một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại bệnh viện đa khoa cà mau

Quản trị nhân sự trước tiên là phải tìm ra người đủ năng lực thực hiện cơng việc, tuyển dụng và đào tạo nhân lực kế thừa cũng như sắp xếp nhân lực đúng chuyên mơn của mình, tạo điều kiện

L ỜI CAM ĐOAN

Qua thời gian làm luận văn tại BVĐK Tỉnh Cà Mau, em xin cam đoan

luận văn “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại BVĐK Cà Mau” là do em tự làm không sao chép, các số liệu trích dẫn trong luận văn là trung thực do phòng tổ chức nhân sự tại BVĐK Tỉnh Cà Mau cung cấp

Em xin chịu trách nhiệm về lời cam đoan của mình nếu như luận văn của mình không đúng, dưới mọi hình thức sao chép số liệu không đúng sự thật

Em xin hứa sẽ chịu mọi hình thức kỷ luật của nhà trường

Quý thầy cô Trường Đại Học Kỹ Thuật Công Nghệ TP.HCM nói chung, các thầy cô khoa Quản Trị Kinh Doanh nói riêng, đã cung cấp cho em những

kiến thức thật bổ ích về chuyên môn Thầy Lê Đình Thái đã tận tình hướng

dẫn em trong việc hoàn thành luận văn nầy

Ban lãnh đạo các phòng, khoa của BVĐK Tỉnh Cà Mau, các anh chị trong phòng Tổ Chức Nhân Sự đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho em hòa

nhập vào công việc quản trị nhân sự thực tế để hoàn thành tốt bài luận văn

nầy

Mặc dù đã hết sức cố gắn nhưng do trình độ lý luận còn hạn chế, kinh nghiệm thực tế còn yếu kém Vì vậy sẽ không tránh khỏi những thiếu sót trong khi làm bài luận văn, em rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý

thầy cô và Ban Lãnh Đạo BVĐK Tỉnh Cà Mau

Sinh Viên Thực Hiện

Tr ần Quang Niên

M ỤC LỤC

CH ƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Trang

1 Lý luận chung về quản trị nhân sự 4

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 4

1.1.1.1 Khái niệm 4

1.1.1.2 Vai trò của quản trị nhân sự 4

1.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự 4

1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 6

1.1.3.1 Khái niệm 6

1.1.3.2 Ch ỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự 6

2 Nội dung của quản trị nhân sự 7

1.2.1 Phân tích công việc 7

1.2.2 Tuyển dụng nhân sự 8

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 10

1.2.3.1 Đào tạo nhân sự 10

1.2.3.2 phát triển nhân sự 13

1.2.4 Sắp xếp và sử dụng lao động 13

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 15

1.2.5.1Đánh giá thành tích công tác 15

1.2.5.2 Đãi ngộ nhân sự 17

3 Các nhân t ố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân s ự 20

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự 20

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự 22

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU

2.1 Gi ới thiệu về Bệnh Viện 25

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 25

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bệnh Viện 27

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động 34

2.1.4 Tình hình hoạt động trong 2 năm vừa qua 35

2.2 Th ực trạng quản trị nhân sự của Bệnh Viện 40

2.2.1 Tình hình quản trị nhân sự tại Bệnh Viện 42

2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại Bệnh Viện 46

2.2.3 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự tại Bệnh Viện 58

2.2.4 Thực trạng đánh giá và đãi ngộ nhân sự tại Bệnh Viện 58

2.2.4.1 Đãi ngộ vật chất 58

2.2.4.2 Đãi ngộ phi vật chất 59

2.3 T ổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Bệnh Viện 59

2.3.1 Phân tích công việc 64

2.3.2 Tuyển dụng nhân sự 64

2.3.2.1 Nguồn tuyển dụng 65

2.3.2.2 Quy trình tuyển dụng 66

2.3.2.3 Hình thức tuyển dụng: 66

2.3.2.4 Điều kiện tuyển dụng 66

2.3.2.5 Kinh phí tuyển dụng 68

2.3.2.6 Đối tượng tuyển dụng 68

2.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 69

2.3.4 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 75

2.3.4.1 Đãi ngộ vật chất 75

2.3.4.2 Đãi ngộ phi vật chất 75

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU 3.1 Định hướng phát triển của Bệnh Viện trong thời gian tới 77

3.1.1 Định hướng và mục tiêu phấn đấu của bệnh Viện trong thời gian tới 77

3.1.2 Định hướng quản trị nhân sự của Bệnh Viện trong thời gian tới 80

3.2 M ột số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại BỆNH VIỆN

ĐA KHOA CÀ MAU 83 KẾT LUẬN 96

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính c ấp thiết

Quản trị nhân sự là khâu khơng kém phần quan trọng trong Bệnh Viện, nĩ địi hỏi trưởng phịng Tổ Chức phải nắm bắt được trình độ hiểu biết cũng như tay nghề của từng cá nhân thơng qua, quá trình tuyển dụng hay đào tạo nhân

sự mà sắp xếp cơng việc cho hợp lý Nhân sự trong Bệnh viện địi hỏi độ chính xác tuyệt đối khơng cĩ sai phạm, vì nếu một khi sai phạm xảy ra đĩ là

mất đi một mạng sống của người khác cho nên các ca trực cấp cứu hay các ca

mổ phỉa hết sức nghiêm ngặc

Dân ta ngày càng đơng Bệnh viện ngày một quá tải, Bác Sỹ khơng đủ cho quá trình khám chửa bệnh các phịng, khoa ngày một nhiều Bệnh Viện được nâng cấp khang trang hơn đội ngủ Bác Sỹ, Dược Sỹ phải đáp ứng được nhu

cầu cho các phịng, khoa cho nên cần phải cĩ sự sắp xếp nhân sự một cách khoa học và hợp lý

Quản trị nhân sự trước tiên là phải tìm ra người đủ năng lực thực hiện cơng việc, tuyển dụng và đào tạo nhân lực kế thừa cũng như sắp xếp nhân lực đúng chuyên mơn của mình, tạo điều kiện phát huy hết khả năng tìm ẩn của người lao động

