Bài tập quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công

Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực toàn diện, đồng đều đó là mục tiêu mà bất kể một tổ chức nào, bao gồm các tổ chức trong khu vực công. Hiện nay, trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi nước ta cần phải đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội trong thời kỳ mới. bởi vậy sau khi hoàn thành môn học Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công em xin trình bày nội dung quản lý và phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công để làm bài điều kiện của mình. I. Một số vấn đề chung về quản lý nguồn nhân lực1. Khái niệm, đối tượng, mục tiêu và vai trò của quản lý nguồn nhân lực a) Khái niệm.Tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau.Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ chức thì Quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đi sâu vào việc làm của quản lý nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu Quản lý nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.Song dù ở giác độ nào thì Quản lý nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toànvà giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổchức cả về mặt số lượng và chất lượng. b) Đối tượng của Quản lý nguồn nhân lực:Đối tượng của Quản lý nguồn nhân lực là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức đó. c) Vai trò của quản lý nguồn nhân lực:Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động.

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH BÀI KIỂM TRA Mơn: Quản lý nguồn nhân lực khu vực công Câu hỏi: Anh, chị lựa trọn vấn đề tâm đắc môn học Quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng để trình bày phân tích hiểu biết vấn đề liên hệ thực tiễn (ở địa phương nơi anh chị công tác) Hà Nội, tháng 01 năm 20 Quản lý nguồn nhân lực khu vực công đánh giá khâu quan trọng hoạt động máy nhà nước Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tồn diện, đồng mục tiêu mà tổ chức nào, bao gồm tổ chức khu vực công Hiện nay, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế đòi hỏi nước ta cần phải đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực công nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội thời kỳ sau hồn thành mơn học Quản lý nguồn nhân lực khu vực công em xin trình bày nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực công để làm điều kiện I Một số vấn đề chung quản lý nguồn nhân lực Khái niệm, đối tượng, mục tiêu vai trò quản lý nguồn nhân lực a) Khái niệm Tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực trình bày nhiều giác độ khác Với tư cách chức quản lý tổ chức Quản lý nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc làm quản lý nguồn nhân lực, người ta cịn hiểu Quản lý nguồn nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức nó.Song dù giác độ Quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồnvà giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổchức mặt số lượng chất lượng b) Đối tượng Quản lý nguồn nhân lực: Đối tượng Quản lý nguồn nhân lực người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu suất nguồn nhân lực để đạt mục tiêu tổ chức c) Vai trò quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản lý nguồn nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân người lao động Quản lý nguồn nhân lực khu vực công Quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi thực tất tổ chức, dù tổ chức thuộc khu vực công hay khu vực tư Thực tế chứng minh rằng, quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng có ý nghĩa vơ quan trọng thành bại quốc gia nói chung tổ chức nói riêng Quản lý nguồn nhân lực khu vực công bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tuyển dụng lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức khu vực công II Nội dung quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực công Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc suất, hiệu quả, chất lượng cao Vai trò hoạch