Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công (tái bản lần thứ nhất) phần 1

■ g Q U lG f ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TẾ VÀ QllẢN LÝ NGUÔN NHÂN Lực Đổng chủ biên: PGS.TS Trần Thị Thu - PGS.TS Vũ Hồng Ngân Giáo trình QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN Lực TRONG TỔ CHỨC CƠNG (Tái lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sungl NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TỂ QUỐC DÂN 2013 TRƯ ỜN G ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN KHOA KINH TÉ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN w Q Lự c 08 Đồng chủ biên: PGS TS TRÂN THỊ THU - PGS TS vũ HOẢNG ngan Giáo trin h QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN L ự c TRONG TỔ CHỨC CƠNG (Tái lần thứ nhất, có sửa đồi bổ sung) NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TÉ QUÓC DÂN 2013 MỤC LỤC Chương TỎNG QUAN QUẢN LÝ NGN NHÂN L ự c TRONG TĨ CHỨC C Ô N G 1.1 Các khái n iệ m 1.1.1 Tổ chức công 1.1.2 Nguồn nhân lực to chức công 1.1.3 Quán lý nguồn nhân lực to chức, c ó n g 1.2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 1.3 Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực tổ chức cô n g 13 1.3 ỉ Yếu tố kinh tể 13 1.3.2 Các yếu tổ kh c 14 1.4 Các cấp độ hoạt động quàn lý nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 16 1.5 Đối tượng nội dung cùa môn h ọ c .17 1.6 Phương pháp nghiên cứu môn h ọ c 18 Chương PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC TRONG TỎ CHỨC C Ơ N G .27 2.1 Các khái niệm b ả n 29 2.2 Lựa chọn cấp độ phân tích phù h ợ p 30 2.2.1 S ự lựa chọn m ang tính chiến lư ợ c 31 2.2.2 Ưu điếm nhược điểm cùa cấp độ phân tíc h 31 2.2.3 Lựa chọn 'ắcông việc ” cấp độ phán tích 32 2.3 Tầm quan trọng cùa phân tích cơng v iệ c 32 2.4 Xây dựng cơng cụ phân tích cơng v iệ c 33 2.5 Trình tự tiến hành phân tích cơng v iệc 34 2.6 Các thông tin cần thiết phân tích cơng v iệ c 34 2.7 Các sàn phẩm phân tích cơng việc 39 7.1 Lựa chọn mẫu văn phân tích cơng việc p h ù h ợ p .39 2.7.2 Giới thiệu sổ văn phân tích cơng việc tơ chức c ó n g 42 2.8 Các phương pháp thu thập thơng tin phân tích cơng v iệ c 44 2.8.1 Phương pháp bảng phân tích tư liệ u 45 2.8.2 Sử dụng bàn cáu hỏi thiết kế s ẵ n 45 2.8.3 Phương pháp kết hợp câu hỏi p hỏng vấn trực tiế p 45 2.8.4 Phương pháp tiếp xúc cá nhân .53 2.8.5 Hội thảo chuyên g ia 54 2.8.6 Các phương pháp kh c 54 2.9 Vai trò cùa phận chun trách nguồn nhân lực phân tích cơng việc tồ chức công 55 Chưong KÉ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TĨ CHỨC C Ơ N G 73 3.1 Khái niệm ý nghĩa cùa kế hoạch hoá nguồn nhân lực tổ chức công 74 3.1.1 Khái niệm 74 3.1.2 Ỷ nghĩa kế hoạch hoá nguồn nhân lực to chức công .74 3.2 Những đặc trưng cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 75 3.3 Nội dung kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức công 76 3.3.1 Đ ánh giá cung nhân lực tố chức c ô n g 77 3.3.2 D ự báo nhu cầu nhân lực cùa to chức c ô n g 78 3.3.3 Các giải pháp cân đối nhân lực to chức c ô n g 80 C huông T UYẺN DỤNG NGN NHÂN L ự c TRO NG TĨ CH ỨC C Ô N G 96 4.1 Khái niệm , ý nghĩa yêu cầu tuyển d ụ n g 97 ỉ Khái n