Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên đóng tàu Hạ Long

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH TRẦN ANH TUẤN NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐÓNG TÀU HẠ LONG Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Trần Đình Thiên THÁI NGUYÊN - 2013 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ i LỜI CAM ĐOAN ậ Việt Nam Thái Nguyên, tháng năm 2013 Tác giả luận văn Trần Anh Tuấn Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ ii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập nghiên cứu, đến hoàn thành luận văn thạc sỹ Quản lý kinh tế với đề tài “Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty TNHH thành viên đóng tàu Hạ Long” Em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới thầy cô giáo đặc biệt thầy cô giáo khoa, người tận tình dạy bảo giúp đỡ định hướng cho tơi q trình học tập nghiên cứu Tơi xin trân trọng cảm ơn ban lãnh đạo Công ty, phịng liên quan đồng nghiệp Cơng ty đóng tàu Hạ Long cung cấp số liệu cần thiết giúp đỡ thời gian nghiên cứu đơn vị Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới đến thầy giáo PGS.TS Trần Đình Thiên người định hướng bảo dìu dắt em q trình nghiên cứu đề tài Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn đến tập thể, cá nhân, bạn bè người thân bảo, giúp đỡ, động viên, khích lệ tơi suốt thời gian q trình học tập nghiên cứu Thái Nguyên, tháng năm 2013 Tác giả luận văn Trần Anh Tuấn Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẤU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề tài 2.1 Mục tiêu chung 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 Đối tượng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu luận văn Những đóng góp luận văn Bố cục luận văn CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Lý luận nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) 1.1.2 Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lượng) 1.2 Công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nguồn nhân lực 13 1.2.2 Quan điểm trường phái quản trị nguồn nhân lực 17 1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nguồn nhân lực 20 1.3.1 Sự cần thiết phải quản trị đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.3.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực tác động tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 1.3.3 Một số đặc thù nhân lực ngành đóng tàu nói chung 32 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ iv CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 35 2.1 Phương pháp nghiên cứu sử dụng 35 2.1.1 Một số câu hỏi đặt mà đề tài cần giải 35 2.1.2 Phương pháp nghiên cứu chung 35 2.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 40 2.2.1 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động 41 2.2.2 Phân tích suất lao động bình qn lao động 42 2.2.3 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 43 2.2.4 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo quỹ tiền lương thu nhập 44 2.2.5 Đánh giá hiệu sử dụng nhân lực theo mức độ hợp lý cấu nghề nghiệp 45 2.2.6 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo mức độ bố trí ngành nghề 45 CHƢƠNG THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐĨNG TÀU HẠ LONG 46 3.1 Tổng quan Cơng ty đóng tàu Hạ Long 46 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 46 3.1.2 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 48 3.2 Đặc điểm tổ chức nguồn nhân lực 52 3.2.1 Cơ cấu tổ chức quản lý 52 3.2.2 Quy mơ lao động, trình độ chun mơn cơng tác đào tạo nhân lực 54 3.3 Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty đóng tàu Hạ Long 56 3.3.1 Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 56 3.3.2 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 58 3.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực 59 3.3.4 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 60 3.4 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long 62 3.4.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương 62 3.4.2 Đánh giá hiệu sử dụng lao động theo ngành nghề đào tạo 63 3.4.3 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ phân chia nguồn nhân lực 64 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ v 3.5 Đánh giá chung tình hình sử dụng nguồn nhân lực cơng ty đóng tàu Hạ Long 65 3.5.1 Những kết đạt 65 3.5.2 Những tồn cần giải 66 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐĨNG TÀU HẠ LONG 67 4.1 Phương hướng mục tiêu hoạt động kinh doanh cơng ty đóng tàu Hạ Long thời gian tới 67 4.1.1 Phương hướng kinh doanh 67 4.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh 68 4.2 Định hướng mục tiêu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020 69 4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực cơng ty đóng tàu hạ long đến năm 2020 70 4.3.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng 70 4.3.2 Phân tích cơng việc xếp, bố trí lại cơng việc; Cải thiện tiêu chuẩn đánh giá có sách lương phù hợp 72 4.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực công ty đóng tàu Hạ Long 77 4.3.4 Giải pháp tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên 79 4.