định nguồn nhân lực Thứ nhất, Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm quản lý chiến lược nguồn nhân lực sở gắn nguồn nhân lực tổ chức lại với Việc hoạch định nguồn nhân lực tạo liên kết vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều - Trả lương cao - phúc lợi ngày nhiều Thứ hai, Hoạch định nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết Mặt khác giúp cho tổ chức thực bố trí nhân lực cách tốt để cán bộ, cơng chức làm việc có hiệu Thứ ba, phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ phương hưóng, cách thức quản lý nguồn nhân lực mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có người cho việc, vào thời điểm cần thiết linh hoạt đối phó với thay đổi Thứ tư, Hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trị điều hồ hoạt động nguồn nhân lực Thơng qua việc hoạch định nguồn nhân lực cho thấy tất phận ăn khớp với Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược khơng Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi cạnh tranh không Thứ năm, Hoạch định nguồn nhân lực sở cho hoạt động tuyển chọn, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Quy hoạch nguồn nhân lực phải đảm bảo nội dung sau: - Dự báo số lượng, cấu, chất lượng nguồn nhân lực cần thiết cho tổ chức, xác định nguồn bổ sung, phương thức đào tạo sách nguồn nhân lực quan, đơn vị - Xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung, luân chuyển nhân cách chí tiết - Đặt chương trình cụ thể, trẻ hóa đội ngũ, định kỳ đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nguồn nhân lực chỗ Tuyển chọn nguồn nhân lực Tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ Cơ sở tuyển chọn yêu cầu công việc đề theo mô tả công việc yêu cầu người thực cơng việc.Q trình tuyển chọn phải đáp ứng yêu cầu đây: - Tuyển chọn nhân phải dựa sở bảng mô tả công việc với nội dung cụ thể: Cơng việc đảm nhiệm gì? Cần người nào? Kiến thức kỹ cần thiết gì? Phẩm chất tâm lý, đạo đức, lứa tuổi, giới tính? Khi thiết kế bảng mơ tả công việc cần ý điểm sau: + Công việc phải tương xứng với tưng vị trí + Cơng việc phải gắn liền với thử thách để tìm người phù hợp - Người lãnh đạo tổ chức công phải có tồn quyền việc tuyển chọn nhân lực, nhà nước cần quy định mức trần số nhân viên mức trần ngân sách để nhà lãnh đạo, quản lý linh hoạt việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho quan, đơn vị - Phương pháp tuyển chọn nhân tổ chức cần phải linh hoạt thích ứng với vịt trí, sử dụng hình thức như: Thi tuyển, vấn, thực hành… Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực Đào tạo: Là trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng tác họ Bồi dưỡng: Là q trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai; cho người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp Phát triển: Là trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc, hội dựa định hướng tương lai tổ chức Ba phận đào tạo, bồi dưỡng, phát triển hình thành việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo nội thực bên tổ chức, mà bao gồm loạt hoạt động khác phát triển đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên như: đào tạo sau đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, học tập trao đổi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận trị, đào tạo nước ngồi,… Q trình đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức cần chia thành bước cụ thể, xem xét nhu cầu đào tạo công việc đáp ứng yêu cầu tương lai - Cơng việc tại: Cần phân tích mục tiêu cần đạt với khả thực hiện, chênh lệch yêu cầu khả thực tế rằng, cán bộ, công chức thiếu kiền thức để đề chương trình đào tạo thích hợp - Cơng việc tương lai: Dựa vào dự báo thay đổi tương lai tổ chức quan hệ vơi thay đổi mơi trường bên ngồi để kết hợp kế hoạch đào tạo - Đào tạo phải theo kế hoạch, kết hợp đào tạo trường, lớp với đào tạo thực tiễn, đào tạo kiến thức với kiến thức chuyên ngành kỹ quản lý Sử dụng nguồn nhân lực Sử dụng nguồn nhân lực hoạt động trình đào tạo tuyển chọn nguồn nhân lực Đo đó, việc tuyển