Tạo Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Nghiên Cứu Tại Viện Môi Trường Nông Nghiệp.docx

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tất cả các tổ chức, nhất là trong môi trường đầy thách thức và nhiều biến động của xu thế hội nhập và cạnh tranh quốc tế ngày nay. Nguồn nhân lực với tiềm năng tri thức chính là nguồn vốn hàng đầu để giành lợi thế cạnh tranh của các tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay, vấn đề tạo động lực trong lao động, công tác là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân lực, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao năng suất lao động, là nhân tố trung tâm có ý nghĩa quyết định nên sự thành công của mỗi cơ quan, đơn vị trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra, đặc biệt đối với các cơ quan làm trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học và công nghệ. Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các cơ quan sự nghiệp khoa học công lập hiện nay đang là một vấn đề phức tạp và gây khó khăn cho các nhà quản lý. Sự khó khăn đó xuất phát từ việc giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi sự hấp dẫn từ khu vực tư nhân; việc cải thiện các vấn đề lương, thưởng, sự ghi nhận giá trị của người lao động, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp hay các cơ hội thăng tiến cho người lao động. Nhìn chung, cơ chế quản lý nhân sự, tao động lực cho người lao động ở “khu vực tư nhân” dường như luôn linh hoạt hơn so với khu vực nhà nước. Chính vì những lý do trên, nạn “chảy máu nhân sự” từ “khu vực nhà nước” sang “khu vực tư nhân” đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự của khu vực nhà nước, cũng như tác động trực tiếp đến động lực và hiệu quả lao động của các cán bộ nhân viên trong khối các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp công lập. Ngày nay Việt Nam đang bước vào một giai đoạn phát triển với những thách thức và cơ hội mới. Đó là thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, đô thị hóa trong hoàn cảnh lao động nông nghiệp vẫn chiếm phần lớn tổng lao động và dân cư nông thôn vẫn chiếm đa số dân số, tốc độ chuyển đổi cơ cấu kinh tế nông thôn chậm. Trong bối cảnh hiện nay, công tác nghiên cứu khoa học được ưu tiên quan trọng của Việt Nam và đổi mới chính sách và chiến lược vẫn là giải pháp quyết định. Trong khi đó hoạt động nghiên cứu khoa học công nghệ (KHCN) trong lĩnh vực nông nghiệp nông thôn nước ta còn chưa đáp ứng kịp thời mọi yêu cầu của thực tế đặt ra. Viện Môi trường Nông nghiệp (thuộc Viện Khoa học Nông ngiệp Việt Nam) là một đơn vị sự nghiệp khoa học công lập được thành lập từ năm 2008 với nguồn nhân lực đặc thù – lao động trí óc đó là các cán bộ nghiên cứu có trình độ chuyên môn chuyên sâu và nhiều kinh nghiệm, hoạt động trong nhiều vực nghiên cứu đa dạng, có liên quan đến nhiều ngành. Viện Môi trường Nông nghiệp đã và đang phấn đấu trở thành Viện đầu ngành trong lĩnh vực nghiên cứu và xử lý môi trường Nông nghiệp, nông thôn chính vì vậy để cán bộ cho ra đời những đề tài nghiên cứu khoa học có chất lượng cao, có giá trị sử dụng phục vụ lợi ích xã hội thì động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu viên trong viện là không thể thiếu. Mặt khác, hiện nay, trong các tổ chức nghiên cứu khoa học nói chung và Viện Môi trường Nông nghiệp nói riêng đang thực hiện cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm nên vấn đề tạo động lực cho lực lượng cán bộ nghiên cứu càng trở nên quan trọng, bởi: nếu việc sử dụng nhân viên không phù hợp, không phát huy tốt tính sáng tạo, tinh thần tự chủ thì sẽ không đạt được các mục tiêu mà đơn vị đã đề ra. Tuy nhiên, trên thực tế, hiện nay Viện đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin và giảm sút động lực làm việc của một bộ phận không nhỏ cán bộ, nhân viên, người lao động trong cơ quan. Nếu như năm 2008 Viện có tổng số cán bộ nhân viên (CBNV) là 150 cán bộ (bao gồm cả cán bộ biên chế và cán bộ hợp đồng) thì tính đến 01/10/2021 quân số của Viện chỉ còn 112 cán bộ (giảm 25,3% so với bắt đầu thành lập). Trong số đó số lượng cán bộ về hưu là 6% còn lại là các cán bộ nghỉ việc và dịch chuyển sang khu vực tư nhân, nơi có điều kiện hơn về kinh tế với mức chi trả lương thỏa đáng giúp họ giải quyết hài hòa lợi ích vật chất và tinh thần của cá nhân và gia đình. Theo thống kê từ phòng Tổ chức Hành chính của Viện, trong giai đoạn từ 2016 đến 10/2021, hàng năm tỉ lệ CBNV của viện xin nghỉ việc và chuyển sang khối tư nhân chiếm từ 10-15,7% - đây là tỉ lệ khá cao so với các đơn vị cùng khối nhà nước; tình trạng luân chuyển nội bộ giữa các phong ban trong đơn vị cũng chiếm 4-5% và tiêu cực không kém là một số bộ phận cán bộ có thái độ thờ ơ với công việc, thiếu trách nhiệm với tập thể và công việc bản thân, dẫn đến tính trạng “chân ngoài dài hơn chân trong” hoặc “chỉ đến điểm danh”… Các yếu tố trên đã gây ra những ảnh