Trong thời đại hiện nay khoa học phát triển máy mĩc kỷ thuật cơng nghệ ngày càng hiện đại, nĩ địi hỏi con người phải tìm hiểu và bắt kiệp cơng nghệ mới, nhưng khơng cĩ nhân lực thì khoa học tiên tiến đến đâu cũng khơng cĩ ý nghĩa Lý do em chọn đề tài nầy là để bằng mọi cách quản lý được con người trong Bệnh Viện một cách tốt nhất, tuyển dụng, sắp xếp cũng như đào tạo nhân lực nhằm tạo được nhân lực kế thừa và khám chữa bệnh cho người dân

2 Tình hình nghiên c ứu ở Việt Nam hiện nay

Thời gian vừa qua báo chí đã đề cập rất nhiều về tình hình y tế của ta hiện naylà Bệnh Viện thiếu hụt Bác sỹ cũng như nhân lực kế thừa, Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau cũng nằm trong số đĩ Bệnh nhân ngày một quá tải sở y tế cả

nước kêu gọi Bệnh Viện các cấp tuyến dưới tìm cách giảm thiểu cho Bệnh

Viện tuyến trên với nạng chải máu chất xám điểm sơ qua, chưa đi sâu nghiên

cứu một cách chỉnh thể chi tiết theo kết cấu của một bài luận văn nghiên cứu

Do đó, mục đích của bài khóa luận này được xây dựng là để thu thập tất cả các ý kiến của các tác giả để phân tích, tổng hợp và đề xuất một số nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Bệnh Viện Đa Khoa Tỉnh Cà Mau

3.1.6 Đối tượng tuyển dụng

3.2 Đào tạo và phát triển nhân sự

3.2.1 Đào tạo nhân sự

3.2.2 phát triển nhân sự

4 Nhi ệm vụ nghiên cứu

Trong thời gian qua vấn đề nhân sự tại Bệnh Viện là vô cùng cấp thiết, thiếu hụt

nhân sự cho các vị trí trọng yếu và cũng không có lực lượng kế thừa Do đó, nhiệm vụ của đề tài là nghiên cứu vê nhân lực: sắp xếp, tuyển dụng, đào tạo

và phát triển nhân lực

5 Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nầy được nghiên cứu dựa trên các phương pháp

- Thu thập số liệu, tài liệu về tình hình quản trị nhân sự tại BVĐK Cà Mau trong

những năm gần đây, qua đó đánh giá về thực trạng của quản trị nhân sự

- Phương pháp thống kê : Thống kê được số người Bệnh Viện tuyển hàng năm

ố người được đưa đi đào tạo

- Tham khảo tài liệu kế hoạch của phòng kế hoạch tổng hợp và có kiến nghị nâng

cao hiệu quả trong quá trình đào tạo nhân sự cho Bệnh Viện

6 Các k ết quả đạt được của đề tài

Kết quả mà đề tài nêu lên là:

- Tuyển dụng nhân sự là bước đầu mà Bệnh Viện cần có sự kiểm tra kỷ lưỡng

- Sắp xếp cũng là bước khá quang trọng mà đề tài đã nêu lên được

- Bồi dưỡng và đào tạo là một phần không thể thiếu nó tạo nền móng cho tương

lai Do đó, đề tài đã nêu lên được từ từng bước mà một nhà quản trị nhân

sự cần

7 K ết cấu của khóa luận tốt nghiêp

Kết cấu của khóa luận gồm có ba chương

• Chương 1 : Cơ sỡ lý luận về quản trị nhân sự

• Chương 2 : Giới thiệu về bệnh viện đa khoa cà mau

• Chương 3 : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Bệnh

Viện Đa Khoa Cà Mau

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI

BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1 Lý luận chung về quản trị nhân sự

1.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự 1.1.1.1 Khái ni ệm

Quản trị nguồn nhân sự là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một

tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

1.1.1.2 Vai trò c ủa quản trị nhân sự

Nguồn nhân sự của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân sự khác với các nguồn nhân sự khác của Bệnh Viện do chính bản chất của con người Nhân viên là Y, Bác Sỹ, Dược Sỹ, Điều Dưỡng, ….có các nhân lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Do đó, trưởng phòng tổ chức nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác

- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự nhằm tăng năng suất khám chữa

bệnh và nâng cao tính hiệu quả trình độ chuyên môn của Bệnh Viện

- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với Bênh Viện

1.1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

Trưởng phòng tổ chức nhân sự là một hoạt động của quản trị Bệnh Viện,

là quá trình tổ chức nguồn lao động cho Bệnh Viện, là phân bố sử dụng nguồn

trí lao động hợp lý, trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển

dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc

thực hiện

Nội dung của quản trị nhân sự có thể khái quát theo sơ đồ sau

N ội dung chủ yếu của quản trị nhân sự

1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Phân tích công việc:xác đinh nội dung đặc điểm của

từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó,

và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người

Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ và chọn ra những người

có khả năng thực hiện công việc

Đào tạo và phát triển nhân sự:giúp cho người lao động

xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc

Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù

hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực

hiện công việc.Đảm bảo mọi công việc được thực

Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích người

lao động nâng cao hiệu quả trong khám chữa

bệnh, thực hiện mục tiêu của Bệnh Viện

1.1.3.1 Khái niệm

Hiệu quả quản trị nhân sự của Bệnh Viện là hiệu quả phản ánh kết quả thực hiện các

mục tiêu về nhân sự mà chủ thể đặt ra trong một giai đoạn nhất định trong quan hệ với chi phí để có được kết quả đó

1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự

Hiệu quả quản trị nhân sự của Bệnh Viện được đánh giá thông qua một hoặc một số

chỉ tiêu nhất định, những chỉ tiêu hiệu quả này phụ thuộc chặt chẽ vào các

mục tiêu hoạt động có hiệu quả

Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản trị nhân sự, Bệnh Viện thường

đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:

- Chi phí cho lao động nhỏ nhất

- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhất

- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho Dược Sỹ, Bác Sỹ, Y Tá …

không có tình trạng dư thừa lao động

- Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình

- Nâng cao chất lượng lao động tập huấn, chuyên tu…

- Tăng thu nhập của người lao động bằng cách tăng thêm giờ khám bệnh ngoài giờ hay

tăng ca trực, tăng ca mổ…

- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động

- Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động

- Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với Bệnh Viện

Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn

tại của một Bệnh Viện đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ Bác

Sỹ, Y Tá có chuyên môn cao để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với nghề thầy thuốc đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự

Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề

ra các mục tiêu đó

1.2 Nội dung của quản trị nhân sự

1.2.1 Phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ trách nhiệm, quyền hạn khi thực

hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiên tốt công việc

- Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

- Thu thập các thông tin có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản

về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ

phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc củ (nếu có)

- Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực

hiện phân tích các công việc tương tự

- Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công

việc tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp

có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát

- Kiểm tra, xác minh tính chính xáccủa thông tin Những thông tin thu thập

để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông tin qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.2 Tuy ển dụng nhân sự

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng

- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, Bệnh Viện liên quan tới tuyển dụng nhân sự

- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, Bệnh Viện, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận

cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các Bệnh Viện có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng sau:

- Quảng cáo trên báo, đài, tivi

- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động

- Thông báo tại Bệnh Viện

Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ về tên Bệnh Viện, thông tin

về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách

thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng

phải nộp cho Bệnh Viện những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu

- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển

dụng do đó có thể giảm chi phí tuyển dụng cho Bệnh Viện

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên

Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề

- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất sắc nhất Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành

- Ngoài ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…

- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…

- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng cử viên để giúp cho việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất

Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ

Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng Nhận một người có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới

chất lượng thực hiện khám và chửa bệnh không được hiệu quả, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho Bệnh Viện

Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định

Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước

tiếp theo là Bệnh Viện quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động

Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc

ký hợp đồng lao động Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương theo mức lương tối thiểu của nhà nước tùy thuộc vào Y, Bác Sỹ, thời gian thử việc là 6 tháng …

Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng làm quen với công việc mới

1.2.3 Đào tạo và phát triển nhân sự

Đào tạo và phát triển nhân sự là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự Ngoài ra nó còn bao gồm

nội dung giáo dục nhân sự cho Bệnh Viện Phải đào tạo và phát triển nhân sự hang năm Bệnh Viện có cho đội ngũ Bác Sỹ đi học chuyên khoa hay cử đi

học ở một số Bệnh Viện có thiết bị tiên tiến, vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến

thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

1.2.3.1 Đào tạo nhân sự

Trong quá trình đào tạo mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh

vực chuyên môn được cập nhật hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không những có thể hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với những ca bệnh diễn biến năng hay những ca cấp cứu nguy hiểm Quá trình đào tạo được áp dụng cho những người thực hiện một công việc mới

hoặc những người đang thực hiện một công việc nào đó nhưng chưa đạt yêu

cầu Ngoài ra còn có quá trình nâng cao trình độ đó là việc bồi dưỡng thêm chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngủ Y, Bác Sỹ, Dược sỹ ,cũng như điều dưỡng, để họ có thể làm được những công việc phức tạp hơn

Thầy thuốc là một nghề quý báo trong việc khám và trị bệnh “ lương y như từ mẩu, phải hết lòng tận tụy vì bệnh nhân” , vì vậy những lao động có trình độ chuyên môn cao là một yếu tố quý của xã hội nói chung, nó quyết định được trình độ của Bệnh Viện.Vì vậy công tác đào tạo nhân sự có vai trò

rất quan trọng đối với sự phát triển của một Bệnh Viện Đào tạo về tư duy,

ến thức, trình độ, nhận thức của con người

Đào tạo nhân sự được chia làm 2 loại:

_ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho Y,Bác Sỹ cũng như điều dưỡng Được áp dụng cho các nhân viên kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

- Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Bác Sỹ lâu năm có kinh nghiệm

được phân công làm việc hướng dẫn các Bác Sỹ mới chưa có kinh nghiệm để

học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản

và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

- Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: những người Tiến Sỹ, Giáo Sư, Bác

Sỹ có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước

phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó

kiểm tra kết quả công việc, cũng như cách thức thực hành tiếp cận của học viên, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có

ưu thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người

học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

- Đào tạo theo phương pháp giảng bài: các Giáo Sư, Bác Sỹ có thể tổ

chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành,

hoặc giảng bài một cách gián tiếp

_ Đào tạo nâng cao năng lực

Hình thức đào tạo này được phát triển áp dụng cho các cấp từ Y, Bác Sỹ,

Thạc Sỹ cho đến điều dưỡng các khoa phòng Đào tạo năng lực để nâng cao khả năng bằng cách truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao năng lực thực hành của các nhà lương y Đào tạo nâng cao năng lực là rất

cần thiết đối với một Bệnh Viện, vì các Y, Bác Sỹ giữ một vai trò rất quan

trọng đối với sự điều hành các Bác Sỹ chuyên khoa cũng như Dược Sỹ trung

cấp hay đại học cho phù hợp với công việc của Bệnh Viện

Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực:

- Phương pháp luân phiên: thường xuyên thay đổi như luân khuyên Bác

Sỹ đưa xuống điều trị tích cực hay cấp cứu, mục tiêu của người đào tạo là cho Bác Sỹ tiếp cận với nhiều bệnh nhân nặng khác nhau, làm cho người làm việc

hiểu được về công việc của Bệnh Viện một cách tổng thể nhất

- Phương pháp kèm cặp:Thạc Sỹ, Bác Sỹ là người được làm việc trực

tiếp với người mà họ sẽ thay thế họ trong tương lai Người này có trách nhiệm hướng dẫn, kèm cặp cách thức giải quyết mọi vấn đề trong quá trình cấp cứu

một bệnh nhân phạm vi trách nhiệm do trưởng khoa hoàn toàn quyết định Phương pháp được áp dụng để đào tạo các Bác Sỹ chuyên ngành

- Phương pháp đào tạo phó khoa, trưởng khoa hay giám đốc trẻ: áp dụng

cho các Bệnh viện bằng cách bổ nhiệm họ vào các vị trí tương đương sau đó giao quyền cho họ để họ giải quyết các vấn đề thực tế, thực hiện công việc đào tạo dưới sự giám sát của trưởng khoa hay tổ chức và giám đốc

- M ột số phương pháp khác: đó là các phương pháp đào tạo bên ngoài

Bệnh Viện như: phương pháp nghiên cứu tình huống, phương pháp trò chơi sơ

cứu bệnh nhân chấn thương hay chết đuối, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai…

