TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ———— BÁO CÁO THỰC TẬP TỔNG HỢP ĐƠN VỊ THỰC TẬP CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CO WELL CHÂU Á Sinh viên thực hiện Phạm Nguyễn Thu Thủy Lớp K55U1 Mã sinh vi[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC ———— BÁO CÁO THỰC TẬP TỔNG HỢP ĐƠN VỊ THỰC TẬP: CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CO-WELL CHÂU Á Sinh viên thực : Phạm Nguyễn Thu Thủy Lớp : K55U1 Mã sinh viên : 19D210045 HÀ NỘI - 2023 MỤC LỤC MỤC LỤC .i DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ .iii PHẦN GIỚI THIỆU CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1.1 Sự hình thành phát triển tổ chức/doanh nghiệp 1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu máy tổ chức tổ chức/doanh nghiệp 1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động tổ chức/doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu) .2 1.4 Khái quát nguồn lực chủ yếu tổ chức/doanh nghiệp (nhân lực, vốn, sở vật chất kỹ thuật, công nghệ…) 1.4.1 Nhân lực .2 1.4.2 Vốn 1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật .3 1.4.4 Công nghệ 1.5 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu đơn vị thực tập năm gần PHẦN KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP 2.1 Thực trạng phận thực chức quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.1.1 Tình hình nhân lực 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ phận thực chức quản trị nhân lực 2.1.3 Sơ đồ tổ chức phận thực chức quản trị nhân lực .6 2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp .6 2.2.1 Nhân tố bên 2.2.2 Nhân tố bên .6 2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động tổ chức/doanh nghiệp 2.3.2 Thực trạng tổ chức định mức lao động tổ chức/doanh nghiệp 2.3.3 Thực trạng hoạch định nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.3.4 Thực trạng phân tích cơng việc tổ chức/doanh nghiệp .8 2.3.5 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.3.6 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 11 2.3.7 Thực trạng đánh giá nhân lực tổ chức/doanh nghiệp .12 2.3.8 Thực trạng trả công lao động tổ chức/doanh nghiệp 16 2.3.9 Thực trạng hiệu sử dụng lao động tổ chức/doanh nghiệp .18 PHẦN MỘT SỐ VẤN ĐỀ CẤP THIẾT CẦN GIẢI QUYẾT CỦA TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP VÀ ĐỊNH HƯỚNG ĐỀ TÀI KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP .19 i 3.1 Đánh giá thực trạng hoạt động/hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 19 3.1.1 Đánh giá tình hình hoạt động/hoạt động kinh doanh 19 3.1.2 Đánh giá tình hình hoạt động quản trị nhân lực 19 3.1.3 Những vấn đề đặt hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 20 3.2 Phương hướng hoạt động/hoạt động kinh doanh, quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp thời gian tới 20 3.3 Định hướng đề tài khóa luận tốt nghiệp 21 ii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty TNHH CO – WELL Châu Á Bảng 1.1 Tình hình nhân lực cơng ty Co-well Châu Á giai đoạn 2020-2022 .2 Bảng 1.2 Cơ cấu nguồn vốn công ty X giai đoạn 2020-2022 Bảng 1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty Co-well Châu Á giai đoạn 20202022 .4 Bảng 2.1 Tình hình nhân lực phận thực chức QTNL công ty X giai đoạn 2020-2022 Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức phận quản trị nhân lực: .6 Bảng 2.2: Định mức thời gian làm việc trưởng nhóm dự án bậc trình độ nhân viên phát triển phần mềm: Bảng 2.3: Số lượng kinh phí tuyển dụng cho