Tạo động lực lao động tại trung tâm giới thiệu việc làm hà nội

Trong nền kinh tế thị trường, để có thể cạnh tranh được các công ty phải tìm mọi cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường. Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, cho nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn cũng như sự hăng say trong lao động của người lao động. Để khai thác được nguồn lực vô giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực sự hiệu quả. Như vậy, công tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trò rất quan trọng. Điều quan trọng là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên người lao động làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Qua thời gian làm việc thực tế tại Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội, tác giả nhận thấy Trung tâm đã tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động cả về vật chất và tinh thần như: Chính sách lương thưởng, phong trào thi đua lao động giỏi,…Các phong trào thi đua này cũng đã tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên, tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế như: nặng về thành tích, nhiều tiêu chí chưa phản ánh đúng hiệu quả công việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý…

1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong kinh tế thị trường, để cạnh tranh cơng ty phải tìm cách giảm chi phí đầu vào đồng thời nâng cao khả cạnh tranh sản phẩm thị trường Chất lượng sản phẩm phụ thuộc hoàn toàn vào người lao động, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty phụ thuộc nhiều vào trình độ, tay nghề, chuyên môn hăng say lao động người lao động Để khai thác nguồn lực vơ giá ấy, người lãnh đạo phải có cách thức quản trị nhân lực thực hiệu Như vậy, cơng tác quản trị nhân lực nói chung, tạo động lực lao động nói riêng có vai trị quan trọng Điều quan trọng làm cách để trì, khuyến khích động viên người lao động làm việc làm việc cách hứng thú Qua thời gian làm việc thực tế Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội, tác giả nhận thấy Trung tâm tiến hành nhiều biện pháp khuyến khích nhằm tạo động lực cho người lao động vật chất tinh thần như: Chính sách lương thưởng, phong trào thi đua lao động giỏi,…Các phong trào thi đua tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên, nhiên cịn nhiều hạn chế như: nặng thành tích, nhiều tiêu chí chưa phản ánh hiệu cơng việc, chưa công bằng, hệ thống đánh giá chưa hợp lý… Những hạn chế phần trung tâm chưa có cơng trình nghiên cứu đồng để phân tích, đánh giá cách khoa học cơng tác tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viên.Với ý nghĩa tác giảđã định lựa chọn đề tài:“Tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội”làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động phần quan trọng nâng cao hiệu làm việc nhân viên Vấn đề tạo động lực cho người lao động nhà quản lý quan tâm mà thu hút nhiều tâm huyết nhà nghiên cứu Ở Việt Nam có nhiều cơng trình nghiên cứu tạo động lực lao động Luận án tiến sỹ:“ Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020”của tác giả Vũ Thị Uyên (trường ĐH Kinh tế Quốc dân, 2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lýtrong doanh nghiệp đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Luận án tiến sỹ: “ Vai trò động lực nhu cầu vấn đề chủ động định hướng hoạt động người sở nhận thức nhu cầu”của tác giả Lê Thị Kim Chi (2002) Luận án phân tích nội dung nhu cầu vai trị động lực củanó phát triển xã hội Chủ động định hướng hoạt động người sở nhận thức nhu cầu Những nhu cầu cấp bách Việt Nam cần tập trung giải quyếtnhằm tạo động lực cho phát triển Luận án tiến sỹ tác giả Trần Thế Hùng (2008): “Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương ngành điện lực Việt nam”; Luận án tiến sỹ tác giả Lê Trung Thành (2005): “ Hồn thiện mơ hình đào tạo phát triển cán quản lý cho doanh nghiệp thuộc sở hữu nhà nước Việt nam” tài liệu nghiên cứu đề cập đến vấn đề tạo động lực cho người lao động thơng qua hồn thiện cơng tác tiền lương, tiền thưởng; công tác đánh giá hiệu công việc công tác đào tạo cho người lao động doanh nghiệp Luận án tiến sỹ: “ Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã (Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An)” tác giả Lê Đình Lý (2012) Luận án hệ thống hóa làm rõ vấn đề lý luận động lực sách tạo động lực cho cán cơng chức cấp xã địa bàn tỉnh Nghệ An, từ đề xuất giải pháp hồn thiện sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã Việt Nam thời gian tới Tuy đề tài không lại nhiều nhà nghiên cứu tìm hiểu, vấn đề tạo động lực doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu sản xuất kinh doanh.Các nhà nghiên cứu cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau:các học thuyết tiếp cận theo nhu cầu NLĐ Maslow, Herzberg hay nhóm tiếp cận theo hành vi NLĐ Adams, Vroom, Skinner Vận dụng học thuyết trên, vài nghiên cứu yếu tố tạo động lực cách thực hiện: Zimmer(1996) nhấn mạnh cần tuyển người đối xử công bằng, coi trọng đào tạo Gracia(2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thuật ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến ứng dụng công việc Dù tiếp cận theo cách nghiên cứu cho thấy quan trọng tạo động lực lao động tồn phát triển doanh nghiệp.Tuy nhiên chưa có đề tài nào: “Tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội” 3.Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu - Mục đích nghiên cứu: Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực lao động cho cán bộ, công nhân viênTrung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội - Nhiệm vụ nghiên cứu: + Hệ thống hóacơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp + Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội +Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động khuyến nghị để thực giải pháp cán bộ, công nhân viên Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội Đối tượng, phạm vi nghiên cứu -Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao độngtrong doanh nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian: Tại Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội + Thời gian: Giai đoạn 2012 - 2014 giải pháp đến năm 2020 Phương pháp nghiên cứu v Phương pháp thu thập thông tin - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo phận Nhân phịng ban chức khác để phân tích thực trạng nguồn nhân lực sách quản trị nhân lực cán bộ, công nhân viên trung tâm - Thông tin sơ cấp: Sử dụng bảng hỏi ü Đối tượng điều tra: Cán bộ, công nhân viên Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội ü Nội dung bảng hỏi: Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc,mức độ hài lịng với cơng việc cán bộ, công nhân viên ü Địa điểm khảo sát:Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội ü Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát 162 phiếu, thu 162 phiếu hợp lệ Kết cấu mẫu điều tra trình bày Phụ lục v Phương pháp nghiên cứu:Thống kê, phân tích - tổng hợp, so sánh Đóng góp đề tài Về lý luận: Hệ thống hóa lý luận cơng tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Về thực tiễn: Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội Kết cấu luận văn Chương 1: Lý luận chung tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động Trung tâm giới thiệu việc làm Hà Nội CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNGTRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Động lực lao động Trong giai đoan nguồn nhân lực tổ chức đóng vai trị quan trọng, nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao suất lao động Có nhiều quan niệm khác tạo động lực lao động có điểm chung Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Nguyễn Vân Điềm -Nguyễn Ngọc Quân:“Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [1,tr.134] Theo Giáo trình Hành vi tổ chức Bùi Anh Tuấn:“Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động”.[16,tr.89] Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ tôn trọng tổ chức điều đặt cho nhà quản lý Muốn người có động lực nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc hồn thành tốt cơng việc, mục tiêu mà tổ chức đặt Như vậy, rút cách hiểu chung động lực lao động là:“Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Động lực lao động xuất trình lao động nhân tố bên tạo ra, nguồn gốc dẫn đến suất lao động cá nhân tăng hiệu sản xuất kinh doanh tổ chức Nó khơng phải đặc tính cá nhân Do vậy, muốn tạo động lực cho người lao động nhà quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu mơi trường làm việc, công việc, mối quan hệ họ tổ chức từ tìm cách tạo động lực có hiệu cao 1.1.2 Tạo động lực lao động Các nhà quản lý tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp, tổ chức vững mạnh phải dùng biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trình làm việc Đây vấn đề tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Như vậy, “tạo động lực lao động hiểu tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khao khát tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức” [17, tr.145] Các biện pháp đặt thiết lập nên mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu người lao động vừa thỏa mãn mục đích doanh nghiệp, sử dụng biện pháp kích thích vật chất lẫn tinh thần…, cách ứng xử tổ chức thể việc tổ chức đối xử với người lao động Do vấn đề quan trọng động lực mục tiêu Nhưng để đề mục tiêu phù hợp với nhu cầu, người lao động, tạo cho người lao động hăng say trình làm việc nhà quản lý phải biết mục đích hướng tới người lao động Việc dự đoán kiểm soát hành động người lao động hồn tồn thực thơng qua việc nhận biết động nhu cầu họ 1.2 Các học thuyết động lực lao động 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow (Abraham Maslow) Có thể nói Maslow người phát người động vật có nhu cầu Ơng cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Ơng chia nhu cầu thành loại sau: - Nhu cầusinh lý(vật chất): Là nhu cầu để trì thân sống người