Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công: Phần 2 - PGS.TS. Trần Thị Thu, PGS.TS. Vũ Hoàng Ngân (đồng chủ biên)

CHƯƠNG ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC CÔNG Mục tiêu chương o Cung cấp cho người học khái niệm hiểu ñược vai trị đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng o Nắm nội dung, ưu điểm hạn chế phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực thực tiễn áp dụng phương pháp tổ chức công Việt Nam o Hiểu ñược phương pháp xác ñịnh nhu cầu đào tạo, trình tự xây dựng chương trình ñào tạo cách thức tổ chức thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng o Hiểu phân tích giai đoạn ñường chức nghiệp góp phần tăng cường quản lý nghề nghiệp định hướng, kế hoạch hố đường chức nghiệp cho thân cho người lao ñộng tổ chức cơng Tóm tắt chương Chương nhằm giới thiệu cho người học khái niệm cần thiết phải ñào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng, phương pháp gì? Khả áp dụng phương pháp tổ chức cơng Việt nam Tiếp đến người học ñược trang bị kiến thức kỹ cần thiết xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, chuẩn bị, xây dựng thực chương trình đào tạo nguồn nhân lực tổ 119 chức công cách hiệu Phân tích giai đoạn đường chức nghiệp, tăng cường định hướng kế hoạch hố đường chức nghiệp cho người lao động tổ chức cơng nhằm nâng cao hài lòng cá nhân tăng cường hiệu quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng 5.1 Sự cần thiết đào tạo nguồn nhân lực tổ chức công 5.1.1 Khái niệm ðào tạo hoạt ñộng học tập ñể nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực có hiệu chức nhiệm vụ Phát triển hoạt động học tập vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, nhằm mở cho họ cơng việc dựa sở ñịnh hướng phát triển tương lai tổ chức Nếu ñào tạo trọng tâm ý đến cá nhân người lao động phát triển gắn hoạt ñộng học tập cá nhân với tầm nhìn, viễn cảnh phát triển tổ chức tương lai Do đó, phát triển có phạm vi rộng thời gian dài 5.1.2 Sự cần thiết ñào tạo nguồn nhân lực Trong thời đại khoa học cơng nghệ phát triển vũ bão nay, ñể phát triển kinh tế ñất nước tạo ñiều kiện cho tổ chức vượt qua ñược thách thức, tận dụng hội, thắng cạnh tranh nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ñược ñặt cấp bách Do đó, đào tạo hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực giữ vai trị chiến lược quan trọng ðiều hồn tồn ñúng lĩnh vực công nơi mà lực nguồn nhân lực (cơng chức, viên chức) có ảnh hưởng ñịnh ñến chất lượng dịch vụ cung cấp cho người dân Hơn nữa, cơng nghệ xâm nhập mạnh mẽ vào mơi trường tổ chức, nhu 120 cầu ñào tạo ñặc biệt lại trở nên cấp thiết, trường hợp tổ chức công, nơi mà công nghệ ñược coi phương tiện xuất sắc ñể tiến hành thiết lập lại q trình thực cơng việc, phương thức phục vụ khách hàng ðào tạo nguồn nhân lực hoạt động quan trọng mang tính chiến lược quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Trước hết, hoạt động đào tạo tổ chức cơng ưu tiên hướng tới việc giúp cho cơng chức, viên chức, người lao động thích nghi với mơi trường nghề nghiệp, nâng cao khả hồn thành nhiệm vụ với hiệu cao Nâng cao khả năng, thái độ hiểu biết có nhân viên Như vậy, cần có kế hoạch thực triển khai tổng thể hoạt ñộng, cung cấp phương tiện ñể thúc ñẩy nhân viên phát triển lực Vì vậy, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trước tiên ñáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao ñộng Hai là, ñào tạo nguồn nhân lực ñáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức công Ba là, đào tạo địi hỏi cần phí tài chính, nhiều khơng dễ dàng ñối với tổ chức Nhưng ñể thành công quản lý nguồn nhân lực thay đổi nhận thức bước ñột phá ñối với lãnh ñạo cấp cao quản lý cấp tổ chức công Nhận thức đào tạo khơng chi phí đơn mà đầu tư có lợi dài hạn cần ñược chi tiêu, quản lý cách hợp lý: ñúng người, ñúng việc, ñúng thời ñiểm cần ñầu tư ðiều ñó có nghĩa là, cần phải biết điều tìm kiếm việc đầu tư (đâu lợi ích dự trù?), dạng ñầu tư cần ñược ưu tiên (người ta phải ñầu tư vào dạng ñào tạo nào?), kỳ vọng việc ñầu tư (các lợi ích thu có giá trị khoản đầu tư hay khơng?) ðiều có nghĩa khoản dành cho đào tạo phải hạch tốn quản lý cách hiệu 121 Khi cần ñào tạo nguồn nhân lực • Sau chu kỳ ñánh giá kết làm việc nhân viên: nhân viên có triển vọng thăng tiến (hồn