Xây dựng khung lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực trong khu vực công ở việt nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG 240 XÂY DỰNG KHUNG LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM THEORETICAL FRAMEWORK FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN PUBLIC SECTOR IN VIETNAM Võ Xuâ[.]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG XÂY DỰNG KHUNG LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM THEORETICAL FRAMEWORK FOR HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT IN PUBLIC SECTOR IN VIETNAM Võ Xn Hồi29 Tóm tắt Bài viết thực nhằm xây dựng khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Bằng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp, tác giả kế thừa phát có giá trị từ nghiên cứu nước, đồng thời mở rộng hướng nghiên cứu để có nhìn hồn thiện khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực tổ chức Khung lý thuyết xây dựng sở kế thừa phát nghiên cứu trước kết hợp với phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia kỹ thuật vấn chuyên sâu Để đánh giá phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng Việt Nam, mơ hình lý thuyết nhóm tác giả đề xuất bao gồm nhóm biến độc lập mơ hình kinh tế lượng (1)“Các yếu tố bên tổ chức” (2)”Các yếu tố bên ngồi tổ chức” đo lường thơng qua biến thành phần 44 biến quan sát cụ thể biến phụ thuộc “Phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam” đo lường biến quan sát cụ thể Abstract This article is about building up a theoretical framework for human resources development in public sector in Vietnam By using the analytical-synthesis method, the author has extended the theoretical framework for human resources development in the national organization from the traditional point of view from both international and national works of literature This framework is also based on in-depth interview and group discussion of specialists in the field To assess the theoretical model, authors have done an empirical study including between and within organization variables (independence variables include components and 44 observable variables and dependence variable measured by observables) Từ khóa: khung lý thuyết, phát triển nguồn nhân lực, khu vực công Keyword: Theoretical framework, human resources development, public sector ĐẶT VẤN ĐỀ Trong năm qua ban hành sách “Nền kinh tế tri thức” (Knowledge Economy), “Chính phủ điện tử” (E-Government) Cùng với việc ban hành sách việc thực nghiên cứu “Nền kinh tế thông tin” (Information Economy), “Chính phủ thơng minh” (Smart Government) Đây mức độ phát triển khác mà thành công hay không thành công phụ thuộc nhiều vào chất lượng nhân lực Như vậy, thấy vai trò to lớn, tầm quan trọng bậc nhân lực việc tạo tiến mặt khác đời sống xã hội nhà nước Với vai trò ý nghĩa quan trọng phát triển nhân lực ln Chính phủ nước quan tâm với triết lý, chủ trương, chương trình khác Ví dụ: Chính phủ Nhật Bản phát triển nhân lực theo triết lý “con người Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây”; Singapore chủ trương “phát triển nhân lực chất lượng cao” “thắng đua giáo dục thắng đua phát triển kinh tế”; trọng tâm phát triển nhân lực Hoa Kỳ đặt vào hai chương trình “phát triển giáo dục - đào tạo” “thu hút nhân tài” Chúng ta có “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” phê duyệt theo Quyết định số 579/QĐ-TTg ngày 19/4/2011 Thủ tướng Chính phủ Là phận nguồn nhân lực vậy, nguồn nhân lực cơng khu vực cơng có dấu hiệu, đặc trưng chung nguồn nhân lực như: nguồn lực người 29 NCS, Ths Võ Xuân Hồi - Học viện Chính sách Phát triển, Bộ Kế hoạch Đầu tư 240 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG xã hội, phát triển tảng kinh tế - xã hội cụ thể, người vừa chủ thể vừa đối tượng nguồn nhân lực Cũng để “phát triển nhân lực công” cần áp dụng biện pháp chung phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả cơng… Tuy nhiên với vai trị người thực thi quyền lực công, nhân lực công phát triển nhân lực cơng có mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng có với nhóm đối tượng Trước yêu cầu công đổi mới, đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa hội nhập quốc tế, nâng cao lực cạnh tranh quốc gia, việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công