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp 80 4.4 Kiến nghị với tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam 81 KẾT LUẬN 82 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Chữ viết đầy đủ Chữ viết tắt Bộ GTVT Bộ Giao thông vận tải CB - CNV Cán - Công nhân viên CNH - HĐH Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa CNKT Cơng nhân kỹ thuật CNXH Chủ nghĩa xã hội DNV Đăng kiểm Nauy GL Đăng kiểm Đức KT - XH Kinh tế- xã hội LR Đăng kiểm Anh NNL Nguồn nhân lực Phòng TCLĐ Phòng tổ chức lao động Phòng TCKT Phịng tài kế tốn VR Cục đăng kiểm Việt Nam Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ vii DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Kết thực kinh doanh năm 2010 - 2011 50 Bảng 3.2: Quy mô lao động Công ty đóng tàu Hạ Long 54 Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 55 Bảng 3.4 Tình hình số lượng lao động theo độ tuổi 57 Bảng 3.5 Tình hình sử dụng lao động theo giới tính 59 Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng Cơng ty năm 2009 - 2011 60 Bảng 3.7: Chi phí dành cho đào tạo Cơng ty đóng tàu Hạ Long 61 Bảng 3.8: Sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương thu nhập 62 Bảng 3.9: Cơ cấu lao động theo ngành nghề đào tạo năm 2011 63 Bảng 3.10 Bảng tổng hợp phân loại lao động năm 2011 64 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ viii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1 Biểu đồ doanh thu theo ngành nghề 49 Hình 3.2: Sơ đồ cấu tổ chức Cơng ty đóng tàu Hạ Long 53 Hình 3.3: Biểu đồ tổng số lao động Cơng ty qua năm 54 Hình 3.4: Biểu đồ cấu nhân lực theo độ tuổi 57 Hình 3.5: Sơ đồ qui trình tuyển dụng Cơng ty đóng tàu Hạ Long 59 Hình 3.6: Biều đồ thu nhập bình quân giai đoạn 2009 - 2011 62 Hình 4.1: Sơ đồ Quá trình tuyển chọn phải tiến hành theo trình tự định sau 71 Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ MỞ ĐẤU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Nguồn nhân lực vốn quý xã hội hay tổ chức nào, nguồn nhân lực tuyển dụng đầy đủ sử dụng cách có hiệu tổ chức hoạt động cách trơn tru đạt thành công mong đợi Hoạt động tổ chức chịu ảnh hưởng chịu chi phối nhân tố mức độ ảnh hưởng khác qua thời kỳ, nguồn nhân lực giữ vai trò định hoạt động tổ chức Tuy nhiên, với vai trò quan trọng nguồn nhân lực tổ chức phải ngày tự hồn thiện để đáp ứng nhu cầu đặt Các doanh nghiệp để tồn phát triển môi trường cạnh tranh gay gắt với phát triển ngày mạnh mẽ khoa học công nghệ phải tìm cách trang bị cho đội ngũ lao động lớn mạnh số lượng chất lượng Để làm điều doanh nghiệp cần phả Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực điều kiện để phát triển kinh tế, phát triển xã hội bảo vệ vững chủ quyền đất nước, động lực để thực thắng lợi cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước, nâng cao đời sống nhân dân, rút ngắn khoảng cách kinh tế nước ta với nước phát triển khu vực giới Việt Nam bước vào giai đoạn phát triển với mục tiêu phấn đấu trở thành nước công nghiệp theo hướng đại vào năm 2020 Trong bối cảnh, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa vào chiều sâu, hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ ngày mở rộng, đất nước vừa có nhiều thời cơ, vận Số hóa Trung tâm Học liệu http://www.lrc-tnu.edu.vn/ 69 - Tiết kiệm từ việc thiết kế để cho khách hàng sử dụng sản phẩm tàu họ tiết kiệm chi phí, có tạo hấp dẫn cho khách hàng mua sản phẩm - Củng cố sản xuất giữ vững thương hiệu khách hàng nước - Quản lý tốt tiến độ qui trình giám sát chất lượng sản phẩm, thiết lập cao kỷ cương lao động sản xuất - Đưa vấn đề vệ sinh công nghiệp vào nề nếp, ổn định đời sống tinh thần, nâng cao thu nhập cho người lao động Có thể số đơn vị đóng tàu Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam hoạt động chưa hiệu quả, Cơng ty đóng tàu Hạ Long phát triển sở tái cấu sản xuất, tái cấu nguồn nhân lực, hợp tác hiệu với đối tác nhiều lĩnh vực ngành đóng tàu nước giới như: Tập đoàn Damen Hà Lan; Tập đoàn Thorzesen Thái Lan; Nhật Bản; Hàn Quốc … 4.2 Định hƣớng mục tiêu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020 Xem nguồn nhân lực có chất lượng nâng cao hiệu nguồn nhân lực phát triển bền vững Công ty Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiễn cơng ty; Phù hợp với đặc điểm tình hình tài cơng ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển tập đồn, cơng ty tương lai Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hàn chế, tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực Qua trì đội ngũ cán cơng nhân viên có có chế sách thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân 70 lực có chất lượng, có sách thu hút nhân lực kể chuyên gia nước ngoài, liên kết với doanh nghiệp nước ngành nhằm thực mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn 4.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực cơng ty đóng tàu hạ long đến năm 2020 4.3.