Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị y tế nam hưng

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý do chọn đề tài Năm 2019 là năm của thời đại khoa học công nghệ đóng góp công sức rât lớn vào lao động, sản xuất, tuy nhiên khoa học công nghệ chỉ thay thế con người được một p[.]

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Năm 2019 là năm của thời đại khoa học công nghệ đóng gópcông sức rât lớn vào lao động, sản xuất, tuy nhiên khoa học côngnghệ chỉ thay thế con người được một phần thôi, chúng ta khôngthể phủ nhận đi vai trò vô cùng to lớn của người con người trong

hê thống, cho dù công ty đó được trang bị máy móc trang thiết bịkhoa học công nghệ hiện đại và đầy đủ đến nhường nào thì nhân

tố con người là không thể thiếu

Con người trong thời đại này phải không ngừng học tập, pháttriển, mở rộng kiến thức, kiến thức ở đây không chỉ kiến thứcchuyên môn mà còn cả ở các lĩnh vực khác, ngoài ra các kỹ năngcũng cực kỳ quan trọng không thế bỏ sót, có như vậy thì con ngườimới không bị lạc hậu trong thời đại này Khi chúng ta dạo qua mộtvòng quanh nhữn trang web tuyển dụng hay những trang mạng xãhội kết nối nhà tuyển dụng với người tìm việc chúng ta sẽ khôngkhó bắt gặp những thông báo tuyển nhân viên kinh doanh Đây lànhóm ngành nghề có sự biến động khá cao đặc biệt là trong nhữngmặt hàng đòi hỏi làm lượng tri thức khá lớn, tuy nhiên ta phải đặt

ra câu hỏi “ tại sao ngành nghề này lại có sự biến động lớn nhưvậy, do đặc thù của công việc hay do công tác tuyển dụng chưathực sự hiệu quả

Ngoài ra tuyển dụng còn là một công tác thiết yếu của ngườiquản lý và cũng là nền tảng vững chắc cho sự phát triển lâu dàicủa công ty Các công ty ngày nay muốn đạt được thành tựu đềuphải chú trọng vào tài sản con người Nhà máy, máy móc, thiết bị,

cơ sở vật chất đều có thể dung tiền để mua được mà không mấykhó khăn, tuy nhiên tài năng và đóng góp của nhân sự không phải

dễ dàng mà có được Không tuyển dụng đúng người hay sắp xếpđúng người đúng việc thì công ty không thể hoạt động hiệu quảđược Do đó, chúng ta không thể phủ nhận tầm quan trọng củatuyển dụng trong mỗi tổ chức

Xuất phát từ những lý do trên cộng với những kiến thức đã họcđược tại trường về công tác tuyển dụng nhân lực, em xin chọn đề

tài “Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị y tế Nam Hưng” nhằm nghiên

cứu và tìm hiểu sâu hơn về công tác tuyển dụng trong thực tiễn, ngoài ra cũng đưa ra một số giải pháp để có thể nâng cao hiệuquả công tác tuyển dụng tại công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích và làm rõ thực trạng công tác tuyển dụng nhân sựtại công ty và chỉ ra những điểm còn thiếu sót

- Đề xuất giải pháp, phương án nhằm nâng cao hiệu quả côngtác tuyển dụng tại công ty

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu:

- Nghiên cứu toàn bộ hoạt động thực tế trong công tác tuyểndụng nhân sự của công ty

Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Nghiên cứu về công tác tuyển dụng tại công ty

từ đó làm tập trung vào xây dựng giải pháp để nâng cao hiệuquả tuyển dụng tại công ty

- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu về thực trạng công tác tuyểndụng của công ty chủ yếu trong khoảng thời gian từ năm

2016 đến năm 2018

- Về không gian: Tại công ty trách nhiệm hữu hạn thiết bị y tếNam Hưng

4.Phương pháp nghiên cứu

- Nguồn dữ liệu: Thông qua thu thập các số liệu về nhân sựcủa công ty, các hồ sơ được lưu trữ tại công ty liên quan đếncông tác tuyển dụng

- Phương pháp phân tích dữ liệu: Trong thời gian thực tập tạicông ty, những thông tin đã thu thập được sẽ được tổng hợp lại

và phân tích, đánh giá bằng các phương pháp như đánh giá, so

sánh, phân tích, đối chiếu số liệu giữa các năm, nhằm đưa ranhững mặt còn tồn đọng, mặt được và mặt hạn chế của côngtác tuyển dụng tại công ty.

