng tháng.Phòng HCNS gửi tổng kết cho hội đồng cạnh tranh công ty để lấy ý kiến.Kết bình chọn lưu Phòng HCNS đưa cho phòng ban khác bản.Các đơn vị lấy kết lầm sở để tính tiền lương cho nhân viên Cơng cụ tâm lý-giáo dục Đào tạo nâng cao kiến thức chuyên môn Nhu cầu đào tạo phát triển nhân viên năm 2021 công ty: Đào tạo cán TC: Số chọn để học lớp quản lý tổ chức phục vụ cho thăng tiến kế cận lớp lãnh đạo sau 30 Đào tạo cán CNV: Phịng ban có người đào tạo cơng cho tất cả,ít người lần Bảng 2.12 Kế hoạch đào tạo cán CNV năm 2021 Số lượng Nội dung chương trình đào tạo Đối tượng Học lớp quản lý, tổ chức Cán tổ chức Công nhân viên 12 Đào tạo tin học Công nhân viên 10 Đào tạo ngoại ngữ Công nhân viên Đào tạo marketing, phát triển thị trường, nghiệp vụ khác Tổng số lượng (người) 30 (Nguồn: Phòng hành nhân sự) Năm 2021 có tổng 30 nhân viên đào tạo đạt thành tốt Ta có bảng chi phí sau: Bảng 2.13 Thống kê chi phí đào tạo năm 2021 Nội dung đào tạo Số Chi phí/ người lượng (đồng) Tổng chi phí Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 12 1.600.000 19.200.000 Đào tạo tin học 10 1.400.000 14.000.000 Đào tạo ngoại ngữ 1.900.000 9.500.000 (Nguồn: Phịng tài kế tốn) Năm 2021 là: 42.700.000 đồng tổng chi cho khóa học đào tạo nhân viên qua q trình thu thập thơng tin tác giả có Chi cho đào tạo trích từ nhiều nguồn,quỹ tài trợ để phát triển đào tạo nguồn nhân lực: + Doanh thu lợi nhuận trích cho cơng tac + Quỹ phúc lợi công ty hỗ trợ + Các nguồn tài trợ khác từ ngân sách nhà nước hỗ trợ 31 Hoạt động vui chơi giải trí,khích lệ tinh thần,gắn kết tập thể Hàng năm xếp lên lịch chuyến du lịch nghỉ mát cho đơn vị,phịng ban đến tồn cơng ty.Tiền thưởng thiếu ngày lễ trung thu,tết dương lịch,thiếu nhi…khi nhân viên có hiếu hủy,mất mát thăm hỏi vật chất tinh thần Không cịn có hoạt động Team building với trị chơi giải trí, thể thao: Teambuilding Sầm Sơn hè, giải bóng đá CUP mùa hè nhằm gắn kết thành viên công ty vào hoạt động tập thể 2.3 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam 2.3.1 Kết công tác tạo động lực cho người lao động Năng suất hiệu công việc nhân viên định thành phần khơng thể thiếu động lực lao động Sau thực biện pháp sách tạo động lực cần đánh giá lại kết để xác định phương hướng tới tổ chức Bảng 2.14: Mức độ hài lịng với cơng việc chia theo chức danh Đơn vị tính: Số phiếu, % Hài lịng với cơng việc STT Chỉ tiêu Trưởng, phó phịng ban Trưởng, phó Tổ, trạm Cán nghiệp vụ Công nhân lao động Hồn tồn Khơng có Hồn Khơng Gần khơng hài ý kiến rõ tồn hài hài lịng hài lịng lịng ràng lòng Tổng 0 16 0% 0% 19,6% 54,4% 26,0% 100% 12 28 4,57% 10,82% 14,29% 41,86% 27,57% 100% 4 18 30 10,0% 14,4% 13,3% 60,0% 3,3% 100% 12 25 76 57 16 186 5,45% 13,22% 40,86% 31,05% 9,60% 100% (Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam) 32 Từ khía cạnh hài lịng chức danh nghề nghiệp,có thể thấy chức danh nghề nghiệp cao,vị trí cơng tác cao sư hài lịng cơng việc cao.Cụ thể tỉ lệ đơn vị lựa chọn hài lòng ,lần lượt 54,4% ; 26% ,chưa đơn vị cảm thấy khơng hài lịng.