thành cơng việc xuất sắc); nhân viên hồn thành cơng việc mức độ kém, trung bình • Sự thay đổi mơi trường thực cơng việc, thay đổi thiết bị, cơng nghệ, quy trình thực cơng việc, nâng cao chất lượng dịch vụ công cung cấp cho nhân dân • Có thay đổi cấu tổ chức • Sau đợt tuyển dụng nhân viên • 5.2 Các phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực Có nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm có địi hịi định phù hợp với điều kiện tổ chức công Tùy theo cách thức tổ chức, ñịa ñiểm ñào tạo, ñối tượng học viên, ñịnh hướng nội dung ñào tạo phương pháp ñào tạo phân nhóm khác Do đó, tổ chức cơng cần vào điều kiện cụ thể, đặc trưng cơng việc, trình độ phát triển khoa học cơng nghệ để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có hiệu Trong giáo trình vào phương thức ñào tạo ñể phân loại phương pháp ñào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng thành hai nhóm đào tạo quy đào tạo khơng quy 5.2.1 Các phương pháp đào tạo quy ðào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng theo phương thức quy: theo phương thức người học học tập trung trường dạy nghề, trung học chuyên nghiệp, cao ñẳng, ñại học, viện, học viện bộ, ngành, trung ương nước trường đại học nước ngồi Chương trình học thiết kế sẵn theo khung 122 chương trình với lượng thời gian tương ứng Ưu điểm đào tạo quy người học ñược trang bị tương ñối ñầy ñủ kiến thức lý thuyết lẫn thực hành Hạn chế phương thức ñào tạo thời gian ñào tạo dài, kinh phí đào tạo lớn 5.2.2 Các phương pháp đào tạo khơng quy Khác với đào tạo quy, đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng theo phương thức khơng quy khơng địi hỏi thời gian học tập dài, chi phí đào tạo thấp, người tham gia học tập theo học trì cơng việc bình thường 5.2.2.1 Ln chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người nhân viên quản lý từ công việc sang công việc khác ñể nhằm cung cấp cho họ kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Những kinh nghiệm kiến thức thu ñược qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai Có thể ln chuyển thun chuyển cơng việc theo cách sau: - Chuyển ñối tượng ñào tạo ñến nhận cương vị quản lý phận khác tổ chức với chức quyền hạn cũ - Người quản lý ñược cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ - Người quản lý bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chun mơn - Hoặc thay đổi không gian làm việc cấp quản lý từ trung ương chuyển đến tổ chức cơng cấp địa phương, từ cấp tỉnh xuống cấp huyện nhằm tăng cường kiến thức thực tế 123 cho cán 5.2.2.2 Các giảng, hội nghị hội thảo Tổ chức hội nghị hội thảo ngồi tổ chức cơng, nước nước Người học tham gia thảo luận chia sẻ kỹ năng, kinh nghiệm cần thiết Những kinh nghiệm kiến thức thu ñược qua q trình giúp cho họ có khả thực cơng việc cao tương lai 5.2.2.3 ðào tạo theo kiểu chương trình hố, với trợ giúp máy tính ðây phương pháp ñào tạo kỹ ñại ngày mà nhiều tổ chức giới ñang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, chương trình đào tạo viết sẵn đĩa mềm máy tính, người học việc thực theo hướng dẫn máy tính Phương pháp sử dụng để đào tạo nhiều kỹ mà khơng cần có người dạy 5.2.2.4 Các phương pháp khác Ngoài phương pháp ñã nêu, phương pháp ñào tạo khác ñược sử dụng ñào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng mơ hình hố hành vi, trò chơi quản lý, thảo luận tập tình huống, đóng vai diễn kịch, đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ ðào tạo từ xa phương thức ñào tạo mà người dạy người học gặp ñịa ñiểm thời gian ngắn ñể hướng dẫn cách học cung cấp tài liệu Các phương tiện nghe nhìn băng hình, băng tiếng, đĩa CD VCD, Internet, giáo trình, tài liệu hướng dẫn giảng dạy phương pháp có vai trị quan trọng giúp người học chủ động học tập, nghiên cứu ñể lĩnh hội kiến thức kỹ thuộc chun mơn định Cùng với phát triển khoa học công nghệ thông tin phương tiện trung gian ngày ña dạng 124 Phương thức đào tạo có ưu điểm bật người học chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học ñịa ñiểm xa trung tâm đào tạo tham gia khố học, chương trình đào tạo có chất lượng cao Tuy nhiên, hình thức đào tạo địi hỏi sở đào tạo phải có tính chun mơn hóa cao, chuẩn bị giảng chương trình đào tạo phải có đầu tư lớn 5.3 Nội dung cơng tác quản lý ñào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng 5.