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Các khái niệm,vai trò mục tiêu và yêu cầu của tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

- Khái niệm về nhân lực:

Có nhiều quan điểm về nhân lực trong tổ chức:

Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người Nó bao gồm cả thể lực và trí lực.Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm…), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,sức sáng tạo …

Có người lại cho rằng: Nhân lực gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viêntrong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử

và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp

Dù quan điểm nào thì chúng ta cũng nhận thấy nhân lực chính

là tiềm năng của con người Nó bao gồm cả thể lực, trí lực, sức sáng tạo… Nhân lực chính là một nguồn lực quan trọng của tổ chức

- Khái niệm về nguồn nhân lực :

Nguồn nhân lực là những người tạo nên lực lượng lao động củamột tổ chức, khu vực kinh doanh hoặc nền kinh tế " Vốn conngười " đôi khi được sử dụng đồng nghĩa với "nguồn nhân lực",mặc dù vốn con người thường đề cập đến hiệu ứng hẹp hơn (nghĩa

là kiến thức mà các cá nhân thể hiện và tăng trưởng kinh tế).Tương tự, các thuật ngữ khác đôi khi được sử dụng bao gồm nhânlực, tài năng, lao động, nhân sự hoặc đơn giản là con người

- Vai trò và ý nghĩa của nguồn nhân lực:

Có thể nói, đây là nguồn chính quyết định đến lợi nhuận và sựphát triển của công ty Con người dù ở mọi vị trí, mọi đơn vị khác

nhau đều là những chủ thể quan trọng trong việc sáng tạo và pháthuy những lợi thế của đơn vị.

Trang thiết bị vật chất và nguồn nhân lực là hai yếu tố vô cùngquan trọng Trong đó nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọihoạt động Chính vì vậy mà đây luôn là yếu tố được các doanhnghiệp chú trọng quan tâm đầu tư cả về chất và về lượng

Với sự năng động và sáng tạo, đặc biệt là thế hệ trẻ sẽ giúpcho công ty rất nhiều trong việc tiếp thu những cái mới, nhạy béntrong việc học hỏi và nâng cao tri thức Nếu người lãnh đạo biếtkhai thác những điểm mạnh này thì sẽ góp phần đưa doanh nghiệpphát triển lên một tầm cao mới

Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điềukiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốcông nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bêncạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quantrọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt độngtrí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiếnlên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là

vô tận.Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiềucủa cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao củacon người

- Khái niệm về tuyển dụng nhân lực :

* Khái niệm tuyển dụng: tuyển dụng là công tác thu hút,

nghiên cứu để chọn lựa và quyết định tiếp nhận một cá nhân vàomột tổ chức Cuộc tuyển dụng có mục tiêu rõ ràng là tìm và chọn

ra được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng của vị trícần tuyển

* Khái niệm tuyển mộ: là quá trình kiếm tìm, thu hút, kêu gọi

mọi người từ các nguồn khác nhau đến ứng tuyển cho vị trí côngviệc cần tuyển dụng

- Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng :

+ Đối với doanh nghiệp:

* Tuyển dụng tốt đầu tiên là sẽ cung cấp cho doanh nghiệpmột đội ngũ lao động lành nghề, phù hợp nhất với các tiêu chí màdoanh nghiệp cần như năng động, sáng tạo, thái độ làm việc tốt…Đây là khâu cực kì quan trọng vì là bước đi đầu tiên của việc quảntrị nhân sự,”đầu xuôi đuôi lọt” muốn công tác quản trị nhân sựđược tốt thì ngay từ ban đầu công tác tuyển dụng phải đạt đượckết quả tốt đã

* Khi đã tuyển dụng tốt và tìm ra được đội ngũ lao động phùhợp với yêu cầu của công ty, có đầy đủ phẩm chất và yếu tố cầnthiết thì sẽ giúp ích rất lớn vào việc hoàn thành sứ mệnh, mục tiêucủa công ty đề ra Ngoài ra nó còn giảm đi những chi phí kinhdoanh không cần thiết, giúp tiết kiệm ngân sách của công ty