Đây nhà quản lý tổ chức,rất hài lịng với cơng việc nhận nhiều chế độ đãi ngộ xứng đáng Tỉ lệ khơng hài lịng với chức danh nghề nghiệp thấp ngày tăng,trong chuyên viên trạm trưởng,phó trạm trưởng,nhân viên trả lời mức độ chiếm tỉ lệ cao 24,4%;15,39%;18,67%.Họ có số lượng nhiều tổng số lao động tổ chức,thái độ tinh thần làm việ ccura họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu cơng việc,từ ảnh hưởng đến số lượng,chất lượng sản phẩm ảnh hưởng đến doanh thu lợi nhuận công ty Bảng 2.15: Mức độ hài lịng với cơng việc theo tuổi giới tính Đơn vị tính: Số phiếu, % Hài lịng với cơng việc STT Nội dung Chỉ tiêu Hồn Khơng Khơng tồn hài lịng có ý khơng hài lịng phần Chia theo giới tính 10 11 12 12 7,36% 6,94% 3,45% 1,15% 13 9,55% 15,0% Từ 31 - 40 11 tuổi 3,06% Từ 41 - 50 tuổi Nữ Dưới 30 tuổi 11 Nam Chia theo nhóm tuổi Trên 50 tuổi 7,31% Hồn Gần tồn hài kiến rõ hài Tổng lịng ràng lịng 50 70 30 173 28,9% 40,46% 17,34% 100% 16 27 9,20% 45,98% 40,23% 100% 21 33 79 25,05% 41,60% 8,60% 100% 35 33 87 14,04% 37,25% 39,15% 8,31% 100% 10 33 61 12,05% 17,25% 51,33% 10,67% 100% 7,05% 3,41% 16 31 15,24% 52,28% 21,72% 100% (Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam) 33 Từ Bảng 2.15 biết nam nữ thỏa mãn cơng việc,trong nữ giới có mức độ thỏa mãn công việc tốt hơn.Tuy nhiên tỉ lệ ngược lại cao 14,4% gấp lần so với nữ.Có thể đối tượng nam giới khơng hài lịng với cơng việc họ.Người nam giới thường người chủ gia đình lo nhiều chi phí nên có lẽ khơng hài lịng với mức lương tại.Cịn với đối tượng phụ nữ dường hài lịng với công việc mức lương Ngược lại xét độ tuổi mức độ hài lịng với cơng việc tỉ lệ thuận với độ tuổi,càng cao hài lòng thể qua tỉ lệ 9,5% người từ 41-50 tuổi thỏa mãn với cơng việc Tỷ lệ cao nhóm 50 tuổi 21,72%.Điều có ý nghĩa người lao động lớn tuổi có xu hướng người lao động có trình độ tốt,có phúc lợi cơng việc phù hợp với nhu cầu họ,giúp họ hạnh phúc.Đồng thời độ tuổi cịn có nhiều năm cơng tác phía sau,khơng phải di chuyển nên dễ dàng chấp nhận hồn cảnh éo le.Ở nhóm 30 tuổi có tỷ lệ thỏa mãn với cơng việc 9,55% hồn tồn khơng hài lịng 15% khơng hài lòng phần.Ở 30 tuổi người ta thường có nhiều lựa chọn nhìn sang cơng ty khác Bảng 2.16: Mức độ hài lịng với cơng việc theo trình độ chun mơn Hài lịng với cơng việc Hoàn STT Chỉ tiêu Từ đại học trở lên tồn Khơng có ý Gần nhưHồn tồn khơng hài kiến rõ hài lòng hài lòng Tổng hài lòng lòng ràng 5,26% Cao đẳng 0% Trung cấp Không 21 56 4,21% 22,11% 58,95% 15,79% 42,11% 26,32% 19 18 11,11% 12,96% 35,19% 33,33% Đào tạo nghề 11 25 41 6,22% 12,91% 25,15% 46,23% 9,47% 100% 19 15,79% 100% 54 7,41% 100% 11 91 9,49% 100% (Nguồn: Kết khảo sát động lực lao động người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam.) 34 Từ Bảng 2.15 ta thấy nhân viên có trình độ cao mức độ hài lịng cơng việc lại lớn ngược lại.Lý giải cho việc người có trình độ cao thường tìm cơng việc u thích với mức lương thỏa mãn tơn trọng cơng ty.Cịn nhân viên có trình độ thấp thường phải làm cơng việc dễ dàng nhàm chán mà lương nhận lại thấp nên có hội thăng thiến,ngồi cịn bị sa thải lúc nên mức độ hài lịng với cơng việc thấp 