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo Căn xác ñịnh nhu cầu ñào tạo Khi xác ñịnh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tổ chức cơng cần phải xem xét toàn diện yêu cầu cơng việc, nhu cầu cá nhân người lao động nhu cầu tổ chức ñào tạo nguồn nhân lực (Xem sơ đồ sau) Phân tích nhu cầu cá nhân người lao ñộng Xác ñịnh nhu cầu đào tạo Phân tích u cầu cơng việc Phân tích nhu cầu tổ chức cơng Sơ đồ 5.1: Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích nhu cầu tổ chức cơng cho thấy nhu cầu đào tạo xuất khi: có thay đổi sách chiến lược quản lý tổ chức công; chậm trễ nghiên cứu phát triển kỹ thuật; có thay đổi 125 mơi trường làm việc, thay ñổi thị trường; Phân tích nhu cầu cá nhân người lao động thơng qua: - Năng lực cá nhân: kiến thức, kỹ năng, thái ñộ, hành vi; - Kết thực công việc; - ðộng lao ñộng Phân tích lực cá nhân Nhu cầu ñào tạo từ thân nhân viên xuất khi: Khi nhận công việc với trách nhiệm cao hơn; đề bạt cơng việc địi hỏi khả cao hơn; hồn thành tốt tồn cơng việc đảm nhận; cảm thấy phân cơng cơng việc địi hỏi khả cao tương lai ðể phân tích nhu cầu ñào tạo cá nhân người lao ñộng, ta cần phân tích kết thực cơng việc họ dựa vào kết ñánh giá chu kỳ trước theo tiêu chí: • Khối lượng cơng việc hồn thành • Chất lượng cơng việc hồn thành • Tinh thần hợp tác cơng việc • Kỷ luật lao động Phân tích u cầu cơng việc • Xem xét mơ tả cơng việc • Xem lại u cầu chun mơn người thực cơng việc • Xác định khung lực cơng việc: kiến thức, kỹ năng, hành vi cần thiết cho nhân viên thực tốt cơng việc • So sánh: kiến thức, kỹ năng, khả có người đảm nhận công việc với khung lực công việc 126 Phương pháp xác ñịnh nhu cầu ñào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức công gồm phương pháp: bảng hỏi; phân tích cơng việc; đánh giá kết thực cơng viêc; đánh giá lực; phân tích vấn đề nhóm làm việc; phân tích báo cáo thường kỳ tổ chức cơng Quy trình xác định nhu cầu đào tạo cuả tổ chức cơng thường áp dụng theo bước sau: • Các ñơn vị/phòng ban sử dụng phương pháp thu thập, khảo sát ñể xác ñịnh nhu cầu ñào tạo đơn vị mình; • Bộ phận chun trách nguồn nhân lực tổng hợp nhu cầu ñào tạo tổ chức cơng; • Cân đối ngân sách cho đào tạo, thời gian cho ñào tạo với thứ tự ưu tiên nhu cầu ñào tạo 5.3.2 Chuẩn bị ñào tạo Các câu hỏi chiến lược cần ñược trả lời ñối với người quản lý giai ñoạn chuẩn bị ñào tạo là: tổ chức cơng lại phải đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực? loại chương trình ñào tạo cần ñược tiến hành ñể tổ chức hoạt động có hiệu hơn? nên đào tạo phát triển kỹ cho nhân viên hay cán quản lý cấp? 5.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo tổ chức thực chương trình đào tạo a Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo Mục tiêu ñào tạo xác ñịnh kết cần ñạt ñược chương trình đào tạo Chẳng hạn kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có ñược sau ñào tạo; số lượng cấu học viên; thời gian ñào tạo b Lựa chọn người học Lựa chọn người học hay gọi lựa chọn người cụ thể ñể ñào tạo, dựa nghiên cứu, xác ñịnh nhu cầu ñộng ñào tạo 127 người lao ñộng, tác dụng ñào tạo ñối với người lao ñộng khả nghề nghiệp người Câu trả lời ñương nhiên cá nhân tổ chức công Trên thực tế, tổ chức thường có xu hướng chọn cá nhân đào tạo tốt trước để đào tạo thêm kết khoảng cách họ người khơng đào tạo ngày xa ðiều khơng có lợi cho tổ chức trình độ lao động khơng đồng Do tổ chức cần phải cân nhắc, lựa chọn ñối tượng ñào tạo phù hợp với mục ñích tổ chức khả học tập ñối tượng ñể có kết đào tạo tốt Tùy thuộc vào u cầu, mục đích chương trình đào tạo mà tổ chức lựa chọn đối tượng cá nhân, nhóm người hay tồn cán công nhân viên tổ chức công c Lựa chọn giảng viên Có thể lựa chọn giảng viên từ người biên chế tổ chức công th ngồi (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) ðể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tổ chức, kết hợp giảng viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm tổ chức công Việc kết hợp cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, ñồng thời không xa rời với thực tiễn sở Các giảng viên cần phải ñược tập huấn ñể nắm vững mục tiêu cấu chương trình đào tạo chung d Lựa chọn chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống mơn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần ñược dạy dạy Trên sở ñó lựa chọn phương pháp ñào tạo phù hợp hệ thống phương pháp trình bày phần e Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, quản lý, 128 Tai lieu Luan van Luan an Do an (1) Phần giới thiệu: ðịnh hướng phát triển tổ chức, khái quát tình hình cấp độ lựa chọn sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực (2) Xác ñịnh rõ mục tiêu chiến lược sách quản lý nguồn nhân lực, ñịnh hướng cho hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực năm tới (3) Chỉ rõ phương tiện ñể thực mục tiêu ưu tiên quản lý nguồn nhân lực: Sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực rõ phương tiện (tổ chức, người, kỹ thuật, tài ) cần huy ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu ưu tiên quản lý nguồn nhân lực Sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực xác ñịnh rõ cách thức, phương pháp tiến hành đơn vị có trách nhiệm thực mục tiêu Do đó, thơng qua mơ tả mục tiêu phương tiện để thực mục tiêu, sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực xác ñịnh tổng thể thống ñịnh hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực: tất hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực (phân tích cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, tuyển dụng, ñào tạo, biên chế nội bộ, ñiều kiện lao ñộng, an toàn vệ sinh lao ñộng ) hay ñịnh lựa chọn số hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức? (4)Trách nhiệm thời gian thực hiện: sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực xác ñịnh chủ thể tham gia thực sách hoạch định; nhiệm vụ cụ thể chủ thể gồm gì? Thời gian thực cho cơng việc sau năm, năm sau năm sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực ñược hoach ñịnh cho năm, nhiệm vụ ñã vạch sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực (5) ðánh giá kết thực sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực: phương pháp đánh giá, tiêu chí đánh giá kết thực nhiệm vụ trách nhiệm ñã ñề cần ñược rõ ñể ñộng viên cố gắng người phụ trách cá nhân hoàn thành nhiệm vụ 231 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an Có thể tham khảo cấu trúc sách quản lý nguồn nhân lực cơng ty Nước thải Bắc Ninh sau đây: Uỷ ban Nhân dân tỉnh/thành phố Bắc Ninh Công ty: Nước thải Bắc Ninh CỘNG HÒA Xà HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM ðộc lập - Tự - Hạnh phúc Ngày 22 tháng 05 năm 2006 DỰ THẢO CHÍNH SÁCH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Cơ sở pháp lý Căn vào Bộ Luật Lao ñộng nước CHXHCN Việt Nam Căn vào văn quy định hành Chính phủ quản lý Lao ñộng, Tiền lương Căn vào ðiều lệ Quy chế làm việc công ty Tun bố sách Giám đốc cơng ty hội thảo lập kế hoạch phát triển công ty từ ngày ñến ngày tháng năm 2006 ñặc ñiểm sản xuất kinh doanh công ty Khái niệm liên quan 2.1 Nguồn nhân lực công ty bao gồm tất người lao ñộng làm việc công ty 2.2 Quản lý nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực tất hoạt động cơng ty để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn gìn giữ lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc công ty mặt số lượng chất lượng 2.3 Chính sách quản lý nguồn nhân lực hướng dẫn chung ñể ñưa ñịnh quan trọng quản lý nguồn nhân lực 2.4 Chiến lược quản lý nguồn nhân lực việc lập kế hoạch dài hạn liên kết mục tiêu, sách quy trình quản lý nguồn nhân lực 2.5 ðánh giá thực công việc đánh giá thức có hệ thống kết thực công việc cá nhân tập thể lao ñộng sở so sánh kết ñạt ñược với tiêu chuẩn thực công việc ñã ñề thảo luận kết ñánh giá ñó với người lao ñộng 2.6 Tiêu chuẩn thực cơng việc hệ thống tiêu xây dựng cách hợp lý khách quan, phản ánh kết (số lượng chất lượng) hành vi cần có cơng việc cụ thể 232 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 2.7 ðo lường thực công việc việc ñưa thứ hạng phân loại phản ánh mức độ thực cơng việc người lao động theo đặc trưng xác định cơng việc bao gồm: ñánh giá trách nhiệm, nhiệm vụ ñược giao thực tốt chưa tốt mặt số lượng chất lượng 2.8 Biên chế nội cơng ty bao gồm hoạt động ñịnh hướng ñối với người lao ñộng bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển, đề bạt xuống chức Mục tiêu sách 3.1 Thu hút gìn giữ lực lượng lao động có trình độ chuyên môn lành nghề phù hợp với yêu cầu cơng việc, nâng cao hiệu suất lao động