iệm 97 4.1.2 Ỷ nghĩa tuyển dụng 97 4.1.3 Yêu cầu tuyến d ụ n g 97 4.2 Nội dung tuyển m ộ 98 4.2.1 Căn tuyến mộ xác định nhu cầu tuyển m ộ .98 4.2.2 Các nguồn nhân lực phương pháp tuyển mộ nhản lực từ bẽn to chức cô n g .99 4.2.3 Các nguồn nhãn lực phương pháp tuyến mộ nhân lực từ bên ngồi to chức cơng 100 4.2.4 Thu nhận nghiên cứu hồ sơ 103 4.3 Nội dung tuyển ch ọ n 104 4.3.1 Các nhân to tác động đến tuyển chọn 104 4.3.2 Các phư n g pháp tuyển ch ọ n 105 4.3.3 Ra định tuyến chọn 108 4.3.4 Tiếp nhận tập cho người tuyến vào to chức cô n g 109 4.4 Đ ánh giá hiệu tuyển dụng 110 4.4 ỉ Tác dụng đánh giá hiệu quà tuyển d ụ n g 110 4.4.2 Các chi tiêu đánh giá hiệu tuyến d ụ n g 111 4.4.3 P hương pháp đánh giá hiệu tuyển d ụ n g 112 V 4.5 Tuyền dụng công chức số quốc gia giới Việt N a m 113 4.5 ĩ Quá trình p h t triển cùa phư ơng thức tuyến dụng công chức qua thi tuyến m ột so quốc gia g i i 113 4.5.2 Thi tuyền công chức Việt N am 114 Chương ĐÀO TẠO NGUÒN NH ÂN L ự c T R O N G TỎ CH Ứ C C Ô N G 133 5.1 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 134 5.1.1 K hái n iệm 134 5.1.2 S ự càn thiết đào tạo nguồn nhân lự c 134 5.2 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lự c 136 5.2.1 C ác ph n g pháp đào tạo q u y J36 5.2.2 C c p h o vg p h p đào tạo không q u y 137 5.3 Nội dung công tác quàn lý đào tạo nguồn nhân lực tổ chức c ô n g .139 5.3.1 X ác định nhu cầu đào tạ o 139 5.3.2 Chuẩn bị đào tạo ¡41 5.3.3 X â y dựng chương trình đào tạo tổ chức thực chương trình đào t o 141 5.3.4 Đánh giá hiệu quà đào t o 144 5.4 Đường chức nghiệp người lao động tổ chức c ô n g 144 5.4.1 K hái niệm đường chức nghiệp 144 5.4.2 Lựa chọn kế hoạch hoá đường chức n g h iệ p 145 5.4.3 Các giai đoạn p h t triển cùa đường chức n g h iệ p 146 vi Chương ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN L ự c TRONG TỒ CH ỨC C Ô N G 161 6.1 Khái niệm mục đích đánh g iá .162 L I Khái n iệm 162 6.1.2 M ục đích đánh g iả 162 6.2 Nội dung đánh g iá 164 6.3 N hững yêu cầu hạn chế đánh g iá 165 6.3.1 Những yê u cầu đánh g i 165 6.3.2 N hững hạn chế đánh g iá 167 6.4 Quy trình đánh giá nguồn nhân lực tổ chức công 169 6.4.1 X ác định mục đích mục tiêu đánh g iá 170 6.4.2 Lựa chọn tiêu chí p hư ong pháp đánh g iá 170 6.4.3 X ác định chu kỳ đánh g iá 170 6.4.4 Lựa chọn người đảnh giá 170 6.4.5 Tiếp xúc đánh giá hàng năm 171 6.5 Các phương pháp đánh giá nguồn nhân lựctrong tổ chức công 173 6.5.1 Các phư ng pháp đảnh giá thực công v iệ c 173 6.5.2 Đánh giá lực chuyên môn nghiệp vụ 176 6.5.3 Đánh giá tiềm 183 6.5.4 Đánh giá động làm v iệ c 187 C huông THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG TỐ CHỨC CÔNG 205 7.1 K hái niệm yếu tố cấu thành thù lao lao động 205 1.1 K hái n iệ m 205 1.2 Cấu thành thù lao lao đ ộ n g .205 7.2 C ác yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương người lao động tro n g tổ chức c ô n g .207 7.2.1 Các yếu tố thuộc x ã hội Nhà n c: 207 7.2.2 Các y ế u tố thuộc người lao đ ộ n g 208 7.2.3 Các y ế u tố thuộc công việc 209 7.2.4 Các yế u tố thuộc to chức c ô n g 210 7.3 Hệ thống thù lao lao động tồ chức công Việt N a m 211 7.3.1 M ức lương tối th iế u 211 