vị trí năm 2020-2022 11 Bảng 2.4: Phúc lợi NLĐ Công ty TNHH CO – WELL Châu Á 17 Bảng 2.5: Hiệu sử dụng lao động: 18 iii PHẦN GIỚI THIỆU CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1.1 Sự hình thành phát triển tổ chức/doanh nghiệp Tên cơng ty: CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CO – WELL CHÂU Á CO – WELL Group bao gồm công ty: CO – WELL Nhật Bản CO – WELL Châu Á Việt Nam 08/2007: Thành lập Công ty CO – WELL Group Nhật Bản 05/2011: Ra mắt dịch vụ Outsourcing đa quốc gia Nhật Bản 08/2014: Thành lập công ty SETA INTERNATIONAL Việt Nam 03/2015: Mở chi nhánh Đà Nẵng 04/2016: Công ty SETA INTERNATIONAL đổi tên thành CO – WELL Châu Á 10/2016: Gia nhập thị trường Âu Mỹ 11/2017: Nhận vốn đầu tư từ công ty JAST CO., LTD 04/2018: Nhận giải thưởng Sao Khuê 2018 cho dịch vụ IT Outsourcing tiêu biểu 04/2019: Giải thưởng Sao Khuê 2019 cho “Giải pháp E – Commerce tảng Magento IT Outsourcing 08/2019: Mở chi nhánh Miyazaki, Nhật Bản 05/2020: Giải thưởng Sao khuê 2020 cho dịch vụ Kiểm thử phần mềm 1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cấu máy tổ chức tổ chức/doanh nghiệp Người sáng lập: Terada Kouhei Phó chủ tịch: Yoshida Yuzuru Tổng giám đốc: Nguyễn Cao Cường Giám đốc Bộ phận Giải pháp chất lượng: Nguyễn Thanh Huyền Giám đốc Bộ phận Kỹ thuật: Trần Quý Miêng Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức Công ty TNHH CO – WELL Châu Á (Nguồn: Phòng Nhân nội bộ) 1.3 Lĩnh vực đặc điểm hoạt động tổ chức/doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh chủ yếu) Công ty CO – WELL Châu Á hoạt động lĩnh vực CNTT, phát triển chủ yếu dựa vào cung cấp dịch vụ CNTT với số dịch vụ bật như: Cung cấp Dịch vụ Outsourcing Phần mềm, Cung cấp Dịch vụ Kiểm thử Phần mềm, Cung cấp Dịch vụ, Phát triển Ứng dụng XR, Cung cấp Giải pháp loT, Cung cấp Dịch vụ Tích hợp Cloud Các dịch vụ Công ty phát triển đội ngũ kỹ sư Nhật Việt giàu kinh nghiệm, lực thiết kế tốt, khả ngôn ngữ cao kỹ tương tác tốt chất lượng dự án đáp ứng yêu cầu với chi phí hợp lý Để đáp ứng nhu cầu ngày cao sản phẩm, ứng dụng CNTT, công ty mang đến hài lòng cho khách hàng đến với dịch vụ Công ty CO – WELL Châu Á mang đến đa dạng dịch vụ cho khách hàng bao gồm: – Giải pháp Thương mại điện tử – Phát triển Website & Ứng dụng – Kiểm thử Phần mềm – Giải pháp Doanh nghiệp 1.4 Khái quát nguồn lực chủ yếu tổ chức/doanh nghiệp (nhân lực, vốn, sở vật chất kỹ thuật, công nghệ…) 1.4.1 Nhân lực Bảng 1.1 Tình hình nhân lực công ty Co-well Châu Á giai đoạn 2020-2022 Chỉ tiêu 2020 2021 2022 So sánh 2021/2020 2022/2021 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) Giới Nam 186 188 191 1,07 1,59 tính Nữ 149` 173 172 24 16,10 -1 0,57 Tuổi = 35 70 72 75 2.85 4,16 Trình Đại học 300 324 325 24 0,30 độ Cao đẳng 35 37 37 5.71 0 Thâm niên Trên năm 275 295 299 20 7,27 1,35 Từ 1-3 năm 45 41 45 -4 8,89 9,75 Dưới năm 15 25 19 10 6.67 -6 24 (Nguồn: Nhân nội bộ) Theo số liệu ta thấy, chênh lệch nam nữ công ty không lớn Lao động cơng ty có trình độ cao, phần lớn đại học Lao động có thâm niên năm trở lên chiếm tỷ trọng lớn Sự chênh lệch nhân năm liên tiếp tương đối nhiều năm 2020 thời điểm Co-vid diễn biến nghiêm trọng, kinh tế ảnh hưởng nặng nề dẫn tới việc mở rộng quy mô công ty bị chững lại Tuy nhiên, từ năm 2021 trở đi, công ty có bước chuyển mạnh mẽ, vượt qua khó khăn, mở rộng thị trường 1.4.2 Vốn Bảng 1.2 Cơ cấu nguồn vốn công ty X giai đoạn 2020-2022 So sánh 2021/2020 2022/2021 STT Chỉ tiêu 2020 2021 2022 