Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND huyện hoành bồ tỉnh quảng ninh

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lí do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Nhiệm vụ nghiên cứu. 2 4. Phạm vi nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Ý nghĩa, đóng góp 2 7. Kết cấu của báo cáo 3 Chương 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN HOÀNH BỒ 4 1.1. Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ 4 1.1.1 Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ 4 1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ 5 1.1.2.1. Vị trí, chức năng 5 1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn. 5 1.1.3. Quá trình phát triển của phòng nội vụ huyện Hoành Bồ 7 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8 1.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới. 10 1.1.5.1. Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị trong thời gian tới 10 1.1.5.2 Định hướng tuyển dụng trong thời gian tới: 10 1.1.6. Khái quát các hoạt động về công tác tuyển dụng. 11 1.2. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 13 1.2.1. Khái niệm tuyển dụng,tuyển mộ 13 1.2.1.1. Tuyển dụng 13 1.2.1.2 tuyển mộ nguồn nhân lực. 13 1.2.2 Các bước của quá trình tuyển dụng. 14 1.2.2.1 Quy trình tuyển mộ. 14 1.2.2.3 Quy trình tuyển chọn. 15 Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN HOÀNH BỒ TỈNH QUẢNG NINH. 17 2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở UBND huyện Hoành Bồ 17 2.1.1. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực. 17 2.2. Sự biến động về nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ so với thực tế. 17 2.3. Đặc điểm dân số và lao động phòng Nội vụ UBND huyện Hoành Bồ. 20 2.3.1.Tình hình phát triển dân số và phân bố dân cư. 20 2.3.2 Tình hình sử dụng lao động và nhân lực tại huyện. 22 2.3.3. Tình hình nhân lực tại địa bàn huyện. 23 2.4. Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng ở UBND huyện Hoành Bồ. 23 2.4.1. Bộ máy làm công tác tuyển dụng. 23 2.5. Nguyên tắc tuyển dụng. 24 2.5.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn. 24 2.5.2 Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng. 24 2.5.3 Nguyên tắc công khai. 25 2.5.4 Nguyên tắc phù hợp. 25 2.5.5 Nguyên tắc linh hoạt. 25 2.6. Tình hình tuyển dụng ở UBND huyền Hoành Bồ. 25 2.6.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực. 26 2.6.2. Đánh giá một số mặt về công tác tuyển dụng nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ 31 Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN HOÀNH BỒ 35 3.1. Chiến lược và mục tiêu hoạt động nhân sự của UBND huyện từ 2015 đến năm 2019. 35 3.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ. 36 3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực. 36 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc. 38 3.2.3. Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. 38 3.2.4. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động. 40 3.3. Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự. 41 3.3.1. Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập. 41 3.3.2. Một số kiến nghị. 41 C. PHẦN KẾT LUẬN 43 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU

DANH MỤC VIẾT TẮT

A PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Nhiệm vụ nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Ý nghĩa, đóng góp 2

7 Kết cấu của báo cáo 3

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN HOÀNH BỒ 4

1.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ 4

1.1.1 Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ 4

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ 5

1.1.2.1 Vị trí, chức năng 5

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn 5

1.1.3 Quá trình phát triển của phòng nội vụ huyện Hoành Bồ 7

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức 8

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới 10

1.1.5.1 Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị trong thời gian tới10 1.1.5.2 Định hướng tuyển dụng trong thời gian tới: 10

1.1.6 Khái quát các hoạt động về công tác tuyển dụng 11

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng,tuyển mộ 13

1.2.1.1 Tuyển dụng 13

1.2.1.2 tuyển mộ nguồn nhân lực 13

1.2.2 Các bước của quá trình tuyển dụng 14

1.2.2.1 Quy trình tuyển mộ 14

1.2.2.3 Quy trình tuyển chọn 15

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN HOÀNH BỒ TỈNH QUẢNG NINH 17

2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở UBND huyện Hoành Bồ 17

2.1.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 17

2.2 Sự biến động về nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ so với thực tế 17

2.3 Đặc điểm dân số và lao động phòng Nội vụ UBND huyện Hoành Bồ 20

2.3.1.Tình hình phát triển dân số và phân bố dân cư 20

2.3.2 Tình hình sử dụng lao động và nhân lực tại huyện 22

2.3.3 Tình hình nhân lực tại địa bàn huyện 23

2.4 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng ở UBND huyện Hoành Bồ 23 2.4.1 Bộ máy làm công tác tuyển dụng 23

2.5 Nguyên tắc tuyển dụng 24

2.5.1 Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn 24

2.5.2 Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng 24

2.5.3 Nguyên tắc công khai 25

2.5.4 Nguyên tắc phù hợp 25

2.5.5 Nguyên tắc linh hoạt 25

2.6 Tình hình tuyển dụng ở UBND huyền Hoành Bồ 25

2.6.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực 26

2.6.2 Đánh giá một số mặt về công tác tuyển dụng nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ 31

