một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm asuzac

một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thực phẩm asuzac

UBND T.P HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC SÀI GÒN

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP MỘT SỐ ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU

HẠN THỰC PHẨM ASUZAC

SVTH :

GVHD : LỚP : KHÓA : HÌNH THỨC:

Tp Hồ Chí Minh, tháng 06/2013

LỜI CẢM ƠN

Qua thời gian học tập và rèn luyện, kết hợp với thời gian làm việc tại Công

ty ASUZAC FOODS Tôi đã học và tích lũy được nhiều kiến thức quí báu chomình Chuyên đề tốt nghiệp này được hoàn thành là sự kết hợp giữa lý thuyết đãhọc và thực tế trong thời gian làm việc tại công ty ASUZAC FOODS

Để có kiến thức hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp là nhờ sự giảng dạy tậntình của quí thầy cô Trường Đại học Sài Gòn và sự hướng dẫn tận tình của cô HồNgọc Thủy và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị cán bộ, nhân viên trong Công tyASUZAC FOODS

Tôi xin chân thành cảm ơn:

* Trường Đại học Sài Gòn:

- Quý thầy cô phòng Đào Tạo Tại Chức & TNGV

- ThS: Hồ Ngọc Thủy (Giảng viên hướng dẫn)

* Công ty ASUZAC FOODS

+ Ông: Quách Trọng Nghĩa (Tổng Giám đốc)

Cùng tất cả anh chị cán bộ, nhân viên các phòng ban trong Công ty đã giúp đỡ,chỉ bảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp Saucùng tôi kính chúc quý thầy cô Trường Đại học Sài Gòn, cùng các anh chị trongCông ty ASUZAC FOODS dồi dào sức khỏe và luôn thành công trong công việc

Sinh viên thực hiện

« NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP »

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………

MSSV : ………

Khoá : ………

Ngành : ………

1 Thời gian thực tập ………

………

………

2 Bộ phận thực tập ………

………

3 Tinh thần trách nhiệm với công việc và ý thức chấp hành kỷ luật ………

………

………

………

………

4 Kết quả thực tập theo đề tài ………

………

………

5 Nhận xét chung ………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013

Người nhận xét

« NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN »

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

-NHẬN XÉT THỰC TẬP Họ và tên sinh viên : ………

MSSV : ………

Khoá : ………

Ngành : ………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

………

TP Hồ Chí Minh, ngày …tháng …năm 2013

Giáo viên hướng dẫn

MỤC LỤ

LỜI NÓI ĐẦU 1

1 Lý do thực hiện chuyên đề 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 2

5 Kết cấu chuyên đề 2

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4

1.1 CÁC KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ 4

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn 4

1.2 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 5

1.2.1 Tiến trình tuyển dụng 5

1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự 5

1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên 6

1.2.1.3 Tuyển chọn nhân viên 8

1.2.1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới 11

1.2.1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên 11

1.2.1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng 12

1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự 12

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 13

1.3.1 Môi trường bên ngoài 13

1.3.2 Môi trường bên trong 14

1.4 Tóm tắt chương 1 14

CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ASUZAC 15

2.1 Khái quát về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC (gọi tắt là ASUZAC) 15

2.2 Qúa trình hình thành và phát triển 16

2.3 Lý tưởng ASUZAC 16

2.4 Một số đặc điểm về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 18

2.4.1 Vai trò và chức năng của ASUZAC 18

2.4.2 Lĩnh vực hoạt động 19

2.4.3 Cơ cấu tổ chức của ASUZAC 19

2.4.4 Đặc điểm về lao động của ASUZAC 21

2.5 Tóm tắt chương 2 24

CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ASUZAC 25

3.1 Tình hình biến động nhân sự tại ASUZAC 25

3.2 Các hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự tại ASUZAC 29

3.2.1 Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 29

3.2.2 Phân tích công việc 31

3.2.3 Đánh giá thực hiện công việc 34

3.3 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng 34

3.4 Tiến trình tuyển dụng nhân sự tại ASUZAC 35

3.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng 36

3.4.2 Triển khai tuyển dụng 37

3.5 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại ASUZAC 49

3.5.1 Các nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực của ASUZAC 49

3.5.2 Các nhân tố nội bộ ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của ASUZAC 49

3.6 Kết quả của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thực phẩm ASUZAC 50

3.6.1 Kết quả đạt được trong công tác tuyển dụng của ASUZAC 50

3.6.2 Chi phí tuyển dụng 53

3.6.3 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại ASUZAC 54

3.6.3.1 Những ưu điểm của công tác tuyển dụng tại ASUZAC 54

3.6.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 54

3.7 Tóm tắt chương 3 56

CHƯƠNG 4 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ASUZAC 58

4.1 Phương hướng hoạt động của ASUZAC trong những năm tới 58

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

tại Công ty TNHH Thực phẩm ASUZAC 58

4.2.1 Lập kế hoạch tuyển dụng trong thời gian tới 58

4.2.2 Giải pháp về xác định nhu cầu: 59

4.2.3 Giải pháp về tuyển mộ lao động: 60

4.2.4 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 60

4.3 Một số giải pháp hỗ trợ đối với công ty TNHH thực phẩm ASUZAC 69 4.4 Tóm tắt chương 4 70

KẾT LUẬN 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 72

PHỤ LỤC 73

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ

TRAN G

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ASUZAC 22

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ xác định nhu cầu tuyển dụng 33

Sơ đồ 3.2 Cơ cấu tổ chức Phòng hành chánh nhân sự 36

Sơ đồ 3.3 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Sơ đồ 3.5 Quy trình tuyển dụng cán bộ, nhân viên 41

DANH MỤC CÁC BIỂU MẪU

Biểu mẫu 3.1 Phân tích công việc vị trí Trưởng phòng Marekting 35

Biểu mẫu 3.2 Bài kiểm tra kiến thức chuyên môn ứng tuyển vào

Biểu mẫu 3.3 Một số câu hỏi nhân viên tuyển dụng Công ty sử

Biểu mẫu 4.1 Bản mô tả công việc nhân viên kế toán tổng hợp 66

Phụ lục 01 Phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn sơ bộ 73

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 23Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động 24

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 25Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn

Bảng 3.12 Tỷ lệ số CB,NV rời khỏi tổ chức có thâm niên làm

DANH SÁCH KÝ HIỆU VIẾT TẮT

LỜI NÓI ĐẦU

Thực tiễn cho thấy sự tồn tại, phát triển của một tổ chức phụ thuộc vào nhiềuyếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người haynguồn nhân sự của tổ chức Một số tổ chức từ những ngày sơ khai đều có nguồnnhân sự của mình Để có được nguồn nhân sự đó không cách nào khác tổ chức đóphải tiến hành tuyển dụng lao động và quản lý sử dụng nguồn nhân sự đó Vậytuyển dụng có một vị trí vô cùng quan trọng đối với tổ chức cũng như đối công tácquản trị nguồn nhân sự Tuyển dụng là tiền đề cho các hoạt động khác của quản trịnguồn nhân sự

1 Lý do thực hiện chuyên đề

Trong lịch sử phát triển của các hình thái kinh tế – xã hội, con người luônđược coi là nhân tố quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại và phát triển của xã hội.Trong mọi thời đại, con người luôn là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất, vănhóa xã hội Trong lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta thì vai trò của nhân

tố con người cũng được khẳng định và minh chứng

Sau nhiều năm đổi mới, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đúng đắn tầm quantrọng của nhân tố con người, đã đề ra được một số giải pháp hữu hiệu để giải quyếttốt mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân – tập thể - xã hội và đã thu được nhiều thànhcông đáng khích lệ Vì vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt quan tâm đến việc duy trì vàphát triển một đội ngũ lao động có chất lượng, số lượng phù hợp với yêu cầu sảnxuất kinh doanh, đảm bảo cho hội nhập và cạnh tranh thắng lợi trong tương lai.Đây cũng chính là vấn đề không chỉ công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC( ASUZAC) nói riêng, mà tất cả các doanh nghiệp nói chung cần chú trọng mộtcách nghiêm túc Đối với ASUZAC, vấn đề duy trì và phát triển nhân lực ở công tytrong giai đoạn sắp tới là một vấn đề hết sức quan trọng và cấp thiết, đòi hỏi sựquan tâm nỗ lực của các cấp lãnh đạo công ty

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH ASUZAC, qua nghiên cứu côngtác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty, tôi thấy công tác này được công ty thựchiện tương đối tốt Tuy nhiên, do còn có một vài khó khăn cho nên công ty vẫn cònmột số điểm hạn chế nhất định trong công tác này Chính vì nhận thấy được tầm

quan trọng và sự cần thiết phải có công tác tuyển dụng nhân sự trong bất cứ mộtdoanh nghiệp nào, cho nên tôi đã lựa chon đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoànthiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Phẩm ASUZAC ”

2 Mục tiêu nghiên cứu

Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:

- Hiểu rõ những lý luận về tuyển dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

- Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu được để tìm hiểu thực trạng công táctuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC

- Rút ra những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tạicông ty TNHH thực phẩm ASUZAC

- Đề ra các giải pháp để cải thiện các hạn chế còn tồn tại và hoàn thiện công táctuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH thực phẩm ASUZAC

3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nhânlực của công ty

4 Phương pháp nghiên cứu

+ Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của công ty

+ Phương pháp thống kê, khảo sát quá trình tuyển dụng tại công ty

+ Điều tra, phân tích số liệu liên quan đến công tác tuyển dụng các năm vừa qua.+ Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm

+ Phương pháp tổng hợp, nhận xét, rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu.

5 Kết cấu chuyên đề

Kết cấu của chuyên đề gồm có 4 phần:

- Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng nhân sự

Phần này giới thiệu tổng quan về công tác tuyển dụng nhân sự: khái niệm, tầm quạntrọng, tiến trình và ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự cũng như các nhân tốảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự Đây là bước tìm hiểu cơ bản, từ đólàm cơ sở để đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tuyển dụng tại công ty, làm cơ sở lýluận cho việc phân tích hoạt động tuyển dụng tại Asuzac

- Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC

Phần này giới thiệu sơ lược về công ty ASUZAC, quá trình hình thành và phát triển,

lý tưởng hoạt động, vai trò và chức năng, cơ cấu tổ chức quản lý, một số đặc điểmảnh hưởng đến công tác tuyển dụng Đây là những bước tìm hiểu tổng quan về công

ty, góp phần hỗ trợ cho việc phân tích sâu vào thực công tác tuyển dụng tại công tyASUZAC

- Chương 3: Thực trạng của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thực

Phẩm ASUZAC

Phần này trình bày chi tiết về tình hình chung của công tác tuyển dụng nguồn nhânlực của công ty ASUZAC như: tình hình biến động nhân sự, các hoạt động quản trịliên quan đến công tác tuyển dụng, trách nhiệm của bộ phận tuyển dụng, những yếu

tố ảnh hưởng cũng như kết quả tuyển dụng mà công ty đã đạt được trong thời gianqua Từ đó tìm ra những ưu điểm và những hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyểndụng của công ty ASUZAC, nhận diện ra được những vấn đề mà ASUZAC đanggặp phải trong công tác tuyển dụng của mình, xây dựng căn cứ cho những đề xuấtnhằm hoàn thiện hệ công tác tuyển dụng cho công ty ASUZAC

- Chương 4: Một số giải pháp nhằm thực hiện có hiệu quả công tác tuyển dụng

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Thực phẩm ASUZAC

Phần này trình bày dựa trên thực trạng hoạt động tuyển dụng tại công ty để làm căn

cứ xây dựng một số đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Asuzac Mongrằng với những đề xuất này sẽ góp phần nào thúc đẩy công tác tuyển dụng của công

ty ASUZAC nói riêng và công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong tổ chức nóichung sẽ phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN

2 quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn

1.1.1 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ

- Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng laođộng xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủkhả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mụctiêu của mình

- Tầm quan trọng của tuyển mộ:

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyểnchọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được

tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hộinộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêucầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằnghoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đếnchất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến việctuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lựcnhư: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

1.1.2 Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn

- Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khíacạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phùhợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trìnhtuyển mộ Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theobản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc Quá trìnhtuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

+ Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực

+ Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

+ Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức

- Tầm quan trọng của tuyển chọn:

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhânlực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất Quyết địnhtuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các

tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những conngười có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai Tuyển chọntốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạolại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc

Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp,

các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cáchkhoa học.