vấn đề vô cấp thiết, có ý nghĩa lý luận thực tiễn cấp bách Chính vậy, việc tìm hiểu, nghiên cứu “Khung lý thuyết phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng Việt Nam” việc có ý nghĩa mặt lý luận thực tiễn Hiện có nghiên cứu tổng hợp lý thuyết hoàn chỉnh phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Trong viết này, tác giả hướng đến xây dựng khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Khung lý thuyết nhóm tác giả đề xuất đưa nhìn tồn cảnh, bao trùm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức; bao gồm: yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức Khung lý thuyết xây dựng sở nghiên cứu toàn diện phát triển kinh tế - xã hội toàn cầu kết hợp cân nhắc kỹ lưỡng đặc trung kinh tế - xã hội Việt Nam Đồng thời, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp để kế thừa phát có giá trị từ nghiên cứu trước CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MỘT SỐ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 2.1 Cơ sở lý thuyết Bất kỳ hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng nhóm yếu tố, nhóm yếu tố bên yếu tố bên trong: a) Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi tổ chức Mơi trường bên ngồi tổ chức, tạo hội nguy tổ chức Các yếu tố bên chủ yếu tác động đến phát triển nguồn nhân lực: - Môi trường kinh tế - Văn hóa xã hội Mơi trường kinh tế xã hội bao gồm yếu tố tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân số, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực chất lượng số lượng, tác động đến thu nhập, đời sống người lao động Điều tạo hội áp lực cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Trong đó, yếu tố thuộc văn hóa xã hội quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vi, phong cách, lối sống thay đổi cách nhìn nhận giá trị người lao động Từ đó, ảnh hưởng đến cách tư sách phát triển nguồn nhân lực (như phát huy cao độ yếu tố tích cực, đồng thời khắc phục mặt tiêu cực tác phong lao động nguồn nhân lực) - Chất lượng lao động cá nhân Trong điều kiện kinh tế thị trường văn hóa xã hội hội nhập sâu rộng chất lượng nguồn nhân lực coi tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển kinh tế đời sống người toàn xã hội Chất lượng nguồn nhân lực biểu trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực Sức khỏe nguồn nhân lực trạng thái thoải mái thể chất tinh thần người Trình độ văn hóa hiểu biết người lao động kiến thức phổ thông không lĩnh vực tự nhiên mà bao gồm lĩnh vực xã hội; mức độ cho phép định trình độ văn hố dân cư thể mặt dân trí quốc gia Trình độ chun môn kỹ thuật thể hiểu biết, khả thực hành chun mơn, nghề nghiệp Đó trình độ đào tạo trường chuyên nghiệp, quy Khoa 241 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG học cơng nghệ phát triển làm xuất ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải trang bị kiến thức kỹ với hàm lượng khoa học lớn - Giáo dục đào tạo pháp luật lao động Số lượng chất lượng sở đào tạo yếu tố tác động trực tiếp đến nguồn cung cấp lao động cho tổ chức Ngoài việc đảm bảo số lượng sở đào tạo để cung cấp đủ số lượng theo yêu cầu số lượng nguồn nhân lực thời kỳ chất lượng sở đào tạo phải xem xét kỹ lưỡng định chất lượng nguồn nhân lực tổ chức tương lai Trong đó, pháp luật lao động thị trường lao động tác động đến chế sách trả lương tổ chức, dẫn đến thay đổi mức độ thu hút nguồn nhân lực tổ chức - Chính sách hỗ trợ nhà nước lao động Phát triển nguồn nhân lực mục tiêu trọng tâm động lực mạnh trình phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Vì vậy, sách trung tâm sách phát triển kinh tế - xã hội sách lao động người lao động; tham gia người đóng góp cốt lõi cho tiến trình phát triển xã hội tiến xã hội Chính sách lao động - việc làm khơng bảo đảm ổn định trị - xã hội, mà cịn trực tiếp góp phần củng cố nâng cao chất lượng, sức mạnh kinh tế đất nước b) Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức Môi trường bên tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến kết hoạt động tổ chức Các yếu tố bên tác động đến phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Thu hút tuyển dụng lao động Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể quan điểm mục đích, yêu cầu, đối tượng cách thức tuyển chọn lao động tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng chất lượng nguồn nhân lực với cấu phù hợp để thực mục tiêu, nhiệm vụ giai đoạn hay tương lai Một tổ chức có sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực xác khoa học, thu hút nhiều người đảm bảo chất lượng hơn, tức nhân lực có chất lượng ban đầu cao Điều góp phần tạo điều kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tổ chức Bên cạnh đó, việc tuyển dụng,bố trí,sử dụng nguồn nhân lực yếu tố quan trọng tác động đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức Phân công người, việc, đánh gía tính chất mức độ tham gia, đóng góp người lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo động viên to lớn người lao động - Đào tạo phát triển nghề nghiệp: Mục tiêu chung việc đào tạo phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu nhân tố người tổ chức, thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ cơng việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, động làm việc tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ tương lai Trong tổ chức, đào tạo phát triển có tác dụng ý nghĩa định tổ chức người lao động - Phân tích đánh giá kết cơng việc: Việc đánh giá nhân viên vốn khơng khó, nhiều tổ chức bị lãng quên, coi nhẹ đánh giá cảm tính, thiếu hệ thống, nhiều nhà quản lý sa đà vào đánh giá người thay đánh giá khả thực cơng việc kết đạt nhân viên Điều dẫn tới nhiều hệ lụy không tạo động lực làm việc cho người lao động dẫn tới hiệu cơng việc khơng cao hay chí tạo mâu thuẫn dẫn đến phá vỡ môi trường làm việc tổ chức Để việc đánh giá người lao động hiệu hơn, việc cần đầu tư xây dựng hệ thống đánh giá: tiêu chuẩn lực, tiêu chí hồn thành cơng việc (KPIs) 242 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHỊNG đơn giản hữu dụng việc không phần quan trọng, cần cải tiến cách thực đánh giá Xác định vai trò mục tiêu cụ thể bước quy trình đánh giá nhân viên, biết cần cải tiến cách thực để đạt hiệu cao - Lương thưởng phúc lợi tổ chức: Lương thưởng chế độ đãi ngộ vật chất tinh thần người lao động yếu tố cốt lõi để trì nâng cao nguồn nhân lực tổ chức; lẽ, nhằm giải mối liên hệ biện chứng vật chất ý thức Hơn nữa, nhu cầu đời sống vật chất tinh thần người diễn theo chiều hướng ngày nâng cao thực tiễn khách quan; vậy, việc ln ln hồn thiện chế độ khuyến khích vật chất tinh thần người lao động vấn đề nóng bỏng cấp thiết - Môi trường làm việc quan hệ lao động: Là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt nguồn nhân lực có chất lượng cao Hơn nữa, mơi trường làm việc chuyên nghiệp thân thiện hội tốt để nhân viên khẳng định phát triển tối đa lực làm việc, học tập nâng cao trình độ phục vụ thiết thực cho yêu cầu tổ chức Đây nhu cầu thiếu việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức nhiều lúc cịn có ý nghĩa động viên mạnh chế độ đãi ngộ vật chất 2.2 Một số nghiên cứu liên quan Jerry W Gilley cộng (2002) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức, nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc tổ chức thực giải pháp, sáng kiến hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao lực, hiệu hoạt động tổ chức, khả cạnh tranh đổi mới” Yoshihara Kunio (1999) cho “Phát triển nguồn nhân lực hoạt động đầu tư nhằm tạo nguồn nhân lực với số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội đất nước, đồng thời đảm bảo phát triển cá nhân” Theo quan điểm sử dụng lực người Tổ chức quốc tế lao động “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển lực làm cho người có nhu cầu sử dụng lực để tiến đến có việc làm hiệu thỏa mãn nghề nghiệp sống cá nhân” Bùi Văn Nhơn (2006), Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế xã hội giai đoạn phát triển Có thể thấy, nghiên cứu này, phần lớn nhân tố thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực thuộc môi trường bên tổ chức, có mối liên hệ trực tiếp với nguồn nhân lực mà chưa xây dựng sở lý thuyết tổng quát, hoàn chỉnh phát triển nguồn nhân lực Do đó, để có nhìn hồn chỉnh phát triển nguồn nhân lực tác giả xây dựng hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức là: yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức nhằm xây dựng khung lý thuyết cho vấn đề cần nghiên cứu MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Trên sở phân tích định tính tham khảo, ứng dụng kinh nghiệm từ nghiên cứu trước phát triển