Chương 3.MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN HOÀNH BỒ 35

3.1 Chiến lược và mục tiêu hoạt động nhân sự của UBND huyện từ 2015 đến năm 2019 35

3.2 Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự ở UBND

huyện Hoành Bồ 36

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 36

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 38

3.2.3 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 38

3.2.4 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động 40

3.3 Một số khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 41

3.3.1 Những bài học kinh nghiệm rút ra trong quá trình thực tập 41

3.3.2 Một số kiến nghị 41

C PHẦN KẾT LUẬN 43

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 45

LỜI NÓI ĐẦU

Đối với mỗi quốc gia nguồn nhân lực là tiền đề cho sự phát triển,nhưng năm gần đây với xu thế toàn cầu hóa, để có thể hội nhập với quốc tếđòi hỏi nguồn nhân lực không chỉ đông về số lượng mà còn tốt về chấtlượng Con người là lợi thế, là nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vữngcủa mỗi quốc gia

“Hiền tài là nguyên khí quốc gia” nếu có được nhiều người tài thì đấtnước sẽ phát triển bền vững,để có thể thu hút và sử dụng nhân tài cho tổ chức thìcần có các chính sách phát triển nhân lực và có cách thức tuyển dụng nhân lực

để có thể tìm ra được những người tài giỏi cho tổ chức Xuất phát từ những cơ

sở lý luận của tuyển dụng nhân lực cũng như mong muốn của bản thân thấyđược đây là vấn đề rất hay và được sự quan tâm của nhiều đối tượng, đòi hỏi cóđội ngũ nhân lực có trình độ năng lực và phẩm chất Nên em đi sâu tìmhiểu,nghiên cứu đề tài “Tìm hiểu quy trình hoạt động tuyển dụng công chức của

Ủy ban nhân dân huyện Quỳnh Phụ tỉnh Thái Bình” với mong muốn tìm hiểu kỹhơn về quy trình tuyển dụng để từ đó thấy rõ hơn tầm quan trọng của công táctuyển dụng

Qua đây em muốn gửi lời cảm ơn đến :

Em gửi lời cảm ơn tới các thầy cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lýnhân lực và đặc biệt là thầy Đoàn Văn Tình hướng dẫn đã chỉ bảo tận tình, địnhhướng cho em làm báo cáo thực tập

Em xin gửi lời cảm ơn tới ban lãnh đạo UBND huyện Hoành Bồ và cáccán bộ công chức trong Phòng Nội vụ đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong thờigian thực tập tại phòng để em hoàn thiện bài báo cáo thực tập tốt nhất và cóthem kinh nghiệm trong công việc để khi ra trường chúng em có được kiến thức

cả lý luận và thực tiễn để phục vụ cho công việc sau này

DANH MỤC VIẾT TẮT

QTNL : Quản trị nhân lực

UBND : Ủy ban nhân dânHĐND : Hội đồng nhân dânCBCC : Cán bộ công chứcGD&ĐT : Giáo dục và đào tạo

NĐ – CP : Nghị định – Chính phủ CNH –HĐH : Công nghiệp hóa – Hiện đại hóaTBXH : Thương binh xã hội

NN&PTNT : Nông nghiệp và phát triển nông thônVHTTDL : Văn hóa thể thoa du lịch

VH – XH : Văn hóa xã hội

VP – TK : Văn phòng – Thống kê

BH - XH : Bảo hiểm – Xã hộiTBLĐ&XH : Thương binh lao động và xã hội

A PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Đối với bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và phát triển bền vững thì ngoàiviệc thực hiện tốt các chính sách, chiến lược kinh doanh thì yếu tố con ngườicũng rất quan trọng để thực hiện mục tiêu của tổ chức Nguồn nhân lực là vốnquý nhất của bất kỳ một quốc gia, một tổ chức,chỉ khi nguồn nhân lực đượctuyển dụng và sử dụng có hiệu quả thì tổ chức mới hoạt động một cách đồng bộ

và hướng tới mục tiêu của tổ chức đã đề ra Trong bối cảnh khác nhau, thì tổchức lại chịu sự tác động của nhiều yếu tố, nhưng yếu tố nguồn nhân lực thì luônluôn cần được chú trọng ngay cả khi tổ chức ở trên đỉnh của sự phát triển haykhi gặp khó khăn Tuy nhiên, biết được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đốivới tổ chức đã khó nhưng làm thế nào để trang bị cho tổ chức đội ngũ nhân lựclớn mạnh cả về số lượng và chất lượng còn khó hơn rất nhiều Vì vậy, việc xâydựng một quy trình tuyển dụng hợp lý có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối vớimỗi tổ chức, doanh nghiệp

Cùng với sự phát trển của tỉnh nhà và đất nước trong sự hội nhập toàncầu về nhiều mặt, UBND huyện Hoành Bồ cũng không ngừng phấn đấu pháttriển đưa địa phương đi lên cùng với sự phát triển của tỉnh Quảng Ninh và đấtnước Trước sự đòi hỏi phát triển, mỗi địa phương đều có sự thay đổi về quy mô

cơ cấu tổ chức, đòi hỏi cao hơn về chất lượng và số lượng nguồn nhân lực nênnhu cầu về nguồn nhân lực qua các năm là rất lớn Vì vậy, trước thực trạng đó