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) Tổng tài 20 22 23 10 4,34 sản ( tỷ USD) Vốn chủ sở hữu (tỷ 20 22 23 10 4,34 USD) Nợ phải 0 0 0 trả (tỷ USD) (Nguồn: Kế toán nội bộ) Nguồn vốn cơng ty có đặc thù nguồn vốn cơng ty mẹ Nhật chuyển phụ thuộc vào tình hình kinh doanh cơng ty mẹ mà cơng ty khơng có nợ 1.4.3 Cơ sở vật chất kỹ thuật - Cơ sở vật chất đầy đủ tiện nghi: bình nước lọc nóng lạnh, văn phịng phẩm, đèn… - Nhà vệ sinh tầng - Có phịng họp riêng Mỗi phòng trang bị điều hòa, máy chiếu, bảng, bút - Tất nhân viên trang bị đầy đủ laptop máy tính, văn phòng phẩm cần thiết như: bút bi, cốc uống nước cá nhân, sổ tay, giấy note, … 1.4.4 Công nghệ Vì đặc thù cơng ty cơng nghệ thông tin nên tất phần mềm sử dụng nội công ty công ty sản xuất tính bảo mật tương đối cao Dữ liệu thông tin cá nhân nhân viên, chấm công, làm lệnh phép có phần mềm quản lý riêng giúp cho việc quản lý nhân trở nên dễ dàng hơn, tiết kiệm chi phí 1.5 Một số kết hoạt động kinh doanh chủ yếu đơn vị thực tập năm gần Bảng 1.3 Kết hoạt động kinh doanh công ty Co-well Châu Á giai đoạn 2020-2022 So sánh 2021/2020 2022/2021 STT Chỉ tiêu 2020 2021 2022 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) Doanh thu (tỷ 30 32 35 6,67 9,38 USD) Chi phí (tỷ 22 23 24 4,54 4,34 USD) LNTT(tỷ 8,8 9,9 12,1 1,1 12,5 2,2 22,22 USD) LNST(tỷ 11 12,5 22,22 USD) (Nguồn: Kế toán nội bộ) PHẦN KHÁI QUÁT TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC/DOANH NGHIỆP 2.1 Thực trạng phận thực chức quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.1.1 Tình hình nhân lực Bảng 2.1 Tình hình nhân lực phận thực chức QTNL công ty X giai đoạn 2020-2022 Chỉ tiêu 2020 2021 2022 So sánh 2021/2020 2022/2021 Chênh Tỷ lệ Chênh Tỷ lệ lệch (%) lệch (%) Giới Nam 2 0 0 tính Nữ 16 16 15 0 -1 6,25 Tuổi = 35 6 20 0 Trình Đại học 18 18 18 0 0 độ Cao đẳng 0 0 0 Thâm Trên năm 7 0 0 niên 1-3 năm 9 -9 100 100 Dưới năm 11 11 100 -9 81,81 Vị trí Nhân viên 16 16 15 0 -1 6.25 cơng Trưởng phịng 2 0 50 tác (Nguồn: Nhân nội bộ) Bộ phận quản trị nhân lực khơng có nhiều biến động, tất có trình độ đại học, trưởng phịng phịng có thâm niên lâu năm gắn bó với cơng ty Chênh lệch số lượng nam nữ lớn Biến động phòng ban tuyển dụng năm 2021 có nhiều người cũ nghỉ việc người thay Bên cạnh đó, cấu số lượng người phịng khơng thay đổi, trì suốt năm 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ phận thực chức quản trị nhân lực Bộ phận thực chức quản trị nhân lực thực công tác quản trị nhân lực: hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, trả công,…Bộ phận quản trị nhân lực gồm phòng: đào tạo, tuyển dụng, nhân nội Phịng đào tạo: phụ trách cơng tác liên quan đến đào tạo, phát triển nhân lực Phòng nhân nội bộ: phụ trách chấm cơng, tính lương, làm hợp đồng lao động, thực sách phúc lợi cho người lao động, lưu trữ hồ sơ người lao động Phòng tuyển dụng: phụ trách tuyển dụng nhân lực 2.1.3 Sơ đồ tổ chức phận thực chức quản trị nhân lực Hình 1.2: Sơ đồ tổ chức phận quản trị nhân lực: (Nguồn: Nhân nội bộ) 2.2 Ảnh hưởng nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.2.1 Nhân tố bên ngồi 2.2.1.1 Tình hình kinh tế Các tiêu tăng trưởng, lạm phát ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, u cầu cơng ty phải có điều chỉnh kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến thay đổi chiến lược sách quản trị nguồn nhân lực cơng ty Nó ảnh hưởng tới việc trả cơng lao động từ ảnh hưởng tới việc tuyển dụng, thu hút lao động 2.2.1.2 Thị trường lao động Đặc điểm, cấu thị trường