nguồn nhân lực, tác giả thực vấn, thảo luận trực tiếp với chuyên gia có kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực khu vực công đại diện lãnh đạo cấp Trung ương, địa phương 50 nhà quản lý quan công lập nhằm xác định thang đo cho phù hợp với điều kiện thực tiễn Việt Nam Bảng câu hỏi thiết kế theo trình tự ba bước (1) Đầu tiên, dựa sở lý thuyết nghiên cứu nguồn nhân lực, quản trị NNL, phát triển nguồn nhân lực thông tin đặc thù nguồn nhân lực 243 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG quan công lập (dữ liệu thứ cấp), bảng câu hỏi sơ thiết lập (2) Bảng câu hỏi sơ điều chỉnh, bổ sung, dựa vào kết nghiên cứu định tính (3) Sau vấn thử Dựa vào kết lần vấn thử câu hỏi tiếp tục điều chỉnh để có bảng câu hỏi hoàn chỉnh sử dụng cho vấn thức Kết hợp sở lý thuyết phân tích định tính nêu với kinh nghiệm từ nghiên cứu trước kết tổng hợp từ lần vấn, thảo luận với chuyên gia, lãnh đạo nêu trên, tác giả xây dựng thang đo dạng Likert điểm để đo lường yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực cơng Việt Nam mơ hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam 3.1 Xây dựng thang đo lƣờng yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam a) Thang đo yếu tố thuộc môi trƣờng bên ngồi Nhóm yếu tố nguồn nhân lực thuộc bên tổ chức bao gồm bốn yếu tố (04 biến quan sát) như: Mơi trường kinh tế Văn hóa xã hội; Chất lượng lao động cá nhân; Giáo dục đào tạo pháp luật lao động; Chính sách hỗ trợ Nhà nước lao động thông qua 17 biến quan sát cụ thể b) Thang đo yếu tố thuộc mơi trƣờng bên Nhóm yếu tố nguồn nhân lực thuộc bên tổ chức, bao gồm năm yếu tố (năm biến quan sát) gồm: Thu hút tuyển dụng lao động; Đào tạo phát triển nghề nghiệp; Phân tích đánh giá kết công việc; Môi trường làm việc quan hệ lao động; Lương thưởng phúc lợi tổ chức, thông qua 27 biến quan sát cụ thể c) Thang đo phát triển nguồn nhân lực khu vực công Thang đo phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam đo lường biến quan sát: Phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức góp phần nâng cao suất lao động tổ chức; Phát triển nguồn nhân lực làm thay đổi chất lượng nguồn nhân lực mặt trí lực, thể lực đạo đức tác phong cơng vụ; Tổ chức có nguồn nhân lực đủ lực để thực mục tiêu phát triển đơn vị; Nhìn chung phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu hoạt động tổ chức 3.2 Xây dựng giả thuyết mơ hình nghiên cứu Kết phân tích định tính tham khảo nghiên cứu liên quan với kết thảo luận ý kiến chuyên gia tác giả cho thấy có yếu tố có khả ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam, có yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi yếu tố thuộc mơi trường bên tổ chức Trên sở đó, tác giả xây dựng giả thuyết nghiên cứu mơ hình nghiên cứu 3.2.1 Xây dựng giả thuyết Bảng Các giả thuyết nghiên cứu yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Stt Giả thuyết Yếu tố Chiều tác động H1 H2 Môi trường kinh tế - văn hóa xã hội Cùng chiều (+) Chất lượng lao động cá nhân Cùng chiều (+) H3 Giáo dục đào tạo pháp luật lao động Cùng chiều (+) H4 Chính sách hỗ trợ nhà nước lao động Cùng chiều (+) H5 Thu hút tuyển dụng lao động Cùng chiều (+) H6 Đào tạo phát triển nghề nghiệp Cùng chiều (+) H7 Phân tích đánh giá kết cơng việc Cùng chiều (+) 244 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG Stt Giả thuyết Yếu tố Chiều tác động H8 Môi trường làm việc quan hệ lao động Cùng chiều (+) H9 Lương thưởng phúc lợi tổ chức Cùng chiều (+) 3.2.2 Mơ hình nghiên cứu Từ lý thuyết nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, kết nghiên cứu định tính kết phương pháp thảo luận ý kiến chuyên gia nêu mơ hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam đề nghị Hình Thu hút v tuyển dụng lao động (X5) Mơi trƣờng kinh tế v n hóa xã hội (X1) Chất lƣợng lao động cá nhân (X2) Giáo dục đ o tạo v pháp luật lao động (X3) Phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam (Y) Chính sách hỗ trợ nh nƣớc lao động (X4) Đ o tạo v phát triển nghề nghiệp (X6) Phân tích v đánh giá kết cơng việc (X7) Môi trƣờng l m việc v quan hệ lao động (X8) Lƣơng thƣởng v phúc lợi tổ chức (X9) Hình 3: Mơ hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam KẾT LUẬN Bằng sở lý thuyết phát triển nguồn nhân lực việc ứng dụng kỹ thuật thảo luận ý kiến chuyên