Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (tái bản lần thứ nhất) phần 2

CHƯƠNG ĐÀO TẠO NGUÒN NHÂN L ự c TRONG TĨ CHỨC CƠNG M ục tiêu cùa chương o C u n g cấp cho người học khái niệm hiểu vai trò cùa đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công oN ắm nội dung, ưu điểm hạn chế cùa phương pháp đào tạo nguồn nhân lực thực tiễn áp dụng phương pháp tổ chức công V iệt Nam o H iểu phương pháp xác định nhu cầu đào tạo, trình tự xây dựng chương trình đào tạo cách thức tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức công o H iểu phân tích giai đoạn cùa đường chức nghiệp góp phần tăng cường quản lý nghề nghiệp định hướng, kế hoạch hoá đường chức nghiệp cho bàn thân cho người lao động tổ chức cơng Tóm tát chương C hương nhằm giới thiệu cho người học khái niệm v cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng, phương pháp gì? K há áp dụng phương pháp tổ chức công V iệt nam Tiếp đến người học trang bị kiến thức kỹ cần thiết xác định nhu cầu đào tạo, chuẩn bị, xây dựng thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực tổ 133 chức công m ột cách hiệu Phân tích giai đoạn đường chức nghiệp, tăng cường định hướng kế hoạch hoá đường chức nghiệp cho người lao động tổ chức cơng nhằm nâng cao hài lịng cá nhân tăng cường hiệu quán lý nguồn nhân lực tổ chức công 5.1 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công 5.1.1 Khải niệm Đào tạo hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực có hiệu hom chức v nhiệm vụ Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước m người lao động, nhằm mờ cho họ công việc dựa sở định hướng phát triển tương lai cùa tổ chức N eu đào tạo chi trọng tâm ý đến cá nhân người lao động phát triển gắn hoạt động học tập cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh phát triển cùa tổ chức tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng thời gian dài hon 5.1.2 S ự cần th iết đào tạo nguồn nhân lực T rong thời đại khoa học công nghệ phát triển vũ bão nay, để phát triển kinh tế cùa đất nước tạo điều kiện cho tổ chức vượt qua đuợc thách thức, tận dụng hội, thắng cạnh tranh nhu cầu nguồn nhân lực chất luợ ng cao đặt cấp bách Do đó, đào tạo m ột hoạt động quản lý nguồn nhân lực giữ m ột vai trò chiến lược quan trọng Điều hồn tồn lĩnh vực cơng nơi mà lực nguồn nhân lực (công chức, viên chức) cỏ ảnh hưởng định đến chất lượng dịch vụ cung cấp cho người dân Hơn nữa, công nghệ xâm nhập m ạnh mẽ vào môi trường cùa tổ chức, nhu 134 cầu đào tạo đặc biệt lại trờ nên cấp thiết, trường hợp tồ chức công, nơi mà công nghệ coi phương tiện xuất sắc để tiến hành thiết lập lại trình thực cơng việc, phương thức phục vụ khách hàng Đào tạo nguồn nhân lực m ột hoạt động quan trọng mang tính chiến lược quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Trước hết, hoạt động đào tạo tồ chức công ưu tiên hướng tới việc giúp cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với mơi trường nghề nghiệp, nâng cao hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quà cao nhất.'N âng cao khả năng, thái độ hiểu biết có nhân viên N hư vậy, cần có kế hoạch thực triển khai tồng thể hoạt động, cung cấp phương tiện để thúc đẩy nhân viên phát triển lực Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trước tiên đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Hai là, đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức cơng Ba là, đào tạo địi hịi cần phí tài chính, nhiều không dễ dàng tổ chức Nhưng để thành công quản lý nguồn nhân lực thay đổi nhận thức bước đột phá lãnh đạo cấp cao quản lý cấp tổ chức công Nhận thức đào tạo khơng chi phí đơn m m ột đầu tư có lợi dài hạn cần chi tiêu, quản lý cách hợp lý: người, việc, thời điểm cần đầu tư Điều có nghĩa là, cần phải biết điều tỉm kiếm việc đầu tư (đâu lợi ích dự trù?), dạng