dụng đào tạo ảnh hưởng lớn đến nguồn nhân lực Nếu nguồn nhân lực đào tạo tốt, nắm vững chun mơn nghề nghiệp hoạt động sử dụng nguồn nhân lực đạt hiệu cao ngược lại Việc sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo yêu cầu sau: - Phải việc mà bố trí người khơng phải người mà bố trí việc - Quan tâm đến nhu cầu, tính cách, lực cá nhân nhằm tạo điều kiện cho cá nhân phát huy tối đa trình độ, lực họ - Khi bố trí cơng việc cần làm cho cán bộ, cơng chức nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm mối quan hệ cơng tác mình, bố trí nhân có tính đến ổn định lâu dài kết hợp với việc luân chuyển cán bộ, công chức phù hợp - Khơng bố trí cán trùng lặp chức tạo khoảng trống nhiệm vụ - Khơng bố trí cán có tác phong, tính cách dễ tạo xung đột đơn vị - Sử dụng nguồn nhân lực bao gồm cá công việc sau: + Sắp xếp công việc; + Đề bạt, thăng tiến; + Thuyên chuyển, luân chuyển; + Khen thưởng, kỷ luật; + Thôi việc, nghỉ hưu - Trong sử sụng nguồn nhân lực cần: + Công khai, công khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức + Sử dụng khéo léo hình thức tạo động lực làm việc (vật chất, tinh thần) để khuyến khích, động viên tính tích cực cán bộ, cơng chức + Xây dựng môi trường làm việc, truyền thống tốt đẹp tổ chức Trong sách sử dụng nguồn nhân lực cần lưu ý đến sách tiền lương, thưởng Tốt nên tổ chức tự định mức lương cho cán công chức thay phải tn thủ theo sách tiền lương quốc gia Để khắc phục tính khơng đồng tiền lương khu vực công, nhà nước cần phải hướng dẫn phân công tổ chức chuyên trách trung ương theo dõi, đánh giá, cố vấn sách lương cách tổng thể Đánh giá nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực nhằm phát huy khả sáng tạo cống hiến người sử dụng họ cách hiệu Nội dung đánh giá gồm nhiều mặt, trước hết kết thực nhiệm vụ tổ chức, nhận xét, đánh giá nhận tổ chức thiết phải tập thể có thẩm quyền định, nhằm khắc phục cách làm đơn giản, phiến diện, thành kiến, thiếu công tâm Để đánh giá nguồn nhân lực tổ chức cách khách quan cần xây dựng hệ thống thẩm định nhấn mạnh đến tính hiệu thực thi công vụ Một số quốc gia xây dựng hệ thống thẩm định có hiệu quả, nhà quản lý cơng cơng chức điều có vai trị quan trọng hoạt động đánh giá Mục tiêu hoạt đống đánh giá là: - Đánh giá mức độ hồn thành hiệu cơng việc tiền nhân để trả lương phát triển chức nghiệp - Đặt mục tiêu cá nhân cơng việc thực - Khuyến khích thành viên tham gia vào việc hoàn thành mục tiêu tổ chức - Xác định nhu cầu đào tạo thành viên III Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam số giải pháp Thực trạng quản lý nguồn nhân lực khu vực công Phát triển nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực khu vực công coi yếu tố then chốt chiến lược quản lý khu vực công Nhận thức tầm quan trọng nhà nước ta quan tâm đầu tư đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực khu vực công, coi nhân tố định thúc đẩy đổi máy nhà nước phát triển đất nước Tuy nhiên, nước ta xuất phát từ thực tế hoàn cảnh chiến tranh, nguồn nhân lực ku vực công nước ta không đào tạo cách quy nên việc tiếp cận với khoa học công nghệ, phương tiện khoa học kỹ thuật đặc biệt tin học hạn chế Hiện nhà nước ta đầu tư cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực khu vực công, nhiên, việc đào tạo lên tượng khơng bình thường cán bộ, cơng chức quan nhà nước học liên tục, hết đợt đến đợt khác kết thu để áp dụng vào cơng việc khơng nhiều, mặt khác lại làm một tình trạng trọng cấp, chạy theo cấp quan nhà nước Hiện nay, quan nhà nước có 1/3 người làm việc, 1/3 người phải cầm tay việc làm 1/3 người không làm việc Chúng đa bước vào kỷ thứ 21 với thách thức thay đổi lớn diễn nhiều yếu tố tác động thay đổi đời hình thức tổ chức mới, cạnh tranh toàn cầu việc nhận thức nguồn nhân lực ngày lực lượng chủ yếu thực mục tiêu xã hội Điều đặt địi hỏi cần phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách thực chất để đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Đổi công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực công yêu cầu đặt quốc gia thời đại Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định thành cơng thất bại hệ thống hay tổ chức Trong đó, nguồn nhân lực khu vực cơng có vai trị vơ quan trọng hoạt động máy nhà nước Việc cải cách công tác quản lý nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội dung công cải cách hành Thời gian qua, thực nhiều hoạt động cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công Tuy nhiên, kết khiêm tốn Chất lượng nguồn nhân lực khu vực công chưa đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước thời kỳ Công tác quản lý nguồn nhân lực nhiều bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu hành chính quy, đại Do đó, việc đổi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lưc khu vực cơng u cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết lâu dài Một số giải pháp quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng sau: Một là, đổi quy trình, chế độ tuyển dụng công chức Đây khâu chu trình quản lý nguồn nhân lực, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, có tính chất định đến chất lượng công chức sau Khi tuyển dụng công chức phải thực xuất phát từ yêu cầu cơng việc, từ địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực, sở hoạt động phân tích, đánh giá, dự báo nguồn nhân lực tương lai Việc tuyển dụng cần gắn với việc cấu lại tổ chức máy tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi chất, thay mạnh người không đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ máy nhà nước Hai là, đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng Khi xem xét, cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng tổng thể quản lý phát triển nguồn nhân lực khu vực công, cần xây dựng chiến lược đào tạo để xác định kiến thức, kỹ mà người (nhóm) cơng chức cụ thể cần trang bị tương lai, từ điều chỉnh hoạt động đào tạo cho phù hợp với yêu cầu Chiến lược đào tạo phận quan trọng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Chiến lược quản lý, phát triển nguồn nhân lực cần lồng ghép mục tiêu, quy hoạch phát triển tổng thể, dài hạn quan, tổ chức toàn hệ thống, bảo đảm phát triển ổn định liên tục đội ngũ Như vậy, trước hết, quan, ngành, địa phương phải làm tốt cơng tác kế hoạch hố - hoạch định chiến lược, quy hoạch phát triển Các phận chủ yếu liên quan tới đổi công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức bao gồm: cải tiến quản lý đào tạo, gắn hoạt động cung ứng đào tạo với khâu đánh giá, sử dụng, quy hoạch, phát triển cơng chức; điều chỉnh chương trình, giáo trình, nội dung, phương thức đào tạo; vận dụng phương pháp đào tạo mới; đầu tư sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ đào tạo Trước mắt, để đổi công tác đào tạo, phải thực đồng giải pháp liên quan đến quản lý đào tạo sau: thường xuyên thi sát hạch công chức để đánh gía lực cơng chức (có thể năm lần); xác định số lượng công chức theo ngạch quan hành nhà nước (xác định cấu công chức, mối quan hệ dọc - ngang vị trí, chức danh quan hành nhà nước từ trung ương đến địa phương); quy định loại văn bằng, chứng tương ứng với vị trí chức danh chun mơn chức vụ quản lý; gắn kết đào tạo, bồi dưỡng với việc phát triển chức nghiệp công chức; ấn định thời gian học tập tối thiểu bắt buộc người công chức (bao nhiêu năm, hình thức nghiên cứu, tham gia đào tạo, tự học nào, sản phẩm ) ; đặc biệt là, có quy định nhằm định hướng đào tạo để nâng cao trình độ, lực thực tiễn, tránh tình trạng trang bị cấp, chứng để hợp thức hoá tiêu chuẩn ngạch bậc vị trí, chức danh cơng tác Thứ ba: Cải cách chế độ tiền lương Trong khu vực nhà nước, đơn vị nên chủ động, tích cực, sáng tạo để nâng mức lương thỏa đáng khắc phục bất hợp lý thang bậc lương, thúc đẩy hiệu suất làm việc đề cao trách nhiệm kỷ luật công chức Thứ 4: cải cách công tác đánh giá công chức Đánh giá thực thi nhiệm vụ khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực khu vực cơng, giúp động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần cải thiện văn hố, mơi trường làm