7.3.2 Tiền lương khoản phụ cấp lương người lao động to chức c ô n g .214 7.3.3 Các khuyến khích đổi với người làm việc tổ chức cô ng 223 7.3.4 Các p h ú c lợi đoi với người làm việc tổ chức c ô n g 224 7.4 Khái quát chung trả lương cho người làm việc tồ chức công quốc g i a 226 Chưong CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUÓN NHÂN L ự c TR O N G TÓ CHỨC C Ô N G 238 8.1 Khái niệm sách quản lý nguồn nhân lự c 238 8.2 Ý nghĩa sách quàn lý nguồn nhân lự c 239 8.3 Các nhân tố ánh hường đến sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 240 8.3.1 Nhân tố khách q u a n 240 8.3.2 Nhân tố thuộc tổ chức cô n g 241 8.3.3 Nhãn tố tổng h ợ p 24 ì 8.4 Lựa chọn sách quản lý nguồn nhân lự c 242 8.5 Căn hoạch định sách quản lý nguồn nhân lự c 243 8.5.1 Đ ối tượng tác động sách quản lý nguồn nhân l ự c 243 8.5.2 Yếu tổ thời gian 243 viii BÀI TẬP TÌNH HNG Bài tập tình 4.1 Tuyển chọn Giám Đốc Bệnh viện Bệnh viện Đa khoa tinh z bệnh viện lớn cùa tỉnh Ông Hùng Giám đốc bệnh viện tập thể y, bác sĩ đánh giá thông minh, thật có kinh nghiệm quản lý tốt Bốn tháng trước ông Hùng thông báo sê nghỉ hưu vào tháng 12 ơng Hùng trịn 60 tuổi Từ đó, Hội đồng Quản trị tích cực xem xét, lựa chọn đề bạt Giám đốc thay ông Hùng ông nghi hưu Là Giám đốc bệnh viên đa khoa, ông Hùng lãnh đạo bệnh viện phát triển nhanh chóng tới quy mơ 550 giường bệnh Từ bát đầu nhận nhiệm vụ 10 năm trước đây, ông Hùng thay tất lãnh đạo khoa, phịng, n g cố gắng tăng lương cho bác sĩ, y sỹ, nhân viên phục vụ cán quản lý cùa bệnh viện ngang mức trung bình bệnh viện khác nước Ông tranh thu nguồn vốn tới 45.000 triệu đồng để đáp ứng mục tiêu nâng cấp bệnh viện mua trang thiết bị nâng cao danh tiếng cùa tinh Theo nghiên cứu cách tháng, bệnh viện đa khoa nhân dân quan có thẩm quyền xếp hạng chăm sóc sức khoè bác sĩ, y tá tinh xếp hạng bầu khơng khí tổ chức chất lượng sống cán bộ, công nhân viên Đầu tháng này, Hội đồng Quản trị tuyển mộ giới thiệu danh sách ứng cử viên đứng đầu để tiến cử cho chức danh giám đốc bệnh viện đa khoa thay ông Hùng Mỗi ứng cử viên Hội đồng Quản trị vấn Một nhà tâm lý học có kinh nghiệm tuyển chọn nhân viên mời trắc nghiệm ứng cử viên Các đặc trưng cá nhân, lực tóm tắt hồ sơ cùa ứng cử viên sau: 118 Ông Nguyễn vãn Hà: Tuổi 52 Học vấn: Tốt nghiệp Đại học Y Khoa; chuyên ngành sinh hoá Thạc sỹ: Sức khoẻ cộng đồng Nghề nghiệp tại: Giám đốc Sờ Y tế Thành phố Nam Định Thông minh: chi số IQ cao Trung thành: cao Khà diễn thuyết: cao Cách nhìn nhận: trung bình Tự tin: cao Tính sáng tạo: cao Tính kiên định: cao Tính tập thể: trung bình Tính thích ứng: thấp Quan điểm cùa ơng vị trí này: “Ngành chăm sóc sức khoẻ ngành cạnh tranh Hai thách thức lớn để tạo khả chăm sóc sức khoẻ tốt mức chi phí thấp Người quản lý chăm sóc sức khoẻ có hiệu phải người đầu việc, lúc nơi Tôi người đàn ông cẩn thận nhận thấy thích hợp với cơng việc bệnh viện.” Bà Phạm Thúy Lan: Tuổi 37 Học vấn: Tốt nghiệp Đại học Y Khoa Hà Nội, chuyên khoa: nha khoa Thạc sỹ: Quàn trị hành Nghề nghiệp tại: Giám đốc Nhà Hộ sinh, BV tinh (360 giường) Thông minh: Chi số thông minh (IQ) cao Trung thành: cao 119 Khá diễn thuyết: trung bình Cách nhìn