2.3.2 Những mặt hạn chế nguyên nhân hạn chế tạo động lực cho người lao động Công tác tạo động lực cho người lao động thời gian qua có thành tựu tốt,góp phần lớn vào kết sản xuất kinh doanh cơng ty TNHH Tame,tuy nhiên cịn số thách thức,hạn chế nguyên nhân cần khắc phục tương lai Hạn chế nguyên nhân hạn chế việc sử dụng cơng cụ kinh tế: - Tiền lương tính dường không công cho trả theo thành tích làm việc người lao động bị ảnh hưởng việc đánh giá - Mức tiền lương nhà nước quy định thấp,được hình thành thời gian dài,khơng cịn phù hợp với tính đặc thù,độ khó cơng việc làm,tuy nhiên sở để tính tiền lương Đơn giá thù lao quỹ thù lao kế hoạch - Việc phân chia cơng việc cịn q vội vàng ,làm cơng việc trả lương nhau, không xem xét làm nhiều hơn,chăm hơn,tốt tận dụng thời gian hơn.Gộp nghề có lương,cùng tổ nên giá trị công việc chưa cố định,chưa công - Căn để tính đơn giá tiền lương chưa thiế kế mang tính bình qn theo đơn giá nhân cơng duyệt năm trước,ít điều chỉnh không thay đổi.Cách xác định chưa khách quan nên khó thể chi nhân cơng - Lương cấp bậc,nhóm rõ cịn vơ lý.Ví dụ nhóm lương nhiều vị trí làm nhiều loại cơng việc khác hưởng,thời gian xét nâng bậc lương thấp.Hệ số bậc nhóm năm,hệ số năm cao,tăng nhóm lên bậc hợp lý hơn.Nhưng nhân viên cấp ba không công ty sử dụng,mỗi nhóm nên nhân viên làm việc cơng ty năm tăng lương cho HS thấp lâu cao dường bất hợp lý 35 - Tiền thưởng: Không trọng khen thưởng cơng việc.Hình thức chưa nhiều số tiền ít.Đánhgiá để thưởng không thiếu khách quan lãnh đạo.Mứcđóng BHXH cũ mà khơng ý người lao động nhận tiền lương Hạn chế nguyên nhân hạn chế việc sử dụng cơng cụ hành tổ chức: Cơng tác phân tích cơng việc: - Người quản lý chưa thực để ý đến công tac không hiểu cần thiêt nó.Vì nên cơng tác chưa phát huy hết tác dụng tổ chức mà dùng để trở thành tiền đề cho việc tuyển dụng nhân viên làm rõ nhiệm vụ công việc nhân viên - Việc thiết kế mô tả công việc tiêu chuẩn công việc hợp tác trao đổi phịng ban khác mà thơng qua phịng hành nhân nên nhiều khía cạnh chưa thực sát hiểu hết nhân viên vị trí,họ khơng hỏi ý kiến xây dựng loại - Phương pháp PTCV trưởng phận cung cấp.dựa tiêu chuẩn nghề nghiệp,tiêu chuẩn công nhân lành nghề Bộ phận hành nhân thiết kế dựa nhiệm vụ phận thực hiện.Các quản lý phòng ban số chưa training liên quan đến quản trị nhân nên phân tích cơng việc chưa khoa học,dẫn đến kết phân tích bị ảnh hưởng yếu tố trọng yếu.Ví dụ,trưởng phận bỏ lỡ nhiệm vụ nhân viên không hiểu mức độ phức tạp nhiệm vụ Công tác đánh giá thực công việc: - Lãnh đạo chưa dành tâm huyết hiểu đầy đủ mục đích giá trị cơng tác này.Ở cac tổ chức,hệ thống thiết lập nhằm hướng đến vấn đề lương,thưởng không hướng đến hoạt động QTNS khác nâng cao chất lượng nhân viên,phát triển nguồn nhân lực,tạo động lực làm việc cho nhân viên.Vì hướng dẫn tiêu chuẩn xây dựng nhằm đánh giá nhân viên có hồn thành mục tiêu đưa hay khơng,khơng đánh giá tiềm năng,hiệu suất nhân viên - Chỉ dùng tiêu chí đơn giản nói chung không chi tiết.,chủ yếu nghiêng đánh giá kết công việc nhân viên.