CHƯƠNG I TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG 1 Khái niệm • Với tư cách là 1 trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch đ.
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC I KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, TẦM QUAN TRỌNG Khái niệm • Với tư cách chức quản trị tổ chức quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển người để đạt mục tiêu tổ chức • Đi sâu vào việc làm Quản trị nhân lực, hiểu Quản trị nhân lực việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức • Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất hoạt động tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn trì lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cơng việc mặt số lượng chất lượng • Quản trị nguồn nhân lực sách, hệ thống ảnh hưởng tới hành vi, thái độ thực công việc người lao động tổ chức • Đối tượng quản trị nguồn nhân lực: Người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, nhân viên tổ chức vấn đề liên quan đến họ công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức • Một số khái niệm liên quan: - Tổ chức: • >2 người • Tương tác, phối hợp với nguồn lực khác • Cơ cấu • Nhằm đạt mục tiêu chung - Nhân lực: nguồn lực người: • Thể lực • Trí lực • Tâm lực - Nguồn nhân lực: tất người làm việc tổ chức • Số lượng • Chất lượng • Cơ cấu Vai trị • Quản trị nhân lực củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao động có hiệu suất hiệu cao • Tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp để người lao động đóng góp nhiều sức lực cần thiết cho tổ chức tạo hội để họ phát triển thân, tạo thoả mãn cho người lao động • Đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp tổ chức tồn phát triển thị trường, định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức Tầm quan trọng • Xuất phát từ vai trò quan trọng người tổ chức: Con người yếu tố hình thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức; người thực hoạt động tổ chức, khơng quản lý nguồn nhân lực khơng quản lý tốt nguồn lực khác • Là cơng cụ giúp tổ chức đạt mục tiêu nâng cao tính cạnh tranh: thời kì cạnh tranh ngày gay gắt, thị trường mở rộng, tổ chức cần phải có hệ thống nhân lực tinh giảm, gọn nhẹ, động, cần phải chọn người, việc • Trong thời kì mơi trường biến động, khoa học cơng nghệ phát triển mạnh mẽ, cần phải có tổ chức mạnh, phải tuyển chọn xếp nguồn lực cách tối ưu để đạt hiệu tốt để nhanh chóng thích ứng với thay đổi mơi trường • Nhà quản trị học cách giao tiếp với người khác, biết đặt câu hỏi lắng nghe nhân viên, từ nâng cao tinh thần làm việc nhân việc, nâng cao suất lao động tổ chức • Quản trị nhân lực góp phần vào tạo động lực cho người lao động tổ chức thông qua cơng cụ quản lý Mục tiêu • Sử dụng nguồn nhân lực cách có hiệu hiệu suất • Tạo thỏa mãn cho người lao động • Củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức, giúp việc sử dụng lao động có hiệu suất hiệu cao II PHÂN TÍCH CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Nhóm hoạt động thu hút • Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: - Đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kế hoạch tổ chức để xác định xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu - Đảm bảo tổ chức có đủ nguồn nhân lực số lượng chất lượng sở cân đối cung cầu nhân lực tổ chức • Thiết kế phân tích cơng việc: - Thiết kế: Là trình xác định, tổ chức cơng việc mà người lao động hay nhóm người lao động cần phải thực Công việc phải thiết kế hợp lý nội dung, khối lượng, u cầu… - Phân tích: Là q trình xem xét, xác định thông tin liên quan đến công việc cụ thể, xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu, điều kiện làm việc để hoàn thành cơng việc • Biên chế nhân lực: - Tuyển mộ: Thu hút, động viên người có trình độ, có khả đáp ứng yêu cầu công việc tham gia dự tuyển - Tuyển chọn: Lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức ứng viên tham gia dự tuyển - Bố trí: Sắp xếp nhân viên vào vị trí phù hợp tổ chức Nhóm hoạt động đào tạo phát triển • Đào tạo: Nâng cao lực nhân viên để đảm bảo có kỹ năng, trình độ chun mơn cần thiết để hồn thành cơng việc giao • Phát triển: Nâng cao, phát triển lực nhân viên để phục vụ cho u cầu cơng việc tương lai Nhóm hoạt động trì • Đánh giá thực cơng việc: Đánh giá thực công việc cá nhân, hiệu làm việc nhân viên tổ chức, xây dựng hệ thống đánh giá, lựa chọn phương pháp, tiêu chuẩn, hình thức đánh giá, việc cần làm tổ chức thực • Thù lao lao động: Xây dựng hệ thống thù lao lao động phù hợp, thiết lập áp dụng sách, thưởng, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm,… • Quan hệ lao động: Kích thích, động viên nhân viên, tạo bầu khơng khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh giúp nhân viên thoả mãn cơng việc mình; ký kết hợp đồng lao động, thoả ước tập thể; giải tranh chấp, bất bình kỷ luật lao động; cải thiện điều kiện làm việc, chăm sóc y tế, bảo hiểm, an toàn lao động III TRIẾT LÝ QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP TRONG TỔ CHỨC Khái niệm Là tư tưởng, quan điểm nhà lãnh đạo cấp cao cách thức quản lý người tổ chức Các thuyết Thuyết X Quan niệm Mơ hình quản lý Cách nhìn nhận, đánh giá người Thuyết Y Các nhà tâm lý xã hội Tư bản: “Con người học: “Con người muốn coi loại cư xử công cụ lao động” người” Thuyết Z “Con người có tiềm cần khai thác làm cho phát triển” Mơ hình cổ điển Mơ hình quan hệ người Mơ hình tiềm người - Bản chất người không muốn làm việc - Cái họ làm không quan trọng họ nhận - Rất người muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến tự kiểm tra - Con người muốn cảm thấy có ích, quan trọng, muốn chia sẻ trách nhiệm, muốn tự khẳng định - Con người muốn tham gia vào công việc chung - Con người có khả tiềm ẩn cần khai thác - Người lao động sung sướng chìa khoá dẫn tới suất lao động cao - Sự tin tưởng, tế nhị cách ứng xử kết hợp chặt chẽ tập thể yếu tố dẫn đến thành công nhà quản trị - Người quản lý cần thường xuyên kiểm tra, giám sát chặt chẽ hoạt động nhân Phươn viên quyền người lao động g pháp - Phải xây dựng hệ thống trật quản tự rõ ràng chế độ thưởng, lý phạt nghiêm khắc - Phân chia công việc thành phần nhỏ, dễ làm, lặp lặp lại thao tác Tác động tới nhân viên - Nhân viên sợ hãi, lo lắng - Họ chấp nhận công việc nặng nhọc, vất vả, hay đơn điệu miễn trả công xứng đáng ông chủ công - Lạm dụng sức khoẻ, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo - Phải để cấp thực số quyền tự chủ định tự kiểm sốt cá nhân q trình làm việc - Có quan hệ hiểu biết cảm thơng lẫn cấp trên, cấp - Người quản lý lo lắng, quan tâm tới nhân viên cha mẹ với - Tạo điều kiện để nhân viên học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến cho cấp đủ điều kiện - Nhân viên thấy có tầm quan trọng, có ích, có vai trị định tập thể từ có trách nhiệm với cơng việc - Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm thân - Tin tưởng, trung thành, gắn bó dài lâu với tổ chức, dồn hết tâm lực vào làm việc - Đôi ý lại, thụ động, trông chờ Ứng dụng Việt Nam • Có thể áp dụng thuyết Z có liên quan đến văn hố phương Đơng – triết lý quản trị kiểu Nhật, nên kết hợp với thuyết Y • Con người Việt Nam có tính cách thơng minh thích khen, thích có vai trị tổ chức, họ thể tố chất chủ động làm số công việc, nhiên phải ý tới kiểm sốt có giới hạn với cơng việc đó, nâng cao tinh thần chịu trách nhiệm • Cung cấp việc đào tạo phát triển cho nhân viên IV SỰ PHÂN CHIA CHỨC NĂNG, VAI TRÒ, QUYỀN HẠN CỦA BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Sự phân chia chức • Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc nhà quản lý lãnh đạo cấp cao cấp doanh nghiệp Đó vấn đề cốt lõi với nhà quản lý • Bộ phận chức có nhiệm vụ trợ giúp lãnh đạo thực hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức Vai trị • Tư vấn: Tư vấn nội bộ, thu thập thơng tin, phân tích vấn đề nhằm thiết kế giải pháp, đưa trợ giúp hướng