Mỗi một Bệnh Viện đều phải có sự quy hoặch về nhân sự và các cán bộ trong Bệnh Viện có hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi Bệnh

Viện xuất phát từ yêu cầu mục tiêu khám và chữa bệnh, giúp Bệnh Viện có

đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho các Y, Bác Sỹ

tìm ra được hướng đi cho mình chọn đúng khoa ma mình có đủ khả năng khám chữa bệnh, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

1.2.3.2 phát tri ển nhân sự :

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ khi Bệnh Viện cần

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, khi họ rời bỏ Bệnh Viện

- Tuyển dụng đội ngũ Dược Sỹ, Y Sỹ, Bác Sỹ mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong Bệnh Viện

Muốn phát triển ngày càng lớn mạnh hơn thì phải chú ý đến công tác phát triển nguồn lực con người trong Bệnh Viện

Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở

kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính có tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất đạo đức đối với yêu

cầu của công việc đảm nhận

Để đạt được những mục đích trên, cần tuân thủ những nguyên tắc sau:

- Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc

để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù

hợp đảm nhận

- Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá: Chuyên môn hóa sẽ giúp cho các

Y, Bác Sỹ đi sâu nghề nghiệp, tích luỹ kinh nghiệm

- Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

- Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

- Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm

_ Phương pháp sắp xếp

Có hai cách sắp xếp: Trực tiếp và thi tuyển

Theo cách trực tiếp, căn cứ yêu cầu công việc và năng lực của Dược Sỹ đại học, cao đẳng hay trung cấp,Y Sỹ, Bác Sỹ cấp trên có thẩm quyền sẽ ra quyết định bố trí công tác vào một vị trí công việc cụ thể

Cách thi tuyển tương tự như thi tuyển công chức Ngay cả với cương vị lãnh đạo cũng có thể áp dụng phương pháp thi tuyển

Việc sắp xếp người lao động không chỉ giới hạn trong việc bố trí vào một

ngạch bậc, nghề nghiệp mà còn bao hàm việc sử dụng người lao động trong

thực hiện công việc Việc phân công nhiệm vụ cũng có vai trò quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ quản lý

1.2.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự

1.2.5.1 Đánh giá thành tích công tác

Khái niệm và ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích:

Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của trưởng phòng tổ chức nhân sự Nó là chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đãi ngộ nhân sự Đánh giá là một thủ

ục đã được tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập

thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người

Đánh giá thành tích công tác là một việc làm rất khó khăn, nó đòi hỏi sự chính xác và công bằng Qua đánh giá biết rõ được năng lực và triển vọng của

mỗi người, từ đó có thể đưa ra các quyết định đúng đắn liên quan đến người

đó Việc đánh giá thành tích được thực hiện đúng đắn sẽ cải thiện được bầu không khí trong tập thể, mỗi người đều cố gắng làm việc tốt hơn, để trở thành người tích cực hơn, để đón nhận những đánh giá tốt về mình

Đánh giá thành tích công tác nâng cao trách nhiệm của cả hai phía: người

bị đánh giá và hội đồng đánh giá Không những người bị đánh giá có ý thức hơn về hành vi, lời nói, việc làm của mình mà những người trong hội đồng đánh giá cũng phải nâng cao tinh thần trách nhiệm trong việc thu thập thông tin đánh giá về người khác Ngược lại những đánh giá hời hợt chủ quan có thể tạo nên tâm trạng bất bình, lo lắng ấm ức nơi người bị đánh giá Sự không thoả mãn hay hài lòng này có thể làm cho họ không tập trung tư tưởng vào khám chữa bệnh, làm việc kém năng suất và hiệu quả, có khi tạo nên sự chống đối ngấm ngầm, mâu thuẫn nội bộ và làm vẩn đục không khí tập thể

* Nội dung của công tác đánh giá thành tích:

Việc đánh giá thành tích trải qua các giai đoạn sau:

- Xác định mục đích và mục tiêu cần đánh giá

- Đưa ra các tiêu chuẩn để đánh giá

- Đánh giá nhân viên thông qua việc so sánh các thông tin thu thập được

về các tiêu chuẩn đã được đề ra

- Đánh giá về năng lực, phẩm chất của các nhân viên

- Đánh giá mức độ hoàn thiện công việc

* Một số phương pháp đánh giá thành tích công tác:

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: đưa ra một số khía cạnh chính, liệt

kê danh sách những người cần được đánh giá sau đó lần lượt những người

giỏi nhất đến những người kém nhất theo từng khía cạnh đó Phương pháp này đơn giản, nhưng có vẻ áng chừng, không được chính xác và mang nặng

cảm tính

- Phương pháp so sánh từng cặp: các nhân viên được so sánh với nhau

từng đôi một về: thái độ nghiêm túc trong công việc, khối lượng công việc hoàn thành, về chất lượng công việc…

- Phương pháp cho điểm: đánh giá nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác

nhau, mỗi một tiêu chuẩn chia thành năm mức độ: yếu, trung bình, khá, tốt,

xuất sắc, tương ứng với số điểm từ một đến năm Phương pháp này rất phổ

biến vì nó đơn giản và thuận tiện

Các yếu tố để lựa chọn đánh giá gồm hai loại: đặc tính liên quan đến công

việc và đặc tính liên quan đến cá nhân đương sự

Các yếu tố liên quan đến công việc bao gồm: khối lượng và chất lượng công việc

Các yếu tố liên quan đến cá nhân đương sự bao gồm: sự tin cậy, sáng

kiến, sự thích nghi, sự phối hợp

Mỗi nhân viên sẽ được cho một số điểm phù hợp với mức độ hoàn thành công việc, sau đó sẽ được tổng hợp đánh giá chung về tình hình thực hiện công việc của mỗi người

1.2.5.2 Đãi ngộ nhân sự

Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người khám chữa bệnh chủ động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả trong công việc và thực

hiện mục tiêu của Bệnh Viện

Mỗi một nhóm một cá nhân đều đến với Bệnh Viện với một mục tiêu và mong muốn riêng Mỗi người đều có cái ưu tiên và ràng buộc riêng của mình