hưởng không nhỏ đến cơ quan như: Việc cán bộ nghỉ việc thường xuyên khiến cho công tác triển khai các đề tài, dự án của các phòng ban gặp nhiều khó khăn và bị động do thiếu nguồn nhân lực để triển khai các đầu mục công việc; Thứ hai, việc thường xuyên phải tuyển dụng thêm cán bộ để thay thế lượng cán bộ nghỉ việc nhằm đảm bảo tiến độ, chất lượng công việc và các mục tiêu nghiên cứu đề ra cũng khiến đơn vị phải chi khá nhiều cho công tác tuyển dụng và đào tạo cán bộ. Tuy nhiên một lượng lớn công việc vẫn bị chậm tiến độ hoặc thu được kết quả không cao nguyên nhân là do đội ngũ cán bộ mới chưa có kinh nghiệm để có thể đảm đương tốt các công việc được giao. Chính vì thế câu hỏi đặt ra đối với ban lãnh đạo Viện Môi trường Nông nghiệp đó là: - Vì sao đội ngũ cán bộ nghiên cứu của Viện lại rời bỏ đơn vị nhiều đến thế? - Làm thế nào để có thể giữ chân đội ngũ cán bộ nghiên cứu gắn bó lâu dài với Viện? - Làm thế nào có thể tạo động lực làm việc để đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện cố gắng và nỗ lực hết mình trong công việc và đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ mà Viện đã đề ra? Xuất phát từ lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình. Thông qua luận văn này, tác giả mong muốn góp phần giúp ban lãnh đạo Viện Môi trường Nông nghiệp có những biên pháp hữu hiệu nhằm tăng cường động lực lao động cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại đơn vị mình. 2. Tổng quan nghiên cứu liên quan đến đề tài * Các công trình ngoài nước Nghiên cứu của Wallace D. Boeve (2007), tác giả đã nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường đại học Y tại Mỹ. Các nghiên cứu của ông dụ trên cơ sở lý thuyết hệ thộng học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yêu tố bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall (1969). Theo đó đã chỉ ra nhân tố thỏa mãn công việc được chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và cơ hội thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: tiền lương, sự hỗ trợ giám sát của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. - Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011), “Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng”, là nghiên cứu thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan. Đề tài nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo để tạo động lực và sự hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau giữa động lực làm việc và sự hài lòng của người lao động. * Các công trình trong nước Hiện nay, ở nước ta đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động có thể kể đến như: - Hoàng Thị Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014) trong công trình nghiên cứu: “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” dựa trên mô hình tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất (1983) các tác giả đã xây dựng khung lý thuyết các nhân tố chinh ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công tại Việt nam. Mô hình này có giá trị áp dụng đối với khu vực công ở nước ta, tuy nhiên mới chỉ dừng ở mức phân tích các nghiên cứu trước chứ chưa có đối tượng nghiên cứu cụ thể. - Nguyễn Thị Phương Lan (2015), “Nghiên cứu hoàn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước”, luận án tiến sỹ quản lý công. Trong công trình của mình, tác giả đã nghiên cứu hoạt động tạo động lực ở các cơ quan hành chính nhà nước, cải cách hành chính nhà nước từ năm 2001 trở lại đây. Nghiên cứu đã chỉ ra phải tiếp cận hệ thống, nhìn nhận những công cụ tạo động lực cho công chức hành chính Nhà nước như là một hệ thống và nên sử dụng chúng có hệ thống thì động lực làm việc của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước mới được cải thiện. Như vậy sẽ giải quyết được việc thiếu gắn bó với khu vực công. Đó là nguyên nhân hiệu quả công việc thấp. Tình trạng tham nhũng, quan liêu và các biểu hiện tiêu cực đã và đang là nguyên nhân khiến cho nền công vụ còn yếu đồng nghĩa với việc chưa đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi phát triển nhanh chóng và bền vữngcủa đất nước trong thời kỳ hội nhập. - Mai Thị Bích Ngọc (2017), “Tạo động lực làm việc cho công chức tại Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam”, Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành kinh tế phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Trong công trình của mình, dựa trên tìm hiểu các các lý thuyết cơ bản về tạo động lực như: Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết hai yếu tố của Fredereck Herzberg , Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom tác giả đã vận dụng học học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg để phân tích làm rõ đâu là yếu tố duy trì, đâu là yếu tố thúc đẩy động lực của các công chức Cơ quan Tổng cục Địa chất và Khoáng sản Việt Nam từ đó đánh giá được thực trạng động lực của cơ quan còn nhiều hạn