dẫn người quản lý khác để giải vấn đề nguồn nhân lực tổ chức • Phục vụ: Hoạt động phục vụ trực tiếp cho cán quản lý trực tuyến, phận chức khác tổ chức tuyển mộ, đào tạo, ghi chép hồ sơ, thực báo cáo nhân sự, … • Kiểm tra: Kiểm tra sách, chức quan trọng nội tổ chức Để thực vai trò này, phòng nhân xây dựng sách thủ tục, giám sát thực chúng Các thành viên phận nhân coi người đại diện người uỷ quyền quản lý cấp cao Quyền hạn Trong tổ chức, có loại quyền hạn: • Trực tuyến: Thuộc người quản lý trực tuyến người quản lý chung: - Những người quản lý trực tuyến có quyền định thị cấp lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ tài - Những người quản lý chung chịu trách nhiệm toàn hoạt động phận sản xuất hay toàn tổ chức Bộ phận nguồn nhân lực phận quản lý chức năng/bộ phận tham mưu, thực quyền hạn tham mưu quyền hạn chức năng: • Tham mưu: Tham dự họp bàn phương án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, tư vấn, cho lời khuyên quản lý, lãnh đạo tất vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực • Chức năng: - Nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ phận khác tổ chức có liên quan để xử lý vấn đề nguồn nhân lực - Tổ chức, phối hợp hoạt động nhân viên nguồn nhân lực với nhân viên thuộc phận khác doanh nghiệp, cán bộ, chuyên gia doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến vấn đề nguồn nhân lực thực biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân lực - Kiểm soát hoạt động quản lý nguồn nhân lực phận tổ chức quản lý cấp cao uỷ quyền định đối bới số hoạt động định Quy mơ • Các tổ chức nhỏ (dưới 100 công nhân viên): Công tác quản l nguồn nhân lực, chí cần kiêm nhiệm Chủ doanh nghiệp/Giám đốc điều hành trợ lý họ/Một lãnh đạo • Các doanh nghiệp nhỏ (khoảng 100 công nhân viên): Chỉ cần chuyên gia để đảm nhận công việc nguồn nhân lực • Các doanh nghiệp vừa (vài trăm cơng nhân viên): Có thể thành lập Phịng/Ban nguồn nhân lực • Các doanh nghiệp lớn (hàng nghìn cơng nhân viên, tổng cơng ty, tập đồn): Tuỳ mức độ thành lập Phòng nguồn nhân lực hay cấu chức chun mơn hóa với nhiều phịng, nhiều chun gia để thực cơng việc khác thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực Lưu ý: Quy mơ phịng nguồn nhân lực phần lớn bị ảnh hưởng trực tiếp quy mô tổ chức, tổ chức lớn thường có phịng nguồn nhân lực lớn tỷ lệ biên chế phòng nguồn nhân lực tổng số lao động có xu hướng giảm tổ chức phát triển lớn Tên gọi • Ở Việt Nam, phận Quản trị nhân lực tổ chức thường lập thành phòng, ban độc lập với tên gọi khác nhau: - Phòng/Ban Tổ chức lao động - Phòng/Ban Tổ chức cán - Phòng/Ban Lao động – Tiền lương - Phịng Hành tổng hợp - Phịng Tổ chức – Hành • Trong doanh nghiệp Việt Nam, người đứng đầu lĩnh vực nguồn nhân lực thường Trưởng phòng nhân sự/tổ chức lao động, chịu lãnh đạo trực tiếp Phó giám đốc cơng ty Trong công ty lớn hay tổng công ty, phận nhân cấp thường gọi phòng chịu lãnh đạo phòng nhân cấp cao Các phòng thường bao gồm chuyên gia nhân viên nguồn nhân lực để thực cơng việc có tính chất tổ chức, điều hành chung cho tồn cơng ty hay tổng cơng ty Trong cấp xưởng sản xuất hay xí nghiệp thành viên, phận nhân thường ban hay nhóm gồm nhân viên phụ trách công việc quản lý nguồn nhân lực phạm vi xưởng xí nghiệp V CÁC NHĨM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Môi trường bên ngồi • Kinh tế • Chính trị – luật pháp • Cơng nghệ • Văn hố – xã hội • Thị trường lao động • Sự cạnh tranh • Khách hàng Mơi trường bên • Mục tiêu – chiến lược tổ chức • Sứ mệnh tổ chức • Quan điểm người lãnh đạo tổ chức • Vị – quy mơ tổ chức • Đặc điểm nguồn nhân lực tổ chức • Khả tài tổ chức CHƯƠNG II: THIẾT KẾ VÀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC I KHÁI NIỆM, MỤC TIÊU Nhiệm vụ Từng hoạt động lao động riêng biệt với mục đích cụ thể mà người lao động phải thực Vị trí Tất nhiệm vụ thực người lao động Công việc Tất nhiệm vụ thực người lao động tất nhiệm vụ giống thực số người lao động