Là nhà quản trị nhân sự, với các cá nhân và nhóm cụ thể đã được xác định, ta

cần xác định được mục tiêu thúc đẩy từng nhóm, từng cá nhân để có tác động phù hợp, đủ liều lượng, đúng lúc, đem lại kết quả như mong muốn

Đãi ngộ được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần

* Đãi ngộ vật chất Đãi ngộ vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao

_ Ti ền lương: Tiền lương là một vấn đề thiết thực và nhạy cảm trong

những chính sách có liên quan tới con người tại Bệnh Viện cũng như trong xã

hội Về phía những người làm việc ăn lương tiền lương thể hiện tài năng và

địa vị của họ, vừa thể hiện sự đánh giá của cơ quan và xã hội về công lao đóng góp cho tập thể của họ

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thoả thuận giữa

người có sức lao động và người sử dụng sức lao động ( cơ quan nhà nước) phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường

Hệ thống tiền lương là toàn bộ tiền lương Bệnh Viện ( ngân sách nhà

nước ) trả cho nhân viên do công việc mà họ đã làm Vì vậy khi xây dựng hệ

thống tiền lương cần phải có các yêu cầu cơ bản sau:

- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu và kiểm tra được tiền lương của mình

- Phải tuân theo những quy định chung của pháp luật như là mức lương tối thiểu, phụ cấp, nguy hiểm, làm thêm giờ…

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường để cho công nhân viên chức đủ

sống để họ cống hiến cho Bệnh Viện

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công

bằng trongBệnh Viện

Hai hình thức trả lương chủ yếu trong Bệnh Viện:

- Tr ả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ vào thời gian tham

gia công việc của mỗi người Có thể trả lương thêm theo, giờ như Bác Sỹ, kỷ thuật viên của ê kiếp phòng mổ Hình thức trả lương này thường áp dụng cho các ê kiếp mổ và các nhân viên làm việc ở các phòng ban có trực hay tăng ca làm thêm giờ hoặc các nhân viên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao ( như mổ, tiểu phẩu, châm cứu khoa y học cổ truyền

Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm

bảo giờ công lao động Nhưng hình thức trả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hoá, do đó không kích thích được sự nhiệt của nhiều Bác

Sỹ giỏi chuyên môn về mổ, tính sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó giảm hiệu quả công việc một ngày có thể mổ được 5 ca hay khám bệnh được 30 bệnh nhưng thực tế mổ 3 ca hay khám 20 bệnh là hết giờ nghỉ

- Tr ả lương theo ca mổ hay khám : Là việc trả lương không dựa vào thời

gian làm việc mà dựa vào kết quả làm ra trong thời gian đó hình thức nầy chỉ

áp dụng cho Bệnh Viện tư nhân hay phòng khám tư

Hình thức này gắn thu nhập của người lao động với kết quả làm việc của

họ Vì vậy trả lương theo ca khám hay ca mổ được gọi là hình thức đòn bẩy

để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình giả sử mõi ca

mổ đột suất bồi dưỡng cho ê kíp Bác Sỹ gọi là bù lao thì họ sẽ có động lực và làm cảm thấy vui vẻ

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ xung như: phụ cấp, trợ cấp, tiền thưởng, tăng ca trực…

_ Ph ụ cấp: là những khoản thu nhập thêm nhằm mục đích đền bù cho các

công việc chịu thiệt thòi hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc

biệt

_ Tr ợ cấp: cũng là những khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang

ất thường xuyên như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

_ Các kho ản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà

với giá tượng trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm, ca trực có ăn trưa hay

an tối…

_ Ti ền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc

phân phối theo lao động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối

với nhân viên, đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên tiền thưởng khẳng định tính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng

thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong Bệnh Viện phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình th ức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến những đề tài nâng cao trình độ chuyên môn trong quá trình khám chữa bệnh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy có công với Bệnh Viện

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập Bệnh Viện hay các ngày

lễ lớn …

*.Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa

dạng của người lao động Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và sự cần thiết hoàn thiện quản trị nhân sự

1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự

- Chính sách, chi ến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân sự:

Chính sách phát triển nguồn nhân sự cần nêu rõ tại sao lại cần phát triển nguồn nhân

sự, nội dung của phát triển nguồn nhân sự là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của

người lao động, người chủ doanh nghiệp trong phát triển nguồn nhân sự

Chính sách phát triển nguồn nhân sự rõ ràng sẽ khuyến khích người lao động

học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần thực hiện để phát triển nguồn nhân sự của người chủ Bệnh Viện

Bệnh Viện cần có chiến lược phát triển nguồn nhân sự gắn với chiến lược/kế hoạch

phát triển kinh doanh của Bệnh Viện Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức Bệnh Viện cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của Bệnh Viện, sự phát triển của tổ chức

- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của Bệnh Viện:

Những Bệnh Viện tăng trưởng nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo

và tuyển dụng nhân viên Bệnh Viện áp dụng công nghệ mới đòi hỏi phải đào tạo nhân viên nắm bắt được các kỹ năng mới Bệnh Viện luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên

- Quan điểm, nhận thức tích cực của Bệnh Viện về phát triển nguồn nhân sự:

Bệnh Viện Đa Khoa Cà Mau nhận biết tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân

sự trong Bệnh Viện và mối quan hệ của nó với sự phát triển của Bệnh Viện

Họ có kinh nghiệp tích cực về đào tạo và phát triển: đào tạo được nhìn nhận

là đã cải thiện tình hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp Họ

hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ nhân viên được đào

tạo sẽ rời bỏ Bệnh Viện mình

- Kh ả năng tài chính: Khả năng tài chính của Bệnh Viện cũng ảnh hưởng rất

lớn đến thực hiện hoạt động đào tạo trong Bệnh Viện Nhiều Bệnh Viện dù biết mình cần đào tạo nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi

người đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo có uy tín như Bệnh Viện Đại Học Y Dược, Đại Học Phạm ngọc Thạch……

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển nguồn nhân sự trong Bệnh Viện, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân sự trong Bệnh Viện

- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân sự: việc lưu trữ, cập nhật thông tin

quản lý nguồn nhân sự một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn

nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển nguồn nhân lực nói riêng Cần đảm bảo thông tin quản

lý nguồn nhân lực được giữ bí mật

Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong Bệnh Viện:

- Chính sách v ĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Bệnh Viện:

Do tầm quan trọng của Bệnh Viện trong nền kinh tế và những khó khăn

của bản thân Bệnh Viện, Chính phủ các nước cũng như Chính phủ Việt Nam đều đưa ra những chính sách vĩ mô, qui định luật pháp để khuyến khích phát triển Bệnh Viện trong đó có phát triển nguồn nhân lực Đối với các nước đang phát triển như nước ta, bên cạnh hỗ trợ của Chính phủ Bệnh Viện còn nhận hỗ

trợ phát triển của các Tổ chức Quốc tế Các hỗ trợ này rất đa dạng, từ hỗ trợ về

vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, máy móc tiên tiến đến

hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực

- Sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển:

Khi hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh phát triển và các tổ chức

cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế các chương trình đào tạo phù

hợp với nhu cầu của Bệnh Viện thì Bệnh Viện sẽ dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động họ Nếu trên thị

trường có nhiều tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn cho Bệnh Viện thì sẽ thuận lợi cho Bệnh Viện trong phát triển nguồn nhân lực và ngược lại

- Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề:

Hệ thống trường dạy nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập và người học tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt đáp ứng được yêu cầu chuẩn đoán, khám chữa

bệnh của Bệnh Viện

- Th ị trường lao động:

Thị trường lao động phát triển thì người trưởng phòng tổ chức dễ

dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của Bệnh Viện, người lao động cũng dễ dàng tìm

kiếm việc làm phù hợp với năng lực và sở trường của mình Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động Mối quan hệ giữa cung và cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công trả cho người lao động

1.3.2 Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự

“Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người” Thật vậy, quản

trị nhân sự có mặt trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào nó có

mặt ở tất cả các phòng ban, đơn vị Hiệu quả của công tác quản trị nhân sự là

vô cùng lớn đối với một Bệnh Viện

Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân viên

của một doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy liên quan đến công việc đó Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức,

vô kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó động tới những con người cụ thể có những sở thích năng lực riêng biệt Việc hoàn thiện công tác

quản trị nhân sự trong Bệnh Viện cuối cùng với công việc mà mình đã đảm

nhận; phải có sự phân công lao động rõ ràng, để mọi người biết mình làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là sắp đặt những người có trách nhiệm, có trình độ chuyên môn để làm các công việc cụ thể trong chính sách nhân sự Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong Bệnh Viện với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào

tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”

Vì vậy có thể khẳng định được rằng việc hoàn nhằm tạo ra được một đội ngũ người lao động nhiệt tình hăng hái, gắn bó với Bệnh Viện

Muốn hoàn thiện công tác quản trị nhân sự trong Bệnh Viện vai trò của nhà quản trị là rất quan trọng Ngoài kiến thức và sự hiểu biết chuyên môn nhà quản trị phải là người có tư cách đạo đức tốt, công minh Muốn công tác

quản trị nhân sự đạt kết quả tốt nhà quản trị phải biết mình, biết ta, có thái độ công bằng nghiêm minh không để mất lòng ai

Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự để tạo động lực cho từng người trong Bệnh Viện và kết hợp động lực của tất cả mọi người trong Bệnh Viện

Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho Bệnh Viện; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự

quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả thiện công tác quản trị nhân sự trong Bệnh Viện là thực sự cần thiết cho sự phát triển của các Bệnh Viện

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ BỆNH VIỆN ĐA KHOA CÀ MAU

2.1 Gi ới thiệu về Bệnh Viện

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

- Tên đơn vị: BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH CÀ MAU

- Địa điểm trụ sở chính: Số 16 – Hải Thượng Lãn Ông – Khóm 6 – Phường 6 – Thành phố Cà Mau

Quá trình thành lập: Bệnh viện Cà Mau là Bệnh viện trung tâm của tỉnh, trước đây là Bệnh viện Minh Hải (Cà Mau – Bạc Liêu) Từ năm 1997 được tách ra thành 2 tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu

Bệnh viện Cà Mau là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Cà Mau, có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về khám và chữa bệnh trên địa bàn

Bệnh viện Cà Mau là đơn vị có tư cách pháp nhân, có trụ sở, có con

dấu riêng và được mở tài khoản tại kho bạc Nhà nước

- Về cơ sở vật chất: Cơ sở của bệnh viện Cà Mau trước đây là Bệnh viện dã chiến của chế độ Sài gòn để lại Trong những năm qua Bệnh viện đã có nhiều cố gắng sửa chữa, nâng cấp và xây dựng cơ bản một số khoa phòng để có đủ điều kiện phục vụ khám chữa bệnh cho nhân dân trong tỉnh, tuy cơ sở có cũ kỹ nhưng Bệnh viện cũng cố gắng sửa sang nâng cấp đúng theo quy định của Bộ Y tế về các phòng

kỹ thuật và phòng bệnh Đến tháng 4 năm 2009 Bệnh viện đa khoa đã được di dời về

cơ sở mới khang trang sạch đẹp

Về trang thiết bị y tế từng bước cũng được đổi mới, mua sắm thêm một số thiết bị kỹ thuật cao để giúp cho công tác chẩn đoán và điều trị ngày càng có chất lượng như: Thiết bị về xét nghiệm, phẫu thuật nội soi, nội soi điều trị bệnh lý đường tiêu hóa, siêu âm màu, máy chụp cắt lớp điện toán vv… các thiết bị trên đã góp phần rất lớn trong công tác chẩn đoán và điều trị tại Bệnh viện

* Chức năng:

Căn cứ Quyết định số 60/QĐ-CTUB ngày 23 tháng 01 năm 1997 của

Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau về việc thành lập Bệnh viện Cà Mau quy định

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Giám đốc Bệnh viện Cà Mau tỉnh Cà Mau

Bệnh viện Cà Mau là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Y tế tỉnh Cà Mau, có chức năng tham mưu cho Giám đốc Sở Y tế và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về khám và chữa bệnh trên địa bàn Quy mô