lao động thay đổi ảnh hưởng đến hoạch định nhân lực, tạo động lực lao động cho người lao động Với công ty công nghệ Cowell cần đến nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao lĩnh vực thơng tin việc cầu nhiều cung dẫn đến cạnh tranh gay gắt thị trường Công ty cần có kế hoạch cơng tác quản trị nhân lực: trả lương, tuyển dụng, đào tạo, để thu hút giữ chân nhân tài để phát triển công ty 2.2.1.3 Đối thủ cạnh tranh Trong kinh tế thị trường, nhà quản trị cạnh tranh sản phẩm mà cạnh tranh nhân Nhân cốt lõi hoạt động quản trị Để tồn phát triển khơng có đường đường quản trị nhân cách có hiệu Nhân tài ngun q giá nhất, cơng ty phải giữ gìn, trì phát triển 2.2.2 Nhân tố bên 2.2.2.1 Quan điểm nhà quản trị Người lãnh đạo người đứng đầu có vai trị dẫn dắt tổ chức hay tổng thể vận hành theo hệ thống định Quan điểm người lãnh đạo có ảnh hưởng mang tính định đến việc hoạch định sách tạo động lực lao động tổ chức Các sách tạo động lực lao động cần dựa quan điểm đắn vấn đề tạo động lực lao động người sử dụng lao động 2.2.2.2 Khả tài tổ chức Đây nhân tố quan trọng cấu thành nên hoạt động kinh tế doanh nghiệp Trong tạo động lực NLĐ, định đến hình thức tạo động lực như: mức thu nhập, gói hỗ trợ, phúc lợi,… dành cho nhân viên mà cơng ty đưa Tài mạnh lương, thưởng cho nhân viên cao, có nhiều phúc lợi, trợ cấp cho nhân viên hơn, cơng ty nâng cấp sở vật chất hạ tầng, tạo không gian làm việc thoải mái kết hợp nghỉ ngơi cho nhân viên 2.3 Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp 2.3.1 Thực trạng quan hệ lao động tổ chức/doanh nghiệp Cơng đồn đại diện cho người lao động công ty tham gia xây dựng nội quy lao động ký cam kết vào nội quy Cơng đồn có phúc lợi cho đoàn viên: hiếu, hỷ, cưới hỏi, ốm đau, lễ, Tết Khi có tranh chấp người lao động người sử dụng lao động, công đoàn đại diện cho người lao động để giải 2.3.2 Thực trạng tổ chức định mức lao động tổ chức/doanh nghiệp 2.3.2.1 Định mức lao động: Người quản lý dựa vào phương pháp kinh nghiệm, phân tích cơng việc, phương pháp tính bình qn để định mức công việc cho cấp độ phân công cơng việc cho người nhóm Để tối ưu hóa chất lượng cơng việc, người quản lý phải cân đối chi phí, thời gian, khối lượng cơng việc cho người Bảng 2.2: Định mức thời gian làm việc trưởng nhóm dự án bậc trình độ nhân viên phát triển phần mềm: Thời gian thực công việc (giờ) Mức độ cơng việc Dễ Trung bình Khó Bậc 8 16 4 12 (Nguồn: Bộ phận sản xuất) Từ bảng này, tùy thuộc vào thời gian cần hoàn thành dự án, mức lương trả cho bậc nhân viên giờ, quản lý dự án phân cơng việc Định mức có sai số yếu tố ảnh hưởng như: thời tiết, yếu tố thuộc người lao động, cố kỹ thuật, 2.3.2.2 Tổ chức lao động: a Phân công công việc Trưởng phận phân cơng dự án tới trưởng nhóm Các trưởng nhóm phân công công việc theo khả thành viên nhóm Một nhóm dự án bao gồm vị trí: kỹ sư cầu nối, nhân viên phát triển phần mềm, nhân viên kiểm thử + Kỹ sư cầu nối trao đổi trực tiếp với khách hàng bên Nhật, tư vấn cho khách hàng dịch vụ nhận yêu cầu khách hàng để xây dựng kế hoạch + Nhân viên phát triển phần mềm viết phần mềm theo yêu cầu khách hàng đưa + Nhân viên kiểm thử chất lượng kiểm tra lại lỗi phần mềm b Bố trí, tổ chức nơi làm việc Nhân viên công ty cung cấp đầy đủ trang thiết bị cần thiết để làm việc gồm: máy tính/laptop, áo đồng phục, cốc uống nước, sổ tay, bút, tủ để đồ cá nhân Các phận ngăn cách phòng riêng để đảm bảo bảo mật thông tin Chỗ ngồi nhân viên xếp theo nhóm dự án để tiện trao đổi, làm việc với 2.3.3 