1.2 TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.2.1 Tiến trình tuyển dụng

Tiến trình tuyển dụng gồm 6 bước như sau:

Bảng 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân sự

(Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội,

2004)

1.2.1.1 Xác định nhu cầu nhân sự

Thông qua quy hoạch nguồn nhân sự dự đoán nguồn nhân sự cần có cho công

ty Công ty muốn xác định được nhu cầu đối với nhân viên, phải xét tới các nhân tốsau đây:

- Phải nắm chắc tổng thể về chiến lược phát triển kinh doanh trung và dài hạn cũngnhư phương châm kinh doanh của công ty, có dự đoán khoa học về sự phát triểnkinh tế và tình hình cung cầu nguồn nhân sự trong tương lai

- Tiến hành điều tra, phân tích đối với những nhân viên vốn có hiện nay, nội dungbao gồm độ tuổi, chức vụ, phòng ban, chuyên môn, thành tích công tác

- Xác định số lượng nhân viên cần thiết trong thời gian tới Căn cứ vào những tưliệu này và trên cơ sở giảm thiểu số lượng nhân viên trong thời gian dự định để xácđịnh số lượng nhân viên cần tuyển trong thời gian tới và kế hoạch phân bố nhânviên vào các vị trí khiếm khuyết

1.2.1.2 Tuyển mộ nhân viên

Tuyển mộ nhân viên là một quá trình phức tạp, khi hoạch định tài nguyên nhân

sự nhà quản trị thấy rằng cần tuyển thêm nhân sự cho công ty mình Trước tiên, nhàquản trị có thể tìm các giải pháp khác để đáp ứng đủ yêu cầu nhân sự Nếu như các

Tuyểnchọnnhânviên

Đinhhướngvàtheogiỏinhânviên

Bố trícôngviệcchonhânviênmới

Đánhgiácôngtáctuyểndụng

giải pháp khác không đáp ứng đủ nhu cầu được lúc đó thì tiến trình tuyển mộ mớiđược tiến hành.

Thông thường quá trình tuyển mộ được tiến hành khi một nhà quản trị bắt đầunộp phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự, phiếu này mô tả các chi tiết khácnhau bao gồm chức danh công việc, tên bộ phận và ngày tháng cần công nhân đóbắt tay vào làm việc Phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bảntiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắp được tuyển dụng phải có nhữngtiêu chuẩn nào Bước kế tiếp của tiến trình này là xác định xem công ty hiện nay cónhân viên nào hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, nếu không thì phải tìm kiếm vàtuyển mộ bên ngoài

Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho chức vụ trống của công ty như tuyểnnhân viên đang làm việc trong công ty hoặc tuyển từ bên ngoài công ty theo cáchình thức quảng cáo, tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

Nguồn ứng viên:

- Nguồn ứng viên nội bộ: Công ty sử dụng các nhân viên cũ của các công ty khác,

phòng ban khác trong công ty sẽ dễ dàng hơn, thuận lợi hơn trong việc thực hiệncông việc Họ đã quen và hiểu được mục tiêu của công ty, do đó mau chóng thíchnghi được với công việc mới, họ đã được thử thách về lòng trung thành Mặt khác,hình thức thi đua này sẽ tạo sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong công ty,kích thích họ tích cực, sáng tạo hơn trong công việc Ngoài ra, việc tuyển mộ theocách này tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho công ty Tuy nhiên, tuyển dụng theonguồn nội bộ cũng có một số hạn chế như các nhân viên được tuyển không có được

sự khâm phục của các nhân viên khác trong công ty dẫn tới họ bị bất mãn, sẽ khôngchịu làm việc

- Nguồn ứng viên bên ngoài: Thu hút các ứng viên từ bên ngoài sẽ mang lại cho tổ

chức những ứng viên đa dạng, chất lượng cao và sẽ có nhiều thay đổi trong môitrường làm việc, dẫn đến nhiều sáng tạo và đổi mới trong công việc mang lại nhiềuhiệu quả kinh doanh cho công ty

Công ty có thể áp dụng hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ hướngbên ngoài như sau:

- Tuyển mộ thông qua quảng cáo: Một nguồn thu hút lao động phổ biến nhất hiện

nay đang được áp dụng là Quảng cáo dựa trên các phương tiện truyền thông đạichúng Với cách này công ty sẽ thu hút được một lượng ứng viên lớn, lực lượng laođộng trẻ, có khả năng lao động lâu dài Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này thường

có chất lượng ứng viên không cao

- Tuyển mộ từ giới thiệu của nhân viên trong công ty: Nhân viên trong công ty

sẽ giới thiệu cho các ứng viên nộp đơn xin việc vào công ty

Các ứng viên khi được nhận vào làm việc sẽ cố gắng hết sức thể hiện năng lực củamình để giữ uy tín cho người giới thiệu, hơn nữa, họ cũng nhanh chóng làm quenvới các sản phẩm, các mục tiêu của công ty vì họ đã có những tìm hiểu từ trước, tuynhiên lượng ứng viên này thường không nhiều và cũng có một số hạn chế về chấtlượng ứng viên

- Tuyển mộ từ các nhân viên của các đơn vị khác: Nguồn ứng viên này rất hiếm,

nếu tuyển dụng được thì sẽ mang lại nhiều lợi ích cho công ty như: Ứng viên cónhiều kinh nghiệm, tay nghề cao, tiết kiệm chi phí đào tạo, đem lại nhiều kinhnghiệm từ đối thủ, biết thêm được nhiều thông tin về đối thủ và học hỏi thêmphương pháp làm việc của nhiều công ty khác

-Tuyển mộ từ Trung tâm giới thiệu việc làm: Nguồn này rất đa dạng, dễ tìm và

được quyền lựa chọn những nhân viên có chất lượng cao và ngược lại công ty phảitrả một chi phí rất cao cho dịch vụ này Tuy nhiên, đôi khi các Trung tâm này khônghiểu hết các đặc thù công việc, mục tiêu của công ty nên họ sẽ không tìm kiếm đượccác nhân viên như ý muốn

- Tuyển mộ từ các tổ chức giáo dục: Các trường Đại học, Cao đẳng hoặc Trung

tâm dạy nghề luôn là nguồn ứng viên rất quan trọng đối với mọi công ty muốn tìmlượng ứng viên có chất lượng cao Nguồn này sẽ cung cấp cho công ty những ứngviên trẻ, năng động, tiến bộ, khả năng nhận thức nhanh

- Chuẩn bị tuyển dụng: Lập ra một hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng,

thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Nghiên cứu kỹ các loại văn bản,quy định của nhà nước và tổ chức liên quan đến tuyển dụng và một số tài liệu quantrọng của nhà nước liên quan đến tuyển dụng

Xác định địa điểm, thời gian thực hiện các bước trong vòng bao lâu, khi nàotiến hành tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển chọn, tuyển chọn cho phòng ban nào Đây là các bước rất thiết thực, nó mở đầu cho một quy trình tuyển dụng đòi hỏi cầnphải chuẩn bị kỹ lưỡng.