việc Kết đánh giá cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, đầu vào quan trọng cho công tác quản lý nguồn nhân lực, giúp bố trí, sử dụng công chức người, việc Thực hoạt động đánh giá, khen thưởng công xử phạt công minh, phân công, phân nhiệm phải kèm theo chế độ khen thưởng, đánh giá, kiểm tra chất lượng công việc công chức Khen thưởng theo công việc cần xem xét áp dụng, tránh khen thưởng ạt Liên hệ thực tiễn đơn vị công tác Là chun viên cơng tác Phịng tổ chức cán bộ, trường Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội, trực tiếp làm công tác tuyển dụng quản lý viên chức người lao động Em xin có số nhận xét hoạt động quản lý phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Tài nguyên Môi trường sau: Trường Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội thành lập theo số 1583/QĐ-TTg, ngày 23 tháng năm 2010 Thủ tướng Chính phủ sở nâng cấp trường Cao đẳng Tài nguyên Môi trường Hà Nội Trường cở sở giáo dục đào tạo Đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, trường Đại học Trực thuộc Bộ Tài nguyên Môi trường chịu quản lý chuyên môn Bộ Giáo dục Đào tạo Với đặc trưng trường Đại học thành lập, đội ngũ viên chức người lao động trường không nhừng tăng số lượng chất lượng, số lượng cán bộ, giảng viên năm qua tăng nhanh, chủ yếu lực lượng giảng viên Để ngày nâng cao chất lượng đào tạo mình, Nhà trường đội ngũ viên chức người lao động tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ giảng viên cán quản lý Vì chất lượng đội ngũ giảng viên người lao động Nhà trường thời gian ngắn tăng lên nhanh chóng Tuy nhiên đội ngũ giảng viên so với yêu cầu thiếu yếu so với yêu cầu, số lượng giảng viên tăng nhanh số lượng chất lượng chưa cao đòi hỏi phải tăng cường quản lý nâng cao chất lượng cho giảng viên người lao động Nhà trường Một số giải pháp để quản lý phát triển nguồn nhân lực Trường Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội Một là: Quy hoạch đội ngũ cán quản lý giảng viên, đảm bảo đủ số lượng, loại hình, cấu đồng bộ; nâng cao trình độ chun mơn – nghiệp vụ, đạo đức cho cán giảng viên Nhà trường nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển Nhà trường - Bố trí, xếp cán giảng viên hợp lý thời gian - Tạo chủ động có tầm chiến lược cơng tác quản lý phát triển nguồn nhân lực Nhà trường - Có kế hoạch chuẩn hóa đội ngũ giảng viên theo quy định Bộ, Ngành Hai là: Tuyển dụng nhân đủ số lượng, mạnh chun mơn, nghiệp vụ, vững vàng tư tưởng, có đạo đức, có sức khỏe, sẵn sàng thực nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cho nhân chỗ Thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao trường như: tuyển dụng tiến sĩ tốt nghiệp nước chuyên ngành trường, tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp có giỏi… Thứ ba: Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực Để khắc phục tình trạng nguồn nhân lực vừa thừa, vừa thiếu trước đây, nhà trường cần vào nhu cầu chuyên môn, lực nhân để đưa vào vị trí phù hợp từ phát huy hết khả cá nhấn Thứ Tư: Cần đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao kỹ làm việc cho đội ngũ cán quản lý giảng viên Nhà trường như: nâng cao trình độ ngoại ngữ, kỹ giảng dạy, phương pháp thực nghiệp vụ chuyên mơn góp phần xây dựng đội ngũ viên chức người lao động có đạo đức nghề nghiệp, có đủ trình độ lực chun mơn đảm bảo chất lượng hoạt động nghề nghiệp Thứ năm: Hoàn thiện chế độ sách viên chức người lao động, tổ chức thực chế độ sách tiền lương, thưởng, vật chất khác; hình thức khen thưởng vật chất, tinh thần nhằm tạo động lực cho người có hội phát huy khả năng, làm việc với chất lượng tốt Thứ sáu: Đánh giá lực nguồn nhân lực qua thời kỳ, qua hoạt động chuyên môn để đánh giá lực cá nhân vị trí, từ có biện pháp để khích lệ, động viên kỷ luật để đảm bảo hoạt động Nhà trường có hiệu cao Như vậy, việc quản lý phát triển nguồn nhân lực trường Đại học Tài nguyên Môi trường Hà Nội cần phải tiến hành đồng giải phát nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu giáo dục đào tạo nhà trường