Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng

MỞ ĐẦU Sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu Trong môi trường toàn cầu hóa ngày nay, sự thay đổi không ngừng của các nhân tố bên trong và bên ngoài thị trường đang gây ra những áp lực lớn đối với các doanh nghiệp đang hoạt động trên thị trường. Công nghệ thông tin và viễn thông ngày càng phát triển cùng với sự chuyển dịch tự do nguồn nhân lực và vốn giữa các quốc gia trên thế giới được coi là những yếu tố không thể thiếu được trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Một quốc gia muốn phát triển phải biết khai thác và phát huy hài hòa các nguồn lực của sự phát triển kinh tế, xã hội, đó là: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, con người… Trong các nguồn lực đó, con người luôn được xác định là yếu tố quan trọng nhất, có tính chất quyết định và giữ vai trò chi phối đối với các nguồn lực khác. Đối với mỗi tổ chức mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là hiệu quả hoạt động. Để thực hiện được mục tiêu đó thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả năng cống hiến cho doanh nghiệp, giữ chân họ ở lại lâu dài, ổn định. Khi người lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng cao năng suất, chất lượng, tăng doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Tạo động lực lao động chính là biện pháp sử dụng người lao động hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các doanh nghiệp. Khi một doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm chi phí về lao động và thu hút những lao động có trình độ tay nghề cao. Ngoài ra, tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu, hình ảnh của doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người lao động với người lao động, giữa người lao động với người sử dụng lao động của doanh nghiệp qua đó góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phòng (Công ty Cổ phần 22/BQP), là Công ty Cổ phần vốn Nhà Nước chiếm 51% vốn điều lệ, là doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trên nhiều lĩnh vực ngành nghề khác nhau do vậy quy mô lao động cũng được phân ra thành nhiều chức danh công việc khác nhau và nhiều loại lao động. Qua nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. vẫn còn một số vấn đề như: Tiền lương hàng tháng chưa cao so với khả năng của doanh nghiệp và kỳ vọng của người lao động. Còn chưa hợp lý về tiền lương, tiền thưởng và các phúc lợi khác giữa những người lao động trong cùng bộ phận, hoặc giữa các đơn vị trực thuộc khác nhau. Xuất phát từ lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng”. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng.   3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tạo động lực cho người lao động của Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Đối tượng khảo sát là người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. 3.2. Phạm vi nghiên cứu * Phạm vi về nội dung: Động lực làm việc của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc như: vấn đề tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường làm việc, đào tạo và phát triển trong công việc, chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích, các mối quan hệ lao động khi thực hiện công việc. * Phạm vi về không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. * Phạm vi về thời gian: - Số liệu thứ cấp: Trong quá trình thực hiện, các tài liệu, số liệu được thu thập trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019. - Số liệu sơ cấp: Tiến hành khảo sát từ tháng 07/2020 - 12/2020. 4. Nội dung nghiên cứu: - Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. - Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho người lao động - Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. 5. Phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu và thông tin - Thu thập số liệu thứ cấp Đây là những nguồn thông tin cơ bản rất quan trọng để tổng hợp, phân tích và đưa ra những nhận xét, đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp phù hợp với mục tiêu của đề tài. Tác giả sử dụng phương pháp kế thừa để thu thập các thông tin, tài liệu, số liệu thứ cấp đã được công bố ở các cơ quan lưu trữ, trên sách báo, tạp trí, các tài liệu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: Các văn bản pháp luật, Nghị định và Quyết định của Chỉnh phủ và Bộ ngành liên quan; các nghiên cứu có liên quan đến đề tài; các báo cáo, bài báo… Kế thừa các số liệu, tài liệu, cơ sở dữ liệu về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. giai đoạn 2017-2019: Tiền lương và phúc lợi, đặc điểm công việc, môi trường và điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, chính sách khen thưởng và sự ghi nhận thành tích. - Thu thập số liệu sơ cấp Thông tin sơ cấp là những thông tin được thu thập trực tiếp từ việc điều tra khảo sát thông qua phỏng vấn bằng bảng câu hỏi điều tra. Quy mô khảo sát: Tác giả sử dụng công thức tính mẫu của Slovin. n=N/(1+e^2 N) Với: n: số lao động cần điều tra khảo sát; N: là tổng thể người lao động e: sai số chọn mẫu cho phép (e = 8%) Với đối tượng khảo sát là cán bộ nhân viên (CBNV) và người lao động cả hai khối văn phòng và lao động trực tiếp tại tháng 7 năm 2020 là 358 người, và sai số e =0,08 Thì số mẫu tối thiếu là: 100 người - Phương pháp chọn mẫu: Với quy mô 100 người tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu chọn mẫu chọn lọc phân tầng để lựa chọn đối tượng phỏng vấn vào mẫu điều tra. Tổng số người lao động của Công ty chia làm 2 nhóm: Nhóm 1: Cán bộ và nhân viên quản lý (khối làm việc văn phòng) Nhóm 2: Khối nhân viên và công nhân lao động trực tiếp Tác giả chọn 20 cán bộ quản lý và 80 lao động trực tiếp Phương pháp phỏng vấn điều tra bằng bảng câu hỏi được xây dựng nhằm đạt được mục tiêu của đề tài. Bảng hỏi được thiết kế dưới dạng bản cứng (in giấy). Bảng hỏi được xây dựng bao gồm 3 phần: Phần 1: Thông tin cơ bản của đối tượng điều tra (họ tên, tuổi, giới tính, vị trí, thâm niên…). Phần 2: Nội dung chính gồm các câu hỏi liên quan đến một số nội dung tạo động lực không có số liệu thứ cấp và các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động. 5.2. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu * Phương pháp xử lý số liệu - Đối với tài liệu thứ cấp: Xử lý tài liệu đã thu thập được chọn ra những thông tin phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài, loại bỏ những giá trị kém chất lượng, tính toán lại số liệu trên cơ sở tài liệu gốc, thiết kế các biểu thống kê, biểu đồ hay đồ thị cần thiết. - Đối với tài liệu sơ cấp: Các số liệu, tài liệu đã thu thập được hệ thống hóa và phân thành từng nhóm dữ liệu để phân tích và xử lý bằng phần mềm Microsoft Exel. * Phương pháp phân tích số liệu - Phương pháp phân tổ thống kê: Phương pháp này dùng để hệ thống hoá và phát triển các tài liệu điều tra, từ đó rút ra các quy luật kinh tế của quá trình sản xuất nhằm thể hiện mối quan hệ qua lại của các nhân tố riêng biệt, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến kết quả công tác tạo động lực làm việc cho người lao động ở Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các chỉ tiêu như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân và dãy số biến động theo thời gian. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để nêu lên mức độ của hiện tượng, phân tích biến động của các hiện tượng và mối quan hệ giữa các hiện tượng với nhau. Thống kê mô tả về sự hài lòng của người lao động về công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. -Phương pháp thống kê so sánh: Dùng phương pháp này để so sánh sự biến động của dân số, lao động, thực trạng các ngành kinh tế, so sánh các số liệu về nội dung công tác tạo động lực cho người lao động trong 3 năm 2017-2019. Kỹ thuật so sánh: + So sánh số tuyệt đối để biết sự tăng giảm về giá trị; + So sánh số tương đối để biết phần trăm tăng, giảm; + So sánh số bình quân để biết sự tăng, giảm giữa các năm - Phương pháp chuyên gia: Tham vấn ý kiến các bên có liên quan, đặc biệt là các chuyên gia có kinh nghiệm lâu năm trong lĩnh vực Quản trị nhân lực để lấy ý kiến đánh giá về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng và những vấn đề cần lưu ý quan tâm giải quyết. 