Ý thức thái độ tinh thần làm việc,thiếu tiêu chuẩn đánh giá kiến thức khả vận dụng nó,kỹ làm 36 việc nhóm,…Do khơng thể phát hiệu điểm yếu nhân viên theo kỹ năng,trình độ phân công công việc không hợp lý đẫn đến kết cơng việc bị suy giảm - Góp ý kết đánh giá nhân viên làm việc hiệu thông báo cho nhân viên loại đánh họ nhận khoảng thời gian họ chấm điểm không thấy đầy đủ chức mà phải cho nhân viên thấy hiệu suast cơng việc họ có lý dẫn đến tác động tiêu cực,phối hợp cung cấp hành động để giúp họ cải thiện hiệu suất họ Hạn chế nguyên nhân hạn chế việc sử dụng cơng cụ tâm lý giáo dục: - Khơng có sở để đánh giá nhu cầu đào tạo người lao động,khơng có cách tìm lỗ hổng kĩ kiến thức - Các hình thức đào tạo chọn chưa có tiêu chuẩn cụ thể gây tiêu tốn tiền bạc mà nhân viên khao khát đào tạo lại không lãnh đạo chưa sát quan tâm lắng nghe tâm tư nguyện vọng nhân viên - Các hoạt động vui chơi giải trí teambuiding cần có mục tiêu cụ thể rõ ràng gắn kết đối tượng nhân viên lại với nhau.Hơn hoạt động cịn diễn cần bổ sung thêm.Hạn chế phòng chuyên trách cần làm việc chuyên nghiệp sát với nhân viên để hiểu mong muốn họ 37 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH TAME VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu phương hướng công ty tạo động lực cho nhân viên hướng tới năm 2025 Mục tiêu chiến lược phát triển: Tích cực kết nối đơn vị nhận hàng ngồi tỉnh,cụ thể với cơng ty từ nhiều địa phương tồn quốc,nhằm tìm kiếm liệu làm lớn nguồn nhu cầu với phát triển cung ứng nguồn.Trên nguyên tắc đáp ứng thị hiếu khách hàng,giữ vững phát triển thị phần khách hàng cũ cải thiện chất lượng dịch vụ kinh doanh.Với mục tiêu này,Tame vừa nên có biện pháp phát triển sử dụng nguồn nhân lực phù hợp,hiệu để thỏa mãn nhu cầu nguồn lực công ty.Công tác vừa giải vấn đề có vừa nên đáp ứng vấn đề tương lai.Thiết lập nguồn nhân người kế thừa phù hợp cho đội ngũ lành đạo phù hợp với mục tiêu chiến lược hướng đến năm 2025 Nâng cao đời sống CBCNV công ty hướng tới mục tiêu tăng thu nhập bình quân 6%.Thiết kế đội ngũ kĩ sư,chuyên gia cán quản lý có trình độ đại học,có đủ kiến thức trình độ để ln cống hiến cho cơng ty hết mình.Cùng với cải tiến điều kiện sở vật chất đại khang nhằm cung cấp cho đội ngũ quản lý nhân viên điều kiện làm việc ngang tầm với công ty lĩnh vực kinh doanh Phương hướng: - Cơng ty đề chiến lược kinh doanh cho giai đoạn đến năm 2025 có tính đến phát triển qua thành tựu gặt hái được.Công ty lớn mạnh theo phương hướng tập hợp công ty đa dạng ngành nghề kinh doanh - Không ngừng đổi cải tiến phương thức kinh doanh chủ động sử dụng sản phẩm phù hợp với thị hiếu nhu cầu người tiêu dùng tương lai,phân phối sản phẩm hợp lý để tiết kiệm chi phí - Trong lĩnh vực nhân sự,cơng ty hướng tới tất q trình phát triển cơng ty.Luooncos độingũ quản lý kế thừa không từ chối sứ mệnh mowis giao phó.Phải khơng ngừng ni dưỡng đào tạo NNL vừa dồi vừa chất lượng.Không xa rời yêu cầu quan trọng thu hust người tài giỏi 38 có biện pháp TĐL cho họ để giữ chân họ cống hiến giúp coong ty phát triển 