Thực trạng hoạch định nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Dựa vào chiến lược kinh doanh, mục tiêu dài hạn doanh nghiệp, tổng giám đốc họp bàn với giám đốc phận, trưởng phòng để lên kế hoạch tuyển dụng, đào tạo nhân lực, đồng thời đề sách để khuyến khích, thu hút, giữ chân, phát triển nhân lực 2.3.4 Thực trạng phân tích cơng việc tổ chức/doanh nghiệp Phân tích cơng việc trưởng phận, trưởng nhóm dự án họp bàn để xây dựng nên để gửi cho phòng tuyển dụng để đánh giá kết thực nhân viên Ví dụ: Vị trí Trưởng nhóm kiểm thử chất lượng Bản mơ tả cơng việc Chịu trách nhiệm quản lý nghiệp vụ, công việc nhóm Quản lý chất lượng Trao đổi với khách hàng yêu cầu dự án để lập kế hoạch, chiến lược test chi tiết cho test team quản lý tiến độ, chất lượng đội nhóm Thực việc kiểm thử với loại sản phẩm khác nhau, áp dụng kỹ thuật kiểm thử phần mềm kiểm thử khác Review tài liệu test, thực test scenario Kiểm soát, theo dõi kết test để đảm bảo chất lượng dự án Theo dõi, kiểm soát, đánh giá risk dự án Tổng hợp kết test team, tạo báo cáo phân tích chất lượng cho khách hàng Tổng hợp vấn đề phát sinh trình thực dự án đưa đề xuất để cải tiến Đào tạo nhân viên u cầu lực Có năm kinh nghiệm với vị trí tương đương QA/Test Leader Có khả thơng dịch, trao đổi trực tiếp với khách hàng người Nhật Có kinh nghiệm làm việc trực tiếp, trao đổi trực tiếp với khách hàng người Nhật Có kiến thức chuyên sâu phương pháp kiểm thử phần mềm phát triển hệ thống Có kinh nghiệm phân tích đưa chiến lược kiểm thử cho dự án Kỹ quản lý nhóm, lập kế hoạch, lãnh đạo nhóm, tổng hợp báo cáo tốt Có khả truyền đạt xử lý vấn đề kỹ thuật tốt Năng động, sáng tạo, nhiệt tình, làm việc độc lập theo nhóm Kỹ sử dụng tin học văn phòng tốt, đặc biệt cần kỹ sử dụng excel thành thạo (có thể tạo macro để tạo thống kê, báo cáo) Chịu áp lực cao công việc Sẵn sàng làm thêm dự án cần Ưu tiên ứng viên có chứng QA/Tester (ví dụ: ISTQB level Advanced chứng tương đương khác) 2.3.5 Thực trạng tuyển dụng nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Bộ phận tuyển dụng xây dựng quy trình tuyển dụng Quy trình tuyển dụng bao gồm bước chính: Xác định nhu cầu tuyển dụng Trưởng phận xác định nhu cầu tuyển dụng lao động theo kế hoạch sở định hướng phát triển kế hoạch kinh doanh năm bàn bạc để thống với phận tuyển dụng lên kế hoạch, thành lập hội đồng vấn, dự trù chi phí cho trình tuyển dụng Tuyển mộ nhân lực thơng báo tuyển dụng a Xác định nguồn tuyển mộ Bên trong: với vị trí quản lý, ưu tiên nguồn nội có nhiều kinh nghiệm, đào tạo trước Các vị trí khác người lao động có mong muốn sau quản lý xem xét, đánh giá lực người lao động cho họ thử việc Sau thử việc, quản lý đánh giá lại lần để tuyển họ lên thức vị trí Bên ngồi: Cơng ty triển khai cộng tác với trang web tuyển dụng như: Top CV, Vietnamwork, Website thức cơng ty, Facebook, Ngồi ra, cơng ty cịn liên kết với trường đại học, cao đẳng chuyên đào tạo công nghệ thông tin liệu cá nhân nhân viên công ty, … b Thông báo tuyển dụng Sau xác định nhu cầu nguồn tuyển mộ nhân sự, phòng tuyển dụng thiết kế thông báo tuyển dụng, nội dung thơng báo gồm thơng tin: vị trí tuyển dụng, tên công ty, địa làm việc, mô tả công việc, yêu cầu lực, quyền lợi, thông tin liên hệ ứng tuyển Tuyển chọn nhân lực a Thu nhận xử lý hồ sơ Công ty tiến hành thu thập hồ sơ CV qua địa hòm thư: tuyendung@cowell.vn Sau thu thập hồ sơ lọc hồ sơ dựa tiêu chí tuyển dụng đề để loại bỏ hồ sơ không phù hợp với nhu cầu công việc Các hồ sơ sau sàng lọc kỹ lượng đưa vào danh sách lựa chọn Phòng tuyển dụng chịu trách nhiệm liên hệ với ban vấn, đặt lịch vấn, gọi điện thông báo cho ứng viên lịch vấn Sau thống lịch vấn với ứng viên phận liên quan, phòng tuyển dụng gửi mail thông báo thời gian, địa điểm vấn ứng viên phản hồi xác nhận lại mail thời gian quy định b Phỏng vấn tuyển dụng Quá trình vấn Công ty thường diễn từ 30 phút-1 tiếng, qua đó, người vấn thu thập thơng tin, kiểm tra lực, kỹ ứng viên Nếu cần thiết, người vấn cho ứng viên làm thử kiểm tra Sau trình vấn, hội đồng vấn họp bàn với để chọn ứng viên tốt gửi lại kết vấn cho phòng tuyển dụng Trước vấn, phòng tuyển dụng phải chuẩn bị tài liệu liên quan gửi đến thành viên hội đồng vấn gồm: danh sách ứng viên, hồ sơ CV ứng viên, laptop để làm test, lịch vấn, phiếu đánh giá ứng viên c Quyết định tuyển dụng: Khi có danh sách phù hợp với vị trí cần tuyển, phịng tuyển dụng gọi thơng báo cho ứng viên, đồng thời gửi mail thông báo trúng tuyển Trường hợp ứng viên khơng trúng tuyển, phịng tuyển dụng gửi mail thông báo cảm ơn đến ứng viên Hội nhập nhân lực Ngày đầu tiên, nhân viên ký hợp đồng thử việc tham gia khóa học đào tạo định hướng bao gồm nội dung: giới thiệu công ty, nội quy công ty, cách thức chấm công công ty, quy định an tồn bảo mật thơng tin Tham quan công ty giới thiệu nhân viên với phòng ban để làm quen Phát áo đồng phục, cốc nước, sổ tay, bút bi in logo công ty Cán quản lý họp với nhân viên mới, đưa danh mục công việc phân cơng kết người cần đạt trình thử việc trực tiếp hướng dẫn, dạy nhân để nắm bắt cơng việc, sớm hịa nhập với mơi trường làm việc 10 Kết thúc thử việc, trưởng phận đánh giá, xem xét kết thử việc nhân viên tháng Nếu đạt yêu cầu, quản lý lập danh sách đề nghị ký hợp đồng lao động gửi cho phòng tuyển dụng, nhân nội trình tổng giám đốc phê duyệt Phòng nhân nội chịu trách nhiệm soạn thảo hợp đồng lao động tổ chức ký thảo quy định Đánh giá tuyển dụng nhân lực Sau trình tuyển dụng, phịng tuyển dụng đánh giá lại ưu nhược điểm tuyển dụng chất lượng người tuyển dụng để từ rút kinh nghiệm cho lần sau Bảng 2.3: Số lượng kinh phí tuyển dụng cho vị trí năm 2020-2022 2020 Vị trí 2021 Kinh phí Số lượng (triệu) Số lượng 2022 Kinh phí (triệu) Số lượng Kinh phí (triệu) Nhân viên phát triển phần mềm 50 250 56 280 42 210 Nhân viên kiểm thử chất lượng 40 200 60 300 50 250 Nhân viên cầu nối 10 100 50 70 (Nguồn: Phòng tuyển dụng) 2.3.6 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực tổ chức/doanh nghiệp Bộ phận đào tạo xây dựng quy trình đào tạo Quy trình đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo Căn vào chiến lược kinh doanh tiêu chuẩn công việc, phận đào tạo họp bàn với trưởng phận để xác định nhu cầu đào tạo đề kế hoạch phù hợp cho thành viên công ty Xây dựng kế hoạch đào tạo Bộ phận đào tạo phụ trách xây dựng kế hoạch đào tạo với đầy đủ nội dung: Mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo, chi phí đào tạo sau trình lên tổng giám đốc phê duyệt Triển khai đào tạo Sau kế hoạch đào tạo phê duyệt, phận đào tạo triển khai thực Cơng ty có hình thức đào tạo đào tạo nội đào tạo bên ngồi Cơng ty chủ yếu đào tạo nội tiếng Nhật đào tạo bên chủ yếu kỹ quản lý nâng cao cho nhân viên kỹ thuật 11 Bảng 2.4: Chi phí đào tạo năm gần 2020-2022 Công ty 2020 2021 2022 Tiếng Nhật Số lượng (người) 120 144 100 Kinh phí đào tạo/người (triệu VND) 10 10 10 Tổng chi phí(triệu VND) 1200 1440 1000 Nâng cao cho nhân Số lượng (người) 10 12 11 viên kỹ thuật Kinh phí đào tạo/người (triệu VND) 