- Thông báo tuyển dụng: Sau khi chuẩn bị tuyển dụng xong thì tiến hành thông

báo tuyển dụng, nhằm giúp cho các ứng viên có thông tin để nộp hồ sơ xin việc Cónhiều hình thức thông báo khác nhau như:

+ Thông báo trên báo đài, ti vi, mạng Internet

+ Thông báo qua các trung tâm giới thiệu việc làm

+ Yết thị trước cơ quan, xí nghiệp

Tất cả các thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ các thôngtin, yêu cầu như trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, kinh nghiệm và đặc biệt làđặc điểm các nhân Đối với quảng cáo còn thêm những thông tin như sau: Quảngcáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trongcông việc Các chức năng, trách nhiệm trong công việc mà họ dự định xin tuyển.Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách liên lạc với công ty, lương bổng,thăng tiến

1.2.1.3 Tuyển chọn nhân viên

Trước khi tuyển chọn nhân viên công ty phải lập ra một hội đồng tuyển dụng, quyđịnh số lượng và thành phần

Bảng 1.2 Tiến trình tuyển chọn nhân viên

(Nguồn Giáo trình Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội,

Phỏngvấntuyểnchọn

Sưu tra

lý lịch

Raquyếtđinhtuyểnchọn

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ: Tất cả các hồ sơ xin việc phải được phân loại để tiện

sử dụng cho sau này Người xin tuyển dụng phải nộp cho công ty các giấy tờ sauđây theo mẫu thống nhất của nhà nước:

+ Đơn xin tuyển dụng

+ Bản khai lý lịch có Ủy ban nhân dân hành chính xã phường ,khu phố, thị trấnxác nhận

+ Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp, giấy chứngnhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật,…

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên như học vấn,kinh nghiệm, quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, sựkhéo léo trong công việc, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng

Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp ứngđược tiêu chuẩn công việc, không cần phải tiến hành các thủ tục khác trong tuyểndụng Do đó, tiết kiệm được thời gian, chi phí tuyển dụng

Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời

(thông qua câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc,đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết địnhtuyển chọn Phương pháp phỏng vấn giúp ta khắc phục được những khuyết điểm màquá trình nghiên cứu hồ sơ không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉkhông nêu lên được

Mục tiêu của các cuộc phỏng vấn trong tuyển chọn: Để thu thập các thông tin về

người xin việc: Bởi các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển chọn khác cóthể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho các thông tin rõ rànghơn, được giải thích cặn kẽ hơn

Các loại phỏng vấn: Hiện nay các công ty thường kết hợp nhiều hình thức phỏng

vấn khác nhau để thu thập thông tin:

+ Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các

câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu công việc, phỏng vấn theomẫu là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người được phỏng vấntrả lời các câu hỏi xin việc

+ Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình phỏng

vấn mà người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời các câu hỏi hay cách ứng

xử hay thực hiện xử lý các công việc theo tình huống giả định hoặc các tìnhhuống có thật mà người phỏng vấn đặt ra

+ Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa

vào các công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo nhữngmục tiêu xác định trước Các câu hỏi cũng dựa vào phân tích công việc mộtcách kỹ lưỡng để xác định mục tiêu cho các vị trí việc làm Phương phápphỏng vấn theo mục tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắnnhất

+ Phỏng vấn căng thẳng: Đây là hình thức phỏng vấn mà trong đó người

phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sựchất vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, các phỏng vấn này mong tìm được cácứng viên có lòng vị tha, sự ứng xử nhanh nhẹn trong thời gian eo hẹp Nógiúp chúng ta tìm được các nhân viên để bố trí vào các công việc căng thẳng,

áp lực cao

+ Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà

một người hỏi cùng một lúc đối với nhiều người Loại phỏng vấn này giúpchúng ta có thể thu thập nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùnglập mà các ứng viên đều có, mà ta không cần hỏi riêng từng người một

+ Tổ chức các cuộc phỏng vấn: Để đảm bảo cho các cuộc phỏng vấn đạt kết

quả cao thì chúng ta cần phải chú ý đến khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hànhtheo đúng trình tự, phải chuẩn bị về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết

bị phục vụ cho các cuộc phỏng vấn

Sưu tra lý lịch: Để xác định được độ tin cậy của các thông tin thu được qua các

bước tuyển chọn ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem các thông tin như trao đổivới các tổ chức cũ mà nhân viên làm việc đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đãcấp văn bằng, chứng chỉ Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác đểcác nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng

Ra quyết đinh tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các

thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồngtuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc

Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương pháp đánh giá chủ quantheo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm.Khi đã có quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần

ký kết hợp đồng lao động hoặc là thỏa thuận lao động hoặc là thỏa ước lao động dựavào những cơ sở pháp lý của hợp đồng lao động là Bộ luật lao động của nhà nướcban hành

Trong hợp đồng lao động cần chú ý một số điều khoản sau đây: Thời gian thửviệc, tiền công, thời gian thêm giờ, các loại bảo hiểm phải đóng cho người lao động

1.2.1.4 Bố trí công việc cho nhân viên mới

Sau một quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty, lựa chọn ra được nhữngứng viên ưu tú nhất và ký hợp đồng với họ, công ty sẽ tiến hành bố trí công việc chonhân viên, nhân viên mới sẽ được giới thiệu với phụ trách và các đồng nghiệp khác.Công ty sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về lịch sử hìnhthành của công ty, quá trình phát triển, các chính sách, nội quy chung, các yếu tố vàđiều kiện làm việc, các nội dung chế độ khen thưởng nhằm kích thích nhân viênmới tự hào hơn về công ty và mau chóng làm quen với công việc Những nhân viênmới ngày đầu làm việc tại công ty thường hay ngần ngại, lo sợ, thậm chí chán nản

và rất nhiều nguyên nhân nữa mà nhân viên mới hay gặp phải

1.2.1.5 Định hướng và theo dõi nhân viên

Định hướng và theo dõi nhân viên là bước được thực hiện ngay sau khi đãchọn được các ứng viên ưu tú nhất vào công ty Nhằm giúp được các nhân viên mớihiểu được các mục tiêu của công ty, hiểu rõ hơn về các công việc và các kỳ vọngcủa công ty và muốn cho họ thấy được chào đón và được đánh giá cao Quá trìnhnày không những có ích với các nhân viên mới mà còn mang lại cho công ty nhiềulợi ích Quá trình định hướng để cho nhân viên mới bắt kịp với công việc một cáchnhanh hơn, công ty có thể cung cấp cho nhân viên mới các bảng mô tả công việc, để

họ hiểu rõ hơn công việc của mình

1.2.1.6 Đánh giá công việc tuyển dụng

Sau khi tuyển dụng được các nhân viên, các công ty sẽ tiến hành đánh giánhững thành công, hạn chế mình thu được bằng cách xác định chương trình đánhgiá nhân viên trong công ty để xem mục tiêu của công ty đưa ra và kết quả đạt được

có ăn khớp với thực tế hay không Khi phân tích hiệu quả của việc tuyển dụng, cầnxác định các chi tiết quan trọng sau:

Năng lực hoàn thành

công việc của ứng viên

Quyết đinh tuyển chọn

Tốt Sai lầm (đánh giá quá thấp) Chính xác

Sai lầm (đánh giáquá cao)

Để đánh giá một quá trình có hiệu quả hay không thì cần phải xem xét đến các vấn

đề sau:

+ Chi phí tuyển dụng, chất lượng và số lượng các hồ sơ xin tuyển

+ Hệ số giữa nhân viên mới tuyển và số được đề nghị

+ Số lượng nhân viên bỏ việc

+ Kết quả thực hiện công việc

+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối công việc ở mộtmức lương nhất định

1.2.2 Ý nghĩa của công tác tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa quan trọng quyết định đến sự thành bại, phát triểncủa công ty

- Giúp thống nhất việc tuyển dụng lao đông theo đúng nguyên tắc, thủ tục, trình độchuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu của công ty Sử dụng lao động để bảo vệ sốlượng cũng như chất lượng, khắc phục những yêu cầu biến đổi của công ty

- Giúp công ty tránh được tình trạng thiếu, hoặc thừa nhân viên, đảm bảo quá trìnhhoàn thiện đội ngũ lao động thường xuyên tạo nên lợi thế cạnh tranh lâu dài

Chính vì vậy công tác tuyển mộ và tuyển chọn nguồn lao động thực sự trởthành một trong những mục tiêu phát triển lâu dài và quan trọng của công ty.

Tuyển mộ và tuyển chọn là một yếu tố quyết định đến công tác quản trị nguồntài nguyên nhân sự Việc tuyển chọn như thế nào để đảm bảo số lượng và chấtlượng là một việc hết sức khó khăn và cần thiết Nếu như thành viên trong công tyđược bố trí vào những công việc không phù hợp với khả năng, năng khiếu và kiếnthức chuyên môn của họ thì chắc chắn công ty đó sẽ thất bại

1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

1.3.1 Môi trường bên ngoài

- Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân sự Khikinh tế biến động thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt động của mình saocho có thể thích nghi và phát triển tốt Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ năngcao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc nếu chuyểnhướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân

- Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải tạo thêmnhiều việc làm mới; ngược lại sẽ làm đội ngũ lao động bị "lão hóa" và khan hiếmnguồn nhân sự

- Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trongviệc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về laođộng

- Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng là một ảnh hưởng không nhỏđến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau (giới tính, đẳng cấp )

- Việc đổi mới công nghệ và thiết bị đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòihỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động

và thu hút nguồn nhân sự mới có kỹ năng cao

- Các cơ quan chính quyền cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự vềnhững vấn đề liên quan đến chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về laođộng, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động)

- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên saocho vừa lòng khách hàng là yêu cầu sống còn của doanh nghiệp Không có khách

hàng tức là không có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi Phải bốtrí nhân viên đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.

- Bạn hàng và đối thủ cạnh tranh cũng là những nhân tố ảnh hưởng đến quản lýnhân sự Đó là sự cạnh tranh về tài nguyên nhân sự, doanh nghiệp phải biết thu hút,duy trì và phát triển lực lượng lao động, không để mất nhân tài vào tay đối thủ.1.3.2 Môi trường bên trong

- Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm quản lýnhân sự Mỗi bộ phận tác nghiệp này phải dựa vào mục tiêu chung để đề ra mục tiêu

cụ thể của mình

- Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân sự,tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề và phát huy tài năng củahọ

- Văn hóa doanh nghiệp tạo ra bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh nghiệp,bao gồm một hệ thống các giá trị, các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong tổchức, tạo ra các chuẩn mực về hành vi ứng xử trong kinh doanh

- Cổ đông tuy không phải là thành phần điều hành công ty, song tạo được sức ép,gây ảnh hưởng đến việc bầu ra Hội đồng Quản lý, đến các quyết định quản lý

- Công đoàn cũng là nhân tố ảnh hưởng đến các quyết định quản lý, kể cả quyếtđịnh về nhân sự (như: quản lý, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinhthần của người lao động)

1.4 Tóm tắt chương 1

Qua phân tích trên ta thấy công tác tuyển dụng có vai trò quan trọng đối với

sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức Trước hết tuyển dụng nhân lực có hiệu quả

sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo,

bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp từ đó giúp doanh nghiệp thực hiện tôt các mục tiêu kinh doanh Mặt khác,tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân lực, chỉ khi làm tốt khâutuyển dụng nhân lực mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo Không chỉ đối với doanhnghiệp, tuyển dụng còn có vai trò hết sức quan trọng đối với người lao động và xã

hội Qúa trình tuyển dụng bao gồm các bước như đã trình bày ở trên Tuy nhiên,không phải bất cứ doanh nghiệp nào cũng thực hiện tuyển dụng đầy đủ qua cácbước mà quá trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh linh hoạt cho phù hợp vớitừng doanh nghiệp và tiết kiệm thời gian, chi phí.

CHƯƠNG II : GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH THỰC

PHẨM ASUZAC

2.1 Khái quát về công ty TNHH Thực Phẩm ASUZAC (gọi tắt là ASUZAC)

Tên tiếng Việt :CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THỰC PHẨM

ASUZAC

Tên tiếng Anh: ASUZAC FOODS COPORATION LIMITED

Tên giao dịch: ASUZAC FOODS CO.,LTD

Tổng giám đốc: Ông Quách Trọng Nghĩa

Địa chỉ: Đường 10, KCX Tân Thuận, Quận 7, TP.Hồ Chí Minh

Tel : 84-8-37701457 Fax : 84-8-37701020

Email : office@asuzacfoods.com.vn Website : www.asuzacfoods.com.vn

ASUZAC có 2 nhà máy sản xuất tại Việt Nam, ngoài nhà máy tại Hồ Chí Minh, cònmột nhà máy tại tỉnh Lâm Đồng

FOODS CO.,LTD

Địa chỉ Đường số 10, Khu Chế Xuất Tân Thuận, Quận 7, TP Hồ

Chí Minh, Việt Nam

Khu công nghiệp Kađô, Huyện Đơn Dương, Tỉnh Lâm Đồng, Việt Nam

Điện thoại/Fax (84-8) 37701457 / 37701020 (84-063)3636510 / 3782723

Lĩnh vực hoạt động Freeze dried (sấy thăng hoa)Air dried (sấy nhiệt)