để tuyển dụng được đội ngũ công chức,viên chức đáp ứng nhu cầu và mục tiêuphát triển của UBND thì cần phải thực hiện quy trình tuyển dụng nhân lực đúng

quy định của nhà nước và có hiệu quả Vì thế mà em chọn đề tài: “thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND huyện Hoành Bồ tỉnh Quảng Ninh”.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu đề tài này nhằm hiểu rõ những lý luân về tuyển dụng

và quy trình tuyển dụng;

Phân tích, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của Phòng Nội vụhuyện Hoành Bồ;

Đánh giá hiệu quả và rút ra những hạn chế, tồn tại trong quy trình tuyểndụng nhân lực;

Đề ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng và hạnchế những tồn tại

3 Nhiệm vụ nghiên cứu.

Làm rõ vai trò, yêu cầu của quy trình tuyển dụng nhân lực;Nghiên cứu đểlàm rõ thực trạng số lượng chất lượng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tạiUBND huyện Hoành Bồ Điều đó đòi hỏi phải tập trung đổi mới, củng cố, kiệntoàn tổ chức bộ máy và nâng cao chất lượng chính quyền cơ sở

- Phạm vi thời gian:

Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài từ ngày 09/03/2015 đến ngày24/4/2015

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài có sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp phân tích tổng hợp

- Phương pháp so sánh

- Phương pháp quan sát

- Phương pháp nghiên cứu tài liệu

- Phương pháp phỏng vẩn, lấy ý kiến

- Phương pháp thống kê

6 Ý nghĩa, đóng góp

Công tác tuyển dụng trong tổ chức, doanh nghiệp có một ý nghĩa cực kỳ to lớn,

có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi tổ chức, doanh nghiệp

- Đối với tổ chức, doanh nghiệp

Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho tổ chức, doanh nghiệp một độingũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợpvới yêu cầu của tổ chức Tuyển dụng là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân

sự vì vậy nó có tầm quan trọng rất lớn, tuyển dụng tốt sẽ giúp tổ chức thực hiệntốt các mục tiêu hiệu quả nhất, giảm gánh nặng chi phí kinh doanh, sử dụng cóhiệu quả nguồn ngân sách của tổ chức

- Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong tổ chức, doanh nghiệp hiểu

rõ thêm về triết lý, quan điểm của nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ theonhững quan điểm đó Ngoài ra còn tạo không khí thi đua, tinh thần cạnh tranhtrong nội bộ người lao động của tổ chức

- Đối với xã hội

Việc tuyển dụng nhân sự giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội: người laođộng có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp vàcác tệ nạn xã hội khác Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự tổ chức sử dụngnguồn nhân lực xã hội một cách hữu ích nhất

7 Kết cấu của báo cáo

Ngoài phần lời nói đầu, danh mục viết tắt, mục lục, phần mở đầu, kết luậnthì phần nội dung gồm 3 chương:

Chương 1 Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực tại UBND huyệnHoành Bồ

Chương 2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực ở UBND huyệnHoành Bồ, tỉnh Quảng Ninh

Chương 3 Một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng côngtác tuyển dụng nhân lực ở UBND huyện Hoành Bồ

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN HOÀNH BỒ VÀ CÔNG

TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC HUYỆN HOÀNH BỒ 1.1 Khái quát chung về Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ

Tên : Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ - tỉnh Quảng Ninh

Địa chỉ: khu 4 - Thị Trấn Trới - Hoành Bồ - Quảng Ninh

SĐT : 3858033

1.1.1 Giới thiệu chung về huyện Hoành Bồ

- Hoành Bồ là một huyện miền núi, diện tích tự nhiên 82.355 ha, dân số trung bình năm 2003 là 40.320 người, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số có 4 dân tộc chính ( Dao, Sán Dìu, Tày, Hoa) Trong toàn huyện có 23 thị xã, thị trấn

- Huyện Hoành Bồ có vị trí địa lý quan trọng, tiếp giáp với Thành phố HạLong và thị xã Cẩm Phả, huyện được đánh giá như là một huyện ngoại ô Thànhphố, do đó có điều kiện thuận lợi để giao lưu kinh tế thúc đẩy các lĩnh vực màhuyện có ưu thế như cung cấp thực phẩm, rau quả cho khu công nghiệp và dulịch Hạ Long.Đồng thời có tiềm năng phát triển du lịch sinh thái bên cạnh di sảnthiên nhiên thế giới - Vịnh Hạ Long

- Địa hình đa dạng có ưu thế kết hợp về phát triển kinh tế miền núi - trung

du và đồng bằng ven biển.Tuy nhiên do việc phân bổ không đồng đều, địa hìnhnúi thấp và đồng bằng chiếm 22% diện tích tự nhiên, địa hình thung lũng chiếm8%, còn lại địa hình đồi có độ cao 20m đến 500m chiếm tới 70% diện tích tựnhiên Do vậy cần phải có quy hoạch sử dụng hợp lí các nguồn nhân lực địa hìnhtạo lên sự cân bằng phát triển môi trường và sinh thái

- Huyện Hoành Bồ nằm trong vùng khí hậu Đông Bắc ven biển, cóđặc điểm khí hậu nhiệt đới ẩm phân hóa theo độ cao Nhiệt độ trung bình 25 –

29 ( cao nhất 37,9 độ C – thấp nhất 5 độ C) Lượng mưa trung bình năm trên2000mm chủ yếu tập trung từ tháng 5 đến tháng 10.