nhận: cao Tự tin: cao Tính sáng tạo: cao Tính kiên định: cao Tính tập thể: cao Tính thích ứng: cao Quan điểm bà vị trí này: “Chăm sóc sức khoẻ giống chăm sóc người bệnh Chăm sóc nhân dân, cư xử với họ động viên họ làm cho họ tin tường vào bạn Cứ làm việc tự đâu vào đấy” Ông Nguyễn Hữu Vân: Tuổi 49 Học vấn: Tốt nghiệp Đại học Bưu Viễn thơng, chun ngành kế tốn Thạc Sỹ: Tài Nghề nghiệp tại: Phó Chủ tịch Hội Chữ thập đỏ Thơng minh: Chi số thông minh (IQ) cao Trung thành: cao Khả diễn thuyết: trung bình Cách nhìn nhận: Trung bình Tự tin: cao Tính sáng tạo: cao Tính tập thể: cao Tính kiên định: cao Tính thích ứng: Khá cao Quan điểm ơng vị trí này: “Quản lý chăm sóc sức khịe u cầu phương pháp làm việc tập thể Giám đốc bệnh viện đa khoa phải đặt mục tiêu giao quyền cho người cấp khuôn khổ cho phép Vấn đề chỗ chicho người quyền cách thức làm việc đê họ tự định làm để đạt mục tiêu” 120 Bà hồng Bích Việt: Tuổi 45; Học vấn: Tốt nghiệp Đại học Kinh tế Quốc dân; chun ngành tài cơng Thạc sỹ: Quàn trị Kinh doanh Nghề nghiệp tại: Trợ lý giám đốc, bệnh viện Đa khoa Hài Dương (215 giường) Thơng minh: Chi số thơng minh (IQ) cao Tính trung thành: cao Khả diễn thuyết: cao Cách nhìn: trung bình Tính tự tin: cao Tính sáng tạo: trung bình Tính kiên định: trung bình Tính tập thể: cao Khả thích ứng: khó Quan điểm bà vị tri này: “Nghề chăm sóc sức khoè thực khơng cần thiết định hướng Người quản lý có hiệu cần có cách riêng cùa họ, dành thời gian cho mối quan hệ tìm cách tăng vốn Đó mấu chốt đề quàn lý có hiệu bệnh viện” Câu hỏi: Là thành viên hội đồng tuyển chọn, anh/chị chọn danh sách ứng cừ viên giám đốc bệnh viện đa khoa thời gian tới Giải thích lý chọn thuyết minh cho định cùa anh/chị 121 Bài tập tình 4.2 Tuyển dụng giáo viên mói Saint-Laurent25 Tinlt liuống: B an g iá o dục vùng Saint-L aurent đón nhận h n g nghìn học sinh đ ến cá c trườ ng học Uỷ ban chịu trách nhiệm giáo dục tiêu học, tru n g học trung tâm giáo dục n g i lớn khu vực C ác khách hàng B an the rấ t đa dạng H ơn 90 g iá o viên đư ợc chấp nhận ch n g trình ng h i hưu ch ính p h ù Quebec Đ ó p h ầ n lớn g iá o viên tro n g lĩnh vự c giáo d ụ c p h ổ thông, cần p h ả i đư ợc thay th ế b a n g giá o viên lĩnh vự c g iá o dục n g i lớn M ột h ộ i đ n g cỏ quyền tuyển d ụ n g lụ a chọn m ộ t so giá o viên lành ng h ề đ ể d y m ôn c bàn cho h ọ c sinh p h ổ thông h ọ c viên trưở ng thành G iám đốc cùa B a n g iả o dục đ ã xá c định y ê u cầ u đoi vớ i cô n g việc thông báo cho cá c khách hàng giáo dục N g i ta d ự đoán s ẽ nhận m ột so lư ợ n g lớn cá c ứng viên Ban giáo dục vùng S aint-L aurent đư ợc thành lập từ năm 1892 N ó b ao gồm trường học tập hợp trư ng trung học có 195 nữ sinh 61 nam sinh N gày nay, đón nhận hàn g nghìn học sinh từ trư ng trung học tru n g tâm giáo dục người lớn C ác giáo viên chiếm 76% tổng số nhân viên uỷ ban Tuồi tru n g bình giáo viên 43,6 H ọ đ ã phục vụ ban giáo dục v ù n g S aint-L aurent trung bình 19 năm Ban giáo dục vùng Saint - L aurent có kinh nghiệm đưa vào ch n g trinh sư phạm đư a B ộ G iáo dục N ó chịu trách nhiệm giáo dục tiểu học tru n g học khu vực Nó cũ n g cu n g cấp nhiều dịch vụ cho phép đảm bảo