Quá trình toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang diễn ra nhanh chóng, quyết liệt và trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế giới, Việt Nam đã xác định rõ sự cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Hội nhập kinh tế quốc tế đã và đang tiếp tục được khẳng định là một nội dung quan trọng trong công cuộc Đổi mới của Việt Nam và được thực hiện với quy mô và mức độ ngày càng cao. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong những chiến lược đặt nên hàng đầu. Con người là một nguồn lực không thể thiếu và đóng vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển ấy. Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng trong tổ chức. Để phát triển kinh tế, nâng cao năng suất lao động thì tạo động lực lao động trong công ty đóng vai trò vô cùng quan trọng. Động lực làm việc ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty. Nhận thức được vấn đề đó, Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng luôn coi trọng tạo động lực lao động cho cán bộ công nhân viên toàn tổng công ty.
1 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Q trình tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công Đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức.Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trị vơ quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động tạo động lực lao động cơng ty đóng vai trị vơ quan trọng Động lực làm việc ví địn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh cơng ty Nhận thức vấn đề đó, Tổng cơng ty 789 – Bộ quốc phịng ln coi trọng tạo động lực lao động cho cán công nhân viên tồn tổng cơng ty Qua tìm hiểu thực tế Tổng cơng ty, hướng dẫn tận tình Tiến sỹ Bùi Thị Huế với quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng tổ chức lao động tiền lương phòng ban khác Tổng công ty lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực lao động Tổng công ty 789-Bộ quốc phòng” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Hiện có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề công tác tạo động lực lao động Cho thấy có nhiều cách tiếp cận khác tạo động lực Luận văn tác giả kế thừa lý luận thực tiễn tạo động lực lao động từ phát triển sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Trong sách: “ Drive: The Surprising Truth About What Morivates Us”, xuất tháng 04/2011 tác giả Daniel H.pink đưa nghiên cứu tạo động lực Dựa nghiên cứu tạo động lực thúc đẩy người thực bốn thập kỷ, tác giả đưa khác biệt lý thuyết thực tế Tác giả chứng minh rằng, quan điểm “Củ cà rốt gậy” khơng cịn phù hợp điều kiện Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, tác giả Vương Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đưa số giải pháp giữ chân nhân viên giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Sách “Chiến lược cạnh tranh thời đại mới” Tạ Ngọc Ái, NXB Thanh niên (2009) nêu số chiến lược giúp doanh nghiệp tồn đối phó với đối thủ cạnh tranh môi trường kinh doanh ngày khốc liệt Một chiến lược có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho người lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp hăng say làm việc đạt hiệu cao Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020” Vũ Thu Uyên, Trường đại học Kinh tế quốc dân (2008) Luận án hệ thống hóa lý luận vai trò lao động quản lý doanh nghiệp Đề xuất giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến sỹ “ Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã ( nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghê An” năm 2010 tác giả Lê Đình Lý đưa tác động yếu tố tinh thần thành đạt, công nhận, hội phát triển thân cao nhiều yếu tố vật chất Từ đưa đưa phương thức tạo động lực đối tượng Các cơng trình nghiên cứu chủ yếu phác họa số thực trạng, dựa số liệu thống kê hay kết điều tra xã hội học đưa số giải pháp tạo động lực lao động Hầu hết đề tài tầm vĩ mô, cụ thể đối tượng nghiên cứu khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực nghiên cứu khác đặc điểm công ty không giống nhau, nên khơng hồn tồn áp dụng doanh nghiệp khác Tuy nhiên, Tổng công ty 789 – Bộ quốc phịng chưa có đề tài nghiên