- Tài nguyên khoáng sản có nhiều loại, có thể chia làm 2 nhómchính (1)Nhóm nhiên liệu than: được phân bố tại Tân Dân, Quảng La, Dân Chủ,

có quy mô từ nhỏ đến lớn, đây là nguồn nguyên liệu cung cấp chủ yếu cho kếhoạch xây dựng các nhà máy nhiệt điện và xi măng tại địa phương (2)Nhóm vậtliệu xây dựng bao gồm: đất sét, đá vôi, cát xây dựng, là chuyển biến mạnh mẽtheo hướng công nghệ hóa hiện đại hóa trong sự phát triển kinh tế huyện

1.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ

1.1.2.1 Vị trí, chức năng

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, là cơ quantham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về cáclĩnh vực: tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp Nhà nước; cảicách hành chính; chính quyền cơ sở; địa giới hành chính; cán bộ, công chức xã,thị trấn; hội, tổ chức phi chính phủ, văn thư, lưu trữ Nhà nước; dân tộc, tôn giáo;thi đua khen thưởng

Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng, chịu

sự chỉ đạo quản lý về tổ chức, biên chế và các mặt công tác của UBND huyện;đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của

Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh

1.1.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn.

Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội vụ; Tôn giáo,Thi đua khen thưởng; Văn thư lưu trữ; công tác thanh niên trên địa bàn và tổchức triển khai thực hiện các văn bản sau khi phê duyệt

Trình UBND huyện ban hành Quyết định, Chỉ định; quy hoạch, kế hoạchdài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện cácnhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lí nhà nước được giao; đồng thời tổ chức thựchiện sau khi được phê duyệt

- Về tổ chức bộ máy

+ Tham mưu giúp UBND huyện ban hành Quy định chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn, tổ chức bộ máy và mối quan hệ công tác các cơ quan chuyên mônthuộc UBND huyện theo hướng dẫn của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh.

+ Trình UBND huyện quyết định hoặc để UBND huyện trình cấp có thẩmquyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ quan chuyên môn thuộcUBND huyện; các đơn vị sự nghiệp; các tổ chức phối hợp lien ngành cấp huyệntheo phân cấp và quy định của pháp luật

- Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp

+ Tham mưu, giúp UBND huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế hành chính, sựnghiệp hàng năm cho cơ quan, đơn vị sự nghiệp thuộc UBND huyện

+ Giúp UBND huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng biên chếhành chính, sự nghiệp đối với các cơ quan, đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBNDhuyện

+ Giúp UBND huyện tổng hợp chung về thực hiện các quy định chế độ tựchủ, tự chịu trách nhiệm về sử dụng biên chế và kinh phí đối với cơ quan chuyênmôn; đơn vị sự nghiệp và UBND các xã, thị trấn

- Về cán bộ, công chức, viên chức

+ Giúp UBND huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng, điều động, bổnhiệm, bộ nhiệm lại, miễn nhiệm, từ chức, sắp xếp; đánh giá, khen thưởng, kỷluật, thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiếnthức quản lý nhà nước của tỉnh Hướng dẫn kiểm tra công tác hồ sơ cán bộ, côngchức, viên chức cấp xã

+ Tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện tuyển dụng, quản lí và chế độchính sách đối với công chức, chuyên trách cấp xã, viên chức y tế và khuyênnông cơ sở theo phân cấp

- Về cải cách hành chính

+ Giúp UBND huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyênmôn thuộc UBND huyện và UBND cấp xã thực hiện công tác cải cách hànhchính

Tham mưu, giúp UBND huyện về chủ trương, biện pháp đẩy mạnh cảicách hành chính trên địa bàn huyện.

+ Tổng hợp, báo cáo công tác cải cách hành chính trên địa bàn huyện vớiUBND huyện và UBND tỉnh

+ Giúp UBND huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáoviệc thực hiện pháp lệnh và dân chủ ở xã, thị trấn; quy chế dân chủ trong hoạtđộng các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, doanh nghiệp trên địa bànhuyện

+ Giúp UBND huyện thực hiện quản lí nhà nước về tổ chức và hoạt độngcủa Hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn

- Về công tác văn thư lưu trữ

+ Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hànhchế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư lưu trữ

+ Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu nhập, bảo vệ, bảoquản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bànhuyện và Lưu trữ huyện

- Về công tác tôn giáo

+ Giúp UBND huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực hiệncác chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về Tôn giáo trênđịa bàn huyện

+ Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện; các

cơ quan tỉnh đóng trên địa bàn thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước về Tôngiáo trên địa bàn theo phân cấp UBND tỉnh và theo quy định của pháp luật

- Công tác thi đua khen thưởng

+ Tham mưu, đề xuất với UBND huyện tổ chức các phong trào thi đua vàtriển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước trên địa bànhuyện và làm nhiệm vụ thường trực Hội đồng thi đua, khen thưởng huyện

+ Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đuakhen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý thực hiện quỹ thi đua, khen

thưởng theo quy định của pháp luật.

1.1.3 Quá trình phát triển của phòng nội vụ huyện Hoành Bồ

Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện,được thành lập năm 2006 theo Quyết định số 310/QĐ-UBND, ngày 04 tháng 11năm 2006 của Ủy Ban nhân dân huyện Hoành Bồ “Về việc thành lập phòng Nội

vụ trên cơ sở tách phòng Nội vụ - Lao động thương binh và Xã hội” Phòng Nội

vụ có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện chức năngquản lý nà nước về lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sựnghiệp nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hànhchính; cán bộ, công chức, viên chức nhà nước; cán bộ công chức xã, thị trấn; tổchức Hội; văn thư lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua, khen thưởng; công tácthanh niên

1.1.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức

Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện Hoành Bồ.

- UBND thị trấn Trới

CÁC ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP VÀ HIỆP

Phó Chủ tịch UBND huyện phụ trách khối Kinh

tế Nông nghiệp, Xây dựng

- UBND xã Đồng Lâm

- UBND xã Đồng Sơn

- UBND xã Kỳ Thượng

- UBND xã Tân Dân

- UBND xã Thống Nhất

- UBND xã Tân Lập

- UBND xã Tân Minh

- UBND xã Yên Sơn

- UBND xã Yên Lãng

- UBND xã Yên Lương

- UBND xã Lương Nha

- UBND xã Tinh Nhuệ

- BQL Công trình côngcộng

1.1.5 Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.

1.1.5.1 Phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ của đơn vị trong thời gian tới

Phòng Nội vụ đã đề ra kế hoạch và mục tiêu cho năm 2015 gồm nhữngmục tiêu sau:

- Bố trí đủ cán bộ về số lượng, chất lượng, đúng chuyên môn nghiệp vụđào tạo cho các phòng, ban chuyên môn

- Hoàn thành tốt kế hoạch, chỉ tiêu đã đề ra cho năm 2015

- Thực hiện tốt nhiệm vụ do UBND giao phó

- Giúp UBND huyện tổ chức thi tuyển công chức để bổ sung cho cácphòng, ban còn thiếu biên chế

1.1.5.2 Định hướng tuyển dụng trong thời gian tới:

Lãnh đạo, cán bộ, nhân viên Văn phòng cần nắm vững nghiệp vụ và cácquy định của nhà nước về công tác tuyển dụng, hành chính, Quản trị, công tácvăn thư, Lưu trữ

Thực hiện trưng cầu dân ý, lấy ý kiến tín nhiệm của nhân dân đối với độingũ cán bộ, công chức xã, thị trấn

Đổi mới và nâng cao chất lượng chính quyền cơ sở, xác định rõ chức năngnhiệm vụ của hệ thống chính trị cơ sở

Nâng cao hiệu lực hoạt động của Ủy ban nhân dân huyện

Nâng cao công tác tuyển dụng cán bộ,công chức huyện

Sẽ thành lập hội đồng tuyển dụng và xây dựng hoàn chỉnh Hội đồng tuyểndụng và xây dựng phương án xét tuyển trong đó công khai điều kiện, tiêu chuẩn,

số lượng trong chức danh cần tuyển

Đầu tư nâng cấp trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân huyện, bảo đảm đápứng đủ nơi làm việc, tuyển dụng, bồi dưỡng và thực hiện cung cấp đồng bộ cácphương tiện, thiết bị cơ bản phục vụ công việc như: máy Fax, máy vi tính từngbước đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý cơ sở

Mở rộng phạm vi tuyển dụng cán bộ tại các tỉnh và địa phương

Thông báo công khai, rộng rãi việc tuyển dụng sinh viên, tạo nguồn, concán bộ, con cán bộ diện chính sách được đào tạo trình độ từ trung cấp chuyênmôn công chức Ưu tiên tuyển chọn con cán bộ, diện chính sách có nguyện vọngvào làm việc tại xã để đào tạo xong bố trí ngay phục vụ công tác lâu dài ở địaphương

Sẽ thành lập hội đồng tuyển dụng và xây dựng hoàn chỉnh Hội đồng tuyểndụng và xây dựng phương án xét tuyển trong đó công khai điều kiện, tiêu chuẩn,

số lượng trong chức danh cần tuyển

Đầu tư nâng cấp trụ sở làm việc của Ủy ban nhân dân huyện, bảo đảm đápứng đủ nơi làm việc, tuyển dụng, bồi dưỡng và thực hiện cung cấp đồng bộ cácphương tiện, thiết bị cơ bản phục vụ công việc như: máy Fax, máy vi tính từngbước đưa công nghệ thông tin vào công tác quản lý cơ sở