chất lượng 25 Louise Lem ire, Y ves-C.G agnon, (2002) 122 sổng học sinh đến từ vùng trung tâm thị N gồi chư ng trình dạy học đa dạng, cung cấp cho học viên dịch vụ ăn uống, tư vấn định hư ớng nghề nghiệp, công việc xã hội chăm sóc sức khoẻ cộ n g đồng Ban giáo dục vùng S aint-L aurent chịu trách nhiệm v ề 12 trung tâm giáo dục người lớn Học viên tổ chức chủ yếu bao gồm nhữ ng người khơng có việc làm, m uốn hồn thành bậc trung học, hay đạt đư ợc trình độ u cầu để theo học khố học liên quan đến dạy nghề N hữ ng người chấp nhận nhập cư vào tro n g nước, người cần phải học tiếng Pháp hay hoàn thiện kiến thứ c để đạt tới m ột m ức giáo dục cao hơn, chiếm 25% khách hàng tru n g tâm giáo dục người trư ng thành C ách m ột vài năm , kết m ột điều tra cho thấy ràng 38% học sinh ban g iáo dục vùng S aint-L aurent theo học chư ơng trình phổ thông k hông tốt nghiệp bậc trung học, tỷ lệ cao m ột chút so với m ức trung bình cùa vùng N gay sau thơng báo kết này, Bộ G iáo dục cho phép tăng ngân sách để thực cách dịch vụ theo dự định học viên N hăm đư a m ột giải pháp thay đổi cho niên trường m uốn hoàn thành bậc trung học, ban giáo dục trung học vùng S aint-L aurent m trung tâm giáo dục người trườ ng thành m ới C ác biện pháp đặc b iệt đ ể h ọ c chuyển tiếp áp dụng học viên C ác tiêu chuẩn tiếp nhận đư ợc giảm nhẹ, cho phép niên trư ng từ m ột năm theo học chương trình trung học khác dành cho người trườ ng thành Khi thực biện pháp này, học viên trung tâm giáo dục người trư ng thành tăng 40% T ình hình địi hỏi tuyển thêm m ột số lư ợng lớn giáo viên m người ta thường tuyển từ th ô n g báo nhỏ tờ báo hàng ngày vùng Đ ối với thông báo phận nhân nhận 300 hồ sơ 123 Q uá trình lựa chọn cần đến nhiều người không tránh khỏi việc m ất nhiều thời gian Hơn thế, việc lựa chọn phải dược tiến hành m ột cách chặt chẽ vì, theo thoả ước tập thể hành, giáo viên tuyển dụng cộng dồn năm công tác với ban giáo dục có quyền có chỗ làm tro n g giáo dục phổ thông trờ nên thiếu trầm trọng K hi trình lựa chọn bắt đầu, m ột ý đặc biệt hư n g tới trình độ văn hố người xin việc T uy nhiên, ngư ời ta nhiều ý tới thái độ ph n g pháp thực hành đặc thù dành cho giáo dục người trườ ng thành Phần lớn ứng viên giữ lại khơng có m ột chút kinh nghiệm kiểu học viên này, người cần đến phương pháp sư phạm hữu ích học viên có lợi ích chun cần C húng ta cần nêu rõ ràng học viên cùa giáo dục người trườ ng th ành ban giáo dục vùng S aint-L aurent khác biệt so với học sinh tru n g học trườ ng phổ thơng: • M ột số lớn học viên sống tro n g môi trư ng khơng thuận lợi; • H ơn 35% học viên gặp khó khăn tro n g việc học; • C ác học viên đến từ quốc gia khác nhau; • C ác học viên độ tuổi khác nhau; • H ơn 30% học viên khơng thể nói trơi chảy tiếng P háp tiến g A nh Đ ến lượt giáo viên cần phải thích hợp với điều kiện làm việc đặc thù giáo dục người trưởng thành, nhữ ng điều kiện khác b iệt so với lĩnh vực giáo dục phổ thông Thời gian làm việc từ 13h30 tới 21h30 C ác nhóm thường bao gồm học viên trình độ khác C ác học viên theo học theo thời gian biểu cá nhân, họ v lớp, theo học v kết thúc khoá học vào khoảng thời gian 124 khác Đ iều có nghĩa m