Các công ty thành viên Asuzac foods (Nhật Bản)

Asuzac foods (Trung Quốc)

2.2 Qúa trình hình thành và phát triển

Việt Nam là một đất nước được thiên nhiên ưu ái ban tặng nguồn tài nguyênphong phú về rau quả và các loại thủy hải sản Nhận thấy tiềm năng phát triển vàtận dụng cơ hội này, năm 1994, công ty ASUZAC FOODS được thành lập tại khuchế xuất Tân Thuận, quận 7, tp Hồ Chí Minh

Công ty TNHH THỰC PHẨM ASUZAC được Ban quản lý các khu chế xuất vàcông nghiệp thành phố Hồ Chí Minh (HEPZA) cấp Giấy phép đầu tư số 118/GPĐTngày 16 tháng 05 năm 1997 ASUZAC chuyên sản xuất về các sản phẩm sấy, vớinhiều kĩ thuật sấy khác nhau, đặc biệt nhất là kĩ thuật sấy thăng hoa

Năm 2000, nhà máy được chính thức đi vào hoạt động tại quận 7,thành phố HồChí Minh như hiện nay

Năm 2005, nhà máy thứ 2 DALAT ASUZAC FOODS CO.,LTD đã được thànhlập

Căn cứ Nghị định số 101/2006/NĐ-CP ngày 22/09/2006 quy định việc đăng kýlại, chuyển đổi và đăng ký đổi Giấy chứng nhận đầu tư của các doanh nghiệp có vốnđầu tư nước ngoài theo quy định của Luật doanh nghiệp và Luật đầu tư

Ngày 21 tháng 05 năm 2008, Công ty TNHH THỰC PHẨM ASUZAC ( Têngiao dịch ASUZAC FOODS CO.,LTD), theo loại hình doanh nghiệp Công tyTNHH một thành viên đã được HEPZA cấp GIẤY CHỨNG NHẬN ĐẦU TƯ số

412043000152

2.3 Lý tưởng ASUZAC

Khẩu hiệu :

« YÊU CON NGƯỜI – YÊU THIÊN NHIÊN »

Sứ mệnh :

« Công ty Asuzacfoods chúng tôi được thành lập dựa vào tầm nhìn quy mô về trái

đất này.Từng bước một lên kế hoạch đầy đủ về các công việc nền tảng, vừa khaithác các lĩnh vực công nghiệp mới, vừa cống hiến cho xã hội cho nhân loại với tư

cách là một nhà máy được xây dựng trên nền tảng sinh hoạt cộng đồng »

Phát huy hiệu quả

theo cấp số nhân

Tôn trọng tính dân chủ của đối phương, vừa phát huy hiệu quả theo cấp số nhân, vừa nâng cao sức lực tổng hợp của nhóm

Phương châm kinh doanh :

*Cung cấp các dịch vụ, tính năng, chất lượng cao nhất cho khách hàng

*Giải quyết công việc, tùy cơ ứng biến đối với những thay đổi của môi trường kinhdoanh, vừa lấy kinh doanh dạng phức hợp cá nhân, vừa điều hòa giữa sự cứng rắn vàmềm dẽo làm mục tiêu

*Tăng nguồn tài nguyên kinh doanh của tập đoàn

Bắt tay vào cùng thực hiện các đề tài mà con người và thời đại đã đặt ra

*Lấy việc bảo vệ môi trường lao động mà các nhân viên phát huy được khả năng củamình và xem đó là lẽ sống để làm mục tiêu

Phương châm hoạt động :

*Quán triệt sự thành tâm, mở rộng mối quan hệ tinh tưởng đối với các công ty bênngoài

*Trả lời các thông tin cho khách hàng một cách nhanh chóng

*Rèn luyện những cảm giác trong kinh doanh bằng sự nhận thức linh hoạt & lý luậnchính xác

*Lấy sự chuyên nghiệp trong công việc làm mục tiêu

Phương châm môi trường :

1.Quy định mục tiêu, mục đích cho môi trường, quay vòng hệ thống P.D.C.A (lên kếhoạch, thực hiện, kiểm tra, khắc phục ) tức hệ thống quản lý môi trường

2.Tuân thủ các hạng mục yêu cầu một cách thành tâm, các quy chế liên quan đến bảotồn môi trường và an toàn thực phẩm

3.Nổ lực để sử dụng tối đa hiệu suất bằng việc tiết kiệm nguồn năng lượng

4.Xúc tiến việc tái sử dụng & tiết kiệm nguồn tài nguyên

5.Không sử dụng những vật chất gây hại

6.Bảo tồn hệ sinh thái của thiên nhiên

7.Đi sâu vào việc lý giải & hành động cho xã hội theo chu kỳ tuần hoàn

8.Với tư cách là nhà gia công sản xuất hàng nông sản thì hiện đang hoàn thành vai trò

& trách nhiệm đối với việc dự phòng sự ô nhiểm

2.4 Một số đặc điểm về doanh nghiệp có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

2.4.1 Vai trò và chức năng của ASUZAC

Vai trò :

- Nhà máy có nguồn sản phẩm ổn định là vì sử dụng hiệu quả nguồn nguyên liệuhiện có Quy trình sản xuất được kiểm soát một cách chặt chẽ từ khâu canh tácnguyên liệu đến khâu sấy nhiệt (AD), (FD) Sản phẩm sau khi hoàn tất được báncho công ty mẹ tại Nhật và thị trường nội địa

- Công ty mẹ và các nhà máy ở nước ngoài đều được trang bị các thiết bị sấy AD,

FD tiên tiến nhất, đáp ứng nhu cầu sản phẩm hàng ngày, và luôn chuẩn bị những đốiứng khẩn cấp

- Thêm vào đó, sản phẩm thực phẩm sau khi hoàn tất các quy trình chế biến thìđược đóng gói theo từng viên nhỏ sau đó bỏ vào bao lớn, chúng tôi áp dụng cơ chếquản lý nhà xưởng theo tiêu chuẩn quốc tế để tạo sự yên tâm với khách hàng

- Hiện tại ở nhà máy Việt Nam có các chuyên gia người Nhật đang làm việc Mụctiêu nhằm tập trung nâng cao chất lượng sản phẩm và mở rộng thị trường

- Nhờ vào sự bố trí dày đặc các công ty và văn phòng đại diện ở nước ngoài nên tạođược đầu ra ổn định cho các sản phẩm của nhà máy