ăn, mặc, ở, nước uống - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu tránh nguy hiểm thân thể đe dọa việc làm, tài sản - Nhu cầu xã hội (về liên kết chấp nhận): Là nhu cầu quan hệ với người khác để trao nhận tình cảm, quý mến, chăm sóc hay hiệp tác - Nhu cầu tơn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng nhu cầu tự tơn trọng - Nhu cầu tự hồn thiện:Là nhu cầu trưởng thành phát triển, biến khả năng, tiềm thành thực, nhu cầu đạt thành tích mới, nhu cầu sáng tạo Theo Maslow nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc nhu cầu thỏa mãn hồn tồn nhu cầu thỏa mãn khơng cịn tạo động lực cho người nữa.Vì theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên người quản trị cần tìm hiểu xem nhân viên đâu hệ thống nhu cầu hướng thỏa mãn vào nhu cầu có thứ bậc cao 1.2.2 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F.Skinner) Học thuyết dựa cơng trình nghiên cứu B.F.Skinner Theo học thuyết hành vi thưởng có xu hướng lặp lại cịn hành vi khơng thưởng khơng có xu hướng lặp lại Đồng thời, khoảng thời gian thời điểm thưởng (phạt) thời điểm hành vi xảy ngắn có tác dụng thay đổi hành vi Để tạo động lực nhà quản trị cần quan tâm đến thành tích tốt thưởng cho thành tích Quan điểm B.F.Skinner áp dụng hoạt động quản lý tổ chức, theo đó, tổ chức nên đặc biệt trọng đến vấn đề thưởng cho cá nhân tập thể, thưởng kịp thời Mặt khác, tổ chức cần sử dụng hình thức phạt Việc lựa chọn hành vi cần xử phạt phải tiến hành thận trọng nên phạt hành vi gây hậu nghiêm trọng phát triển tổ chức 1.2.3 Học thuyết kỳ vọng (Victor H.Vroom) Victor Vroom cho rằng: cá nhân mong muốn nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích phải dẫn đến kết phần thưởng mong muốn Học thuyết gợi ý cho nhà quản trị cần phải làm cho người lao động hiểu rõ mối quan hệ nỗ lực - thành tích - kết cần phải tạo nên hấp dẫn kết quả/ phần thưởng người lao động Theo Vroom, động lực chức kỳ vọng cá nhân, với nỗ lực định đem lại thành tích định thành tích dẫn đến kết phần thưởng tương ứng Học thuyết dựa theo logíc người làm họ làm mà họ muốn làm Chẳng hạn, người muốn thăng tiến thấy rõ mối quan hệ chặt chẽ thành tích xuất sắc với việc thăng tiến, chăm đạt kết cao thúc đẩy họ chăm làm việc nhằm đạt mong muốn thân 1.2.4 Học thuyết công (J.Stacy Adams) J.Stacy Adams cho cá nhân muốn đối xử công đắn tổ chức Các cá nhân tổ chức có xu hướng so sánh quyền lợi hưởng cho cơng sức bỏ với quyền lợi người khác hưởng cho công sức họ bỏ Nếu điều cơng khuyến khích họ Vì để tạo động lực người quản lý cần tạo trì cơng đóng góp cá nhân quyền lợi mà cá nhân hưởngthơng qua lưu ý số vấn đề sau: phải biết cá nhân so sánh công quyền lợi mà họ thấy rõ (tiền lương, phúc lợi, thăng tiến) phân chia; phải loại bỏ sựbất công thơng qua trả lương thưởng dựa đóng góp; tạo hội thăng tiến ngang cho người có lực thành tích ngang 1.2.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố (Frederick Herzberg) Đây học thuyết tạo động lực dựa sở yếu tố tạo nên thoả mãn không thoả mãn người công việc Theo Herzberg, người có loại nhu cầu, chúng độc lập với ảnh hưởng tới hành vi theo cách khác Ông thấy người cảm thấy không thoả mãn với công việc mình, họ lo lắng mơi trường làm việc, nhu cầu mơi trường chúng mô tả môi trường làm việc bảo đảm chức sơ đẳng ngăn ngừa chán nản cơng việc nhu cầu chưa thỏa mãn hoàn toàn nên chúng phải tiếp tục trì Mặt khác, cảm thấy hài lịng cơng việc người lại quan tâm tới cơng việc đó, động thúc đẩy dường chúng có hiệu việc kích thích người thực cơng việc tốt hơn.Ngun nhân đem đến hài lòng nằm nội dung cơng việc, cịn ngun nhân gây bất mãn nằm môi trường làm việc 10 1.3 Nội dung tạo động lực lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Mỗi cá nhân khác có nhu cầu khác mặt vật chất tinh thần Có người đặt yếu tố tiền lương- tiền thưởng quan trọng họ tham gia vào tổ chức, có người lại cho khả khẳng định quan trọng Vì vậy, mà động lực cá nhân khác Tổ chức nhiều người việc tạo động lực lại khó khăn Con người - yếu tố định đến thành bại tổ chức, với ý nghĩa lớn lao thế, việc làm để người lao động phát huy phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tượng, cịn liên quan đến tâm lý học, mà tâm lý học với cá nhân khác có tâm lý khác nhau, để thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phương pháp cách thức thật khéo léo, tác động vào nhu cầu mục đích người lao động Suy cùng, người lao động làm việc để thoả mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động vào yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng không doanh nghiệp mà tất doanh nghiệp tồn phát triển thị trường Theo học thuyết nhu cầu Maslow ra, nhu cầu người chia thành mức độ tăng dần theo hình bậc thang Khi nhu cầu tối thiểu sinh lý, an toàn, xã hội đáp ứng người lao động có nhu cầubậc cao tơn trọng khẳng định thân Vì nhà quản lý cần vận dụng học thuyết nhu cầu Maslow thích hợp để đáp ứng nhu cầu người lao động, khuyến khích họ nỗ lực làm việc đạt hiệu cao