ột học viên kết thúc chươ ng trình, thay m ột học viên giáo viên phải hướng dẫn người m ới theo kịp nhóm cũ T hực tế đòi hỏi giáo viên phải linh hoạt m ềm dẻo, cần sử dụng phương pháp sư phạm khác có thề hướng lợi ích cho việc học tập từ ng cá nhân cà nhóm Vả lại, lý hạn chế ngân sách, phủ đề nghị, m ột vài th án a trước đó, m ột chư ng trình nghỉ hưu giáo viên chưa đến 50 tuổi ng có 25 năm kinh nghiệm H ơn 90 giáo viên uỷ ban trung học vùng Saint-L aurent thông báo dự định dựa vào ch n e trình nghỉ hưu H ầu hết số họ thuộc lĩnh vực giáo dục phổ thông T hoả ước tập thể giáo viên ủy ban trung học vùng S aint-L aurent nêu rõ việc làm trống cần giao cho giáo viên theo số năm công tác chuyên ngành họ N hư có nhiều giáo viên giáo dục người trưở ng thành có m ột số năm kinh nghiệm ban giáo dục nhận m ột cơng việc cùa giáo dục phổ thơng Vì m ủy ban trung học cần phải, từ bây giờ, thúc đẩy việc tuyển dụng lựa chọn giáo viên m ới nhằm đáp ứ ng nhu cầu năm học tới lĩnh vực giáo dục người trường thành, c ỏ nhiều giáo viên lành nghề tìm kiếm cơng việc tro n e vùng Vì dự báo số lượng ứng viên đông Ờ ban giáo dục v ùng S aint-L aurent, khơng có m tả cơng việc đặc thù giáo dục người trư ng thành C ho tới đó, giám đốc nhân sử dụng m ột m ô tả công việc dành cho người tham gia tuyển dụng làm giáo viên lTnh vực phổ thông M ột hội đồng, gồm đại diện phận nhân sự, m ột nhà tư vấn sư phạm m ột giám đốc trung tâm giáo dục người trư ng 125 thành, thành lập để thúc đẩy việc tuyển dụng lựa chọn giáo viên cho giáo dục người trưở ng thành Bạn m ột thành viên cùa hội đồng bạn phải thực m ột trình cho phép tuyển 90 giáo viên m ới cho năm học Vì lý kinh nghiệm , giám đốc trung tâm giáo dục người trư ng thành đề nghị bạn phụ trách vấn đề học viên môi trường việc lựa chọn giáo viên, họp cuối cùng, người ta xác định yêu cầu công việc sau: • C ó tú tài sư phạm yêu cầu khác tương đương • C ó chuyên m ôn tiếng Pháp, tiến g A nh Tốn • B iết biết sử dụng quy tắc andragogie áp dụng giáo dục người trường thành • C ng m inh thái độ đóng góp vào việc tạo khơng khí thuận lợi cho việc học tập cá nhân nhóm • C ng m inh khả thích ứ ng với m ôi trường học viên giáo dục người trường thành • Giỏi giao tiếp nói viết • C ó m ột năm kinh nghiêm giáo dục bậc phổ thơng • N ói viết trôi chảy m ột ngôn ngữ thứ hai tiếng Pháp H ơn thế, để tạo điều kiện cho học viên, giám đốc trung tâm giáo dục người trư ng thành đề nghị tuyển giáo viên có quốc tịch k h ác 126 Ban giáo dục vùng Saint-Laurent Bộ phận giáo dục phổ thông C ông việc: Giáo viên tiếng Pháp, ngôn ngữ mẹ đẻ Trình độ văn hố kinh nghiệm Có thể dạy tiếng Pháp, ngơn ngữ mẹ đẻ: - tú tài giảng dạy tiếng Pháp - bàng tú tài giảng dạy bậc trung học tiếng Pháp - tú tài giảng dạy mơn học bàng tiếng Pháp Có thể dạy hay có ng giảng dạy (trừ chứng chi B C ) gắn với m ột m ôn học và/hoặc m ột học viên Và bàng đại học tiếng Pháp, ngôn ngữ mẹ đẻ hay năm kinh nghiệm giảng dạy (toàn thời gian) bàng tiếng Pháp, ngôn ngữ m ẹ đẻ hay ngôn ngữ thứ hai B ăng tú tài tiếng Pháp, ngôn ngữ văn học, bao gồm tối thiểu 45 học trình học bàn g tiếng Pháp B ằng tú tài ngôn ngữ, b ao gồm tối thiểu 45 học trình