Mở rộng phạm vi tuyển dụng cán bộ tại các tỉnh và địa phương

Thông báo công khai, rộng rãi việc tuyển dụng sinh viên, tạo nguồn, con cán bộ,con cán bộ diện chính sách được đào tạo trình độ từ trung cấp chuyên môn côngchức Ưu tiên tuyển chọn con cán bộ, diện chính sách có nguyện vọng vào làmviệc tại xã để đào tạo xong bố trí ngay phục vụ công tác lâu dài ở địa phương

1.1.6 Khái quát các hoạt động về công tác tuyển dụng.

* Công tác hoạch định nhân lực: đó là quá trình đánh giá, xác định nhucầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của huyện và xây dựng kếhoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu Nhận thức được tầm quan trọng củacông tác hoạch định nhân lưc mà hàng năm phòng Nội Vụ luôn kiểm tra, rà soát

số lượng công việc của huyện trong thời gian tới để từ đó đưa ra được nhu cầutuyển dụng công chức theo định biên được giao, chuyên ngành phù hợp vớichức danh cần tuyển dụngtrong năm tới

* Công tác phân tích công việc: công tác này đều được mọi thành viêntrong phòng Nội Vụ thực một cách nghiêm túc và hầu như công việc của ai thìngười đó sẽ tự tìm những thông tin tài liệu và đánh giá một cách có hệ thốngnhững thông tin đó để làm rõ bản chất công việc mình đang thực hiện Bên cạnh

đó, việc phân tích còn phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân lực của huyên vàgiúp cho nhân viên mới có thể nhanh chóng làm quen với công việc của mình.

* Công tác tuyển dụng nhân lực: hàng năm, dựa theo nhu cầu nhân sự cầntuyển mới của các xã gửi lên huyện sẽ tổng hợp lại số lao động cần tuyển mớitrong năm nay của toàn huyện Sau đó, phòng sẽ lập bảng mô tả và bảng yêu cầunhân sự cho từng vị trí chức danh Sau khi lập xong, phòng sẽ gửi cho chủ tịchtỉnh xem sét Nếu được chấp thuật, phòng sẽ tiến hành tổ chức thi tuyển hoặc xéttuyển theo quy định hiện hành

* Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí: hiện nay, sau khi thísinh trúng tuyển họ sẽ được làm việc đúng theo vị trí mà mình thi tuyển và trúngtuyển Bên cạnh đó dựa theo yêu cầu của tổ chức và từng thời kì có sự luânchuyển xao cho hợp lý nhất, đạt hiệu quả công việc cao nhất

*Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: với mục đính nhằm duy trì vànâng cao nguồn nhân lực của huyện để họ có thể hoàn thành công việc đượcgiao và tạo điều kiện cho họ phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Dựatheo nhu cầu cần đào tạo của các xã gửi lên vào khoảng tháng 4 hàng năm,phòng Nội Vụ sẽ tổng hợp lại toàn bộ danh sách người được cử đi đào tạo sau

đó gửi lên Sở Nội Vụ phê duyệt Sau khi được sở phê duyệt, phòng Nội Vụ sẽthông báo thời gian học và địa điểm học cho các học viên

* Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: đó là sự đánh giá mộtcách có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của những cán bộ,công chức trong phòng Công tác đánh giá thực hiện công việc hầu như đượcthực hiện ngay sau khi công việc đó kết thúc

* Quan điểm trả lương cho cán bộ, công chức trong huyện: được thựchiện theo đúng những quy định về trả lương cho cán bộ, công chức trong luậtcán bộ, công chức hiện hành

* Quan điểm và các chương trình phúc lợi cơ bản:

* Công tác giải quyết các mối quan hệ lao động: thường xuyên giao lưuvăn nghệ và thể thao giữa các phòng ban hoặc với các đơn vị khác nhằm tạo sự

liên kết và gần gúi với nhau hơn Mọi mâu thuẫn đều được phòng quán triệt thựchiện theo nguyên tắc hòa giải nội bộ.

1.2 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.

1.2.1 Khái niệm tuyển dụng,tuyển mộ

1.2.1.1 Tuyển dụng

Tuyển dụng, bổ sung người mới cho tổ chức là một trong những họatđộng không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào Họat động này nhằm mụctiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của cơ quan, tổ chức (bao gồm cả việc xây dựng,duy trì và mở rộng nhân sự), phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức

Nói theo cách chung nhất, tuyển dụng (còn được gọi là tuyển chọn, tuyểnmộ) là việc đưa người mới vào làm việc trong một cơ quan, tổ chức Hiện nay

có nhiều cách hiểu khác nhau về khái niệm tuyển dụng mà chúng ta cần tìmhiểu:

Theo Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân): “Tuyển mộ nhân viên là

một quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đếnđăng kí, nộp đơn tìm việc làm…Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại Tuyểnchọn là xem ai trong số các ứng viên ấy là người hội đủ các tiêu chuẩn để vàolàm việc trong tổ chức”

Theo giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính Quốc gia), tuyển dụng là “đưa thêm người mới vào làm việc chính

thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đọan hình thành nguồnnhân lực cho tổ chức.”