đầu tư cần đuợc ưu tiên (người ta phải đầu tư vào dạng đào tạo nào?), kỳ vọng việc đầu tư (các lợi ích thu có giá trị khoản đầu tư hay khơng?) Điều có nghĩa khoản dành cho đào tạo phải hạch toán quàn lý cách hiệu 135 Khi lĩào cần đào tạo nguồn nltân lực • Sau chu kỳ đánh giá kết làm việc nhân viên: nhân viên có triển vọng thăng tiến (hồn thành cơng việc xuất sắc); nhân viên hồn thành cơng việc mức độ kém, trung bình • Sự thay đổi cùa mơi trường thực công việc, thay đổi thiết bị, công nghệ, quy trình thực cơng việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công cung cấp cho nhân dân • Có thay đổi cấu tồ chức • Sau đợt tuyển dụng nhân viên 5.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực M ỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm có địi hịi định phù hợp với điều kiện tổ chức công Tùy theo cách thức tổ chức, địa điểm đào tạo, đối tượng học viên, định hướng nội dung đào tạo phương pháp đào tạo phân nhóm khác Do đó, tồ chức cơng cần vào điều kiện cụ thể, đặc trưng công việc, trình độ phát triển khoa học cơng nghệ để lựa chọn phuơng pháp đào tạo thích hợp có hiệu Trong giáo trình càn vào phương thức đào tạo để phân loại phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công thành hai nhóm đào tạo quy đào tạo khơng quy 5.2.1 Các phương pháp đào tạo quy Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công theo phương thức quy: theo phương thức người học học tập trung trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, viện, học viện bộ, ngành, trung ương nước trường đại học nước ngồi Chương trình học thiết kế sẵn theo khung chương trình với lượng thời gian tương ứng 136 u điểm đào tạo quy người học trang bị tương đối đầy đủ cà kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Hạn chế cùa phương thúc đào tạo thời gian đào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn 5.2.2 Các pltươngpháp đào lạo khơng cltínli quy Khác với đào tạo quy, đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công theo phương thức khơng quy khơng địi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập theo học trì cơng việc bình thường 5.2.2.1 Ln chuyển thun chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyền công việc phương pháp chuyển người nhân viên quản lý từ công việc sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tồ chức N hững kỉnh nghiệm kiến thức thu qua trình sỗ giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo cách sau: - Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác tồ chức nhung với chức quyền hạn cũ - Người quản lý cừ đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn cùa họ - Người quản lý bố trí luân chuyển công việc phạm vi nội nghề chun mơn - Hoặc thay đổi khơng gian làm việc cấp quản lý từ trung ương chuyển đến tổ chức công cấp địa phương, từ cấp tỉnh xuống cấp huyện nhằm tăng cường kiến thức thực tế cho cán 137 5.2.2.2 Các giảng, hội nghị hội thào Tổ chức hội nghị hội thảo tổ chức công, nước nước Người học tham gia thảo luận chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết N hững kinh nghiệm kiến thức thu qua trình giúp cho họ có khả thực công việc cao tương lai 5.2.2.3 Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính Đây phương pháp đào tạo kỹ đại ngày m nhiều tổ chức giới sử dụng rộng rãi Trong phương pháp chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm cùa m áy tính, người học việc thực theo hướng dẫn cùa máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy 5.2.2.4 Các phư ơng pháp khác Ngoài phương pháp nêu, phương pháp đào tạo khác sừ dụng đào tạo nguồn nhân lực tồ chức cơng mơ hình hố hành vi, trị chơi quản lý, thảo luận tập tinh huống, đóng vai diễn kịch, đào tạo kỹ nãng xử lý công văn, giấy tờ Đào tạo từ xa phương thức đào tạo mà người dạy người học gặp m ột địa