* Khi đã tuyển dụng những ứng viên tốt về doanh nghiệp củamình cũng sẽ làm giảm số lượng những ứng viên tốt có thể gianhập vào doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh với doanh nghiệp củamình

Đối với lao động:

* Tạo cơ hội cho người lao động hiểu rõ hơn về công ty mình

ra nhập và làm việc cũng như hiểu rõ hơn về quan điểm của nhàquản trị từ đó chỉ dẫn, định hướng cho người lao động theo đúngđường lối mà công ty đã hoạch định ra từ trước

* Giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc cũng như cácquy định của doanh nghiệp tạo tiền đề tốt để giúp người lao động

có thể hoàn thành tốt công việc do cấp trên đề ra

Đối với xã hội:

* Việc tuyển dụng nhân sự sẽ giảm tỉ lệ thất nghiệp, giảm bớtgánh nặng cho xã hội, tạo công ăn việc làm cho người lao động sẽgiúp công cuộc xóa đói giảm nghèo trở nên dễ dàng và thiết thựchơn

* Tuyển dụng còn giúp giảm bớt các tệ nạn xã hội do nghèođói và thất nghiệp như trộm cướp, ma túy, mại dâm,…

- Mục tiêu và yêu cầu của tuyển dụng

Mục tiêu tiên quyết của tuyển dụng đó là tìm và lựa chọn rađươc các ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu tuyển dụng củadoanh nghiệp vì chỉ có đội ngũ nhân viên tốt thì doanh nghiệp mới

có thể phát triển bền vững được

1.2 Quy trình tuyển dụng

Quy trình tuyển dụng gồm 8 bước

Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Giám đốc điều hành và trưởng phòng chuyên môn sẽ xác địnhnhu cầu tuyển dụng và xây dựng cơ sở tuyển dụng

Ở bước này Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từnhững việc nhỏ nhất như: Lên kế hoạch tuyển dụng trong thời gianbao lâu, yêu cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong thông báo tuyểndụng cần những nội dung gì…

Ví dụ, về việc giới thiệu công ty Để thu hút được các ứng viênsuất sắc nhất, các nhà tuyển dụng phải chuẩn bị chu đáo về phầngiới thiệu công ty mình Làm sao cho phần giới thiệu sẽ được diễngiải một cách hấp dẫn và ngắn gọn những chi tiết nhất về công ty,văn hóa doanh nghiệp, con người,… Đặc biệt, người tuyểndụng không nên nói những cái không có trong thực tế, điều đó sẽlàm mất lòng tin của các ứng viên

Tiếp theo, mô tả công việc cũng là một phần quan trọngkhông kém Mô tả công việc về những vị trí, yêu cầu mà công việcđặt ra, các quyền lợi và nghĩa vụ của ứng viên và các điều kiệnlàm việc, từ đó các ứng viên sẽ tự đánh giá xem bản thân có đápứng được những yêu cầu đó hay không

Ngoài ra, cần xây dựng bản chi tiết về chế độ tiền lương vàphúc lợi của các ứng viên Đây là một tiêu chí rất quan trọng thuhút các ứng viên tham gia vào ứng tuyển

Bước 2: Xác định nguồn tuyển dụng

Nguồn tuyển dụng có thể là nội bộ hay từ bên ngoài

Nguồn nội bộ sẽ có đặc điểm như sau:

Nguồn nội bộ (nguồn bên trong) chính là nguồn tuyển dụngtồn tại ngay trong chính doanh nghiệp của mình, thông qua nhân

viên tự ứng cử hoặc là thông qua sự đề bạt từ cấp trên Ưu điểmcủa nguồn tuyển dụng này đó chính là tìm được những ứng viên đãhiểu rõ về công ty từ quá trình phát triển đến lĩnh vực hoạt độngkinh doanh Đồng thời công ty cũng sẽ có cơ hội thúc đẩy được sự

cố gắng của bản thân các thành viên trong công ty đối với những

vị trí ứng tuyển cao hơn Tuy nhiên khi tuyển dụng theo nguồn nàycông ty sẽ phải đối mặt với tình trạng nhân viên trong nội bộ trúngtuyển nhờ hối lộ quản lý cấp cao hoặc do quan hệ mà được tiến cử.Nguồn bên ngoài thì sẽ có những ưu điểm khác với nguồn nộibộ:

Nguồn bên ngoài chính là toàn bộ nguồn bên ngoài doanhnghiệp Khi tiếp xúc với nguồn nhân lực này, công ty sẽ có cơ hộitiếp xúc được với sự đa dạng về cả chất lượng và số lượng Cực kỳphù hợp với công ty nào cần tuyển số lượng lớn và đang mongmuốn những tư duy mới sáng tạo Tất cả những doanh nghiệp đềumuốn tiếp xúc với nguồn nhân lực này bởi có thể tìm kiếm nhữngtài năng mà doanh nghiệp chưa từng có trước đây Tuy nhiên chiphí để chi trả cho các kênh thông báo tuyển dụng cũng cao hơnnhiều so với nguồn bên trong doanh nghiệp.Ngoài ra nhân sự đượctuyển từ bên ngoài sẽ làm  mất thời gian để quen dần với côngviệc

Mặt khác  nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây

ra thất vọng cho những người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽkhông có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy sinh những vấn đề phức tạpkhi thực hiện mục tiêu của tổ chức Còn một nhược điểm nữa khituyển dụng từ nguồn bên ngoài tuy rằng khả năng xảy ra thấp đó

là có thể những người được tuyển dụng lại đúng từ công ty đối thủcạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những rắcrối về kiện tụng …

Bước 3: Truyền thông tuyển dụng

Thông tin tuyển dụng sẽ được thông báo rộng rãi để nhiềungười biết đến

Sau khi đã hoàn thành sự chuẩn bị cho quy trình tuyểndụng thì nhà tuyển dụng cần thông báo tuyển dụng để các ứngviên biết đến Việc thông báo này phải đảm bảo ngắn gọn, xúc tíchnhưng những nội dụng cơ bản phía trên phải được truyền tải đếnứng viên theo cách tốt nhất.

Thông báo tuyển dụng có rất nhiều cách, có thể thông báotrên trang chính của công ty, thông báo trên mạng xã hội, các hộinhóm, diễn đàn, hay thông báo qua các tờ báo, kênh truyền hình,

… Nhà tuyển dụng cần lựa chọn những phương tiện phổ biến nhấtsao cho thông báo tuyển dụng đến được các ứng viên, tuy nhiên,cũng cần xem xét song song với chi phí

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ

Sau khi thông báo tuyển dụng sẽ có nhiều hồ sơ của các ứngviên nạp đến phòng nhân sự Điều quan trọng là người tuyển dụngphải thu nhận tất cả hồ sơ này, tránh trường hợp bỏ sót hay ưutiên hồ sơ của những người có quan hệ

Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng phù hợp với yêu cầucông việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại dù vịtrí công việc không hề phù hợp với mình Chọn lọc hồ sơ là khâu vôcùng quan trọng, nhà tuyển dụng căn cứ vào các yêu cầu của côngviệc đã đặt ra, và căn cứ vào hồ sơ của ứng viên về bằng cấp, trình

độ, sức khỏe,… để chọn ra một lượng hồ sơ nhất định Việc nàyyêu các nhà tuyển dụng phải luôn minh bạch và công bằng

Ngoài nội dung ghi trên hồ sơ, nhà tuyển dụng còn có thểđánh giá được ứng viên qua cách trình bày hồ sơ Xem xét cấu trúc

hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩnthận, ngăn nắp; khả năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khảnăng diễn đạt thông tin hiệu quả thể hiện qua các tài liệu có trong

hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian; bảng lý lịch không có lỗichính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn nhưng súc tíchđạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới nhàtuyển dụng qua ngôn ngữ viết Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ

sơ cũng được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ

CV của ứng viên tiềm năng và có kinh nghiệm tốt sẽ luôn đượctrình bày một cách logic và bắt mắt hơn Thông tin trên CV cũngmạch lạc hơn.