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực cải tiến công tác tuyển dụng Để thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết phải làm tốt khâu dự báo cầu nguồn nhân lực, việc dự báo phải dựa vào sau: + Căn vào kế hoạch sản suất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển công ty giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực hiện; + Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ hành làm nâng cao suất lao động; + Nhu cầu nguồn nhân lực theo theo cơng việc, theo trình độ, theo giới tính; + Khả tài Công ty cho nguồn lực Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tiến hành đánh giá xác định khả cung ứng nhân lực cho nhu cầu Qua phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng lao động, xếp phân công công việc Cơng ty cịn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng tốt nhu cầu cơng việc Vì vậy, cơng tác tuyển dụng cần cải tiến hoàn thiện Theo đó: Việc tuyển dụng nhân phải xác định từ nhu cầu thực tế cơng việc, tiêu chí tuyển dụng người lao động phải dựa yêu cầu thực tiễn 71 công việc, phải thông qua bảng mơ tả cơng việc bảng tiêu chuẩn vị chí công việc công ty để làm tuyển dụng Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo chế “ Xin - cho ”, tuyển dụng chưa có nhu cầu Chuẩn bị tuyển dụng Tuyển chọn Tìm kiếm Mời nhận việc Phỏng vấn Sơ tuyển Theo dõi, đánh giá định hướng nhân viên Hình 4.1: Sơ đồ Quá trình tuyển chọn phải tiến hành theo trình tự định sau Thực nghiêm khâu vấn, kiểm tra trình vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh khơng thể tính chọn lọc để tuyển chọn người tài giỏi Hạn chế việc tuyển dụng theo chế “ Xin - Cho ” mối quan hệ quen biết Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, nhằm tạo điều kiện tốt việc thu hút người tài giỏi, có chun mơn đáp ứng nhu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi báo trí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nhân lực có uy tín Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan ( kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá…) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho công việc tuyển dụng thành cơng 72 4.3.2 Phân tích cơng việc xếp, bố trí lại cơng việc; Cải thiện tiêu chuẩn đánh giá có sách lương phù hợp * Về xếp, bố trí lại cơng việc Thực tế năm qua, việc tuyển dụng, sử dụng luân chuyển cán cơng ty mang tính chất giải tình ngắn hạn, việc tuyển dụng chưa thật kịp thời tạo sáo trộn lớn cấu cơng ty Để hồn thiện cơng tác tổ chức xây dựng đội ngũ công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân cần thực việc phân tích cơng việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để thực cơng việc tốt phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất cơng ty Trên sở có từ khâu phân tích cơng việc, phải tiến hành xây dựng kế hoạch cơng việc - chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu công việc như: - Các thơng tin chung vị trí chức danh: tên, chức vụ, phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp - Trách nhiệm công việc: trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt cơng việc - Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động mà theo yêu cầu công việc - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất trao đổi công việc Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân Cơng ty tiếp tục phải 73 hồn thiện chế tuyển dụng lao động - mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, bố trí phân cơng cách hợp lý, đảm báo tính cơng hiệu cao cho cơng việc Điều mang lại cho người lao động đánh giá tích cực cho thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lưc họ Qua người lao động định vị mình, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc họ thoải mái, tránh bất mãn, đối nghịch người lao động cơng ty Vì thế, việc bố trí xếp nhân lực cần đảm bảo tiêu chí: - Bố trí, phân cơng việc cho người có trình độ chun mơn phù hợp với u cầu cơng việc, chọn người có lực, có chun mơn tốt - Người lao động có hành động thiết thực mang lại giá trị cho công ty * Về cải thiện tiêu chuẩn đánh giá Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc, nêu nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ làm chưa tốt, họ có hội tìm hiểu sai sót họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm cơng việc phù hợp cơng việc giúp họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cản giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp cho công ty thu hút trì cán giỏi, việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc phải đảm bảo nội dung: 74 + Các tiêu chuẩn đánh giá phải thực nội quy, quy định công ty, phải đảm bảo hồn thành cơng việc với hiệu tốt + Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc + Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính xây dựng, khơng nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy, khuyết điểm để khắc phục + Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường phải gắn với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên cần nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, hững việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét đánh giá nhân viên xác tồn diện hơn, đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp họ khắc phục sai sót cơng việc Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích cá nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành * Về yếu tố tiền lương, phân tích phần trước, thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do 75 chế lương, thưởng sách đãi ngộ khơng tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ Cơng ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty năm qua cho thấy, trả lương cịn mang nặng