điểm thời gian ngắn để hướng dẫn cách học cung cấp tài liệu Các phương tiện nghe nhìn băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet, giáo trình, tài liệu hướng dẫn giảng dạy phương pháp có vai trị quan trọng giúp người học chù động học tập, nghiên cứu để lĩnh hội kiến thức kỹ thuộc chuyên môn định C ùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày đa dạng Phương thức đào tạo có ưu điểm nồi bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; 138 người học địa điểm xa trung tâm đào tạo tham gia khố học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo địi hỏi sờ đào tạo phái có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn 5.3 Nội dung công tác quản lý đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công 5.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Căn xác định nhu cầu đào tạo Khi xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng cần phài xem xét tồn diện yêu cầu công việc, nhu cầu cá nhân người lao động nhu cầu tổ chức đào tạo nguồn nhân lực (Xem sơ đồ sau) S đồ 5.1: Xác địnli nliu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu cùa to chức cơng cho thấy nhu cầu đào tạo xuất khi: có thay đồi sách chiến lược quản lý tồ chức còng; chậm trễ nghiên cứu phát triển kỹ thuật; có thay đổi mơi trường làm việc, thay đổi thị trường; Phân tích nhu cầu cùa cá nhân ngirời lao động thông qua: 139 - Năng lực cá nhân: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi; - Kết thực công việc; - Động lao động Phân tích lực cá nhân N hu cầu đào tạo từ thân nhân viên xuất khi: Khi nhận công việc với trách nhiệm cao hơn; đề bạt cơng việc địi hịi khả cao hơn; hồn thành tốt tồn cơng việc đảm nhận; cảm thấy m ình phân cơng cơng việc đòi hòi khả cao tương lai Đe phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân người lao động, ta cần phân tích kết quà thực công việc họ dựa vào kết đánh giá chu kỳ trước theo tiêu chí: • Khối lượng cơng việc hồn thành • Chất lượng cơng việc hồn thành • Tinh thần hợp tác cơng việc • Kỷ luật lao động Phân tích u cầu cơng việc • Xem xét mơ tả cơng việc • X em lại u cầu chuyên m ôn người thực công việc • Xác định khung lực công việc: kiến thúc, kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt cơng việc • So sánh: kiến thức, kỹ năng, khả có người đảm nhận công việc với khung lực công việc Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức công gồm phương pháp: bảng hỏi; phân tích cơng việc; đánh giá kết 140 thực cơng viêc; đánh giá lực; phần tích vấn đề nhóm làm việc; phân tích báo cáo thường kỳ tổ chức cơng Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cuà tổ chức công thường áp dụng theo bước sau: • Các đơn vị/phòng ban sử dụng phương pháp thu thập, khảo sát để xác định nhu cầu đào tạo đơn vị mình; • Bộ phận chun trách nguồn nhân lực tổng hợp nhu cầu đào tạo tổ chức công; • Cân đối ngân sách cho đào tạo, thời gian cho đào tạo với thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo 5.3.2 C huẩn bị đào tạo Các câu hỏi chiến lược cần trả lời người quản lý giai đoạn chuẩn bị đào tạo là: tổ chức công lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực? loại chương trình đào tạo cần tiến hành để tổ chức hoạt động có hiệu hơn? nên đào tạo phát triển kỹ cho nhân viên hay cán quản lý cấp? 5.3.3 Xây dựng chương trínlí đào tạo tổ chức tlíực chương trình đào tạo a X ác định mục tiêu đào tạo M ục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo Chẳng hạn kỹ cụ thể cần đào tạo trinh độ kỹ có sau đào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian đào tạo b Lựa chọn người học Lựa chọn người học hay gọi lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa nghiên cứu, xác định nhu cầu động đào tạo người lao động, tác dụng đào tạo người lao động khả nghề nghiệp người Câu trả lời đương