cứu vấn đề tạo động lực lao động Tổng công ty doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dựng nên lao động làm việc Tổng cơng ty có đặc điểm riêng Vì vậy, tơi tiến hành đề tài :” Tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phịng” nhằm tìm giải phảp tăng cường động lực cho lao động tịa Tổng công Tác giả hy vọng luận văn mang lại giá trị ứng dụng công tác quản trị nhân lực Tổng cơng ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu Vận dụng lý luận vào đánh giá thực trạng tạo động lực lao động đề xuất giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng đến năm 2020 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận chung tạo động lực lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng - Đề xuất giải pháp tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động Tổng công ty 789-Bộ quốc phịng 4.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về khơng gian: Tại Tổng cơng ty 789 - Bộ quốc phịng - Về thời gian: + Nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty từ năm 2012-2014 + Đề xuất giải pháp đến năm 2020 - Về khách thể nghiên cứu: Chỉ nghiên cứu tạo động lực lao động văn phòng, ban quản lý dự án, công trường Tổng công ty 789 – Bộ quốc phịng; (khơng nghiên cứu xí nghiệp, chi nhánh, trung tâm trực thuộc) Phương pháp nghiên cứu - phân tích hệ thống, so sánh, tổng hợp phân tích tài liệu, số liệu sử dụng cho nghiên cứu lý luận phân tích tình hình tạo động lực lao động Tổng cơng ty 789-Bộ quốc phịng Những đóng góp luận văn: - Hệ thống hóa lý thuyết có liên quan đến tạo động lực cho người lao động - Phản ánh thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789-Bộ quốc phòng, ưu nhược điểm - Vận dụng lý luận vào thực tế, đề tài nghiên cứu đưa giải pháp cụ thể nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động áp dụng riêng cho Tổng cơng ty 789-Bộ quốc phịng Thơng qua giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo mạnh công đổi phát triển Tổng cơng ty Mặt khác, đề tài góp phần khẳng định lại vai trò tạo động lực lao động nói chung, áp dụng phần công tác tạo động lực cho người lao động ngành xây dựng Việt Nam Bố cục luận văn Ngoài phần phần mở đầu kết luận, báo cáo có kết cấu sau: Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng Chương 3: Giải pháp nhằm đẩy mạnh tạo động lực lao động Tổng công ty 789 – Bộ quốc phòng CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm liên quan 1.1.1 Khái niệm động lực lao động Bất kỳ tổ chức mong muốn người lao động hồn thành cơng việc với hiệu cao để góp phần thực thành công mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, tập thể lao động ln có người lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết thực cơng việc cao có người lao động làm việc trạng thái uể oải, thiếu hứng thú lao động, thờ với công việc, chí bỏ việc, kết thực cơng việc thấp Các nhà kinh tế học câu trả lời cho vấn đề động lực lao động cá nhân người lao động Thực tế có nhiều quan niệm khác động lực lao động Kreiter cho động lực lao động q trình tâm lý mà định hướng cá nhân theo mục đích định Năm 1994 Higgins đưa khái niệm động lực lực thúc đẩy từ bên cá nhân để đáp ứng nhu cầu chưa thỏa mãn Theo giáo trình Quản trị nhân lực Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức” [4, tr.134] Theo TS Bùi Anh Tuấn trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [7, tr.89] Khi nói động lực người lao động tổ chức, nhà quản trị thường thống số điểm sau đây: Động lực gắn liền với công việc, với tổ chức môi trường làm việc, khơng có động lực chung chung khơng gắn với cơng việc cụ thể Động lực lao động thể thông qua công việc cụ thể mà người lao động đảm nhiệm thái độ họ tổ chức Mỗi người lao động đảm nhiệm cơng việc khác có động lực khác để làm việc tích cực Động lực lao động gắn liền với công việc, tổ chức môi trường làm việc cụ thể Động lực khơng phải đặc điểm tính cách cá nhân Điều có nghĩa khơng có người có động lực người khơng có động lực Nó thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào yếu tố khách quan công việc Tại thời điểm lao động có động lực làm việc cao vào thời điểm khác động lực lao động chưa