tính bình qn chủ nghĩa phân phối thu nhập, chế tiền lương Công ty xây dựng bao gồm việc trả lương theo lương (phần lương cứng, theo hệ số lương trả theo thời gian làm việc theo quy định pháp luật) lương khoán theo kết kinh doanh ( phần lương mềm, theo hệ số lương khốn theo cơng việc) Tuy nhiên, tiền lương theo hệ số lương khoán không dựa đánh giá giá trị công việc kết hồn thành cơng việc thực tế mà chủ yếu dựa thân niêm làm việc cấp Do dẫn đến tiền lường cào lao đông quản lý nhân viên, vị trí cơng việc có tính chất phức tạp đơn giản Điều phản ảnh chưa quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu làm việc người lao động khơng hài lịng với chế trả lương, nguyên nhân việc chảy máu chất xám Cơng ty Vì vậy, việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ là, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc cơng ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say 76 Thứ hai là, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải cơng khai, minh bạch, người lao động chấp nhận.Người làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm cơng việc Thứ ba là, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, tiền lương phải có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút - cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngồi tính tốn đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư là, xây dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chức quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, Thực tốt cơng tác phân tích mơ tả cơng việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Cơng ty nâng cao tính cơng đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát yếu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn điểm yếu cần khắc phục nhân viên hệ thống quản lý 77 4.3.3 Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cơng ty đóng tàu Hạ Long Đứng trước thách thức trình tái cấu xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, công ty cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh ngành đóng tàu khu vực giới Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán cơng nhân viên ( trình độ chun mơn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lập quy hoạch kế hoạch đào tạo Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Cơng ty giao cho đơn vị phịng, ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn; trung hạn; dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể ( đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo ngun tắc: Con người: Hồn tồn có đủ lực để hồn thành cơng việc, có chun mơn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty; Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mún lãng phí Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích công ty Người đứng đầu đơn vị phịng, ban phân xưởng phải hồn tồn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty đối tượng cử đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( Cơ chế xin - Cho học), tránh tình trạng chọn người học 78 dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo hay cấp bậc Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh cơng tác, có lực, nhiều nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với công ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Cơng ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, ngồi việc cử cán cơng nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng đào tạo nghề công ty, Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, Viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng cán thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị thành viên có uy tín tập đồn cử cán có lực học tập lao động số quốc gia có ngành cơng nghiệp đóng tàu phát triển Nên giao số cơng việc trọng trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp nhân viên có triển vọng phát triển có hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng u cầu cơng việc hồn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chun mơn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngồi Cơng ty phải thường xun định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên 79 thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hội nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào đạo tổ chức thực có hiệu 4.3.4 Giải pháp tạo môi trường điều kiện làm việc thuận tiện cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán cơng nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một mơi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ trang thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thỏa mái định nơi làm việc giúp nhân viên tập trung hồn thành cơng việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì mơi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trang bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỹ thuật chun ngành Cơng tác hướng dẩn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc, hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO 9001 Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực cơng việc cách dể dàng, hồn tồn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rũi ro khơng đáng có 80 Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển cơng việc đồng thời qua cơng ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp nhân viên trẻ nhanh chóng hịa nhập với mơi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chun nghiệp, ln có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty gia đình, người lao động khơng thể thiếu, khơng có lý mà nhân viên khơng hài lịng với Cơng ty, cơng tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đồn hội…phải Cơng ty ý quan tâm 4.3.5 Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên, cấp Mối quan hệ cấp với cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên cơng ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực tốt vai trò nhiện vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời ln hoanh nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực cơng việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực tốt nhiệm vụ trên, người cấp ln cần phải ln tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẩn dắt họ đến mục tiêu công việc, thực chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân 81 tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia với cấp ln đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi vì, tơn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao coi trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo cơng ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Ln gương mẫu, Cơng ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 4.4 Kiến nghị với tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam Thực tế giai đoạn đặt thách thức lớn cho Cơng ty đóng tàu Hạ Long tiến trình tái cấu ngành đóng tàu, nguồn đóng sản phẩm mới, cạnh tranh hội nhập địi hỏi Cơng ty phải tích cực cơng tác cấu, xếp lao động cải tiến xây dựng máy tổ chức đơn vị Vì vậy, Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam ( Vinashin) với tư cách đơn vị chủ quản cần phải có chế biện pháp cụ thể nhằm đạo tạo khung sở việc định biên lao động sách khốn tiền lương đặc biệt đơn giá tiền lương linh hoạt, cạnh tranh theo thị trường lao động Qua đó, Cơng ty thuận lợi việc xây dựng chế sách thu hút, đào tạo phát tài năng, giữ chân người lao động có trình độ chun mơn kỹ quản lý giỏi ngành, giúp công ty chủ động việc xây dựng đội ngũ cán lao động chất lượng 82 KẾT LUẬN Việt Nam sở hữu gần 3.260km bờ biển khoảng 198.000km sơng ngịi dọc theo khắp miền đất nước tạo điều kiện thuận lợi cho vận tải biển phát triển Với bề dầy kinh nghiệm, Cơng ty đóng tàu Hạ Long doanh nghiệp Nhà nước tiên phong ngành đóng tàu Việt Nam có tiếng trường Quốc tế thi công số sản phẩm cơng nghệ cao phức tạp tàu chở Ơ tơ 4.900 chiếc; tàu chở hàng rời 53.000T; tàu chở Cotainer 1730TEU Với 30 năm vào hoạt động, cơng ty có tiềm phát triển lớn, nhiên giai đoạn khủng hoảng kinh tế giới, sản lượng vận tải hàng hóa đường biển Quốc tế nội địa, nguồn nhân lực ln có xáo trộn cán bộ, cơng ty phải đối mặt với tình trạng”„chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty đóng tàu Hạ Long Trên sở lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chúng tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân Công ty để xác định mặt mặt tồn Qua đó, đưa số đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty Với thân cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích Ban lãnh đạo Cơng ty đóng tàu Hạ Long hoạt động quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn cịn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Q Thầy Cơ quan tâm vấn đề để Luận văn hồn thiện áp dụng hiệu cho Cơng ty đóng tàu Hạ Long 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội Phạm Thành Nghi, Vũ Hoàng Ngân ( ĐCB-2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam Một số vấn đề lý luận thực tiễn, NXB Khoa học xã hội, HN Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Văn Tài (2002), Phát huy tính tích cực xã hội đội ngũ cán nước ta nay, NXB CTQG, HN Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động - xã hội Vũ Bá Thế (2005), Phát huy nguồn lực người để công nghiệp hoá, đại hoá Kinh nghiệm quốc tế thực tiễn Việt Nam, NXB Lao động- Xã hội, HN Nghị định số 57/1998/NĐ-CP ngày 31-7-1998 Chính Phủ quy định chi tiết Luật Thương mại hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, gia công đại lý mua bán hàng hóa với nước ngồi 10 Nguyễn Đình Thọ cộng sự, Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh Nhà xuất lao động – xã hội, năm 2011 11 PGS.TS Mai Quốc Chánh, PGS.TS Trần Xuân Cầu (2009), Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội 12 PGS TS Nguyễn Duy Dũng(2008), Đào tạo quản lý nhân lực, Nhà xuất Từ điện bách khoa, Hà Nội 13 Ths Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2010), Giáo trình quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh Tế Quốc Dân, Hà Nội ... sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đưa quan điểm số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long thời gian... ề quản lý sử dụng nguồn nhân lực ỉ tiêu nghiên cứu đề tài Chương 3: Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn. .. công tác đào tạo nguồn nhân lực 60 3.4 Hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty đóng tàu Hạ Long 62 3.4.1 Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực theo qũy tiền lương 62 3.4.2 Đánh giá hiệu sử