Theo đó, quá trình tuyển chọn bao gồm 2 giai đọan,

+ Giai đọan 1 là “tuyển” tức quá trình thu hút người tham gia dự tuyển,

+ Giai đoan 2 là “chọn” tức là giai đọan xem xét, đánh giá để chọn ra những cánhân đáp ứng tốt nhất các yêu cầu do tổ chức đặt ra trong số những người thamgia dự tuyển

1.2.1.2 tuyển mộ nguồn nhân lực

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được cácmục tiêu của mình Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả củaquá trình tuyển chọn Trong thực tế người lao động có trình độ chuyên môn caonhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết các thông tin tuyển mộ, hoặckhông có cơ hội nộp đơn xin việc Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khôngđạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số người nộp đơnbằng hay ít hơn nhu cầu tuyển chọn Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đếnchất lượng nguồn lao động trong tổ chức Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tớiviệc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của Quản trị nguồnnhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạophát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…

*Vai trò tuyển mộ:

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn, vìtrong thực tế có người lao động sẽ rất phù hợp với vị trí cần tuyển dụng nhưnglại không có thông tin tuyển mộ nên họ không có cơ hội nộp đơn xin việc vàkhông được tuyển chọn Không những vậy, nếu trong quá trình tuyển mộ, sốlượng lao động nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn nhu cầu tuyển chọn thì chắcchắn chất lượng của quá trình tuyển dụng sẽ không được cao

Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng rấtnhiều đến các chức năng khác của Quản trị nguồn nhân lực như: Hoạt động đánhgiá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,các môi quan hệ lao động

1.2.2 Các bước của quá trình tuyển dụng.

 Lập kế hoạch tuyển mộ

 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ

 Tìm kiếm người xin việc Quá trình tìm kiếm ứng viên có vị trí rấtquan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc

 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực Các nội dung sau đâynên được xem xét trong quá trình đánh giá:

 Tổng chi phí tuyển mộ

 Chi phí / một người được tuyển mộ theo nguồn

 Các thông tin thu được đã đảm bảo đủ mức tin tưởng cho việc xét tuyểnchưa?

 Các tiêu chuẩn chung để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa, đãbao quát hết được các trường hợp loại bỏ chưa?

 Những thủ tục để thu thập và lưu dữ thông tin về ứng viên có gây phiềntoái hay không?

 Tỷ lệ đầu loại đã phù hợp với kế hoạch đề ra trước đó không?

1.2.2.3 Quy trình tuyển chọn.

Quy trình tuyển chọn là tiến trình đánh giá những người dự tuyển theonhiều khía cạnh khác nhau để tìm ra những người phù hợp với công việc nhất.Quy trình tuyển chọn nên thực hiện theo 9 bước sau:

Bước 1: Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ Cuộc phỏng vấn đầu tiên này phải

diễn ra trong bầu không khí cởi mở và thoải mái Trong cuộc trao đổi này, ngườitiếp đón và phỏng vấn sơ bộ cần cởi mở, vui vẻ, thành thật và đầy thiện chítrong việc giải thích và hướng dẫn ứng viên

Bước 2: nghiên cứu đơn xin việc Hội đồng hoặc cán bộ tuyển chọn sẽ

xem xét các văn bằng, chứng chỉ xem đáp ứng được những yêu cầu đề ra haykhông, có hợp lệ hay không, lý lịch rõ ràng trung thực hay không Sau bước này

có thể sơ bộ phân loại ứng viên thành 03 loại sau:

 Ứng viên bị loại ngay

 Có một số điểm nghi ngờ.

 Có thể chấp nhận được

Bước 3: Thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn Trắc nghiệm tuyển chọn

là công cụ kỹ thật nhờ đó ta có thể xét đoán, đo lường, đánh giá các phẩm chấtcác nhân cần thiết cho công việc như sự hiểu biết, trí thông minh, cá tính Cócác loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến thức, trắc nghiệm

về sự thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc, trắc nghiệmkiến thức tổng quát, trắc nghiệm trí thông minh

Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là một cuộc đàm

thoại chính thức và tỷ mỉ nhằm đánh giá xem ứng viên có được chấp nhận haykhông Mục đích của phỏng vấn là thu thập thêm các thông tin về cá nhân: giớithiệu và đề cao tổ chức, cung cấp và giải thích thông tin về mọi mặt cho ứngviên

Các kiểu phỏng vấn: Phỏng vấn theo mẫu, phỏng vấn theo tình huống,

phỏng vấn không có mẫu, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn chia theo số lượngngười tham dự thì gồm có: phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn theo nhóm, phỏng vấnhội đồng

Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên Bước này

nhằm đảm bảo các ứng viên có đủ sức khoẻ để có thể làm việc lâu dài với tổchức Thực hiện bước này do các chuyên gia y tế đảm nhiệm Bước này cần thựchiện một cách nghiêm túc, tránh hình thức, qua loa

Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này nhằm thống

nhất hoá giữa quyết định của bộ phận tuyển dụng và cán bộ quản lý trục tiếp

Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Các

thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyếtđịnh cuối cùng

Bước 8: Tham quan công việc Giúp ứng viên biết được môi trường làm

việc trong tương lai của mình

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng Tổ chức tiến hành làm thư tục cho

nhân viên mới.