hiệu sản xuất, kinh doanh công ty 3.2 Tạo ñiều kiện hội ñể phát triển cá nhân tập thể người lao ñộng với tăng trưởng công ty 3.3 Cung cấp cho công ty lực lượng lao động động, có trình độ chun môn lành nghề phù hợp với yêu cầu công việc thơng qua việc xây dựng, thực chương trình ñào tạo phát triển 3.4 Cung cấp trang bị điều kiện làm việc phù hợp, an tồn 3.5 Xây dựng bầu khơng khí lao động tốt để trì ổn định việc làm, tạo động lực lao ñộng 3.6 Nhận biết thoả mãn nhu cầu cá nhân, tập thể lao ñộng việc trả cơng thoả đáng, cơng 3.7 ðưa biện pháp khuyến khích, nâng cao phúc lợi cho người lao động, đề cao uy tín, cơng nhận thành tích người lao động 3.8 Bố trí lao ñộng hợp lý: ñúng người, ñúng việc ñúng thời ñiểm Phạm vi ñiều kiện áp dụng 4.1 Chính sách quản lý nguồn nhân lực áp dụng cho tất cán công nhân viên công ty 4.2 Các sách quản lý nguồn nhân lực ñược xây dựng sở kế hoạch phát triển cơng ty xây dựng, áp dụng đồng thời với sách thể chế, tổ chức, quản lý tài chính, khách hàng, tài sản cơng ty Nội dung sách Quản lý nguồn nhân lực 5.1 Tuyển dụng nhân lực 5.1.1 Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ nhiệm vụ sản xuất kinh doanh công ty yêu cầu công việc 233 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 5.1.2 Nguồn tuyển dụng nhân lực bao gồm từ cơng ty ngồi cơng ty 5.1.3 Tuyển dụng tiến hành cơng khai, theo tiêu chuẩn tuân thủ quy trình tuyển dụng 5.2 ðánh giá kết thực công việc 5.2.1 Thiết lập hệ thống đánh giá thực cơng việc cơng ty với ba yếu tố bản: • Các tiêu chuẩn thực cơng việc; • ðo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn; • Thơng tin phản hồi kết đánh giá ñối với người lao ñộng 5.2.2 ðánh giá tập trung vào kết công việc thuộc phạm vi trách nhiệm ñược giao cán bộ, nhân viên suốt chu kỳ ñánh giá 5.2.3 ðánh giá thực công việc công ty phải dân chủ, công khai, công bằng, thường xuyên dựa vào nhiều nguồn thông tin 5.2.4 Kết ñánh giá phải ñược sử dụng làm sở cho việc ñịnh nhân ñào tạo phát triển, trả lương, thưởng, ñề bạt, kỷ luật 5.2.5 Các tiêu chí ñánh giá thực cơng việc cần lựa chọn cách tồn diện phản ánh q trình thực cơng việc theo bốn khía cạnh sau đây: • Số lượng chất lượng • Năng lực • Hành vi • Phẩm chất cá nhân tập thể lao ñộng 5.3 ðào tạo nguồn nhân lực 5.3.1 Công tác ñào tạo phải gắn phát triển cá nhân người lao ñộng với phát triển công ty ñảm bảo sử dụng ngành nghề, chun mơn đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 5.3.2 Xây dựng thực nghiêm túc kế hoạch ñào tạo, chương trình đào tạo quy trình đào tạo 5.3.3 Huy ñộng sử dụng nguồn lực cách có hiệu cho cơng tác đào tạo nhằm đạt ñược mục tiêu ñào tạo mục tiêu chiến lược công ty 234 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 5.3.4 Ưu tiên ñào tạo cán trẻ, thực bình đẳng giới hội đào tạo phát triển 5.4 Khuyến khích người lao động 5.4.1 Khuyến khích người lao động phải theo ngun tắc dân chủ, cơng khai, xác, kịp thời; khen ñi liền với thưởng ñúng người, ñúng việc, ñúng thành tích đối tượng 5.4.2 Căn vào mức độ phạm vi ảnh hưởng thành tích cơng ty để khuyến khích Gắn kết khen thưởng hiệu công việc với quyền lợi vật chất phúc lợi xã hội khác 5.4.3 Khen thưởng theo mức/hình thức từ thấp đến cao, đảm bảo tính nêu gương giáo dục khen thưởng 5.4.4 Quy ñịnh rõ ñối tượng, tiêu chuẩn, chương trình khuyến khích quy trình thực khuyến khích người lao động cơng ty 5.5 Kỷ luật lao ñộng 5.5.1 Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý vào ñiều kiện cụ thể xảy hành vi, tính chất nghề nghiệp, vị trí cơng việc trình độ hiểu biết người lao ñộng ñể xác ñịnh mức ñộ hành vi vi phạm 5.5.2 Phải quy ñịnh rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đến kỷ luật lao động 5.5.3 Phải thơng tin đầy đủ kịp thời mức độ hình thức kỷ luật lao động đến người lao ñộng 5.5.4 Trước tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành ñiều tra, xác minh ñược vi phạm, mức độ vi phạm hình thức kỷ luật tương ứng ñã ñược quy ñịnh thông báo cho người vi phạm biết 5.6 Trả công lao động 5.6.1 Chính sách trả cơng lao động cơng ty phải phù hợp với quy định luật pháp, thoả đáng, cơng bằng, kích thích, đảm bảo tái sản xuất sức lao ñộng hiệu sản xuất kinh doanh công ty 5.6.2 Trên sở quy ñịnh tiền lương hệ thống thang bảng lương Nhà nước công ty xây dựng hệ thống trả cơng lao