gia, kỹ thuật xây dựng thang đo Likert điểm Tác giả nghiên cứu xây dựng mơ hình lý thuyết đánh giá phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam nêu Với mơ hình này, nhà nghiên cứu, quản lý hoạch định sách có khung lý thuyết hồn chỉnh phát triển nguồn nhân lực tổ chức để nghiên cứu, phân tích, đánh giá cách tổng thể nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Đồng thời, khung lý thuyết nêu giúp cho việc đánh giá nhân tố tác động lên phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam vừa hồn thiện, vừa cụ thể, vừa so sánh mức độ tác động hai nhóm nhân tố nhân tố bên nhân tố bên tổ chức; từ đó, giúp kết luận nghiên cứu, định hướng sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực có nhìn tồn cảnh phạm 245 TRƯỜNG ĐẠI HỌC HẢI PHÒNG vi, mức độ tác động hai nhóm nhân tố (bên ngồi bên tổ chức) Qua giúp đánh giá xác vai trị, tầm quan trọng hai nhóm nhân tố để đưa đề xuất nghiên cứu hay giải pháp sách phù hợp cơng tác phát triển nhân lực quan công lập Việt Nam TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” NXB Tư pháp Đoàn Văn Khái (2005), Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận Chính trị, Hà Nội Đỗ Phú Hải (2009), “Một số giải pháp thu hút giữ người tài máy Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (10) Hồ Bá Thâm (2003), Khoa học người phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp HCM Ngô Thành Can (2010), “Tuyển chọn, bồi dưỡng người tài cho cơng vụ”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (11) Nguyễn Minh Phương (2010), “Về sách phát hiện, thu hút đãi ngộ nhân tài cơng vụ nước ta nay”, Tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, (1), tr 35-39 Nguyễn Minh Phương (2010), “Một số giải pháp phát sử dụng nhân tài nước ta nay”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (4) Nguyễn Văn Nam, Vũ Hoàng Ngân (2011), “Quản lý nhân tài khu vực cơng”, Tạp chí Hoạt động khoa học, (9), tr.27-30 Tạ Ngọc Hải (2008), “Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Tạp chí Tổ chức nhà nước, (1+2), tr.65-69 10 Trần Gia Trung Đỉnh, Đinh Sơn Hùng (2011), “Tổng quan lý luận nguồn nhân lực chất lượng cao”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao- Nhu cầu cấp bách, Trường Đại học Kinh tế - Luật Tp Hồ Chí Minh, tháng năm 2011 11 Trần Thị Bạch Yến, Quan Minh Nhựt, Phạm Lê Đông Hậu (2012), “Đánh giá mức độ đáp ứng chất lượng NNL theo yêu cầu doanh nghiệp Đồng Sông Cửu Long đào tạo bậc đại học trở lên”, Tạp chí khoa học - Trường ĐH Cần Thơ, (2012: 22b), tr.273-282 12 Trần Thọ Đạt, Đỗ Tuyết Nhung (2008), Tác động vốn người tăng trưởng kinh tế tỉnh, thành phố Việt Nam, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Trường Đại học Kinh tế quốc dân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội 14 Bowen, D & Lawyer, E (1992), “Total Quality-Oriented Human Resource Management”, Los Angeles, CS: Center for Effectiv Management, 1992 15 Cardy, R & Dobbins, G.H (1996), “Human Resource Management in a Total Quality Environment: Shifting from a Traditionnal to a TQHRM Approach”, Journal of Quality Management 1, no.1, 1996 16 Cherrington, D.J (1995), The Management of Human Resources, Prentice hail, New Jersey 17 Clake, R & Winkler, V (2006), Reflections on talent management, CIPD, London 18 David, A.De Cenzo & Stephen P.Robbins (1994), Human resource management, Concept and Practices, Canada 19 Heinen, J S & O‟Neill, C (2004), “Managing talent to maximise performance”, Employment Relations Today, pp 67-82 20 Iles, P A (2007), “Employee Resourcing and Talent Management in Storey, J ed.”, Human Resource Management, (3), pp 97-114 21 Juran, Joseph M (1999), Human Resource and Quality, McGraw-Hill, 1999 246 ... hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam mơ hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam 3.1 Xây dựng thang đo lƣờng yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân. .. vực công Việt Nam Trong viết này, tác giả hướng đến xây dựng khung lý thuyết nhằm phục vụ cho mục đích tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Khung lý thuyết. .. thể nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt Nam Đồng thời, khung lý thuyết nêu giúp cho việc đánh giá nhân tố tác động lên phát triển nguồn nhân lực khu vực công Việt