nhiên cá 141 nhân tổ chức công Trên thực tế, tổ chức thường có xu hướng chọn cá nhân đào tạo tốt trước để đào tạo thêm kết quà khoảng cách họ người không đào tạo ngày xa Điều khơng có lợi cho tổ chức trình độ lao động khơng đồng Do tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với mục đích tổ chức khả học tập cùa đối tượng để có kết đào tạo tốt Tùy thuộc vào yêu cầu, mục đích chương trình đào tạo m tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay tồn cán cơng nhân viên cùa tồ chức cơng c Lựa chọn giảng viên Có thể lựa chọn giảng viên từ người biên chế tổ chức cơng th ngồi (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Đề thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tổ chức, kết hợp giảng viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm tổ chức công Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức m ới, đồng thời không xa rời với thực tiễn sờ Các giảng viên cần phải tập huấn đề nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung d Lựa chọn chương trình đào tạo p h n g pháp đào tạo C hương trình đào tạo m ột hệ thống m ôn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sờ lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp hệ thống phương pháp trình bày phần Ví dụ: Kiểm Tốn N hà N ước Việt Nam , chương trình đào tạo cơng chức Kiểm tốn Việt Nam xây dựng phân loại theo: Chương trình đào tạo Kiểm tốn viên dự bị Chương trình đào tạo Kiểm tốn viên 142 5.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân lực bao gồm cà từ cơng ty ngồi cơng ty 5.1.3 Tuyển dụng tiến hành công khai, theo tiêu chuẩn tuân thù quy trình tuyển dụng 5.2 Đánh giá kết thực công việc 5.2.1 Thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc cùa công ty với ba yếu tố bản: • Các tiêu chuẩn thực cơng việc; • Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiéu chuẩn; • Thông tin phản hồi kết đánh giá người lao động 5.2.2 Đánh giá tập trung vào kết công việc thuộc phạm vi trách nhiệm giao cùa cán bộ, nhân viên suốt chu kỳ đánh giá 5.2.3 Đánh giá thực công việc cùa công ty phải dân chủ, công khai, công bằng, thường xuyên dựa vào nhiều nguồn thông tin 5.2.4 Kết đánh giá phải sử dụng làm sờ cho việc định nhân đào tạo phát triển, trả lương, thường, đề bạt, kỳ luật 5.2.5 Các tiêu chí đánh giá thực công việc cần đ ợ c lựa chọn cách tồn diện phản ánh q trình thực cơng việc theo bốn khía cạnh sau đây: • Số lượng chất lượng • Năng lực • Hành vi • Phẩm chất cá nhân tập thể lao động 5.3 Đào tạo nguồn nhăn lực 5.3.1 Công tác đào tạo phải gắn phát triển cá nhân người lao động với phát triển công ty đảm bảo sử dụng ngành nghề, chuyên môn đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 5.3.2 Xây dựng thực nghiêm túc kế hoạch đào tạo, chương trinh đào tạo quy trình đào tạo 5.3.3 Huy động sử dụng nguồn lực cách có hiệu cho cơng tác đào tạo nhằm đạt mục tiêu đào tạo mục tiêu chiến lược cùa công ty 250 5.3.4 u tiên đào tạo cán trẻ, thực bình đẳng giới hội đào tạo phát triển 5.4 Kliuyển kliích người lao động 5.4.1 Khuyến khích người lao động phải theo ngun tắc dân chù, cơng khai, xác, kịp thời; khen liền với thưởng người, việc, thành tích đối tượng 5.4.2 Căn vào mức độ phạm vi ảnh hường thành tích cơng ty đề khuyến khích Gan kết quà khen thưởng hiệu công việc với quyền lợi vật chất phúc lợi xã hội khác 5.4.3 Khen thường theo mức/hình thức từ thấp đến cao, đảm bảo tính nêu gương giáo dục khen thường 5.4.4 Quy định rõ đối tượng, tiêu chuẩn, chương trình khuyến khích quy trình thực khuyến khích người lao động cùa cơng ty 5.5 Kỳ luật lao động 5.5.1 Xây dựng hệ thống kỳ luật cách rõ ràng, hợp lý vào điều kiện cụ thể xảy hành vi, tính chất nghề nghiệp, vị trí cơng việc trình độ hiểu biết người lao động để xác định mức độ hành vi vi phạm 5.5.2 Phải quy định rõ ràng trách nhiệm