- Đa số nhân viên làm việc tại công ty đã trải qua một khóa tu nghiệp tại Nhật

Phương hướng kinh doanh trong tương lai

- Có kế hoạch tiếp thị đến các nơi quan trọng ở nước ngoài Như phát triển thêmmột số sản phẩm phục vụ các nước theo Đạo Hồi, và dĩ nhiên ngày đêm nhắm đếnmột thương hiệu sản xuất thực phẩm nổi tiếng trên thế giới

- Trong đó, lấy sự an toàn và an tâm của khách hàng đặt lên hàng đầu

Chức năng:

- Sản xuất và chế biến các loại rau củ quả và trái cây sấy khô phục vụ xuất khẩu vàtiêu thụ nội địa

- Nhập khẩu vật tư, thiết bị, nguyên liệu phục vụ sản xuất

- Cải tiến mẫu mã cùng nâng cao chất lượng hàng sản xuất để đáp ứng nhu cầu ngàycàng cao của thị trường , tăng khả năng cạnh tranh trong nước cũng như xuất khẩu

ra thị trường nước ngoài

2.4.2 Lĩnh vực hoạt động

- Sản xuất và xuất khẩu các loại thực phẩm sơ chế, các loại rau củ quả sấy khô, cácloại trái cây sấy khô, hải sản sấy khô và các loại thực phẩm sấy khô khác

- Chế biến và bảo quản rau quả

Công ty ASUZAC FOODS ngoài chức năng sản xuất rau sấy khô, trái câysấy khô, hải sản sấy khô và các thực phẩm sấy khô khác, công ty còn được thựchiện QUYỀN NHẬP KHẨU và QUYỀN XUẤT KHẨU theo quy định của Luậtpháp Việt Nam

Hiện nay công ty Asuzac Foods đã được phép mở rộng thêm công năng và có thể kinh doanh các loại hàng hóa đa dạng

2.4.3 Cơ cấu tổ chức của ASUZAC

Công ty hoạt động theo hình thức tập đoàn xuyên quốc gia, công ty mẹ có trụ sở chính tại Nhật Bản

Có 02 nhà máy đặt tại thành phố Hồ Chí Minh và Lâm Đồng – Việt Nam :

TỔNG GIÁM ĐỐC

PHÒNG

KẾ TOÁN

CHÁNH VĂN PHÒNG

PHÒNG KINH DOANH NỘI ĐỊA

PHÒNG KINH DOANH XUẤT NHẬP KHẨU

Khi mới thành lập, ASUZAC có 300 nhân viên, nhưng hiện nay số lượngnhân viên tại thành phố Hồ Chí Minh là hơn 700 người và tại Lâm Đồng là 150người, bao gồm nhiều chuyên gia về thực phẩm và dinh dưỡng người nước ngoài(như Nhật Bản, Trung Quốc,…)tham gia vào quá trình hoạt động của công ty

(Nguồn phòng hành chánh nhân sự)

Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ASUZAC

2.4.4 Đặc điểm về lao động của ASUZAC

Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng trongviệc thành công hay thất bại của doanh nghiệp, việc phân công và bố trí lao độngđúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinhdoanh Hàng năm, công ty luôn có bảng theo dõi về lao động, trong đó chỉ rõ vềtổng số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động

Số lao động của công ty ngày càng được đảm bảo cả về số lượng, cũng nhưtrình độ chuyên môn qua các năm

 Cơ cấu theo trình độ lao động

Bảng 2.1 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

cao và tăng dần qua các năm Cụ thể lao động của công ty tăng từ năm 2010 là 667người đến năm 2011 là 687 người và 2012 là 700 người, trong đó lao động có trình

độ đại học, cao đẳng tăng từ 148 người năm 2010 lên đến 160 người năm 2012, laođộng có trình độ trung cấp và CNKT tăng từ 219 người năm 2010 lên đến 229người năm 2012, số lao động phổ thông cũng tăng lên nhưng tỷ trọng của nó lạigiảm nhẹ qua các năm Sự biến động này là hoàn toàn hợp lý với yêu cầu của thực

tế sản xuất kinh doanh trong việc ứng dụng thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiếnvào sản xuất và môi trường kinh doanh ngày càng mang tính cạnh tranh gay gắt, đòihỏi các doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ralợi thế cạnh tranh bền vững Số lao động có trình độ cao đẳng trở lên chủ yếu là laođộng gián tiếp và được phân công làm việc trong các bộ phận phòng ban chuyêntrách Số lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật luôn chiếm tỷ trọngcao vì công ty luôn không ngừng cải tiến kỹ thuật, chú trọng đầu tư máy móc vàtrang thiết bị tiên tiến vào quy trình sản xuất nhằm nâng cao chất lượng sản phẩm,

do đó, đòi hỏi lao động phải có đủ kỹ năng và trình độ để nhận thức công nghệ cũngnhư vận hành máy móc thiết bị Trong cơ cấu lao động của công ty, lao động phổthông luôn chiếm một vị thế nhất định đảm bảo cho hoạt động của nhà máy sản xuấtthực phẩm sơ chế

 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động

Theo độ tuổi thì công ty có lượng lao động trẻ và dồi dào, đây là một trongnhững lợi thế của công ty trong sản xuất cũng như trong kinh doanh Lao độngdưới 30 tuổi luôn chiếm tỷ lệ trên 70% Đây là một lợi thế rất đáng kể của công ty

để thực hiện những mục tiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thayđổi của môi trường vì những người trẻ tuổi luôn nhiệt huyết, năng động và dễ thíchnghi với sự thay đổi Tuy vậy, đội ngũ nhân viên này đặt ra thách thức cho công ty

vì ít kinh nghiệm làm việc, các kỹ năng chưa chín muồi, chưa thành thạo và rất hay

để ra sai sót trong quá trình làm việc

Năm 2010 số lao động có độ tuổi từ 30 đến 50 chiếm 25,79%, năm 2010 là25,47%, năm 2011 là 25,43% Đây là những người có năng lực trình độ chuyênmôn cao, dày dặn kinh nghiệm, vì vậy trong công việc họ là lực lượng chủ chốt

Số lao động có độ tuổi trên 50 trung bình từ năm 2010 đến năm 2012 chiếm tỷ

lệ rất thấp, năm 2010 chiếm 4,2%, năm 2011 chiếm 3,93%, năm 2012 chiếm 3,86%.Tuy nhiên số lao động này đa phần giữ vững chức vụ chủ chốt, quan trọng trong côngty

Trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt, lao động trẻ năng động, sáng tạotrong công việc luôn giữ một vai trò quan trọng quyết định sự thành bại của công ty.Tuy nhiên, công ty cần có sự đan xen giữa các lao động để bổ sung hỗ trợ lẫn nhau

về kinh nghiệm làm việc, kiến thức kỹ năng chuyên môn góp phần thúc đẩy hoạtđộng sản xuất kinh doanh của công ty