học bàng tiếng Pháp B ằng tú tài tiếng Pháp, đặc điểm ngôn ngữ giao tiếp, bao gồm tối thiểu 45 học trình học tiếng Pháp 127 C ô n g việc A Soạn thảo, thay đổi thích nghi với ch n g trình đào tạo B C huyển đổi tổng thể chương trình sử dụng phư ơng pháp giáo dục ưu tiên c Điều chinh nội dung phương pháp đào tạo theo yêu cầu cùa nhóm cá nhân D Q uan tâm đến học viên gặp khó khăn việc học, ln tôn trọng khác biệt lịch học để tạo điều kiện hồ nhập với m ơn học E Đ ánh giá kết qua tập, kiểm tra, kinh nghiệm theo dõi ưu tiên F C ng m inh quan tâm việc thoả m ãn nhu cầu cá nhân nhóm , việc thực m ục tiêu chươ ng trình làm chủ m ột khơng khí thuận lợi cho việc học G T ham gia vào họp với giáo viên tro n g m ột lĩnh vực m ột sờ đào tạo H T hiết lập m ối liên hệ với phụ huynh học sinh để thông báo việc học thái độ em họ Yêu cầu: B ạn trình lên ủy ban tru n g học vùng S aint-L aurent hình thức tuyển dụng lựa chọn hiệu cho phép thành lập m ột danh sách m ới gồm 100 giáo viên cỏ thể giảng dạy vào m ùa thu năm sau Họ cần có trình độ tiếng Pháp, tiếng A nh T oán m ức độ trung học, sờ hữu khả cần có để thích hợp với nhóm học viên trường thành 128 Bài tập 4.3 Rèn luyện kỹ nâng viết tliông báo tuyển dụng từ chối tuyển dụng THƠNG BÁO TUN DỤNG Kính gửi Ơng (Bà): Xin gừi lời chào tới Ông (Bà), Trước tiên xin cảm ơn Ông (Bà) tới dự tuyển đơn vị Chúng vinh hạnh thông báo với Ơ ng (Bà) rang, qua số vịng thi sát hạch, cơng ty chúng tơi định thức tuyền dụng Ô ng (Bà) vào làm nhân viên đơn vị Sau nhận thông báo này, đề nghị Ơ ng (Bà) có mặt đon vị khoảng thời gian quy định Thời gian: từ ngày đến ngày tháng năm 2010 Địa điểm: Bộ phận Quàn lý Nguồn nhân lực cùa tổ chức XXX Bộ PHẬN QUẢN LÝ NGUỔN NHÂN L ự c TÓ C H Ử C XXX Ngày tháng năm 2010 THÔNG BÁO T Ừ CH Ố Ĩ TUYÉN DỤNG Xin càm ơn Ô ng (Bà) bớt chút thời gian tới dự thi tổ chức Học vấn phẩm chất tư cách Ô ng (Bà) để lại cho ấn tượng sâu sắc Do số lượng tuyển dụng có hạn, tiếc lần tổ chức chúng tơi chưa thể nhờ vào tài nâng cùa Ơ ng (Bà), lưu giữ hồ sơ cùa Ơ ng (Bà) kho liệu thơng tin nhân tài để dự trữ tương lai Cuối xin kính chúc Ơng (Bà) điều tốt lành Xin kính chào! Bộ PHẬN QUÀN LÝ NGUỒN NHÂN L ự c TỚ C H Ử C XXX Ngày tháng năm 2010 129 PHỤ LỤC C H Ư Ơ N G Phụ lục 4.1 Những lỗi thường gặp tuyển dụng nhân Nguồn: Vietnam net ngày 12/05/08 Tuyển dụng nhân mộtviệc quan trọng góp phần vào thành bại doanh nghiệp Tuy nhiên, số doanh nghiệp chưa thật nhận biết tầm quan trọng cùa công việc tuyển dụng thường mắc lỗi đáng tiếc Sau lỗi thường thấy tuyển dụng Không ngliiên u Itồ sơ ứng viên cẩn thận: Khi xem xét hồ sơ ứng viên, không nên cho ràng tất họ liệt kê thật Để tuyển nhân viên tốt, kiểm tra trung thực họ trước gọi vấn bàng cách điện thoại cho hai người quản lý ứng viên (những người ứng viên giới thiệu theo yêu cầu nhà tuyển dụng) để nghe đánh giá sơ lực chun mơn, chun cần, tính cách trội Tất cà thông tin giúp bạn đánh giá ứng viên cách dễ dàng, nhanh chóng Quá xe m trọng cẩp: Nhiều doanh nghiệp quen đánh giá ứng viên cách đếm số lượng cấp mà họ đính kèm theo hồ sơ Những ứng viên có “bề dày” bàng cấp thường ứng viên thiếu kinh nghiệm họ dành phần lớn thời