Đang tải... (xem toàn văn)
Sở hữu được một đội ngũ nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp. Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Dù cố gắng thuyết phục và tạo điều kiện tốt nhất để thúc đẩy năng suất làm việc, nhiều nhà quản trị vẫn không thành công. Nguyên nhân là ngay từ đầu, họ không xóa bỏ mọi ý nghĩ sai lệch trong việc kích thích sự hưng phấn nơi cấp dưới. Hãy ban tặng cơ hội cho các nhân viên ưu tú cơ hội phát triển nghề nghiệp (nhận được thêm nhiều chức vụ và trách nhiệm hơn) hoặc mở rộng nghề nghiệp (hướng đến các chức trách khác nhau). Sự thông minh và tinh thần năng nổ không phải lúc nào cũng đi cùng nhau. Có không ít những cá nhân rất sáng dạ, tài giỏi mà không thể tìm ra nổi động lực giúp mình thành công trong sự nghiệp, do đó họ thường có khuynh hướng dễ chán chường và tuyệt vọng. Kết quả là không tạo ra lợi nhuận lẫn năng suất. Vậy thì phải làm thế nào? Có lẽ, điều tốt nhất là tạo ra một không gian cho phép và khuyến khích tất cả các nhân viên trở nên năng động, nhiệt tình hơn trong công việc, thêm nữa cần tìm hiểu rõ những công việc cấp dưới mong chờ được thực hiện như phần đóng góp giúp công ty vươn lên và cảm nhận được những điều hấp dẫn, lý thú trong công việc thường ngày của họ để: Tạo sự gắn kết giữa nguồn nhân lực với tổ chức, giảm tỷ lệ nhảy việc, giảm chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viện mới; Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự tận tụy của nguồn nhân lực; Tăng năng suất lao động, tăng doanh thu và cải thiện lợi nhuận cho tổ chức.
1 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sở hữu đội ngũ nhân lực dồi sẵn sàng hồn thành tốt cơng việc giao điều kỳ vọng chủ doanh nghiệp Nhưng tổ chức, thuộc lĩnh vực tồn khơng cá nhân lao động với chất lượng thấp lực thật thân họ Dù cố gắng thuyết phục tạo điều kiện tốt để thúc đẩy suất làm việc, nhiều nhà quản trị không thành công Nguyên nhân từ đầu, họ khơng xóa bỏ ý nghĩ sai lệch việc kích thích hưng phấn nơi cấp Hãy ban tặng hội cho nhân viên ưu tú hội phát triển nghề nghiệp (nhận thêm nhiều chức vụ trách nhiệm hơn) mở rộng nghề nghiệp (hướng đến chức trách khác nhau) Sự thông minh tinh thần nổ khơng phải lúc Có khơng cá nhân sáng dạ, tài giỏi mà khơng thể tìm động lực giúp thành cơng nghiệp, họ thường có khuynh hướng dễ chán chường tuyệt vọng Kết khơng tạo lợi nhuận lẫn suất Vậy phải làm nào? Có lẽ, điều tốt tạo khơng gian cho phép khuyến khích tất nhân viên trở nên động, nhiệt tình cơng việc, thêm cần tìm hiểu rõ công việc cấp mong chờ thực phần đóng góp giúp cơng ty vươn lên cảm nhận điều hấp dẫn, lý thú công việc thường ngày họ để: Tạo gắn kết nguồn nhân lực với tổ chức, giảm tỷ lệ nhảy việc, giảm chi phí tuyển dụng đào tạo nhân viện mới; Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, tận tụy nguồn nhân lực; Tăng suất lao động, tăng doanh thu cải thiện lợi nhuận cho tổ chức Nhận thức tầm quan trọng hoạt động tạo động lực lao động cho phát triển doanh nghiệp, Lãnh Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa có hoạt động tạo động lực cho nhân viên Tuy nhiên để hoạt động tạo động lực vào thực chất nhân viên nhận phần thưởng xứng đáng cho nỗ lực hồn thiện chun mơn công việc tạo suất lao động cao cơng ty việc nghiên cứu tạo động lực cần thiết,…Do vậy, định hướng, hướng dẫn tận tình Phó Giáo sư, Tiến sỹ Nguyễn Vĩnh Giang, tác giả lựa chọn đề tài “ Tạo động lực lao động cho nhân lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa” Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Abraham Harold Maslow (1943), Frederick Herzberg (1959)…, có luận điểm tạo động lực lao động, điểm chung tác giả nói “Nhu cầu thỏa mãn nhu cầu tạo nên động lực thúc đẩy hoạt động người” , từ tác giả tập trung vào phân tích nhu cầu người thỏa mãn chúng có ảnh hưởng đến động lực lao động người lao động Tuy nhiên tác giả lại chưa giải thích rõ ràng người lại có nhiều cách khác