 Cơ cấu lao động theo giới tính

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính

(Nguồn: Phòng hành chánh – nhân sự)

Nhìn chung lực lượng lao động nam của công ty luôn chiếm tỉ trọng cao hơn

so với nữ và tăng dần qua các năm, điều này là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinhdoanh của công ty, đòi hỏi lượng lao động kỹ thuật và vận chuyển nhiều để đáp ứngnhu cầu sản xuất của công ty Cụ thể năm 2010, lao động nam chiếm tỷ trọng57,87% trong khi ở nữ con số này là 42,13%; năm 2011 tỷ trọng lao động nam trongtổng số lao động là 59,53% tăng 2,74%, tỷ trọng lao động nữ là 40,47%; năm 2012,

tỷ trọng lao động nam là 61,29% tăng 1,75%, tỷ trọng lao động nữ là 38,71% Laođộng nữ chủ yếu tập trung ở khối văn phòng, đảm nhận các vị trí công việc kế toán,hành chính nhân sự, và công nhân ở các tổ hoàn thiện, các tổ có tính chất công việcnhẹ nhàng

 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Số lượn g

Qua bảng số liệu trên ta thấy:

Năm 2010, tổng số lao động của công ty là 667 lao động, trong đó số laođộng gián tiếp là 64 người chiếm 9,6% Năm 2011 số lao động của công ty là 687người (tăng lên 20 người so với năm 2010, số lao động trực tiếp tăng 18 người, sốlao động gián tiếp tăng 2 người), trong đó số lao động trực tiếp là 621 người chiếm90,39% và số lao động gián tiếp là 66 người chiếm 9,61% Đến năm 2012, số laođộng trong toàn công ty là 700 người (tăng 13 người so với năm 2011, số lao động

trực tiếp tăng 12 người, số lao động gián tiếp tăng 1 người), trong đó số lao độngtrực tiếp là 633 người chiếm 90,43%, số lao động gián tiếp là 67 người chiếm9,57%

Nhìn chung trong cả 3 năm, cơ cấu lao động của công ty luôn có sự chênhlệch rất lớn về tỷ trọng của lao động gián tiếp và lao động trực tiếp Số lao động trựctiếp luôn chiếm một tỷ trọng rất lớn ở mức trên 90% còn số lao động gián tiếp lạichiếm một tỷ trọng rất nhỏ Khoảng chênh lệch này ở một mức độ nào đó thể hiện

sự tinh lọc bộ máy quản trị của công ty, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, tiếtkiệm chi phí, tránh sự cồng kềnh, rườm rà

2.5 Tóm tắt chương 2

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của công ty là khá phù hợp với hoạtđộng sản xuất và kinh doanh của công ty Trình độ lao động của công nhân trongcông ty khá cao và đã phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc đối với từng độtuổi khác nhau và các giới khác nhau Đây là điều kiện thuận lợi để công ty có thểthực hiện được những mục tiêu của mình Trong thời gian tới với việc mở rộng thêmhoạt động sản xuất thì lao động cần phải được tăng cường cả về số lượng và chấtlượng mới đáp ứng được và cạnh tranh với các công ty khác

CHƯƠNG III : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

TẠI CÔNG TY TNHH THỰC PHẨM ASUZAC

3.1 Tình hình biến động nhân sự tại ASUZAC

Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự của công ty giai đoạn

2010 - 2012

Đơn vị: Người

Chỉ tiêu

Năm

Số lao động đầu kỳ báo cáo

Số lao động tăng trong kỳ

Số lao động giảm trong kỳ

Số lao động cuối

kỳ báo cáo

Tuyển ngoài

Đề bạt và thuyên chuyển

Hưu trí

Thôi việc

và chuyển công tác

108 lao động , số lao động dừng công tác ở công ty là 60 người Trong số lao độngdừng công tác ở công ty, số lao động nghỉ hưu trí là 2 người chiếm 3,33%, số laođộng thôi việc và chuyển công tác là 58 người chiếm 96,67% chủ yếu là lao độngphổ thông mới vào làm, có thâm niên công tác tại công ty từ 1 – 2 năm Nguyênnhân gây ra tình trạng lao động nghỉ việc tại công ty là do thu nhập bình quân củangười lao động khi làm việc tại công ty so với mặt bằng chung thì thấp hơn cáccông ty cùng ngành nghề, mặt khác với giá cả, chi phí đang gia tăng hiện nay rấtkhó để thu hút và giữ chân người lao động Nguyên nhân thứ hai là do thị trườnglao động được mở rộng, hàng loạt các khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư

ồ ạt của nước ngoài vào Việt Nam, do đó người lao động có nhiều cơ hội việc làmhơn với điều kiện làm việc hấp dẫn hơn Do đó cần phải chú trọng đến công táctuyển dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại công ty

Do đặc điểm quá trình sản xuất kinh doanh là cần nhiều lao động nên tỷtrọng lao động trực tiếp lớn hơn rất nhiều so với lao động gián tiếp Đặc biệt là lao

động nam chiếm tỷ lệ lớn hơn so với lao động nữ và năm sau tỷ lệ lại càng tăng lên

để đáp ứng và phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của nông ty Như bảng2.3, thể hiện năm 2010 lao động nam chiếm 57,87%; năm 2011 lao động nam chiếm59,53%; năm 2012 lao động nam chiếm 61,29% Năm 2011 so với 2010, lao độngnam tăng 23 lao động tương ứng với tỷ lệ là 5,95%, do tính chất công việc nên công

ty đã tăng cường thêm lao động nam, đến năm 2012 so với 2011 tăng thêm 20 laođộng tương ứng với tỷ lệ tăng là 4,88%

Vì tính chất công việc và mở rộng sản xuất kinh doanh nên số lao động hợpđồng xác định thời hạn nhiều hơn hợp đồng không xác định thời hạn

Tóm lại, với cơ cấu lao động của công ty là tương đối hợp lý Đặc biệt, công

ty có đội ngũ cán bộ mỗi năm một trẻ hơn và điều này là một trong những thế mạnhcủa công ty, do vậy, công ty cần phải quan tâm và tận dụng nguồn lực này một cách

có hiệu quả nhất

Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo tính chất lao động và theo giới tính

người

Tỷ trọng (%)

Số người

Tỷ trọng (%)

Số người

Tỷ trọng (%)

Số người

Tốc độ tăng giảm(%)

Số người

Tốc độ tăng giảm(%)

≥ 5 năm

≥ 10 năm

≥ 15 năm

I Đại học và trên đại học 87 19 37 21 10