Nghề Tập hợp công việc tương tự nội dung, liên quan định đến với đặc tính vốn có, địi hỏi kinh nghiệm, chun mơn nghiệp vụ Phân tích cơng việc • Là q trình thu thập tư liệu đánh giá có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến việc thực công việc tổ chức để nhằm làm rõ chất cơng việc • Là cơng cụ quản lý nguồn nhân lực • Cần phải xác định: - Nội dung cơng việc: • Tổng thể hoạt động, nghĩa vụ, nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc cần phải thực hiện; máy móc, trang thiết bị, dụng cụ cần phải sử dụng quan hệ cần thực • Là yếu tố chủ yếu công việc, yếu tố trung tâm thiết kế cơng việc • đặc trưng bản: - Tập hợp kỹ - Tính xác định nhiệm vụ - Tầm quan trọng nhiệm vụ - Mức độ tự quản - Sự phản hồi - Các trách nhiệm với tổ chức: Tổng thể trách nhiệm có liên quan đến tổ chức nói chung mà người lao động phải thực hiện: Tuân thủ quy định chế độ làm việc, … - Các điều kiện lao động: Tập hợp yếu tố thuộc môi trường vật chất: Nhiệt độ, điều kiện an tồn, … • Thơng tin cần thu thập: - Nhiệm vụ, trách nhiệm, mối quan hệ - Công cụ, dụng cụ, máy móc thiết bị - Điều kiện làm việc - Yêu cầu người thực Mục tiêu • Người quản lý xác định kỳ vọng người lao động • Giúp người lao động hiểu kỳ vọng, nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm • Điều kiện thực quản lý nguồn nhân lực đắn, hiệu quả, khơng mơ hồ, mang tính chủ quan II CÁC SẢN PHẨM CỦA PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Bản mơ tả cơng việc • Là văn viết giải thích nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc vấn đề có liên quan đến cơng việc cụ thể • Nội dung: - Xác định công việc: thông tin khái quát: tên công việc, mã số, tên phận, địa điểm làm việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số người phải lãnh đạo quyền, mức lương… Thường bao gồm vài câu tóm tắt mục đích, chức cơng việc - Tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm: tường thuật viết cách tóm tắt xác nhiệm vụ trách nhiệm thuộc công việc Phần gồm câu mơ tả xác, nêu rõ người lao động phải làm gì, thực nhiệm vụ trách nhiệm nào, phải thực nhiệm vụ - Các điều kiện làm việc: điều kiện môi trường vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện lại để phục vụ cơng việc điều kiện khác có liên quan • Trình tự bước viết Bản mơ tả công việc: Lập kế hoạch → Thu thập thông tin → Phê chuẩn → Viết lại Bản yêu cầu thực cơng việc • Liệt kê địi hỏi công việc người thực kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có; trình độ giáo dụng đào tạo cần thiết; đặc trưng tinh thần, thể lực yêu cầu khác • Nội dung: - Yêu cầu thể lực: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe, hình thức, - u cầu trí lực: • Kinh nghiệm: Thời gian làm việc • Kiến thức, kỹ năng: Chứng • Thái độ: Hành vi Bản tiêu chuẩn thực công việc • Là hệ thống tiêu, tiêu chí phản ánh yêu cầu số lượng chất lượng hoàn thành nhiệm vụ quy định mơ tả cơng việc • Nội dung: - Chỉ tiêu định lượng: Doanh thu, thị phần, - Chỉ tiêu định tính: Sự phàn nàn khách hàng, VD: Tiêu chuẩn thực công việc tài xế Grab: Sự hài lịng khách hàng: • Đúng (thời gian app) • An tồn • Thân thiện • Lịch … Ứng dụng kết phân tích cơng việc • Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Đưa loại cơng việc • Tuyển mộ: - Xác định vị trí trống - Thơng tin để quảng cáo vị trí • Tuyển chọn: Tiêu thức, tiêu chuẩn hợp lý để sàng lọc ứng viên • Định hướng: Giúp người lao động biết phải làm • Đánh giá thực cơng việc: Tiêu thức, tiêu chuẩn đánh giá • Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Xác định nhu cầu đào tạo • Lập kế hoạch tuyển dụng: đưa loại cơng việc vị trí cơng việc cần thiết: - Phân tích cơng việc sử dụng để mơ tả công việc cần tuyển người, quảng cáo vị trí việc làm mới, yêu cầu cần thiết cho vị trí đó, điều kiện công việc để thu hút ứng viên tham gia tuyển dụng vào cơng việc từ ngồi tổ chức - Dựa vào sản phẩm phân tích cơng việc, đặc biệt u cầu thực cơng việc, nhà tuyển