họ Trong trường hợp nhân tố khác không thay đổi, động lực dẫn tới suất, hiệu công việc cao Tuy nhiên, không nên cho động lực tất yếu dẫn đến suất hiệu cơng việc thực cơng việc khơng phụ thuộc vào động lực mà phụ thuộc vào khả người lao động, phương tiện nguồn lực để thực công việc Trong tổ chức nay, với quan điểm coi nguồn lao động nguồn lực tổ chức Các nhà quản lý ln đặt câu hỏi, làm nâng cao hiệu hoạt động tổ chức, để người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình Và quan sát tập thể người lao động làm việc nhà kinh tế thường đặt câu hỏi, họ làm việc, với công việc nhau, điều kiện làm việc người làm việc nghiêm túc, có hiệu cao cịn người khác ngược lại Để trả lời cho câu hỏi đó, nhà kinh tế phát hệ thống nhu cầu lợi ích người lao động tạo động động lực họ trình lao động 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao động Mỗi người làm việc có lý khác Người lao động làm việc họ có thứ mà họ cần từ công việc Những thứ mà người lao động dành từ cơng việc có ảnh hưởng tới tinh thần, nhuệ khí, động lực làm việc chất lượng sống họ Điều mà Nhà quản lý cần làm sử dụng động lực để thúc đẩy ngừời thực nhiệm vụ cách có hiệu cho doanh nghiệp nơi họ làm việc Một tổ chức muốn làm việc có hiệu thành cơng cần phải kích thích thỏa mãn nỗ lực người để đảm bảo cho việc thực nhiệm vụ có hiệu Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu công việc Theo tiến sĩ Bùi Anh Tuấn trường đại học Kinh tế quốc dân: “Tạo động lực lao động hiểu hệ thống sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực làm việc" [7, tr.91] Nhà quản trị muốn nhân viên tổ chức nỗ lực tổ chức họ phải sử dụng tất biện pháp khuyến khích người lao động, đồng thời tạo điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc họ cách tốt Khuyến khích vật chất lẫn tinh thần, tạo bầu khơng khí thi đua nhân viên có ý nghĩa quan trọng phát triển tổ chức Tạo động lực cho người lao động việc dùng biện pháp định để kích thích người lao động làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say có hiệu công việc.Đây trách nhiệm mục tiêu quản lý Tạo động lực tạo hấp dẫn cơng việc, kết thực công việc, tiền lương, tiền thưởng Sự hấp dẫn lớn lợi ích đem lại cho người lao động lớn, người lao động hăng say làm việc để đạt lợi ích Khi người lao động cảm thấy hấp dẫn công việc, họ làm việc cách tự nguyện, nhiệt tình nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho người lao động để hướng hành vi người lao động theo chiều hướng quỹ đạo định Như vậy, coi vấn đề tạo động lực lao động vấn đề thuộc chủ động tổ chức Để tạo động lực lao động cho người lao động tổ chức phải xem xét phải đưa sách để thúc đẩy động lực làm việc người lao động, phải tạo môi trường làm việc, môi trường giao tiếp để người lao động cảm thấy thoải mái có động lực lao động cao Tuy nhiên khơng phải tổ chức có giải pháp hoàn hảo cho tất vấn đề này, nguồn lực tổ chức có hạn Do đó, tổ chức phải lựa chọn vấn đề ưu tiên để giải trước phạm vi nguồn lực hạn chế để định, sách thực 1.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow cho rằng: người lao động có năm nhu cầu theobậc thang từ thấp đến cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu ghi nhận nhu cầu tự hồn thiện Theo đó, nhu cầu mức độ thấp phải thỏa mãn trước xuất nhu cầu mức độ cao Những nhu cầu thúc đẩy người thực công việc định để đáp ứng Như vậy, nhu cầu trở 10 thành động lực quan trọng việc tác động vào nhu cầu cá nhân thay đổi hành vi người Dưới biểu tương ứng với cấp độ nhu cầu người lao động: Sơ đồ 1.1: Hệ thống nhu cầu Maslow ( Nguồn :http://vi.wikipedia.org) Người lãnh đạo quản lý sử dụng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu kỳ vọng nhân viên làm cho họ hăng hái tận tụy với nhiệm vụ đảm nhận Nhu cầu sinh lý đáp ứng thơng qua mức lương tốt, đài thọ bữa trưa ăn ca miễn phí, bảo đảm khoản phúc lợi khác Đáp ứng nhu cầu quan hệ xã hội thể qua hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể làm việc phận cơng ty.Đồng thời, hoạt động cịn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội.Đối với nhu cầu tự hồn thiện, nhà quản lý tạo hội phát triển mạnh cá nhân Đồng