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Tame Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện cơng cụ kinh tế Tiền lương - Áp dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng,đây hình thức trả lương kết hợp hình thức trả lương theo thời gian đơn hình thức thưởng TLtgi Ltt ( Hcbi Hpci ) Ncđ Ntti Tthuong Trong đó: Tthuong tiền thưởng NLĐ hoafn thafnh công vieejc đạt kết quar tốt Sử dụng phương hướng giải này,nhân viên cơng ty muốn trả cơng nhiều phải nỗ lực,gố gắng công việc,sau kết thuc công việc phải đạt kết tốt,họ nhận tiền thưởng với tiền lương họ,có cảm hứng động lực làm việc chăm - Nhà nước có quy định mức lương thấp công ty nên trả cho người lao động cao mức phần lớn công ty nay,họ thường áp dụng mức tiền lương tối thiểu cao mức quy định.Nếu công ty không ý đến vấn đề nguy người lao động rời bỏ cơng ty lớn đối thủ cạnh tranh công ty muốn sử dụng lao động công ty Xây dựng chế độ đãi ngộ nhân viên có trình độ giỏi: Những người giỏi thường mang lại lợi ích tài sản lớn cơng ty, có người vậy,công ty ngày mạnh lên phải giữ chân họ chế độ đãi ngộ tốt - Thời gian tạm ứng lương nên gia hạn kéo dài lâu hơn,tạm ứng cho nhân viên họ cần gấp chuyện đáng.Điều khiến nhân viên cảm kích thêm u mến gắn bó với cơng ty có động lực tiếp tục làm việc nhiều Tiền thưởng - Thưởng cần minh bạch kịp thời mức nên đủ cao giúp TĐL cho người lao động: Khơng thiết cần có sách đãi ngộ nhân viên để tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhân viên đáp ứng đủ tiêu chuẩn nhận 39 tiền thưởng.Nhưng cơng ty khong thu xếp tốn hạn mục tiêu lâu dài họ theo đuổi ngày đi; Việc thiếu minh bạch trả lương thưởng khiến nhân viên mâu thuẫn,dẫn đến hoài nghi lẫn nhau,ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ hợp tác cá nhân Phụ cấp Điều chỉnh mức phụ cấp: Tame có số chế độ phụ cấp cho người lao động, góp phần giảm thiểu khó khăn mà người lao động gặp phải Tuy nhiên hoàn cảnh kinh tế chống chọi với lạm phát bão giá với mức trợ cấp khơng đạt u cầu người lao động lại thêm khoản tiền để bù đắp cho chênh lệch giá họ gặp phải khó khăn Mặc dù cơng ty gặp khó khăn, trở ngại cơng ty nên cố gắng điều chỉnh mức phụ cấp cho phù hợp với điều kiện thực tế Bởi vì, cơng ty lâm vào khó khăn bù lại họ có tín nhiệm nhân viên, khơng có cớ mà không cố gắng công ty vượt qua giai đoạn khó khăn Mức điều chỉnh số loại phụ cấp: - Phụ cấp lại tăng lên thành 500.000đ - Phục cấp ăn trưa tăng lên thành 50.000đ - Phụ cấp cơng tác lên 350.000đ/ngày Có thể thêm số loại phụ cấp như: - Phụ cấp trách trách nhiệm - Phụ cấp thu hút, giữ chân nhân tài 3.2.2 Hồn thiện cơng cụ hành – tổ chức Tuyển chọn bố trí người phù hợp để thực công việc - Phân công nhân viên phù hợp với cơng việc đóng vai trị quan trọng cá tổ chức.Lựa chọn tốt giúp tổ chức có người có kỹ phù hợp cho phát triển tổ chức tưởng lai,nó giúp tổ chức giảm chi phí tuyển chọn lại đào tạo,đồng thời tránh tổn thất rủi ro trình thực nhiệm vụ.Nếu nguồn nhân lực phân bổ có mục đích hợp lý,nhân viên khuyến khích đóng góp - Tame có bước tiến vượt bậc công tác tuyển dụng bổ nhiệm năm gần đây.Quá trình tuyển dụng ln diễn theo lộ trình,nơi làm việc ln lên kế hoạch bố trí phù hợp với lực trình 40 độ người lao động.