cùa người có liên quan đến kỷ luật lao động 5.5.3 Phải thông tin đầy đù kịp thời mức độ hình thức kỷ luật lao động đến người lao động 5.5.4 Trước tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỳ luật tương ứng quy định thông báo cho người vi phạm biết 5.6 Trả cơng lao động 5.6.1 Chính sách trả cơng lao động công ty phải phù hợp với quy định luật pháp, thoả đáng, cơng bằng, kích thích, đảm bảo tái sản xuất sức lao động hiệu sản xuất kinh doanh cùa công ty 5.6.2 Trên sở quy định tiền lương hệ thống thang bảng lương cùa Nhà nước công ty xây dựng hệ thống trả công lao động phù hợp 5.6.3 Xây dựng hệ thống trả công lao động theo việc (mức trả công; cấu tiền công; tiền công cùa cá nhân) phương pháp đánh giá công việc 251 5.7 Biên chế nội 5.7.1 Biên chế nội cần thực cách có kế hoạch; thù tục; đáp ứng yêu cầu công việc cùa công ty nhu cầu phát triển cùa cá nhân người lao động 5.7.2 Biên chế nội phải dựa vào mô tả công việc, phù hợp với lực thực tế cùa cá nhân người lao động định hướng phát triển công ty 5.8 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhăn lực (PMIS) 5.8.1 Thông tin Quản lý nguồn nhân lực phải đầy đủ, rõ ràng, cập nhật dễ dàng tiếp cận cho phận chức có liên quan 5.8.2 Hệ thống sở liệu nguồn nhân lực phái bao gồm đầy đù thông tin Bản mô tả công việc; Lý lịch cá nhân; Đánh giá nhu cầu đào tạo; biểu mẫu tồng hợp số liệu tình hình quán lý nguồn nhân lực phạm vi tồn cơng ty Trách nhiệm thực sách 6.1 Trưởng đơn vị cơng ty chịu trách nhiệm phổ biến sách Quản lý nguồn nhân lực đến toàn thể cán công nhân viên để biết, thực nghiêm túc sách quản lý nguồn nhân lực 6.2 Phịng Tổ chức Hành có trách nhiệm hướng dẫn, đơn đốc đơn vị thực hiện, trì tham mưu cho Ban Giám Đốc để thực tốt sách Điều khoản thi hành Chính sách có hiệu lực kể từ ngày ban hành Trong trình thực có gi vướng mắc u cầu đơn vị kiến nghị ban lãnh đạo công ty xem xét, bổ sung sửa đổi kịp thời CƠNG TY CÁP THỐT NƯỚC BẤC NINH G IÁ M Đ Ố C C Ô N G T Y Neuồn: Theo tài liệu Dự án Nước thái cùa tổ chức Kỹ thuật Đức, Chính phù Đức ho trợ Chinh phú Việt Nam (GTZ), năm 2006 252 8.7 Hoạch định sách quản lý nguồn nhẫn lực tổ chức công phương pháp xây dựng sơ đồ quản lý nguồn nhân lực / P hân tích đánh giá thực trạng nguồn n h â n lực lioạt động quản lý ng uồn n h â n lục tổ chức cơng Phân tích thống kê số lượng, chất lượng nguồn nhân lực tổ chức công nhàm xác định điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực Khi phân tích số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cùa tổ chức công cần xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu cùa nguồn nhân lực theo nghề theo công việc với đặc điềm: giới tính, tuổi Hơn cần phân tích rõ phù hợp trình độ chun m ơn nghiệp vụ nhân viên so với yêu cầu công việc, động làm việc K hơng phân tích tồng thể nguồn nhân lực tổ chức cơng m cịn cần thiết chi rõ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp hay khơng phù hợp trình độ chuyên môn nghiệp vụ với yêu cầu công việc đơn vị/bộ phận tổ chức Phân tích cần làm rõ trục trặc hoạt động quàn lý nguồn nhân lực gì? ổ h ấ t lượng vận hành quản lý nguồn nhân lực theo hoạt động: đào tạo; tuyển dụng; biên chế nội bộ; tổ chức lao động; chế độ trả lương; an toàn vệ sinh lao động Khi phân tích cần làm rõ phù hợp hay không phù hợp m ục tiêu quản lý nguồn nhân lực biện pháp, công cụ sử dụng K hông chi mô tà bất ồn thực trạng nguồn nhân lực hoạt động quản lý nguồn nhân lực, m chi rõ nguyên nhân trục trặc cơng việc bước Phương pháp phân tích: sử dụng bảng câu hỏi; tiếp xúc cá nhân; tháo luận nhóm; phân tích tài liệu Trong phương pháp nêu, kể đến phương pháp kỹ thuật thảo luận nhóm linh hoạt dự án GTZ sử dụng để xây dựng chiến lược hoạch định sách quản lý nguồn nhân lực cùa cơng ty cấp nước thuộc tinh Việt Nam 253 8.7.2 Hoạch