để thỏa mãn nhu cầu đạt mục tiêu họ Daniel Pink , tác giả sách Động lực 3.0 hay Động lực chèo lái hành vi Nội dung sách đưa nhữg luận điểm động lực làm việc người ký 21, mà tác giả cho bị tổ chức, công ty bỏ qua q ỷ lại vào mơ hình tạo động lực cũ Theo tác giả : Con người tiến hóa từ Động lực 1.0 động sinh tồn lên ĐL 2.0 "cây gậy củ cà rốt" - tức động lực bên ngồi (thu hẹp tầm nhìn tâm trí, ý đến kết định sẵn) ĐL 3.0 – động lực nội bên người (động lực sáng tạo) Việc địi hỏi sáng tạo ĐL 2.0 vơ ích phải dùng ĐL 3.0, kỷ 21, cơng việc ngày địi hỏi sáng tạo nên công ty (nhất công ty nước phát triển, việc đơn giản chuyển dịch cho nước phát triển hơn) phải sử dụng ĐL 3.0 Luận điểm tác giả chứng minh thí nghiệm nhỏ: Một người cấp nến, vài que diêm, hộp ghim, tất đặt bàn kê sát tường, yêu cầu gắn nến lên tường cho sáp khơng rơi xuống bàn Kết thí nghiệm cho thấy ĐL 2.0 (treo thưởng cho làm nhanh) khơng làm cho tốc độ giải tốn nhanh hơn, người bỏ qua việc sử dụng hộp đựng ghim công cụ (chứ không đơn đựng ghim), mà tập trung vào ghim diêm Cũng toán ấy, bỏ ghim khỏi hộp đưa cho người tham gia thí nghiệm hai đồ vật riêng biệt, họ lại tìm lời giải nhanh hẳn Với người lao động sáng tạo, tất nhiên tiền phải đủ, doanh nghiệp muốn khích lệ họ khơng nên dùng động lực bên (2.0) mà nên khơi dậy động lực bên (3.0) Cụ thể tự quản, thành thạo lý tưởng Sự tự quản (hay “tự trị”): khái niệm “quản lý” người tạo ra, phi tự nhiên (khơng có tự nhiên), khơng vĩnh cửu Người giỏi hướng đến tự quản, tìm kiếm tự quản Trao cho họ quyền động lực lớn với họ, làm họ gắn bó với cơng ty Thành thạo (hay “tinh thông”) mong muốn người, nhu cầu tự hoàn thiện thể thân Những việc giúp người thành thạo lĩnh vực họ quan tâm tạo động lực cho họ Lý tưởng (hay “mục đích”) mong muốn làm có ý nghĩa, lớn thân Các cơng ty cần theo đuổi lý tưởng thay ý đến lợi nhuận Lý tưởng khơng ngụy tạo Lý thuyết Ơng Google (với chương trình dành 20% thời gian cho việc riêng), Atlassian (24h tự do) Đây cơng ty cơng nghệ thơng tin Ví dụ sản phẩm tạo động lực nội (tự nguyện) thắng sản phẩm tương tự tạo động lực ngoại (trả tiền): wikipedia thắng MS Encarta Rất nhiều chuyên gia giỏi dành cơng sức để đóng góp miễn phí cho wikipedia, đáng họ dùng cơng sức để kiếm thêm tiền Hiện tượng khơng thể lý giải từ góc độ kinh tế (họ dùng thời gian để kiếm tiền lại khơng làm) Tạp chí Tri thức & Phát triển, viết ngày 02/02/2015 với tựa đề “Luật việc làm: Tạo động lực khơi nguồn cho lao động có tri thức”, đề cập đến thay đổi vấn đề (chính sách với người lao động ký HĐLĐ từ đến 12 tháng tham gia BHTN, hỗ trợ chuyển dịch việc làm cho lao động khu vực nông thôn qua hỗ trợ học nghề, sách hỗ trợ Nhà nước với doanh nghiệp vừa nhỏ, hợp tác xã, tổ hợp tác, hộ kinh doanh phát triển sản xuất giải việc làm cho lao động nơng thơn hỗ trợ vay vốn, cung cấp thông tin thị trường lao động, miễn giảm thuế, …) Luật Việc làm ban hành thúc đẩy quan hệ xã hội việc làm ngày phát triển, góp phần giải phóng lực người lao động, góp phần tạo nguồn cơng nhân có trí thức tương lai cho phát triển kinh tế xã hội, tạo ngày nhiều việc làm có suất, chất lượng, hiệu góp phần trì, bảo đảm việc làm bền vững cho người lao động góp phần thực mục tiêu phát triển kinh tế song song với đảm bảo an sinh xã hội Đảng Nhà nước Luật Việc làm với phạm vi điều chỉnh rộng rãi theo hướng tích cực vậy, hi vọng năm nước ta có nguồn nhân công tri thức, lực lượng lao động phong phú, có tay nghề cao Để đất ta, nguồn tài nguyên ta, nhân lực ta tạo chuỗi giá trị gia tăng mới, mang lại lợi ích lớn cho kinh tế nước nhà Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020” Luận án Tiến sỹ kinh tế (2008) tác giả Vũ Thị Uyên, phân tích thực trạng động lực tạo động lực cho lao động quản lý, đánh giá thực trạng rút số nguyên nhân làm giảm động lực làm việc như: cấu doanh nghiệp cồng kềnh, cách thức làm việc quan liêu, cửa quyền; cơng tác tuyển dụng bố trí