5.3. Chỉ tiêu nghiên cứu + Kết quả kinh doanh của Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. (2017-2019). + Năng suất lao động, + Các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng. - Các chỉ tiêu về tạo động lực bởi yếu tố vật chất: chế độ tiền lương, thưởng, phúc lợi với người lao động   - Các chỉ tiêu về tạo động lực bởi yếu tố phi vật chất: Điều kiện làm việc và các chế độ với người lao động khác. + Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng, phụ lục, nội dung chính của luận văn được thể hiện trong 03 chương: Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN Chương 2: ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ TẠ CAO PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG LUẬN VĂN THẠC SĨ HÀ NỘI – 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ TẠ CAO PHONG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8340410 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN HỮU DÀO HÀ NỘI – 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tơi hướng dẫn PGS.TS Trần Hữu Dào Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thơng tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Học viên Tạ Cao Phong LỜI CẢM ƠN Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban Giám hiệu Trường Đại học Thành Đô, quý thầy giáo, cô giáo tham gia giảng dạy hỗ trợ tác giả tồn q trình học tập nhà trường Tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Trần Hữu Dào, Thầy người tận tâm, nhiệt tình hướng dẫn tác giả suốt trình nghiên cứu, thực bảo vệ luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn tới Công ty Cổ phần 22 tạo điều kiện tiếp xúc thông tin, số liệu phục vụ cho nghiên cứu luận văn Tác giả xin gửi lời tri ân tới gia đình, bạn bè người thân đồng hành, động viên khích lệ tác giả suốt thời gian qua Xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2021 Học viên Tạ Cao Phong MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN 1.1 Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Khái niệm động lực tạo động lực làm việc cho người lao động .8 1.1.2 Vai trò tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 11 1.1.3 Một số học thuyết tạo động lực lao động 12 1.1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp 16 1.1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động 26 1.2 Kinh nghiệm thực tiễn tạo động lực người lao động .30 1.2.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động Công ty cổ phần FPT 30 1.2.2 Tạo động lực lao động ngân hàng Vietinbank 31 1.2.3 Kinh nghiệm Công ty cổ phần 32/TCHC/BQP .32 1.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần 22 34 Chương 2: ĐẶC ĐIỂM VÀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG 36 2.1 Đặc điểm Công ty Cổ phần 22 36 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 36 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 37 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh 40 2.1.4 Đặc điểm lao động Công ty Cổ phần 22 42 2.1.5 Đánh giá thuận lợi, khó khăn cho cơng tác tạo động lực Công ty .45 2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần 22 46 2.2.1 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động yếu tố vật chất 46 2.2.2 Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động yếu tố phi vật chất 60 2.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực .64 2.3.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi Cơng ty .64 2.3.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên Công ty Cổ phần 22 65 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực Công ty Cổ phần 22 67 2.4.1 Kết đạt công tác tạo động lực .67 2.4.2 Hạn chế nguyên nhân công tác tạo động lực 69 Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG .73 3.1 Phương hướng tạo động lực lao động thời gian tới 73 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần 22 74 3.2.1 Hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc 74 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc .76 3.2.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi 78 3.2.4 Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động 79 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống trả lương lao động 80 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 81 KẾT LUẬN 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT HĐQT : Hội đồng quản trị BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế NLĐ : Người lao động SXKD : Sản xuất kinh doanh KHTCSX : Phòng kế hoạch tổ chức sản xuất CBNV : Cán nhân viên DANH MỤC BẢNG, HÌNH, SƠ ĐỒ BẢNG: Bảng 2.1: Một số tiêu kinh tế chủ yếu giai đoạn 2017 - 2019 41 Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cấu