động phù hợp 5.6.3 Xây dựng hệ thống trả cơng lao động theo việc (mức trả cơng; cấu tiền công; tiền công cá nhân) phương pháp đánh giá cơng việc 235 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 5.7 Biên chế nội 5.7.1 Biên chế nội cần ñược thực cách có kế hoạch; thủ tục; đáp ứng yêu cầu công việc công ty nhu cầu phát triển cá nhân người lao ñộng 5.7.2 Biên chế nội phải dựa vào mô tả công việc, phù hợp với lực thực tế cá nhân người lao ñộng ñịnh hướng phát triển công ty 5.8 Hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực (PMIS) 5.8.1 Thông tin Quản lý nguồn nhân lực phải ñầy ñủ, rõ ràng, cập nhật dễ dàng tiếp cận cho phận chức có liên quan 5.8.2 Hệ thống sở liệu nguồn nhân lực phải bao gồm đầy đủ thơng tin Bản mô tả công việc; Lý lịch cá nhân; ðánh giá nhu cầu ñào tạo; biểu mẫu tổng hợp số liệu tình hình quản lý nguồn nhân lực phạm vi tồn cơng ty Trách nhiệm thực sách 6.1 Trưởng đơn vị cơng ty chịu trách nhiệm phổ biến sách Quản lý nguồn nhân lực đến tồn thể cán cơng nhân viên để biết, thực nghiêm túc sách quản lý nguồn nhân lực 6.2 Phòng Tổ chức Hành có trách nhiệm hướng dẫn, đơn đốc đơn vị thực hiện, trì tham mưu cho Ban Giám ðốc để thực tốt sách ðiều khoản thi hành Chính sách có hiệu lực kể từ ngày ban hành Trong trình thực có vướng mắc u cầu đơn vị kiến nghị ban lãnh đạo cơng ty xem xét, bổ sung sửa đổi kịp thời CƠNG TY CẤP THỐT NƯỚC BẮC NINH GIÁM ðỐC CƠNG TY Nguồn: Theo tài liệu Dự án Nước thải tổ chức Kỹ thuật ðức, Chính phủ ðức hỗ trợ Chính phủ Việt Nam (GTZ), năm 2006 236 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 8.7 Hoạch định sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức công phương pháp xây dựng sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực 8.7.1 Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Phân tích thống kê số lượng, chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cơng nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực Khi phân tích số lượng, chất lượng nguồn nhân lực tổ chức cơng cần xác định rõ ñiểm mạnh, ñiểm yếu nguồn nhân lực theo nghề theo cơng việc với đặc điểm: giới tính, tuổi Hơn cần phân tích rõ phù hợp trình độ chun mơn nghiệp vụ nhân viên so với u cầu cơng việc, động làm việc Khơng phân tích tổng thể nguồn nhân lực tổ chức cơng mà cịn cần thiết rõ số lượng, chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp hay khơng phù hợp trình độ chun mơn nghiệp vụ với u cầu cơng việc đơn vị/bộ phận tổ chức Phân tích cần làm rõ trục trặc hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực gì? Chất lượng vận hành quản lý nguồn nhân lực theo hoạt ñộng: ñào tạo; tuyển dụng; biên chế nội bộ; tổ chức lao ñộng; chế ñộ trả lương; an toàn vệ sinh lao động Khi phân tích cần làm rõ phù hợp hay không phù hợp mục tiêu quản lý nguồn nhân lực biện pháp, công cụ sử dụng Khơng mơ tả bất ổn thực trạng nguồn nhân lực hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực, mà rõ ngun nhân trục trặc cơng việc bước Phương pháp phân tích: sử dụng bảng câu hỏi; tiếp xúc cá nhân; thảo luận nhóm; phân tích tài liệu Trong phương pháp nêu, kể đến phương pháp kỹ thuật thảo luận nhóm linh hoạt dự án GTZ sử dụng ñể xây dựng chiến lược hoạch định sách quản lý nguồn nhân lực cơng ty cấp nước thuộc tỉnh Việt Nam 237 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 8.7.2 Hoạch định sách quản lý nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích định hướng chiến lược dự án tổ chức công Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giai ñoạn then chốt xây dựng sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực Giai ñoạn ñược thực sở ñịnh hướng chiến lược mang tính tổng thể tổ chức coi trọng dự án tương lai cải tiến chất lượng cung cấp dịch vụ; giảm chi phí; đầu tư cơng nghệ Cần phân tích định hướng chiến lược mang tính tổng thể tổ chức ðây cơng đoạn quan trọng, sở thiết lập mối liên hệ chiến lược tổ chức hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực Giai ñoạn cần trả lời ñược câu hỏi: quản lý nguồn nhân lực phương tiện hỗ trợ cho việc thực định hướng chiến lược tổ chức khơng? Ví dụ: ñịnh hướng chiến lược tổ chức cải thiện chất lượng phục vụ bệnh nhân bệnh viện công, cải tiến phương pháp giảng dạy tại, nâng cao chất lượng phục vụ người dân Vậy phương tiện hỗ trợ ñể cải