dụng đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp với cơng việc cần tuyển - Dựa vào phân tích cơng việc, nhà tuyển dụng xây dựng thang điểm, câu hỏi vấn, kiểm tra lực để đánh giá ứng viên có phù hợp hay khơng - Phân tích cơng việc cung cấp thông tin cần thiết để định hướng nhân viên hiểu công việc họ nét họ có được, ngược lại trách nhiệm mối quan hệ với cơng ty • Đào tạo phát triển: xem xét đánh giá kĩ năng, khả năng, kiến thức cần thiết phải đào tạo thêm cho người lao động để xây dựng chương trình đào tạo cần thiết cho cơng ty chương trình đào tạo cá nhân nâng cao lực nhân viên • Đánh giá thực công việc: dựa theo mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc, nhà quản trị xác định tiêu thức, mục đích thực cơng việc, đánh giá xem khả thực tế người thực công việc thực phần yêu cầu đặt theo tiêu thức cụ thể Người lao động tự nhận thức phải thực công việc nào, kết đánh giá cơng việc nào, đảm bảo thông tin nhà quản trị nhân viên thơng suốt • Thù lao lao động: Dựa người lao động đáp ứng mặt yêu cầu ban đầu tới độ phức tạp, vấn đề xoay quanh thể qua mơ tả cơng việc, mức độ người lao động hồn thành yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra, từ nhà quản trị đánh giá đưa thù lao lao động phù hợp với đối tượng, lương, thưởng, phúc lợi… III QUY TRÌNH PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC Xác định cơng việc Danh mục cơng việc cần phân tích tuỳ thuộc vào thời điểm Thường tiến hành phân tích dịp: • Khi tổ chức bắt đầu hoạt động đầu tư, xây dựng tổ chức: Tốn chi phí thời gian • Khi xuất cơng việc • Khi cơng việc có thay đổi nội dung: phương pháp mới, thủ tục, cơng nghệ • Khi tổ chức tiến hành rà sốt lại cơng việc theo chu kì: Thường năm lần khoảng thời gian phù hợp ngắn tốn chi phí, cịn dài kết không phù hợp Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phải thích hợp với mục đích phân tích công việc Phươn g pháp Quan sát Ghi chép kiện quan trọng Nhật kí cơng việc Phỏng vấn Nội dung Đối tượng áp dụng Ưu điểm Nhược điểm • Tốn chi phí • Những cơng Là quan sát việc giản đơn, • Thơng tin • Ảnh hưởng phú, yếu nhóm lao khơng địi hỏi kĩ phong tố chủ thực tế động ghi lại đầy cao quan đủ hoạt động • Cơng việc theo • Dễ quan sát • Khơng áp theo tiến trình thực trình với số dụng với công nghiệp sản ngành số công xuất việc Là ghi lại hành Ghi chép cụ thể, • Tốn thời gian vi người lao động linh động, thích quan sát, khái có hiệu không hợp cho mô tả quát, phân loại Mọi vị trí hiệu quả, từ khái cơng việc xây công việc quát đặc trưng dựng tiêu • Hạn chế xây chung, đòi hỏi chuẩn thực dựng hành vi trung bình cơng việc cơng việc • Độ xác có Các cơng việc: thể hạn chế, người Người lao động tự • Lặp lặp lại động chưa Thu lao ghi chép lại hiểu, phải thông hoạt động • Khơng có nhiều tin theo đào tạo, hướng để thực thay đổi dẫn cách ghi • Có hệ thống hồn kiện thực tế cơng việc • Không đảm bảo thiện công việc liên tục, quán • Tốn nhiều thời gian, nguồn lực • Người thực Phỏng vấn trực tiếp Công việc mà người Tìm hiểu phải có kỹ người lao động thực quan sát khó quan sâu định cơng việc, tổng sát được: Lính cứu cơng • Nhân viên đề hợp kiểm tra lại hỏa, công nhân hầm việc, thơng cao hạ thơng tin mỏ, quân đội, … tin đa dạng thấp người khác • Người bị vấn cung cấp sai thông tin ... động nhân viên nguồn nhân lực với nhân viên thuộc phận khác doanh nghiệp, cán bộ, chuyên gia doanh nghiệp để nghiên cứu, phổ biến vấn đề nguồn nhân lực thực biện pháp, phương án quản lý nguồn nhân. .. hay xí nghiệp thành viên, phận nhân thường ban hay nhóm gồm nhân viên phụ trách công việc quản lý nguồn nhân lực phạm vi xưởng xí nghiệp V CÁC NHÓM YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Mơi... BỘ PHẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC Sự phân chia chức • Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trước hết thuộc nhà quản lý lãnh đạo cấp cao cấp doanh nghiệp Đó vấn đề cốt lõi với nhà quản lý