lao động Công ty Cổ phần 22 Tại ngày 31/7/2020 .43 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác Công ty Cổ phần 22 .44 Bảng 2.4: Bảng Hệ số tiền lương áp dụng cho vị trí chức danh Cơng ty Cổ phần 22 .51 Bảng 2.5: Bảng tốn lương(Trích) .52 Bảng 2.6: Quy định số khoản chi phúc lợi Công ty Cổ phần 22 59 Bảng 2.7: Bảng đánh giá mức độ phù hợp phân tích cơng việc đối tượng khảo sát 61 Bảng 2.8: Bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc hàng năm Công ty 62 Bảng 2.9: Kết đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Công ty Cổ phần 22 63 Bảng 2.10: Bảng đánh giá mức độ hài lòng đối tượng khảo sát 64 Bảng 2.11: Mức độ ảnh hưởng yếu tố mơi trường bên ngồi .64 Bảng 2.12: Mức độ ảnh hưởng yếu tố mơi trường bên .66 HÌNH: Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow .12 SƠ ĐỒ: Sơ đồ 2.1: Sơ đồ mơ hình tổ chức máy Cơng ty Cổ phần 22 38 MỞ ĐẦU Sự cần thiết vấn đề nghiên cứu Trong môi trường tồn cầu hóa ngày nay, thay đổi khơng ngừng nhân tố bên bên thị trường gây áp lực lớn doanh nghiệp hoạt động thị trường Công nghệ thông tin viễn thông ngày phát triển với chuyển dịch tự nguồn nhân lực vốn quốc gia giới coi yếu tố thiếu trình hội nhập kinh tế quốc tế Một quốc gia muốn phát triển phải biết khai thác phát huy hài hòa nguồn lực phát triển kinh tế, xã hội, là: Tài nguyên thiên nhiên, vốn, người… Trong nguồn lực đó, người xác định yếu tố quan trọng nhất, có tính chất định giữ vai trị chi phối nguồn lực khác Đối với tổ chức mục tiêu quan trọng hiệu hoạt động Để thực mục tiêu yếu tố người đóng vai trị định Vì vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến giải pháp nhằm động viên, khuyến khích người lao động để họ mang hết khả cống hiến cho doanh nghiệp, giữ chân họ lại lâu dài, ổn định Khi người lao động tích cực làm việc tăng hiệu lao động, nâng cao suất, chất lượng, tăng doanh thu lợi nhuận cho doanh nghiệp Tạo động lực lao động biện pháp sử dụng người lao động hiệu nhất, tốn chi phí nhằm nâng cao suất lao động doanh nghiệp Khi doanh nghiệp tạo động lực tốt góp phần làm giảm chi phí lao động thu hút lao động có trình độ tay nghề cao Ngồi ra, tạo động lực cịn góp phần nâng cao uy tín, thương hiệu, hình ảnh doanh nghiệp Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp người lao động với người lao động, người lao động với người sử dụng lao động doanh nghiệp qua góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngày tốt Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu cần, Bộ Quốc phịng (Cơng ty Cổ phần 22/BQP), Cơng ty Cổ phần vốn Nhà Nước chiếm 51% vốn điều lệ, doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh nhiều lĩnh vực ngành nghề khác quy mô lao động phân thành nhiều chức danh công việc khác nhiều loại lao động Qua nghiên cứu, đánh giá công tác tạo động lực Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng số vấn đề như: Tiền lương hàng tháng chưa cao so với khả doanh nghiệp kỳ vọng người lao động Còn chưa hợp lý tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác người lao động phận, đơn vị trực thuộc khác Xuất phát từ lý trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao học: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng” Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung Trên sở đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động, từ đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phịng 2.2 Mục tiêu cụ thể - Góp phần hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phịng - Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng 75 yêu cầu công việc phối hợp NLĐ cán quản lý có kinh nghiệm Cơng ty Hướng dẫn, đào tạo người quản lý phòng ban cách viết mô tả công việc, tiêu chuẩn thực công việc, yêu cầu người thực công việc Trách nhiệm người quản lý: Cung cấp thông tin điều kiện phối hợp với cán phân tích cơng việc xây dựng mơ tả công việc yêu cầu công việc Trực tiếp xây dựng tiêu chuẩn thực công việc Xây dựng hồn thiện mơ tả cơng việc yêu cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công viêc Các nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài thiếu nhiều nội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện tại, Công ty có mơ tả cơng việc kết hợp chung với yêu cầu người thực công việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý Trong q trình thực kết hợp quan sát thực tế, chụp ảnh bấm loại cơng việc khác Trong đó: Bản mô tả công việc phải bao gồm nội dung sau: Phần xác định công việc: bao gồm thông tin liên quan đến công việc chức danh công việc mã số công việc nơi thực công việc, chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số NLĐ quyền, ngồi tóm tắt mục đích chức cơng việc Phần tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc bao gồm nội dung nhiệm vụ trách nhiệm mối quan hệ cơng việc Các nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài thiếu nhiều nội dung chưa có phân định rõ ràng Hiện Cơng ty có mơ tả cơng việc kết hợp chung với yêu cầu người thực cơng việc mà chưa có tiêu chuẩn thực cơng việc Do Cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức 76 danh cơng việc cách đầy đủ hợp lý Trong q trình thực kết hợp quan sát thực tế chụp ảnh bấm loại công việc khác Bản yêu cầu công việc người thực hiện: Phải liệt kê đầy đủ yêu cầu công việc người thực khía cạnh, kiến thức kỹ kinh nghiệm trình độ đào tạo yêu cầu sức khỏe phẩm chất Các u cầu chun mơn địi hỏi phải có liên quan rõ ràng tới việc thực công việc mức chấp nhận được, không nên yêu cầu cao không phù hợp Bản tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu thể yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mô tả công việc Công ty phải cần sớm xây dựng tiêu chuẩn thực công việc cho chức danh công việc cách cụ thể quy định văn Mẫu mô tả công việc yêu cầu công việc đối vớ người thực tiêu chuẩn thực công việc theo mẫu mô tả công việc để Giám đốc xem xét áp dụng Tiến hành rà soát lại tiến hành phân tích cơng việc tất công việc theo chu kỳ năm lần nhằm sửa đổi bổ sung nội dung cơng việc cho phù hợp kịp thời với tình hình thực tế Xây dựng hồn thiện mơ tả công việc, yêu cầu công việc người thực công việc tiêu chuẩn thực công việc Thực trạng biện pháp tạo động lực cho NLĐ Cơng ty, nội dung phân tích cơng việc cịn sơ sài, thiếu nhiều nội dung lưu trữ nhiều tài liệu gây khó khăn việc sử dụng Do đó, Cơng ty phải nghiên cứu xây dựng lại hệ thống văn phân tích cơng việc cho chức danh công việc cách đầy đủ hợp lý 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc Kết đánh giá thực công việc NLĐ dùng làm để xét thưởng, nhiên hệ thống đánh giá bộc lộ nhiều hạn chế năm qua kết đánh giá chủ yếu xuất sắc, khơng có phân hóa ràng, dẫn đến 77 ảnh hưởng đến kết đánh giá, chưa phản ánh thành tích NLĐ, dẫn đến NLĐ cảm thấy khơng cơng Vì vậy, Cơng ty cần hồn cơng tác đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hoạt động quan trọng hệ thống quản trị nhân lực, nhằm phản ánh xác kết thực công việc NLĐ, làm sở cho người lãnh đạo đưa định liên quan đến công tác tiền lương, thưởng, thăng tiến, đào tạo Để người lãnh đạo đưa định xác, đảm bảo cơng đối xử NLĐ đòi hỏi hệ thống đánh giá phải thiết kế cách khoa học, tiêu thức đánh giá phải đầy đủ, cụ thể, phương pháp đánh giá hợp lý Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá sử dụng Cơng ty cịn bộc lộ nhiều hạn chế phân tích phần thực trạng Vì vậy, thực cơng việc Cơng ty sau: Mục tiêu đánh giá có vị trí quan trọng q trình đánh giá, mục tiêu đánh giá định tồn hệ thống đánh giá, từ việc xây dựng tiêu, tiêu chuẩn đánh giá đến hệ thống thông tin phản hồi kết đánh giá Trong thời gian vừa qua, việc đánh giá nhằm mục tiêu để trả tiền lương, tiền thưởng Do hệ thống tiêu, tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá… xoay quanh phục vụ cho công tác trả lương, thưởng Mục tiêu bao trùm đánh giá thực công việc không đo lường kết thực mà quan trọng khó khăn phải phát tiềm NLĐ Từ có giải pháp phù hợp để khai thác tiềm họ Cần hoàn thiện việc xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp với mục tiêu quản lý Mục đích hệ thống đánh giá phản ánh xác cơng kết thực công việc NLĐ đồng thời phát tiềm NLĐ Để đạt điều đòi hỏi tiêu đánh giá phải xác định đầy đủ, chi tiết, dựa vào phân tích cơng việc, song cần bổ sung thêm tiêu nhằm phát tiềm NLĐ 78 Phương pháp đánh giá phù hợp Công ty phương pháp thang đo đánh giá đồ họa Việc đánh giá người thực thân NLĐ tự đánh giá kết thực cơng việc người lãnh đão trực tiếp đánh giá Việc đánh giá kết thực công việc nên NLĐ tự đánh giá đánh giá người quản lý trực tiếp Bởi người