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

Ở UBND HUYỆN HOÀNH BỒ TỈNH QUẢNG NINH.

2.1 Thực trạng tuyển dụng nhân lực ở UBND huyện Hoành Bồ

2.1.1 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.

 Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nguồn

nhân lực trên thị trường Khi kinh tế suy thoái hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìmviệc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn.Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hộitìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn vi ệc làm tốt hơn, công ty sẽ khókhăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chínhsách để giữ gìn nhân tài cho công ty mình

 Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh

doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồnnhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay cácdoanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổchức hay doanh nghiệp mình Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cầnxem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sángtạo hơn khi tuyển dụng

 Các chính sách của nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có

ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trìnhphúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…cóảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên cácdoanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhànước trước khi có quyết định tuyển dụng

2.2 Sự biến động về nhân sự ở UBND huyện Hoành Bồ so với thực tế.

Để tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc,phòng Nội vụ huyện Hoành Bồ tuân thủ đúng các bước theo quy định của tuyểndụng Bên cạnh đó việc tuân tuân thủ các nguyên tắc tuyển dụng như: Xuất phát

từ nhu cầu thực tiễn; khách quan, dân chủ, công bằng; công khai, linh hoạt…đãgiúp cho huyện tuyển dụng được nhân lực chất lượng cao đáp ứng được côngviệc tại cơ quan.

Hiện nay thì xu hướng trẻ hóa nhân lực, việc thu hút và tuyển dụng lượngtrí thức trẻ đã tạo cho huyện một nguồn lực mạnh mẽ, thúc đẩy phát triển trên tất

cả các lĩnh vực, đặc biệt thế hệ giáo viên mới chất lượng cao đã và đang đào tạo

ra nguồn nhân lực triển vọng trong tương lai

Do tính chất ổn định về công việc và nguồn nhân lực, nên việc tuyển dụngnhân lực mới cho UBND huyện Hoành Bồ diễn ra đạt với số lượng nhiều nhưcác doanh nghiệp, các công ty lớn Mà chủ yếu tuyển dụng cán bộ viên chức vàonhững vị trí trống hay còn thiếu do CBCC, viên chức của cơ quan nghỉ hưu,chuyển công tác, thôi việc

Sự biến động ở cấp huyện là không cao, chủ yếu bổ sung ở một số khối từnăm 2010 đến 2012 như sau:

A Khối QLNL và đơn vị sự nghiệp thuộc huyện.

– Năm 2010 UBND huyện được tuyển dụng 08 công chức, gồm các ngành:Luật, Kinh tế, Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội,Thương mại, Mỏ địa chất,Phát thanh truyền hình, Sư phạm thể dục

+ Bổ sung cho các phòng chuyên môn, đơn vị sự nghiệp thuộc huyện:Thanh tra, Tài chính, Kinh tế hạ tầng, Lao động TBXH, Tài nguyên môi trường(do Hội đồng thi tuyển Quảng Ninh tuyển dụng)

– Năm 2012 UBND huyện tuyển dụng 20 công chức, viên chức gồm cácnghành: Công nghệ thông tin, Sư phạm, Tài chính kế toán, Nông lâm, Giaothông vận tải, Luật, Nông nghiệp, Công đoàn, Thương mại

Trong đó:

+ Bổ sung cho các phòng chuyên môn thuộc UBND huyện là 06 biên chế:văn phòng HĐND – UBND, Tài chính – Kế hoạch, Nội vụ, NN&PTNT (do Hộiđồng thi tuyển tỉnh Quảng Ninh tuyển dụng)

+ Bổ sung cho các đơn vị sự nghiệp là 14 biên chế: Văn phòng đăng ký

quỹ sử dụng đất, Đài TTTH, Thông tin VHTTDL, Trạm khuyến nông, Hội chữthập đỏ.

B Khối sự nghiệp giáo dục.

– Chỉ tiêu tuyển dụng: Tổng số 03 năm: 310 chỉ tiêu

* Kết quả công tác tuyển dụng 2010 đến naem 2012

– Tổng số viên chức được tuyển dụng, bố trí công tác tại các đơn vịtrường học: 310, chia ra:

+ Năm 2011: 110 ( trong đó: viên chức mầm non 110);

+ Năm 2012: 200 ( trong đó: viên chức mầm non: 85, THCS: 75, nhânviên: 40)