12 12 12 Tổng chi phí (triệu VND) 120 144 132 Quản lý Số lượng (người) Kinh phí đào tạo/người (triệu VND) 15 15 15 Tổng chi phí (triệu VND) 30 45 75 (Nguồn: Phòng đào tạo) Từ bảng thấy, chi phí đào tạo tiếng Nhật chiếm số lượng lớn, nhiên mức chi phí cho người nhỏ cơng ty tự đào tạo nội bộ, bên cạnh số lượng tham gia khóa học nhiều thị trường cơng ty hướng tới khách hàng Nhật, trình làm việc, nhân viên phải sử dụng ngơn ngữ nhiều Ngồi để nâng cao kỹ thuật cho nhân viên để phục vụ cho dự án phát triển kỹ quản lý cho trưởng nhóm, trưởng phận, cơng ty sẵn sàng chi khoản chi phí không nhỏ Đánh giá kết đào tạo Trong q trình đào tạo, hàng tháng có kiểm tra đánh giá lại kết học tập học viên Những học viên có kết học tập cao trình học nhận thưởng Sau kết thúc khóa học, học viên đăng ký thi để đạt chứng đặt trước nhận thưởng đạt chứng Các học viên điền phiếu đánh giá khóa học sau kết thúc khóa học gửi lại cho phòng đào tạo Phòng đào tạo thu thập ý kiến đánh giá, từ có kế hoạch cải thiện công tác đào tạo cho lần sau Đối với học viên có chứng tiếng Nhật N3 trở lên có kỹ cơng việc tốt xem xét, cân nhắc lên vị trí quản lý xét tăng lương 2.3.7 Thực trạng đánh giá nhân lực tổ chức/doanh nghiệp a Quy trình đánh giá mức độ hồn thành cơng việc: Người thực TT Nội dung công việc Sản phẩm Giao cơng việc (mục tiêu/tiêu chí): Cán quản Bản giao - Căn vào kế hoạch kinh doanh Công lý tiêu công ty, yêu cầu dự án, cán quản lý Phòng nhân việc phận tiến hành giao tiêu công việc nội cho cán nhân viên phụ trách - Chỉ tiêu cơng việc giao theo 12 3 ngày/tuần/tháng/quý/năm dự án - Phòng nhân nội thực tư vấn cách thức thiết lập tiêu công việc (nếu cần) Ghi chú: - Các tiêu/mục tiêu phải sát với thực tế, rõ ràng, có trọng số, xác định yêu cầu kết đưa cách đo lường cụ thể - Các tiêu/mục tiêu thay đổi, cập nhật, điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Tiếp nhận công việc: Cán nhân viên: Tiếp nhận nhận bàn giao công việc thường xuyên theo dõi mục tiêu để đạt kết chất lượng thời gian tiêu/mục tiêu mà cán quản lý giao Hướng dẫn/phản hồi công việc: Cán nhân viên: Trong trình thực mục tiêu, Cán nhân viên chủ động trao đổi thông tin, trao đổi vướng mắc, khả ảnh hưởng đến đạt mục tiêu với cán quản lý để có hướng giải hợp lý Cán quản lý: - Giải thích tiêu cơng việc, hướng dẫn cách thức thực đánh giá mức độ hoàn thành công việc - Theo dõi, kiểm tra, hỗ trợ, huấn luyện kịp thời để nhân viên hồn thành tốt nhiệm vụ - Thường xuyên theo dõi trình thực mục tiêu tất Nhân viên để kịp thời sử dụng nguồn lực tập thể hợp lý người đạt mục tiêu Đánh giá: Tần suất thực đánh giá cơng việc theo 13 Cán nhân viên Cán quản lý Cán nhân viên Cán quản lý Cán nhân Bản kết đánh giá mức độ hoàn thành ngày/tuần/tháng/quý/kỳ/năm tùy thuộc yêu cầu cán quản lý dự án Cán nhân viên: - Tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc dựa hướng dẫn đo lường hiệu công việc - Gửi kết đánh giá thân tới cán quản lý Cán quản lý: - Căn kết tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán nhân viên lấy ý kiến đánh giá 3600 viên để tiến hành trao đổi phản hồi mức độ Đồng nghiệp hoàn thành công việc cán nhân viên Trong trường hợp cán nhân viên đánh giá khơng hài lịng với đánh giá cán quản lý trực tiếp có quyền đề nghị Trưởng phận đánh giá lại để việc đánh giá khách quan Nếu khơng trí lấy kết quản lý trực tiếp người đánh giá có quyền trình lên cho Giám đốc phận xem xét Ý kiến đánh giá cuối Giám đốc phận Lưu hồ sơ Phòng nhân nội cơng việc Bản kết đánh giá