quản lý trực tiếp người hiểu rõ, đánh giá xác nhân viên Hơn việc trao đổi thơng tin đánh giá thuận lợi 3.2.3 Hồn thiện cơng tác khen thưởng công tác phúc lợi Kết phân tích cho thấy: Mức thưởng hàng tháng Cơng ty thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế dẫn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận NLĐ Mặc dù hình thức thưởng phong phú Công ty chủ yếu tập trung thưởng tiền cho NLĐ chủ yếu Chế độ phúc lợi Công ty thời gian qua chủ yếu dừng lại mức độ tuân thủ quy định quân đội pháp luật Nhà Nước, chưa có nhiều chế độ phúc lợi cho NLĐ Việc phân phối quỹ phúc lợi Công ty cịn thiếu cơng số lao động nữ thời gian thai sản phải nuôi nhỏ Vì tổ chức tham quan nghỉ mát lao động khó tham gia nên quyền lợi Điều Cơng ty chưa có quy định đặc biệt việc phân phối quỹ phúc lợi riêng lao động nữ Công ty trường hợp Giải pháp để hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi Cơng ty là: Bên cạnh hình thức thưởng trực tiếp tiền mặt Công ty áp dụng hình thức thưởng tăng lương tương xứng, chuyến du lịch cho NLĐ gia đình, q có ý nghĩa Cần nghiên cứu điều chỉnh nâng giá trị mức thưởng cho phù hợp với tình hình giá nhằm đảm bảo phần thưởng phải có giá trị, có tác 79 dụng kích thích NLĐ phấn đấu làm việc để đạt phần thưởng Khi có qui định mức thưởng cần phải thông báo giải thích cho NLĐ để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ NLĐ có thành tích thưởng khen thưởng sớm tốt Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt Công tác khen thưởng phải đảm bảo công bằng, dựa kết thực công việc NLĐ Quyết định khen thưởng phải tiến hành cơng khai trước tồn Cơng ty nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng NLĐ Thu hút NLĐ tham giao đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho NLĐ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu Mặc dù cơng tác phúc lợi Công ty thực tương đối tốt, để công tác đa dạng hoá hơn, đáp ứng tốt cho nhu cầu NLĐ, Công ty cần thực nghiêm túc chế độ phúc lợi bắt bộc tự nguyện Công ty cần phổ biết tốt cho NLĐ hiểu biết chế độ phúc lợi mà họ nhận Khi Công ty lựa chọn loại phúc lợi cần xem xét tính khả thi phản ứng NLĐ, lựa chọn thất bại không ủng hộ tham gia tự nguyện NLĐ Cơng ty 3.2.4 Hồn thiện phương pháp xác định nhu cầu người lao động Hiện Công ty Cổ phần 22 không tiến hành hoạt động nhằm phát xác định nhu cầu NLĐ mà thừa nhận 80 tiền lương giải pháp tăng tiền lương, thu nhập NLĐ biện pháp tạo động lực Công ty cần có phận chuyên trách thực công tác xác định nhu cầu NLĐ Đây phận thực việc thiết kế mẫu bảng câu hỏi, mẫu phiếu điều tra khảo sát cụ thể, thiết lập chọn mẫu, tiến hành chủ động thu thập xử lý số liệu, từ xác định nhu cầu NLĐ Phương pháp điều tra khảo sát cần tiến hành cách xây dựng mẫu điều tra, khảo sát NLĐ để nhìn nhận ý kiến, đánh giá mong muốn nhu cầu họ với chương trình, sách tạo động lực làm việc Công ty Các chi tiết nhằm tạo tảng vững để thực hoạt động xác định nhu cầu cách hiệu Nhu cầu NLĐ Công ty tập trung nhu cầu “phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp” giảm dần mức độ quan trọng nhu cầu “ thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi” Vì vậy, tác giả đề xuất thứ tự ưu tiên NLĐ sau: Đây thứ tự ưu tiên để nhà quản trị tập trung ưu tiên biện pháp tạo động lực cho NLĐ nhằm khích lệ NLĐ làm việc hiệu Điều tra xã hội học phương pháp xác định nhu cầu NLĐ hiệu 3.2.5 Hoàn thiện hệ thống trả lương lao động Hiện tiền lương Công ty Cổ phần 22, tiền công thời gian qua 20% số NLĐ vấn khảo sát chưa hài lịng sách tiền cơng, tiền lương Cơng ty Mức thưởng hàng tháng cịn thấp, kết đánh giá làm xét thưởng nhiều hạn chế dẫn đến thiếu tương xứng kết làm việc phần thưởng nhận NLĐ Mặc dù hình thức thưởng phong phú Công ty chủ yếu tập trung thưởng tiền cho NLĐ chủ yếu Để sách tiền lương nói chung quy trình điều chỉnh lương nói riêng thực tạo động lực cho NLĐ Cơng ty bổ sung vào quy chế trả lương Công ty số nội dung cụ thể: 81 Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh Trên sở phân tích cơng việc xây dựng lại cách khoa học, phản ánh tính chất nội dung cơng việc chức danh Công ty nên tiến hành xác định lại giá trị cơng việc từ điều chỉnh lại hệ thống thang, bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp công việc, yêu cầu trách nhiệm, điều