tiến phương pháp giảng dạy trường đại học nâng cao chất lượng phòng học; trang bị thiết bị chuyên dụng: hệ thống âm thanh; máy chiếu; máy tính Bước 2: Xác ñịnh mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực Việc xác ñịnh mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực phải dựa vào kết phân tích thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức công cở sở hoạt ñộng tổng thể tổ chức Có trục trặc yếu thuộc phạm vi quản lý nguồn nhân lực có ñiểm hạn chế nằm phạm vi giải quản lý nguồn nhân lực Do lựa chọn vấn ñề quan trọng 238 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an o Lựa chọn ban ñầu ñể xác ñịnh vấn ñề ưu tiên ñối với hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực tổ chức Câu hỏi cần trả lời từ phân tích ñánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức công: Nên làm gì? Muốn làm gì? Và làm gì? Những lựa chọn ưu tiên ñược thực cần xem xét thật kỹ lưỡng biến động mơi trường bên ngồi tổ chức tác động đến quản lý nguồn nhân lực o Lựa chọn mục tiêu sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực Lựa chọn mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng dựa việc kết hợp đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng với định hướng phát triển tổ chức cơng cần tính đến yếu tố văn hố tổ chức Ví dụ mục tiêu chiến lược ưu tiên Tăng tỷ lệ thăng tiến nội tổ chức cơng ðể đạt mục tiêu cần phải tiến hành giải pháp ñiều ñộng bố trí lại lao động cho phù hợp lực chuyên môn với yêu cầu công việc Mặt khác, cần có giải pháp phát triển nhân lực bên tổ chức nhằm nâng cao lực làm việc nguồn nhân lực tổ chức o Quản lý mâu thuẫn Quản lý nguồn nhân lực có vai trị cung cấp dịch vụ tư vấn cấp quản lý khác tổ chức Hơn ñối tượng quản lý nguồn nhân lực người tổ chức từ cá nhân người lao ñộng ñến người quản lý trực tiếp, quản lý bậc trung người quản lý cao cấp tổ chức cơng Có trường hợp lợi ích riêng ban lãnh ñạo hay ñơn vị khơng trùng hợp với lợi ích tập thể Ví dụ, quản lý tình trạng dư thừa biên chế tổ chức Trong trường hợp cần có giải pháp thương lượng, thoả hiệp ñể giải mâu thuẫn nghệ thuật quản lý nguồn nhân lực cần ñược phát huy, vận dụng linh hoạt quy ñịnh, quy chế 239 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an ðánh giá thực trạng nguồn nhân lực hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực ðịnh hướng dự án phát triển tổ chức cơng Sơ đồ/Chính sách quản lý nguồn nhân lực Bước 3: Xác ñịnh phương tiện cần huy ñộng ñể ñạt mục tiêu ñề Khi mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực ñã ñược vạch ra, cần xác ñịnh phương tiện cần huy ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu Các phương tiện gồm nhiều loại khác công cụ quản lý nguồn nhân lực, nguồn lực người, tài chính, tổ chức, kỹ thuật Sự phối kết hợp chặt chẽ mục tiêu phương tiện tâm ñiểm sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực Trong mục tiêu thể ý nghĩa sách quản lý nguồn nhân lực cịn phương tiện gắn với mục tiêu đảm bảo hài hồ sách Nếu lựa chọn phương tiện khơng phù hợp, mục tiêu khơng đạt ñược Vì vậy, chất lượng phối kết hợp mục tiêu phương tiện ñịnh hội thành cơng hoạt động quản lý nguồn nhân lực đến lượt tác động vào vận hành tổ chức cơng hướng hay khơng ðánh giá thực trạng Mục tiêu NGUYÊN NHÂN PHƯƠNG TIỆN 240 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an 8.7.3 Xác ñịnh ñiều kiện thực ñiều hành sách quản lý nguồn nhân lực 8.7.3.1 Xác định lịch thực phân công trách nhiệm thực sách quản lý nguồn nhân lực Khi xác ñịnh ñược mục tiêu phương tiện cần xây dựng kế hoạch/lịch thực cho mục tiêu Rất khó thực tất mục tiêu, phương tiện đồng thời Vì cần có lựa chọn ưu tiên cho mục tiêu thời ñiểm cụ thể khoảng thời gian để hồn thành mục tiêu Ngun tắc cần tn thủ xây dựng kế hoạch thực tiêu chí tính thích ñáng (một số phương tiện cần ñược thực trước), ñảm bảo trật tự thời gian hoạt ñộng Tiêu chí tính thực tế tính tự nguyện Cùng với xác ñịnh thời ñiểm, thời hạn ñạt ñược mục tiêu chiến lược quản lý nguồn nhân lực cần rõ chủ thể phụ trách việc thực mục tiêu 8.7.3.2 Xác ñịnh phương thức theo dõi đánh giá sách quản lý nguồn nhân lực Xác ñịnh phương thức theo dõi ñánh giá sách quản lý nguồn nhân lực tạo thuận lợi cho việc chuyển từ tư lý thuyết sang hành ñộng thực tế Cần phân biệt hai phương thức theo