định sách quản lý nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích định hướng chiến lược dự án tồ chức công Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn then chốt xây dựng sơ đồ quản lý nguồn nhân lực Giai đoạn thực sở định hướng chiến lược mang tính tổng thể tồ chức coi trọng dự án tương lai cài tiến chất lượng cung cấp dịch vụ; giảm chi phí; đầu tư cơng nghệ Cần phân tích định hướng chiến lược mang tính tổng thể tổ chức Đây công đoạn quan trọng, sờ thiết lập mối liên hệ chiến lược tồ chức hoạt động quản lý nguồn nhân lực Giai đoạn cần trả lời câu hỏi: quản lý nguồn nhân lực phương tiện hồ trợ cho việc thực định hướng chiến lược cùa tổ chức khơng? Ví dụ: định hướng chiến lược tổ chức cải thiện chất lượng phục vụ bệnh nhân bệnh viện công, cải tiến phương pháp giảng dạy tại, nâng cao chất lượng phục vụ người dân Vậy phương tiện hỗ trợ để cải tiến phương pháp giảng dạy trường đại học nâng cao chất lượng phòng học; trang bị thiết bị chuyên dụng: hệ thống âm thanh; m áy chiếu; m áy tính Bước 2: Xác định mục tiêu chiến lược cùa quản lý nguồn Itltân lực Việc xác định mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực phải dựa vào kết phân tích thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức công cờ sở hoạt động tổng thể cùa tổ chức Có trục trặc yếu thuộc phạm vi quản lý nguồn nhân lực có điểm hạn chế nằm ngồi phạm vi giải cùa quản lý nguồn nhân lực Do lựa chọn vấn đề quan trọng 254 o Lựa chọn ban đầu đê xác định vấn để ưu tiên hoạt động quàn lý nguồn nhân lực cùa to chức Câu hỏi cần trả lời từ phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức công: Nên làm gì? M uốn làm gì? Và có thề làm gi? Những lựa chọn ưu tiên thực cần xem xét thật kỹ lưỡng biến động cùa mơi trường bên ngồi tổ chức tác động đến quàn lý nguồn nhân lực o Lựa chọn mục tiêu cùa sơ đồ quàn lý nguồn nhãn lực Lựa chọn mục tiêu chiến lược quàn lý nguồn nhân lực tổ chức công dựa việc kết hợp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quàn lý nguồn nhân lực tồ chức công với định hướng phát triển tổ chức cơng cần tính đến yểu tố văn hố tổ chức Ví dụ mục tiêu chiến lược ưu tiên Tăng tỷ lệ thăng tiến nội cùa tồ chức công Để đạt mục tiêu cần phải tiến hành giải pháp điều động bố trí lại lao động cho phù hợp lực chuyên môn với yêu cầu cơng việc M ặt khác, cần có giải pháp phát triển nhân lực bên tổ chức nhằm nâng cao lực làm việc nguồn nhân lực tổ chức o Quản lý m âu thuẫn Quản lý nguồn nhân lực có vai trị cung cấp dịch vụ tư vấn cấp quản lý khác tổ chức Hơn đối tượng quản lý nguồn nhân lực người tồ chức từ cá nhân người lao động đến người quản lý trực tiếp, quản lý bậc trung người quàn lý cao cấp tổ chức công Có trường hợp lợi ích riêng ban lãnh đạo hay đom vị không trùng hợp với lợi ích tập thể Ví dụ, quản lý tình trạng dư thừa biên chế tổ chức Trong trường hợp cần có giải pháp thương lượng, thoả hiệp để giải m âu thuẫn nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực cần phát huy, vận dụng linh hoạt quy định, quy chế 255 B c 3: X c định p h n g tiện cần h u y động đ ể đạt m ụ c tiêu để Khi mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực vạch ra, cần xác định phương tiện cần huy động để đạt mục tiêu Các phương tiện gồm nhiều loại khác công cụ quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực người, tài chính, tổ chức, kỹ thuật Sự phối kết hợp chặt chẽ mục tiêu phương tiện tâm điểm sơ đồ quản lý nguồn nhân lực Trong mục tiêu thể ý nghĩa cùa sách quản lý nguồn nhân lực cịn phương tiện gắn với mục tiêu đảm bảo hài hồ sách Nếu lựa chọn phương tiện khơng phù hợp, mục tiêu khơng đạt Vì vậy, chất lượng phối kết hợp mục tiêu phương tiện định hội thành công hoạt động quản lý nguồn nhân lực đến lượt tác động vào vận hành tồ chức công hướng hay không 256 8.7.3 X c địnli