600 giường là bệnh viện loại II theo quyết định số 245/QĐ – UBND, ngày 30/3/2007 của Chủ tịch UBND tỉnh Cà Mau Có đội ngũ cán bộ chuyên khoa

cơ bản, có trình độ chuyên sâu, có trang thiết bị thích hợp đủ khả năng hỗ trợ cho bệnh viện lân cận loại III, đồng thời chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân trong địa bàn toàn tỉnh

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Bệnh Viện

MÔ HÌNH TỔ CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA

Khoa Ung bướu

Khoa Liên chuyên khoa

- Chủ tịch Hội đồng khoa học kỹ thuật

b) Phó giám đốc trực tiếp chỉ đạo các lĩnh vực sau:

- Xây dựng cơ bản, sửa chữa, vật tư y tế, vật tư tiêu hao…

- Phòng HC – QT; phòng Vật tư – Trang thiết bị y tế

- Khoa Ngoại tổng hợp; khoa Gây mê Hồi sức; khoa Chống nhiễm khuẩn; khoa Dinh dưỡng; khoa Liên chuyên khoa

- Chủ tịch Hồi đồng xét thi đua A,B,C hàng tháng

- Phụ trách công tác công đoàn

- Công tác khám và điều trị

- Phòng Kế hoạch Tổng hợp; phòng Điều dưỡng

- Khoa Nội Tim Mạch; khoa Nội Tổng hợp; khoa Lao; khoa Nhiễm; khoa Đông y; khoa Nhi; khoa Dược

- Chủ tịch Hội đồng thuốc Bệnh viện

+ Phòng K ế hoạch tổng hợp:

- Căn cứ vào nhiệm vụ của bệnh viện, hướng dẫn các khoa – phòng

lập kế hoạch thực hiện các mặt hoạt động của bệnh viện

- Tổ chức, theo dõi, đôn đốc Đánh giá hiệu quả việc thực hiện kế hoạch, quy chế bệnh viện để báo cáo giám đốc xem xét, chỉ đạo

- Tổ chức đào tạo liên tục cho các thành viên trong bệnh viện và tuyến dưới Phối hợp với các trường để thực hành cho học viên

- Tổng kết đánh giá công tác chuyên môn, triển khai công tác nghiên cứu khoa học trong toàn bệnh viện

- Phối hợp với phòng chỉ đạo tuyến để chỉ đạo hỗ trợ chuyên môn kỹ thuật cho tuyến dưới

- Tổ chức thực hiện hợp tác quốc tế theo kế hoạch của bệnh viện và quy định của Nhà nước

- Đảm bảo lưu trữ, thống kê, khai thác hồ sơ bệnh án theo quy định

- Tổ chức công tác thường trực toàn bệnh viện

- Định kì sơ kết, tổng kết công tác điều trị, báo cáo giám đốc và cơ quan cấp trên

- Chuẩn bị các phương án phòng chống thiên tai, thảm hoạ và các trường hợp bất thường khác để trình giám đốc và tổ chức thực hiện

- Tổ chức, chỉ đạo điều dưỡng, chăm sóc người bệnh toàn diện theo quy định

- Đôn đốc, kiểm tra điều dưỡng, hộ lý thực hiện các quy định kỹ thuật

bệnh viện và quy chế bệnh viện

- Tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn cho điều dưỡng, hộ lý, tham gia hướng dẫn

thực hành cho học viên và kiểm tra tay nghề cho điều dưỡng trước khi tuyển

dụng

- Lập kế hoạch mua sắm dụng cụ, vật tư cho công tác chăm sóc và phục vụ người

bệnh, kiểm tra sử sụng và bảo quản theo quy định

- Kiểm tra công tác vệ sinh, chống nhiễm khuẩn tại các buồng bệnh và các khoa

- Phối hợp với phòng TCCB bố trí điều động nhân lực

- Tham gia công tác nghiên cứu khoa học và chỉ đạo tuyến

- Sơ kết, tổng kết công tác chăm sóc người bệnh toàn diện, báo cáo giám đốc

+ Phòng Hành chánh qu ản trị:

- Lập kế hoạch công tác của phòng trình giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện

- Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị thông dụng cho các khoa – phòng

- Tổ chức quản lí các công văn đi và đến, bảo quản lưư trữ hồ sơ theo quy định

- Đảm bảo công tác tiếp khách, phục vụ các buổi hội nghị toàn bệnh viện

- Tham gia kiểm tra chế độ bảo quản, sử dụng, vận hành các máy, thiết bị thông dụng

của các khoa – phòng

- Quản lí nhà cửa, kho tàng, vật tư, thiết bị thông dụng, các phương tiện vận tải, điều

động xe ô tô đi công tác và cấp cứu theo quy định

- Tổ chức sửa chữa tài sản, cung cấp đầy đủ nước sinh hoạt, vệ sinh ngoại cảnh sạch,

đẹp

- Đảm bảo công tác trât tự trị an chung, kiểm tra công tác bảo hộ lao động

- Xây dựng định mức tiêu hao vật tư thông dụng

+ Phòng Tài chính k ế toán:

- Lập kế hoạch dự toán ngân sách, kế hoạch thu – chi

- Định hướng hạch toán kinh tế trong công tác khám chữa bệnh, quản lí chặt chẽ việc

thu viện phí theo quy định

- Theo kế hoạch ngân sách và các nguồn thu khác xây dựng mức chi tiêu cho từng

- Tổ chức bộ máy, sắp xếp nhân lực, đào tạo, tổ chức thi tuyển …

- Quản lý hồ sơ lí lịch theo phương pháp khoa học, thống kê báo cáo

- Xây dựng lề lối làm việc, quan hệ công tác giữa các khoa – phòng

- Thực hiện công tác bảo vệ chính trị nội bộ, quan hệ chặt chẽ với tổ chức Đảng,

chính quyền trong công tác có liên quan

- Tổ chức phong trào thi đua, các đợt học tập, thời sự, chính trị, văn hoá, ngoại ngữ,

nâng cao y đức, có tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ

- Phối hợp với các khoa – phòng đề xuất với giám đốc giải quyết những vấn đề có

liên quan thuộc diện chính sách

- Nắm tình hình, tâm tư nguyện vọng của CBVC đề xuất với giám đốc xem xét giải quyết

+ Phòng Vật tư – Trang thiết bị y tế:

- Lập kế hoạch dự trù mua sắm, thay thế, sửa chữa, thanh lí tài sản, thiết bị y tế để

cung ứng đầy đủ thiết bị y tế, vật tư tiêu hao

- Duy tu, bảo dưỡng thiết bị y tế

- Xây dựng phương án lắp đặt cải tạo máy theo quy định

- Lập hồ sơ, lí lịch cho tất cả các loại máy, xây dựng vận hành, bảo quản và kỹ thuật

sử dụng máy

- Kiểm tra định kì và đốt xuất việc sử dụng máy

- Định kì đánh giá, báo cáo tình hình quản lý và sử dụng trang thiết bị y tê

+ Các khoa tr ực thuộc:

- Căn cứ kế hoạch của Bệnh viện, xây dựng kế hoạch hoạt động của khoa để trình

Giám đốc Bệnh viện phê duyệt và tổ chức thực hiện

- Kiểm tra đôn đốc các thành viên trong khoa thực hiện tốt quy định về y đức và làm

theo lời dạy của Bác Hồ: “Lương y phải như từ mẫu”

- Tổ chức chỉ đạo các thành viên trong khoa thực hiện các nhiệm vụ của khoa và quy

chế của Bệnh viện

- Tham gia giảng dạy, hướng dẫn học viên đến thực tập tại khoa và các lớp học do

Giám đốc phân công

- Làm nghiên cứu khoa học; sơ kết, tổng kết rút kinh nghiệm công tác chuyên môn

và quản lý

- Hướng về cộng đồng tổ chức chỉ đạo mọi thành viên trong khoa tham gia công tác

chăm sóc sức khỏe ban đầu và chỉ đạo tuyến dưới

- Kiểm tra sát sao việc thực hiện quy chế Bệnh viện, qui định kỹ thuật Bệnh viện; qui

chế quản lý và sử dụng vật tư, thiết bị y tế, các trang bị thông dụng và việc

thực hiện vệ sinh và bảo hộ lao động

- Định kỳ sơ kết, tổng kết công tác báo cáo giám đốc; những diễn biến bất thường,

đột xuất phải báo cáo ngay

- Tổ chức tiếp đón người bệnh đến khám bệnh, chữa bệnh, đoán, điều trị và chăm sóc

người bệnh trong khoa Ngoài số giường trực tiếp điều trị, trưởng khoa lâm sàng phải có kế hoạch thăm khám, hội chẩn tất cả người bệnh trong khoa, đặc

biệt chú ý người bệnh cấp cứu, bệnh nặng để chỉ đạo các bác sĩ điều trị xử lý kịp thời những tình huống bất thường

- Sắp xếp các buồng bệnh liên hoàn, hợp lý theo từng chuyên khoa để đảm bảo công

tác chuyên môn và tránh lây nhiễm bệnh tật

- Theo dõi sát sao và nắm chắc diễn biến bệnh lý của người bệnh trong khoa

- Khám lại người bệnh trước khi hội chẩn, chuyển khoa, chuyển viện, ra viện Những

trường hợp khó phải báo cáo ngay Giám đốc Bệnh viện xin ý kiến giải quyết

- Tổ chức thường trực và công tác cấp cứu liên tục 24 giờ, sẳn sàng phục vụ khi có

yêu cầu

- Thực hiện các thủ thuật chuyên khoa trong khám bệnh, chữa bệnh theo đúng quy

chế công tác khoa ngoại, quy chế công tác khoa phẫu thuật – gây mê hồi sức

- Tổ chức tốt công tác hành chính trong khoa Đảm bảo chất lượng hồ sơ bệnh án

theo quy định cấp nhật chính xác mọi số liệu; tài liệu sổ sách phải lưu trữ theo quy định

- Thực hiện công tác đào tạo, làm nghiên cứu khoa học, tổng kết công tác điều trị và

chăm sóc người bệnh

- Thực hiện công tác tuyên truyền giáo dục sức khỏe cho người bệnh tại khoa

- Tham dự họp hội đồng người bệnh cấp khoa

- Công tác thường trực sẵn sàng cấp cứu liên tục 24/24 giờ

- Tiếp nhận và cấp cứu người bệnh theo quy chế cấp cứu, phối hợp với các trưởng

khoa chỉ đạo chuyên môn hệ thống cấp cứu

- Cấp cứu người mắc bệnh truyền nhiễm theo đúng công tác khoa, khi phát hiện bệnh

gây dịch nguy hiểm, trưởng khoa có trách nhiệm báo cáo giám đốc, trưởng phòng KTTH và thông báo các khoa liên quan

- Sử dụng các phương tiện lâm sàng trong chẩn đoán và theo dõi kết quả điều trị

- Theo dõi sát việc sử dụng thuốc cho người bệnh, phát hiện kịp thời những tác dụng

phụ và mọi tai biến do dùng thuốc để xử lí kịp thời

- Theo dõi chăm sóc người bệnh toàn diện

2.1.3 Lĩnh vực hoạt động

Nhi ệm vụ:

+ C ấp cứu – khám chữa bệnh:

- Tiếp nhận tất cả các trường hợp người bệnh từ ngoài vào hoặc từ các bệnh viện khác chuyển đến để cấp cứu, khám chữa bệnh nội trú hoặc ngoại trú

- Tổ chức khám sức khoẻ và chứng nhận sức khoẻ theo quy định của Nhà nước

- Có trách nhiệm giải quyết hầu hết các bệnh tật trong huyện và tỉnh trực thuộc sở Y tế và các ngành

+ Nghiên c ứu khoa học về y học:

- Tổ chức nghiên cứu, hợp tác nghiên cứu các đề tài y học ở cấp nhà nước, cấp bộ hoặc cấp cơ sở, chú trọng nghiên cứu về y học cổ truyền kết hợp

với y học hiện đại và các phương pháp chữa bệnh không dùng thuốc

- Nghiên cứu triển khai dịch tễ học cộng đồng trong công tác chăm sóc sức khoẻ ban đầu lựa chọn ưu tiên thích hợp trong địa bàn thành phố, tỉnh

+ Ch ỉ đạo tuyến về chuyên môn, kỹ thuật:

- Lập kế hoạch và chỉ đạo tuyến dưới, thực hiện việc phát triển kỹ thuật chuyên môn