dõi ñánh giá khác nhau, ñược thực khoảng thời gian ñối tượng khác nhau: Một là, đánh giá q trình thực phương tiện sách quản lý nguồn nhân lực Hai là, ñánh giá kết hiệu lực sách quản lý nguồn nhân lực Loại đánh giá nhằm xem xét tác động sách quản lý nguồn nhân lực ñến vận hành tổ chức cơng, đến văn hố 241 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an tổ chức ñặc biệt tác ñộng ñến hiệu suất tổ chức cơng Hơn nữa, sách cụ thể quản lý nguồn nhân lực (ví dụ sách tiền lương) cần phải theo dõi q trình thực sách tác động sách tiền lương ñối với vận hành tổ chức cơng CÁC THUẬT NGỮ Chính sách Chính sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Sơ đồ quản lý nguồn nhân lực CÂU HỎI ÔN TẬP Giải thích khái niệm cần thiết sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức công? Giải thích sơ đồ quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng Trình bày phương pháp sử dụng sơ ñồ quản lý nguồn nhân lực ñể xây dựng sách quản lý nguồn nhân lực tổ chức cơng BÀI TẬP TÌNH HUỐNG ðọc thảo luận Quy chế thu chi nội Trường ðại học Kinh tế Quốc dân (Nguồn http://neu.edu.vn) 242 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an TÀI LIỆU THAM KHẢO Christian Batal, (2002a) Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập I (Sách tham khảo), Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội (tài liệu dịch) Christian Batal, (2002b) Quản lý Nguồn nhân lực khu vực nhà nước, Tập II (Sách tham khảo), Nhà Xuất Chính trị Quốc gia, Hà Nội (tài liệu dịch) Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh (Chủ biên 2008) Kinh tế nguồn nhân lực, Giáo trình, Nhà Xuất ðại học Kinh tế Quốc dân Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai, (2005) Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nhà Xuất Lao động - Xã hội, Hà Nội Chính phủ nước CHXHCN Việt Nam, tài liệu Hội nghị triển khai thực chế ñộ tiền lương, bảo hiểm xã hội trợ cấp ưu đãi người có cơng, tháng năm 2005, trang 58 TS.Trần Kim Dung, (2009) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà Xuất Thống kê (Tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), 458 trang Ths Nguyễn Vân ðiềm, PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên 2007) Quản trị nhân lực, Giáo trình, Nhà Xuất ðại học Kinh tế Quốc dân Học viện Hành Quốc gia (2004) Tổ chức nhân hành nhà nước, Giáo trình, Nhà Xuất ðại học Quốc gia, Hà Nội 2004 Học viện Hành Quốc gia (2005) Giáo trình Tổ chức nhân hành nhà nước, Giáo trình, Nhà Xuất Giáo dục, Hà Nội 2005 Phạm Thuý Hương (2008) ðổi hoạt ñộng tuyển dụng đào tạo khu vực cơng, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Trường ðại học Kinh tế Quốc dân, số 134, tr 40-43 tr 56 244 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an Louise Lemire, Yves-C.Gagnon, (2002) La gestion des ressources humaines dans les organisations publiques (Quản lý nhân lực tổ chức công), Les Presses de l’Université de Montréal (Nhà Xuất ðại học Montreal) (Tài liệu dịch sang tiếng Việt) Luật Cán Công chức, số 22/2008/QH12 ngày 13 tháng 11 năm 2008 Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Luật Cán bộ, công chức (2010) Chế ñộ ñào tạo, tuyển dụng, bổ nhiệm cán cơng chức 2010, Nhà Xuất lao động, Hà Nội Luật Viên chức, số 58/2010/QH12 Quốc hội thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010 Quốc hội nước Cộng hịa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam Nghị định số 18/2010/Nð-CP ngày 05-03-2010 Chính Phủ ban hành quy ñịnh ñào tạo, bồi dưỡng công chức Nghị ñịnh số 21/2010/Nð-CP ngày 08-03-2010 Chính phủ quy định Quản lý biên chế Cơng chức Nghị định số 06/2010/Nð-CP ngày 15-01-2010 Chính phủ quy định người cơng chức Nghị định số 95/1998/Nð-CP Chính phủ tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức Quyết ñịnh số 10/2006/Qð-BNV Ngày 05-10-2006 Bộ Trưởng Bộ Nội Vụ Về việc ban hành Quy chế thi tuyển, thi nâng ngạch cán bộ, cơng chức Quyết định số 12/2006/Qð-BNV Ngày 05-10-2006 Bộ Trưởng Bộ Nội vụ Về việc ban hành Nội quy kỳ thi tuyển, thi nâng ngạch cán bộ, cơng chức Tổ chức hợp tác Kỹ thuật ðức- Dự án GTZ (2007) Các tài liệu hướng dẫn quản lý nguồn nhân lực cho cơng ty cấp nước 245 Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn Tai lieu Luan van Luan an Do an Stt.010.Mssv.BKD002ac.email.ninhddtt@edu.gmail.com.vn