điều kiện thự c điểu h n h ch in h sách quản lý nguồn nltân lực 8.7.3.1 Xác định lịch thực phân cơng trách nhiệm thực sách quản lý nguồn nhãn lực Khi xác định mục tiêu phương tiện cần xây dựng kế hoạch/lịch thực cho mục tiêu Rất khó thực tất cà mục tiêu, phương tiện đồng thời Vì cần có lựa chọn ưu tiên cho mục tiêu mồi thời điểm cụ thề khoảng thời gian để hồn thành mục tiêu N gun tắc cần tuân thủ xây dựng kế hoạch thực tiêu chí tính thích đáng (một số phương tiện cần thực trước), dảm bào trật tự thời gian cùa hoạt động Tiêu chí tính thực tế tính tự nguyện Cùng với xác định thời điểm, thời hạn đạt mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần rõ chủ thể phụ trách việc thực mục tiêu 8.7.3.2 X ác định phư ng thức theo dõi đánh giá sách quản lý ngn nhân lực Xác định phương thức theo dõi đánh giá sách quản lý nguồn nhân lực tạo thuận lợi cho việc chuyển từ tư lý thuyết sang hành động thực tế C ần phân biệt hai phương thức theo dõi đánh giá khác nhau, thực khoảng thời gian đối tượng khác nhau: M ột là, đánh giá trình thực phương tiện sách quản lý nguồn nhân lực Hai là, đánh giá kết quà hiệu lực sách quản lý nguồn nhân lực Loại đánh g iá nhằm xem xét tác động sách quản lý nguồn nhân lực đến vận hành cùa tổ chức cơng, đến văn hố 257 tổ chức đặc biệt tác động đến hiệu suất tổ chức công Hơn nữa, đổi với sách cụ thể quản lý nguồn nhân lực (ví dụ sách tiền lương) cần phải theo dõi q trình thực sách tác động cùa sách tiền lương vận hành tổ chức công CÁC TH UẬT N G Ữ Chính sách Chính sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức công Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực CÂU HỎI ƠN TẬP Giải thích khái niệm cần thiết sách quàn lý nguồn nhân lực tổ chức cơng? Giải thích sơ đồ quàn lý nguồn nhân lực tổ chức công Trình bày phương pháp sử dụng sơ đồ quản lý nguồn nhân lực để xây dựng sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng BÀI TẬP TÌNH H UỎ NG Đọc thảo luận Quy chế thu chi nội Trường Đại học Kinh tế Quốc dân (N g u n h ttp ://n eu ed u ) 258 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ luật Lao động số 10/2012/Q H 13 ngày 18/6/2012 Christian Batal, (2002a) Quán lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập I (Sách tham khảo), Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội (tài liệu dịch) Christian Batal, (2002b) Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập II (Sách tham khảo), Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội (tài liệu dịch) Trần Xuân c ầ u & Mai Quốc Chánh (Chù biên 2008) K inh tế nguồn nhán lực, Giáo trình, Nhà Xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, N guyễn Thị Mai, (2005) Phương pháp kỹ quán lý nhân sự, N hà Xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, tài liệu H ội nghị triển khai thực chế độ tiên lương, bảo hiêm xã hội trợ cáp iru đãi người có công, tháng năm 2005, trang 58 TS.Trần Kim Dung, (2009) Quản trị nguồn nhân lực, N hà Xuất bán Thống kê (Tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), 458 trang Ths N guyễn Vân Điềm, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (C hù biên 2007) Quản trị nhân lực, Giáo trình, N hà Xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Học viện Hành Quốc gia (2004) Tồ chức nhân hành nhà nước, Giáo trình, Nhà Xuất Đại học Quốc gia, Hà Nội 2004 Học viện Hành Quốc gia (2005) Giáo trình Tố chức nhân hành chinh nhà nước, Giáo trình, Nhà Xuất Giáo dục, H N ội 2005 Phạm Thuý Hương (2008) Đ oi hoạt động tuyền dụng đào tạo khu vực cơng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trường Đại học K inh tế Quốc dân, số 134, tr 40-43 tr 56 259 Louise Lemire, Yves-C.Gagnon, (2002/ La gestión des ressources humaines dans les organisations publiques (Quản lý nhân lực tổ chức công), Les Presses de rư n iv ersité de