mức độ hồn thành công việc b Phương pháp đánh giá Mức độ hồn thành Tùy thuộc vào u cầu cơng việc, cán quản lý sử dụng hai tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc sau: Bộ tiêu chí Bộ tiêu chí Cấp độ Diễn giải Cấp độ Diễn giải Yếu Không đạt yêu cầu Kém Cần cố gắng Trung bình Đạt yêu cầu Khá Vượt yêu cầu Tốt 14 Tiêu chí đánh giá Tùy thuộc vào yêu cầu cơng việc, cán quản lý sử dụng tiêu chí sau: STT Tiêu chí Thời gian hồn thành Chất lượng cơng việc Khối lượng công việc Doanh thu Lợi nhuận Kiểm sốt chi phí Thu hồi cơng nợ Chăm sóc khách hàng Phát triển khách hàng 10 Phát triển cá nhân 11 Tuân thủ nội quy lao động 12 Làm việc nhóm Điểm đánh giá Dựa vào yêu cầu tính chất công việc lực làm việc cán nhân viên, cán quản lý phận quy định điểm tiêu chuẩn cho thành phần Tổng điểm đánh giá < Tổng điểm tiêu chuẩn tính khơng hồn thành cơng việc Trong lần đánh giá liên tiếp Tổng điểm đánh giá < Tổng điểm tiêu chuẩn tính thường xun khơng hồn thành cơng việc lỗi chủ quan mà khơng hồn thành cơng việc giao hồn thành cơng việc chậm tiến độ Tổng điểm tiêu chuẩn = ∑ (Tiêu chí đánh giá i * mức độ hoàn thành tiêu chuẩn I * trọng số(tỷ trọng)i ) Tổng điểm đánh giá = ∑ (Tiêu chí đánh giá i * mức độ hoàn thành I * trọng số (tỷ trọng)i ) Trong đó: i tiêu chí đánh giá, mức độ hồnh thành cơng việc, trọng số thành phần c Chu kỳ/tần suất đánh giá Tùy thuộc vào tính chất cơng việc phận, cán quản lý phận định tần suất đánh giá theo công việc theo ngày/tuần/tháng/quý/kỳ Đánh giá tổng kết tồn Cơng ty thực định kỳ tháng/lần Kỳ 1: Từ tháng 01 đến hết tháng 06 năm Thời gian thực đánh giá: Từ 1/7 – 10/7 Kỳ 2: Từ tháng đến hết tháng 12 năm, Thời gian thực đánh giá: 15 Từ 1/01 – 10/01 năm Đánh giá quy trình việc thực hiện: Ưu điểm: Quy trình rõ ràng, dễ hiểu, dễ thực Phân công người phụ trách mục rõ ràng, không bị chồng chéo nhiệm vụ lên Kết đánh giá bị mang tính chủ quan người đánh giá, người đánh giá có nhìn tổng quan, đa chiều nhân viên Nhược điểm: Vì sử dụng đánh giá 360 nên khiến cho người nhân viên đánh giá lẫn chưa mang tính khách quan khơng phải tất nhân viên đánh giá làm việc nhiều với người đánh giá Những người tham gia đánh giá chưa có kinh nghiệm đánh giá, đánh giá theo cảm tính mang ý kiến chủ quan cá nhân dẫn đến làm nhiễu thông tin đánh giá d Sau đánh giá, kết sử dụng để: Xét tăng lương, khen thưởng kịp thời với nhân viên có thành tích tốt Cơ sở để đề bạt với cấp thăng chức cho nhân viên Lên danh sách người cần đào tạo lại đào tạo thêm để phát triển lực Tạo động lực làm việc cho toàn thể cán nhân viên nỗ lực họ đánh giá xác, rõ ràng đồng thời giúp cán quản lý có cơng cụ đánh giá khách quan, cơng Cải tiến phương pháp thực công việc nhân viên thông qua đánh giá giúp cán nhân viên tiếp tục phát huy thành tích, khắc phục khuyết điểm để thúc đẩy phát triển lực thực công việc cán nhân viên Trả thưởng hiệu công việc cán nhân viên Là sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc cán nhân viên 2.3.8 Thực trạng trả công lao động tổ chức/doanh nghiệp a Lương Lương tháng = Lương + Hỗ trợ ăn trưa + Hỗ trợ xăng xe (nếu có) + Hỗ trợ lại (nếu có) + Hỗ trợ điện thoại(nếu có) + Hỗ trợ nhà (nếu có) + Thưởng hiệu cơng việc (nếu có) – khoản khấu trừ đóng BHXH, BHYT, BHTN, cơng đồn, thuế TNCN – khoản khấu trừ khác (nếu có) Từ ngày 1-5 hàng tháng lương trả qua tài khoản Vietcombank Lương tính cơng số làm việc NLĐ Trước trả lương, nhân viên nhận mail bảng lương hàng tháng để kiểm tra trao đổi với phòng nhân có sai sót 16