kiện làm việc từ đảm bảo công tiền lương công việc Hai là, theo quy chế Công ty đầu năm Hội đồng lương họp xét hệ số mức độ phức tạp công việc giữ ổn định cho hết năm Vì vậy, việc điều chỉnh hệ số lương chức danh (hệ số mức độ phức tạp công việc) NLĐ theo kết công việc, chức nhiệm vụ giao tháng tháng/ lần tổ chức kiểm tra điều kiện để chuyển đổi mức độ phức tạp công việc NLĐ cần thiết để khuyến khích NLĐ hăng hái thi đua, tích cực việc hồn thành cơng việc, nhiệm vụ giao, từ tăng suất lao động, tạo lợi ích cho đơn vị Ba là, xem xét điều chỉnh lại thang bảng lương chức danh theo xu hướng hệ số lương tăng lũy tiến nhằm đảm bảo tăng số lượng tuyệt đối số tương đối Bốn là, truyền thông cho NLĐ hiểu qui chế tiền lương Cơng ty, cách tính tốn lương, hệ số lương Để từ NLĐ có nhìn tồn diện mức lương mà họ nhận có nhìn cơng so sánh với thu nhập người đồng nghiệp, với mức lương doanh nghiệp khác Năm là, nghiên cứu xây dựng chế độ điều chỉnh lương theo mức trượt giá hàng năm có chế độ hỗ trợ lương cho NLĐ với tỷ lệ thích hợp nhằm giảm bớt thiệt hại lạm phát 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nhân lực hạn chế khâu quản lý thông tin đào tạo dẫn đến thiếu công cho NLĐ việc 82 đưa đào tạo trường Một số lao động cử tham gia đào tạo nhiều lần nội dung đào tạo, cịn số người khơng cử tham gia đào tạo lần Bên cạnh đó, Cơng ty chưa xây dựng hệ thống nội dung đánh giá sau đào tạo Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực thực tạo động lực cho NLĐ Công ty cần đưa giải pháp sau để hoàn thiện: Xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu công việc xuất phát từ nhu cầu NLĐ Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu dựa vào kinh nghiệm nhà quản lý nhu cầu đào tạo NLĐ, từ ước tính số lao động cần tuyển đưa đào tạo mà chưa có quy trình cụ thể thống Hiện Công ty chưa xây dựng tiêu chuẩn cụ thể làm để lựa chọn đối tượng cử đào tạo hình thức đào tạo nâng cao trình độ cho NLĐ mà hồn tồn người lãnh đạo định, đơi cử luân phiên nhằm giải quyền lợi, ưu tiên người lãnh đạo khóa đào tạo nước ngồi Do nhiều dẫn đến đào tạo khơng xác, gây lãng phí, NLĐ cảm thấy không đối xử công Tăng cường kinh phí cho đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo Cơng ty trích từ quỹ đào tạo theo quy định Với lượng kinh phí đáp ứng phần nhu cầu đào tạo theo yêu cầu công việc Nhằm phát triển nguồn nhân lực Cơng ty, cần đa dạng hố nguồn vốn đầu tư cho đào tạo khuyến khích NLĐ tham gia đào tạo theo phương châm Công ty NLĐ làm Đối với vốn đầu tư cho đào tạo nên huy động từ NLĐ đóng góp phần cách cơng khai nội dung, chương trình thời gian kinh phí khố học, khả chi trả Cơng ty phần cịn lại NLĐ đóng góp Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất 83 lượng thỏa mãn nhu cầu học tập NLĐ ngồi tiêu đánh giá thông qua kết học tập NLĐ nay, Công ty nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên người quản lý khóa đào tạo 84 KẾT LUẬN Tạo động lực cho NLĐ đòi hỏi tất yếu tác động trực tiếp tới tồn phát triển Công ty Cổ phần 22, Bộ Quốc phịng Để tạo động lực cho NLĐ, Cơng ty Cổ phần 22, Bộ Quốc phòng cần vận dụng hệ thống sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho họ có động lực cơng việc, thúc đẩy họ hài lịng với cơng việc mong muốn đóng góp cho đơn vị Nhận thức vấn đề đó, Cơng ty Cổ phần 22 trọng công tác tạo động lực cho NLĐ nhằm tạo đội ngũ có trình độ chun mơn gắn bó với Cơng ty, cơng tác tạo động lực cho NLĐ Công ty đạt thành tựu định tạo động lực cho NLĐ lương, thưởng, phúc lợi… nhiên nhiều mặt hạn chế cần khắc phục Qua trình thực đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần 22-Bộ Quốc phòng”, luận văn đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra: Nghiên cứu cách có hệ thống lý luận khoa học động lực lao động tạo động lực cho NLĐ; học thuyết tạo động lực, nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động, nghiên cứu số kinh nghiệm tạo động lực số doanh nghiệp nhằm rút học kinh nghiệm áp dụng Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ Công ty Cổ phần 22, Bộ Quốc phòng, mặt hạn chế tìm ngun nhân cơng tác trả lương, trả công; công tác khen thưởng, phúc lợi; công tác đào tạo, phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc NLĐ Công ty Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực cho NLĐ Cơng ty Cổ phần 22, Bộ Quốc phịng thời gian tới để công ty xem xét áp dụng, cụ thể: Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu NLĐ; 85 Hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho NLĐ; Hoàn thiện hệ thống trả lương lao động; Hồn thiện cơng tác khen thưởng cơng tác phúc lợi; Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Những giải pháp thực tốt, tác giả tin góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty Cổ phần 22, Bộ Quốc phòng thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Công ty Cổ phần 22 (2017-2019), Báo cáo thống kê tiền lương, thu nhập, đào tạo năm 2017, năm 2018 năm 2019 Công ty Cổ phần 22 Công ty Cổ phần 22 (2017-2019), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2017, năm 2018 năm 2019 Công ty Cổ phần 22 Công ty cổ phần 32 (2018), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2018 Công ty cổ phần 32, Bộ quốc phịng Cơng ty cổ phần FPT (2018), Báo cáo kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty năm 2018 Công ty cổ phần FPT Trần Kim Dung (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ, Nguyễn Ngọc Huyền (2009), Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Hà Nam Khánh Giao Hoàng Văn Minh (2016), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công nhân Cơng ty Điện lực Tân Thuận, Tạp chí cơng thương, số 10 (2016): 142-147 Nguyễn Thành Hiếu, Nguyễn Thị Minh Châu (2012), Tạo lòng trung thành nhân viên sở giao dịch Vietcombank, Tạp chí Kinh tế & phát triển, 7/2012 10 Đinh Phi Hổ (2012), Phương pháp nghiên cứu định lượng nghiên cứu thực tiễn kinh tế phát triển- nông nghiệp, NXB Phương Đông, TP.Hồ Chí Minh 11 Trần Thế Hùng (2008), Hồn thiện công tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; 12 Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, NXB Lao động xã hội, Hà Nội 13 Bùi Thị Minh Thu Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên trực tiếp sản xuất tổng công ty lắp máy Việt Nam, Tạp chí Khoa học Trường Đại học Cần Thơ, số 35 (2014): 66-78 14 Vũ Thị Uyên (2008), Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế Quốc dân, Hà Nội; Tiếng anh 15 Adams, J S (1963), Toward an understanding of inequity, Journal of Abnormal and Social Psychology, 67, 422-436 16 A.H Maslow (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review 17 Frederick Irving Herzberg (2005), Two-factor theory,Bassett-Jones, Nigel; Lloyd, Geoffrey C Does Herzberg's motivation theory have staying power, Journal of Management Development, 24 (10): 929–94 18 Victor H Vroom (1996),Sochastic Model of Managerial Careers.Administrative Science Quarterly 13 (1): 26–46 Phụ lục 01 Mẫu phiếu điều tra I Thông tin chung Xin Anh/chị vui lòng cho biết số thông tin sau: Họ tên: Giới tính: Nam Nữ Trình độ chun mơn: Chưa qua đào tạo Cao đẳng Sơ cấp Đại học Trung cấp Trên Đại học Vị trí cơng tác: Cán quản lý Nhân viên II Ý kiến đánh giá anh/ chị Đánh giá mức độ phù hợp phân tích cơng việc thiết kế lại cơng việc TT Chỉ tiêu Mô tả công việc Tiêu chuẩn công việc Thiết kế lại công việc Rất phù hợp Phù hợp Chưa phù hợp Đánh giá mức độ hài lịng mơi trường làm việc hội thăng tiến TT Chỉ tiêu Môi trường vật chất Môi trường phi vật chất Cơ hội thang tiến Rất hài lòng Hài lòng Chưa hài lòng Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố bên ngồi đến cơng tác tạo động lực TT Chỉ tiêu Chính sách nhà nước Sự thay đổi thị trường lao động Điều kiện kinh tế - Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhiều vừa Ảnh hưởng trị - xã hội Đánh giá mức độ ảnh hưởng yếu tố bên đến công tác tạo động lực TT Chỉ tiêu Mục tiêu Khả tài Văn hóa doanh nghiệp Người sử dụng lao động Bản thân người lao động Ảnh hưởng Ảnh hưởng Ảnh hưởng nhiều vừa Xin cảm ơn Anh, Chị! ... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU CẦN, BỘ QUỐC PHÒNG Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 22, TỔNG CỤC HẬU... công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng - Đối tượng khảo sát người lao động làm việc Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng 3.2... doanh Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng (2017-2019) + Năng suất lao động, + Các tiêu phản ánh thực trạng tạo động lực làm việc Công ty Cổ phần 22, Tổng cục Hậu Cần, Bộ Quốc Phòng