Điều giúp nâng cao hài lòng nhân viên tạo động làm việc.Mặc dù công ty cần cải thiện số vấn đề: + Có số trường hơp nhân viên tuyển nhờ quen biết người cơng ty có lực kém,số lượng khơng ảnh hưởng đến phát triển công ty,nên hạn chế hết mức có thể.Việc tuyển dụng cần giám sát chặt chẽ nghiêm túc + Các công việc cần triển khai lên kế hoạch rõ ràng cẩn thận dựa nêu thiết kế cơng cụ hành chính-tổ chức.Việc xếp bố trí cơng việc nên theo điều kiện thực tế để không xảy trường hợp nhân viên bị xếp sai vị trí,sở trường làm việc khiến họ xúc động lực làm việc 3.2.3 Hồn thiện cơng cụ tâm lý giáo dục Tạo điều kiện làm việc tốt Để tạo điều kiện làm việc tốt cho nhân viên,công ty nên quan tâm đến vấn đề nhân viên,khi nhân viên gặp vấn đề công ty nên tạo hộp thư (mail) để nhân viên gửi ý kiến công ty công ty giải gửi thử hồi đáp lại hòm mail nhân viên Xây dựng bầu khơng khí thuận lợi tập thể lao động Cơng ty phải lắng nghe,tìm hiểu,chú ý đến nhu cầu nhân viên để có cách giải cải thiện tình cảm nhà quản lý người lao động Qua vấn đề phân tích phần trước lần tơi xin khẳng định: Việc tạo động lực cho người lao động công việc cần thiết quan trọng 41 KẾT LUẬN Tạo động lực trình thực đan xen hoạt động khác tổ chức.Tuy hoạt động độc lập so với hoạt động khác lại có vai trị quan trọng việc hình thành gìn giữ phát triển nguồn nhân lực.Tạo động lực lao động phải thực cách kết hợp đồng nhiều giải pháp khác cách linh hoạt sáng tạo,phù hợp với điều kiện cụ thể tổ chức doanh nghiệp Qua phân tích tình hình tạo động lực Cơng ty TNHH Tame Việt Nam, thấy Cơng ty đạt số thành công việc tạo động lực cho người lao động Tuy nhiên nhiều ngun nhân khác nên cơng tác cịn nhiều có hạn chế, đặc biệt phần tiền lương tiền thưởng Điều ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho người lao động Việc thực chuyên đề giúp em nắm vững nội dung Quản trị nhân lực, biết cách sử dụng học vào thực tế cơng ty.Song kiến thức cịn yếu hạn chế nên chưa sâu tình hình Em hy vọng có đóng góp ý kiến thầy để tiếp tục hồn thành viết tốt nữa! 42 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bí tạo động lực cho nhân viên, http://www kynang.edu.vn Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), Tuyển dụng đãi ngộ người tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Đại học quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HN Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình quản trị nhân lực tập 2, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, tái lần thứ ba, NXB Thống kê, Hà Nội Trần Trí Dũng (2008), Động viên người lao động: Lý thuyết tới thực hành, http://www.doanhnhan360.com Bùi Anh Tuấn & Phạm Thúy Hường (2011), Giáo trình hành vi tổ chức, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, HN 10 Hà Văn Hội (2007), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp tập 2, NXB Bưu điện 11 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động – Xã hội 12 Nguyễn Hữu Lâm, Hành vi tổ chức, NXB Thống kê 43