gian cho việc học hành va chạm với thực tế Các nhà tuyển dụng chuyên nghiệp thường nhìn vào thành tích cá nhân, lợi ích mà ứng viên mang cho công ty trước để đánh giá, cân 130 nhấc hon bỏ thời gian xem họ đạt chứng chi Tuy nhiên, với số lĩnh vực địi hịi chun mơn cao cấp có vai trị quan trọng, chứng tỏ ứng viên đủ trình độ để đảm nhiệm yêu cầu công việc Tuyển dụng kiểu “lấp ch ỗ trống'’: Một nhân viên bất ngờ nghi việc giống thiếu hụl mắt xích dây chuyền, ảnh hường đến suất hoạt động cùa doanh nghiệp Nhưng không nên mà nhà quản lý hấp tấp tìm nhân viên chỗ Những nhân viên tuyển gấp chưa hội đù kỹ mà doanh nghiệp thật cầ n Hãy dành thời gian tìm nhiều ứng viên phù hợp với công việc tốt chủ động lựa chọn ứng viên giỏi cho vị trí vừa bị bỏ trống ỉỉứ a suông: Thật sai lầm doanh nghiệp hứa hẹn nhiều với ứng viên lúc tuyển dụng mà sau không thực Điều khơng chi gây thái độ bất mãn cấp mà cịn ảnh hường đến uy tín chủ doanh nghiệp Đặc biệt, tin xấu thực tế lan nhanh, theo cấp số nhân Vì vậy, thận trọng đưa lời hứa, trả lời dứt khốt bạn đáp ứng yêu cầu cùa ứng viên Thiếu kỹ p h ỏ n g vấn: Việc đặt câu hỏi định tuyền chọn ứng viên thích hợp kỹ nhà tuyển dụng thực Đề ứng viên bộc lộ tính cách, khả năng, hiểu biết thơng qua việc trả lời câu hỏi, nhà tuyển dụng phải khéo léo cho vấn đối thoại hai chiều, qua tìm hiểu đánh giá lực thật cùa ứng viên Không cho ú n g viên đề xuất: Đừng áp đặt qui định sẵn có cùa cơng ty lên ứng viên mà để họ tự đưa đề xuất quan trọng lương khởi điềm, thường, ngày bắt đầu làm việc, ngày nghi phép, làm Việc làm vừa thề tôn trọng họ, vừa giúp nhà tuyển dụng nam ứng viên có mong muốn phù hợp với doanh nghiệp minh Tuyển người quen biết: Đe tiết kiệm thời gian chi phí, nhà quản lý thường sừ dụng mối quan hệ riêng tuyển dụng thông qua mối 131 quan hệ nhân viên Đấy sai lầm phổ biến Hãy nhớ nhiệm vụ cùa nhà tuyển dụng tìm ứng viên thích họp với công việc Tuyển nhân viên không p h ù hợp: Nếu cơng việc cần tinh thần đồng đội khơng thể tuyển ứng viên có khả làm việc độc lập, tính tự chù cao Thiết lập yêu cầu riêng ứng với công việc giúp doanh nghiệp dễ dàng chọn ứng viên sáng giá Ví dụ cần tuyển nhân viên PR ứng viên khơng thể người khép kín, rụt rè, tuyển nhân viên bán hàng thi cần người lanh lợi, hoạt bát K hông chuẩn bị đầy đủ thông tin: Việc cung cấp thông tin không đầy đù công ty trách nhiệm công việc tương lai cho ứng viên làm cho họ lúng túng, khơng tự tin trước địi hỏi cơng việc Hơn nữa, thiếu chuyên nghiệp phòng vấn làm cho ứng viên giỏi thất vọng rút lui khơng thể 132 ... Tồ chức Tổ chức công Nguồn nhân lực cùa tổ chức công Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công 18 Công chức Viên chức Cán Q uản lý công chức CÂU HỎI Ô N TẬP Hãy nêu khái niệm: tổ chức công, nguồn nhân. .. khái niệm tổ chức công, quản lý nguồn nhân lực tổ chức công; - Nắm đặc điểm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng; - Giải thích cần thiết quàn lý nguồn nhân lực tổ chức công; - Nắm... nhân lực to chức công 1. 1.3 Quán lý nguồn nhân lực to chức, c ó n g 1. 2 Đặc điểm quản lý nguồn nhân lực tổ chức c ô n g 1. 3 Sự cần thiết quản lý nguồn nhân lực tổ chức cô n g 13 1. 3