chế, đồng thời cũng đưa ra được một số giải pháp tạo động lực cho cán bộ tại đơn vị mình - Nguyễn Thị Liên (2018), “Tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu rau quả”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Trong công trình của mình, tác giả đã đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của các cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu rau quả, đồng thời cũng đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường đồng lực lao động cho cán bộ nghiên cứu khoa học tại đơn vị mình. - Nguyễn Minh Đức (2019), “Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh trường Đại học Ngoại Thương. Trong luận văn của mình, tác giả đã nêu được các khái niệm, định nghĩa về động lực và tạo động lực cho người lao động và phân tích được các học thuyết tạo động lực để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lạo động. Đồng thời thông qua phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty Đông Bắc, tác giả đã chỉ ra những thành tựu và hạn chế trong công tác tạo động lực tại đợn vị mình và đề xuất những giải pháp khắc phục công tác tạo động lực cho công ty. Có thể thấy, các công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài đã nêu lên tổng quan lý luận về tạo động lực lao động, những công cụ tạo động lực lao động, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động cũng như thực trạng tạo động lực lao động tại các đơn vị, doanh nghiệp... Tuy nhiên, hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp đặc biệt trong giai đoạn từ năm 2016 đến nay. Do vậy, nghiên cứu của tác giả không trùng lặp với các công trình nghiên cứu khác. Đồng thời tác giả cũng hi vọng, thông qua các số liệu nghiên cứu của mình sẽ góp phần đánh giá được thực trạng tạo động lực cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu hiện nay ở Viện Môi trường Nông nghiệp cũng như đưa ra các giải pháp giúp phần nào khắc phục được những điểm yếu, hạn chế hiện tại tại đơn vị mình. 3. Mục tiêu nghiên cứu Luận văn nghiên hướng tới các mục tiêu cụ thể sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn cơ bản về động lực lao động và tạo động lực cho người lao động, làm rõ đặc điểm lao động khoa học và tạo động lực làm việc cho người làm việc tại các đơn vị nghiên cứu. - Phân tích thực trạng động lực làm việc và công tác tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp, tìm ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế; - Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu tập trung vào tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu 2.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Viện Môi trường Nông nghiệp, Phố Sa Đôi, phường Phú Đô, quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội - Phạm vi thời gian: Các số liệu được thu thập trong khoảng thời gian từ 2016 -2021, các giải pháp được đề xuất với khoảng thời gian đến năm 2030 và tầm nhìn đến 2050. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Nguồn dữ liệu - Nguồn dữ liệu thứ cấp: thu thập các tài liệu có liên quan từ các sách báo, tài liệu đã được công bố và hồ sơ quản lý nhân sự tại phòng hành chính và các phòng khác của Viện Môi trường Nông nghiệp. - Nguồn dữ liệu sơ cấp: được thu thập thông qua bảng hỏi để khảo sát các cán bộ nghiên cứu hiện đang công tác tại Viện Môi trường Nông nghiệp. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu tại bàn: Các số liệu thứ cấp được tác giả thu thập thông qua các báo cáo tổng kết đánh giá hoạt động hàng năm của Viện Môi trường Nông nghiệp trong giai đoạn từ 2016 – 2021. Ngoài ra một số dữ liệu khác được khai thác từ sách báo, tạp chí… - Phương pháp điều tra, khảo sát: Tác giả đã thiết kế bảng hỏi để thu thập dữ liệu về công tác tạo động lực cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp và gửi trực tiếp cho các các bộ hiện đang công tác tại Viện để thu thập ý kiến Bảng câu hỏi được thiết kế với nội dung được chia làm 02 phần chính: Phần 1. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ và động lực hiện tại của cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp và phần 2 là các câu hỏi đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nghiên cứu đối với công tác tạo động lực của Viện Môi trường Nông nghiệp (Bảng hỏi được trình bày tại phụ lục của luận văn) Thời điểm khảo sát là năm 2021 Tổng số bảng hỏi được phát ra là 98 bảng hỏi, tổng số thu về là 98 bảng hỏi (đạt 100%). - Phương pháp phân tích số liệu: Các số liệu được cung cấp bởi nguồn thông tin sơ cấp sẽ được tác giả tổng hợp và phân tích qua công cụ xử lý số liệu là phần mềm Microsoft Excel. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương chính: Chương 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động Chương 2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường Nông nghiệp Chương 3. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ nghiên cứu tại Viện Môi trường nông nghiệp