sử dụng nhân lực chưa phù hợp, giao nhiệm vụ trách nhiệm công việc chưa rõ ràng; công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho người quản lý quan tâm chương trình, thời gian kinh phí chưa hợp lý hiệu Tựu chung lại cơng trình đã đề cập đến vấn đề tạo động lực khái niệm tạo động lực, yếu tố tạo động lực lao động cá nhân, môi trường làm việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, hội thăng tiến,… Trên sở kế thừa, phát triển luận văn, luận án (tạo động lực lao động cho lao động quản lý, lao động tri thức), tác giả nghiên cứu đưa điểm luận văn mình: nghiên cứu, phân tích cụ thể hoạt động tạo động lực doanh nghiệp sản xuất sản phẩm xốp nhựa; đo lường/đánh giá biểu mức độ động lực lao động: tự nguyện, nỗ lực, tính chủ động, tính sáng tạo cơng việc, tinh thần trách nhiệm, lịng trung thành Việc nghiên cứu đưa số khuyến nghị tạo động lực lao động cho nhân lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa chưa có tác giả thực Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích: Đánh giá động lực lao động họat động tạo động lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa, ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế việc tạo động lực lao động đề xuất giải pháp khắc phục 3.2 Nhiệm vụ: - Hệ thống hóa lý luận tạo động lực lao động cho nhân lực tổ chức, doanh nghiệp để từ xác định khung lý thuyết nghiên cứu đề tài - Thu thập phân tích liệu, đánh giá hoạt động tạo động lực lao động cho nhân lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa, ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế động lực tạo động lực cho nhân lực Công ty thời gian qua - Đề xuất giải pháp tăng cường tạo động lực lao động cho nhân lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng: Tạo động lực lao động cho nhân lực doanh nghiệp 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Nghiên cứu tạo động lực lao động cho nhân lực phạm vi Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa - Thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng tạo động lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa từ năm 2011 đến năm 2014 - Nội dung: Tập trung phân tích nội dung hoạt động tạo động lực sau: thơng qua kích thích vật chất (tiền lương, phụ cấp, khoản khuyến khích, phúc lợi, dịch vụ) kích thích tinh thần ( hội thăng tiến, đào tạo phát triển, đánh giá thực công việc,…) Phương pháp nghiên cứu ∙ Khung lý luận nghiên cứu đề tài Được xây dựng dựa giáo trình, học thuyết nghiên cứu tạo động lực, đề tài nghiên cứu khoa học tạo động lực nghiên cứu trước Nghiên cứu định tính: Chỉ tài liệu phi số, từ liệu thực tham khảo, báo cáo cơng trình, thống kê tập hợp, phân tích rút nhận định, nhận xét Nghiên cứu định lượng: Thu thập thơng tin qua bảng hỏi, lượng hóa tỷ lệ ý kiến, để lượng hóa mức độ yếu tố tác động đến động lực lao động ∙ Phương pháp thu thập xử lý thông tin: - Thông tin, số liệu sơ cấp: + Khảo sát bảng hỏi thiết kế sẵn để phân tích đánh giá thực trạng cơng tác tạo động lực lao động (mức độ hài lòng, động lực làm việc nhân lực) Cơng ty Hanel từ rút mặt tồn đơn vị + Khi nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động cho nhân lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa, tác giả thiết kế bảng hỏi để thu thập thông tin cần thiết Căn vào quy mô tổng thể, kinh nghiệm chuyên gia, người hướng dẫn Tác giả xác định quy mô 100 phiếu điều tra thu 100 phiếu hợp lệ Đối tượng điều tra nhân lực làm việc Công ty Kết điều tra thể thơng qua nghiên cứu phân tích thực trạng BỘ PHẬN TT SỐ PHIẾU PHÁT RA SỐ PHIẾU THU VỀ Ban Giám đốc 2 Phịng TCHC (bao gồm Trưởng, Phó Trưởng phịng) 6 Phịng Kinh doanh (bao gồm Trưởng, Phó Trưởng phịng) 6 Kế tốn(bao gồm Kế tốn trưởng, Phó Trưởng phịng) 6 Phịng Quản lý chất lượng (bao gồm Trưởng, Phó Trưởng phịng) 7 Phịng Kế hoạch vật tư (bao gồm Trưởng, Phó Trưởng phòng) 8 Nhà máy xốp cao cấp (bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, tổ trưởng dây chuyền) 20 20 Nhà máy xốp cao cấp 1( bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, tổ trưởng dây chuyền) 22 22 Nhà máy xốp cao cấp (bao gồm Giám đốc, Phó Giám đốc, tổ trưởng dây chuyền) 23 23 Tổng cộng 100 100 ∙ excel Phương pháp thống kê, xử lý số liệu máy tính phần mềm Những đóng góp luận văn Hệ thống hóa sở lý luận, xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu làm tài liệu tham khảo, nghiên cứu Phân tích ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân hạn chế hoạt động tạo động lực Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa, giúp Cơng ty có biện pháp cải tiến nhằm tạo động lực lao động để hoạt động SXKD ngày hiệu tạo tiền đề cho phát triển bền vững Công ty thời kỳ Việt Nam hội nhập sâu, rộng với kinh tế giới Hạn chế luận văn: Do thời gian nghiên cứu có hạn, mẫu đánh giá đại diện cho nhóm nhỏ, đồng thời trình độ nghiên cứu cịn hạn chế luận văn tránh thiếu sót Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục đính kèm kết cấu luận văn gồm Chương: Chương Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa Chương Giải pháp cải tiến tạo động lực lao động Công ty cổ phần Hanel xốp nhựa CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan đến động lực lao động tạo động lực lao động doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm động lực lao động ∙ Nhân lực tổ chức Nhân lực tổ chức coi chìa khóa thành cơng hay thất bại doanh nghiệp mà lựa chọn nhân lực tốt, phù hợp với tổ chức người đứng đầu doanh nghiệp quan tâm bên cạnh việc tìm kiếm bạn hàng, đổi sản phẩm theo kịp thị hiếu khách hàng, tìm nhà cung cấp nguyên liệu với mức giá hợp lý, … Theo PGS, TS Lê Thanh Hà: “Nhân lực (hay gọi nguồn nhân lực) hiểu nguồn lực người chúng ta, bao gồm thể lực trí lực biểu bên ngồi khả làm việc người, bao gồm sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền thể lực, …), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, … ” Từ hiểu nguồn lực người khơng có giới hạn nguồn lực phát huy đặt vào tình cụ thể với người cụ thể Trong nhân tố thể nguồn lực người sức sáng tạo coi nhân tố tiềm nhất, phần lớn phụ thuộc vào trình độ người đồng thời phụ thuộc vào mơi trường Một người có trình độ cao không đặt môi trường điều kiện thuận lợi để lóe lên ý tưởng sức sáng tạo người bị hạn chế Vậy nhân lực nguồn lực người bao gồm nguồn lực hữu nguồn lực tiềm Có thể nói Nhân lực/nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực tồn cán bộ, cơng nhân viên lao động tổ chức 10 đặt mối quan hệ làm kết hợp nguồn lực riêng cá nhân, bổ trợ khác biệt nguồn lực cá nhân thành nguồn lực tổ chức Sức mạnh tập thể lao động vận dụng vào việc đạt mục tiêu chung tổ chức sở đạt mục tiêu riêng thành viên ∙ Nhu cầu Nhu cầu hiểu cảm giác thiếu hụt mà người cảm nhận được, tượng tâm lý, đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng người để tồn phát triển Với cá nhân, theo mức độ giáo dục, môi trường sống, đặc điểm tâm sinh lý mà có nhu cầu khác Nhu cầu yếu tố thúc đẩy người hoạt động Nhu cầu cấp bách khả chi phối người cao Do đó, kiểm sốt nhu cầu đồng nghĩa với việc kiểm sốt cá nhân Nhu cầu cá nhân, đa dạng vô tận Về mặt quản lý, người quản lý kiểm sốt nhu cầu có liên quan đến hiệu làm việc cá nhân Việc thoả mãn nhu cầu cá nhân đồng thời tạo nhu cầu khác theo định hướng nhà quản lý, người quản lý ln điều khiển cá nhân Nhu cầu tính chất thể sống, biểu trạng thái thiếu hụt hay cân cá thể phân biệt với mơi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay gọi nhu yếu lập trình qua trình lâu dài tồn tại, phát triển tiến hóa ∙ Lợi ích Tự thân người có nhu cầu đa dạng, cịn nghèo họ, với họ ăn, mặc, ở, lại điều quan trọng nhất, với thời gian tích lũy lượng kinh nghiệm vừa đủ, tiền lương tăng lên lúc vấn đề ăn, mặc lại điều quan trọng nhất, mà họ quan tâm đến hội phát triển thân, tự khẳng định mình, mong muốn nhận tơn trọng từ đồng nghiệp, cấp trên, …Từ cách hiểu kết