Montréal (Nhà Xuất Đại học Montreal) (Tài liệu dịch sang tiếng Việt) Luật Cán Công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chù nghĩa Việt Nam Luật Cán bộ, công chức (2010) Chế độ đào tạo, tuyển dụng, bồ nhiệm cán công chức 2010, Nhà Xuất lao động, Hà Nội Luật Viên chức, số 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Quốc hội nước C ộng hòa Xã hội C hủ nghĩa Việt Nam Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05-03-2010 Chính Phù ban hành quy định vê đào tạo, bồi dưỡng công chức Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08-03-2010 Chính phủ quy định Quản lý biên che Công chức Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 15-01-2010 Chính phủ quy định người cơng chức Nghị định số 95/1998/NĐ-CP Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 07-04-2011 cùa Chính phù quy định chế độ p h ụ cấp thâm niên đoi với nhà Giáo Quyết định số 10/2006/QĐ-BNV N gày 05-10-2006 Bộ Trường Bộ Nội Vụ v ề việc ban hành Quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch cán bộ, công chức Quyết định số 12/2006/QĐ-BNV Ngày 05-10-2006 Bộ Trường Bộ Nội vụ v ề việc ban hành N ội quy kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch đoi với cán bộ, công chức 260 T ổ chức hợp tác Kỹ thuật Đức- Dự án GTZ (2007) Các tài liệu hướng dan quản lý nguồn nhân lực cho công ty cắp nước Bùi Anh Tn, (2010) Đ m ới quàn lý nguôn nhân lực quan hành nhà nước Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, số 151, trang 28-33 Trần Anh Tuấn, (2007) Hoàn thiện thể chế quản lý công chức Việt N am điểu kiện phát triển hội nhập quốc tế, Luận án tiến sỹ, Chuyên ngành Tổ chúc Quản lý sản xuất, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Viện Khoa học Lao động & Xã hội, (2007) Chính sách tiền lương toi thiểu Việt Nam, Nhà Xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Viện N ghiên cứu Đào tạo Quản lý (VIM ), (2005) Phương p h p kỹ Q uán lý N hản sự, N hà X uất Lao động - X ã hội, Hà Nội INTERNET http://vi.w ikipedia.org http://www.hrlink.vn/diendan http://w w w hrlink.vn/diendan/index.php?show topic=23319 http://w w w caicachhanhchinh.gov.vn httD://www.vietnam forum csr.net7default.aspx?portalid=l& tabid=336 & itemid=2585 http://neu.edu.vn http://w w w vnm edia.vn/new sdetail Theo Vietnam net ngày 12/05/08 Theo Vietnam net ngày 16/05/2011 Theo V nExpress.net ngày 3/8/2010 261 Giáo trìn h QUẢN LÝ NGUỒN NHẢN L ự c TRONG TỔ CHỬC CÔNG NHÀxuất bảnđại học kinhtể quốc dAn Địa chỉ: 207 Đường Giải Phóng, Hà Nội Website: http://nxb.neu.edu.vn-Email: nxb@neu.edu.vn Điện thoại: (04) 38696407-36282486-36282483 Fax: (04) 36282485 BO £0 oa Chịu trách nhiệm xuất bản: Chịu trách nhiệm nội dung: G S T S N G U Y Ễ N T H À N H ĐỘ; P G S T S : T R Ầ N TH Ị THỦ P G S T S VŨ H O À N G NGÂN' Biên tập kỹ thuật: Chế vi tính: Thiết kế bìa: Sửa in đọc sách mẫu: N G Ọ C LA N - T R ỊN H Q U Y Ê N N G U Y Ễ N LA N T R Ầ N MAI HOA' N G Ọ C LA N - T R ỊN H Q U Y Ê N In 1.500 cuốn, khổ 16 X 24 cm Xưởng ÚI Truòng ĐHKTQD v Công ty in Phú Thịnhh Mã SỐĐKXB: 75 -2013/CXB/281-232/ĐHKTQD ISBN: 978-604-927-533-3 In xong nộp lưu chiểu quý II năm 2013 ... giá nguồn nhân lực tổ chức công 161 6.1 Khái niệm mục đích đánh giá 6.1.1 Khái niệm Đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công đánh giá có hệ thống thức kết q thực công việc nhân viên, đánh giá lực. .. tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức công Ba là, đào tạo địi hịi cần phí tài chính, nhiều khơng dễ dàng tổ chức Nhưng để thành công quản lý nguồn nhân lực thay đổi nhận thức... đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công thành hai nhóm đào tạo quy đào tạo khơng quy 5 .2. 1 Các phương pháp đào tạo quy Đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công theo phương thức quy: theo phương thức người