Không nên đánh giá dựa trên “bề nổi” Nghĩa là sẽ có ứngviên“trông vậy chứ không phải vậy” Các ứng viên tốt nghiệp từlĩnh vực máy móc kỹ thuật thường không trình bày hồ sơ “đẹp”như các ứng viên tốt nghiệp từ các ngành xã hội Vì vậy bạn cầntìm hiểu thật kỹ điều cốt lõi là thành tích của ứng viên

Vì vậy, trước khi tiến hành phỏng vấn, phải chắc chắn rằngmình đã chuẩn bị sẵn các câu hỏi phù hợp để tìm hiểu nhữngthông tin cần thiết về ứng viên

Các câu hỏi có thể gồm những dạng sau:

Các câu hỏi dạng truyền thống: Ứng viên thường đoán trước

họ sẽ được hỏi những câu này, vì vậy họ sẽ chuẩn bị sẵn câu trả lờitrước buổi phỏng vấn Tuy nhiên, bằng cách hỏi các câu hỏi sauđây, ta sẽ có được những thông tin cơ bản về ứng viên Ví dụ:

_Sở thích của anh/chị là gì?

_Anh/chị có điểm mạnh gì?

_Tại sao anh/chị lại chọn công ty chúng tôi?

Các câu hỏi tình huống: Đây là dạng câu hỏi giúp bạn đánh giákhả năng xử lý tình huống của ứng viên Hãy hỏi ứng viên cách họ

xử lý một tình huống cụ thể trong công việc như thế nào Ví dụ:

_Anh/chị sẽ trả lời thế nào khi khách hàng nói không có đủtiền?

_Anh/chị sẽ ứng xử thế nào khi khách hàng phàn nàn về chấtlượng sản phẩm?

Câu hỏi về hành vi trong quá khứ: Dạng câu hỏi này yêu cầuứng viên cho biết kinh nghiệm làm việc trước đây của họ Cách giảiquyết vấn đề của ứng viên trong quá khứ là cơ sở đáng tin cậygiúp nhà tuyển dụng dự đoán được cách họ xử lý công việc trongtương lai như thế nào Ví dụ:

_Hãy cho tôi một ví dụ về cách anh/chị giải quyết thành côngmột sự cố trong công việc trước đây cùng với đội nhóm của mình?_Anh/chị đã từng xử lý thành công một vấn đề nan giải trongcông việc trước đây như thế nào?

Ngoài dựa vào nội dung của những câu trả lời, các nhà tuyểndụng có thể quyết định dựa trên sự quan sát hành vi, cử chỉ, tácphong cũng như thái độ của ứng viên để đánh giá họ

Về phía nhà tuyển dụng trong bước này khi gặp ứng viên nênứng xử khéo léo, nhà tuyển dụng có thể tỏ ra thân thiện, dễ gần

để tạo không khí thoải mái cho cuộc phỏng vấn tránh gây áp lựclên ứng viên gây ảnh hưởng đến kết quả cuộc phỏng vấn Tuynhiên không nên quá thân mật bởi nếu bạn dành thời gian phỏngvấn để trò chuyện, có thể bạn sẽ đưa ra quyết định vì bạn thíchứng cử viên đó hơn những người thực sự có năng lực cho côngviệc

Bước 7: Thử việc

Sau khi đã lựa chọn được những ứng viên suất sắc nhất quacác vòng lựa chọn và phỏng vấn, các ứng viên sẽ được nhận vào

tập sự thử việc Đây là giai đoạn khó khăn với rất nhiều thử thách

để các ứng viên phải thể hiện ra được những năng lực của mình.Nhà tuyển dụng theo dõi sát sao quá trình thử việc của cácứng viên, từ đó ra quyết định cuối cùng

Bước 8: Tuyển dụng chính thức và ký kết hợp đồng lao độngSau quá trình tuyển dụng, nhà tuyển dụng đưa ra quyết địnhcuối cùng có nên lựa chọn ứng viên đó không hay chính ứng viênnhận ra liệu mình có phù hợp với công việc hay môi trường nàykhông để đưa ra quyết định đi hay ở Khi được tuyển dụng chínhthức, họ sẽ trở thành nhân viên công ty Công việc cuối cùng là 2bên sẽ kí hợp đồng Và trách nhiệm của người tuyển dụng bây giờ

là giải đáp những thắc mắc của nhân viên mới về những thông tin

cơ bản nhất liên quan đến nhân viên

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới tuyển dụng

1.3.1 Nhóm các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

-Yếu tố dân số:

Yếu tố dân số là một yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng laođộng Ở các quốc gia trong giai đoạn “dân số vàng” thì việc tuyểndụng sẽ trờ nên dễ dàng hơn, còn những quốc gia có tỷ lệ trong độtuổi lao động thấp sẽ khó khăn hơn trong công tác tuyển dụng, ví

dụ điển hình cho tình trạng này là Nhật Bản, nước Nhât đang trongthời kì cơ cấu dân số già nên việc tuyển dụng khá khó hơn họ phảituyển dụng lao động là người nước ngoài Ngoài độ tuổi thì giớitính cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng, do phụ nữ không được traonhiều cơ hội làm việc hơn nên những quốc gia có nhiều nữ giới sẽkhó khăn trong việc tuyển dụng hơn

- Yếu tố văn hóa-xã hội:

Yếu tố văn hóa xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụngnói riêng và quản trị nhân sự nói chung Một ví dụ điển hình đó làquan niệm quá coi trọng bằng cấp, Việt Nam vẫn còn bị ảnh hưởngmột phần về chế độ phong kiến nên việc quá coi trọng bằng cấpcũng không có gì là lạ, việc này có thể dẫn tới việc nhà tuyển dụng

sẽ đánh giá thấp những người không có trình đô học vấn cao ảnh

hưởng đến tuyển dụng của công ty Một ví dụ khác nhưng từ phíangười lao động đó là người Việt hay có suy nghĩ muốn cuộc sống

an nhàn và ổn định nên họ có su hướng ứng tuyển vào nhà nướcthay vì làm việc tại các công ty tư Qua hai ví dụ trên ta có thểthấy sự ảnh hưởng của văn hóa-xã hội đến công tác tuyểndụng.Đây cũng là yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại củacác công ty đặc biệt trong thời kì toàn cầu hóa như ngày nay

- Yếu tố kinh tế:

Trong thời kỳ kinh tế đi xuống doanh nghiệp khó mà phát triểnđược dẫn đến việc ngừng công tác tuyển dụng thêm, tệ hơn doanhnghiệp còn phải cắt bớt lực lượng lao động của công ty vì không đủngân sách hoạt động Trái lại trong thời kỳ hưng thịnh các công ty

sẽ mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh và sẽ phải tuyển dụngthêm nhiều lao động nữa Qua đó ta có thể khẳng định kinh tế cótác động lớn tới công tác tuyển dụng

- Yếu tố đối thủ cạnh tranh:

Các doanh nghiệp luôn muốn thu hút người lao động có taynghề tốt về làm việc tại công ty của mình phải có chế độ đãi ngộtốt kèm theo môi trường làm việc tốt vì trong nền kinh tế thịtrường này người lao động có nhiều lựa chọn nơi làm việc, nếu đốithủ cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực tốt thì khó để doanh nghiệpcủa mình tuyển dụng được lực lượng lao động tốt nhất Rõ ràng đốithủ cạnh tranh có tác động trực tiếp đến công tác tuyển dụng củacông ty

- Khoa hoc kỹ thuật:

Trong thời đại 4.0 này sẽ có những công việc mà máy móc cóthể thay thế hoàn toàn được con người do đó doanh nghiệp sẽkhông cần phải tuyển dụng một số vị trí nữa thay vào đó nhu cầu

về lao động có kiến thức về khoa học công nghệ

- Luật và chính sách:

Luật lao động có ảnh hưởng lớn đến tuyển dụng, ngoài ra cũng

có quy định về các đối tượng được ưu tiên tuyển dụng và các đối

tượng không được tuyển Mặt khác nhà nước còn bàn giao cho các

sở, ban, ngành quản lý vấn đề lao động của doanh nghiệp

1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Quan điểm của nhà lãnh đạo:

Quan điểm của các nhà lãnh đạo vô cùng quan trọng, hầu hếtcác hoạt động trong tổ chức muốn thông qua thì phải có sự đồngtình ủng hộ của ban lãnh đạo Như vậy kế hoạch tuyển dụng nhânlực cho tổ chức muốn được triển khai thì phải nhận được sự giúp đỡnày Trong một tổ chức nếu lãnh đạo coi trọng nguồn nhân lực thì

họ sẽ đầu tư cho hoạt động tuyển dụng chi phí dành cho tuyểndụng sẽ được ưu tiên, cơ sở vật chất phục vụ cho tuyển dụng đượcđầu tư còn nếu lãnh đạo không thực sự coi trọng thì sự đầu tư chohoạt động tuyển dụng sẽ ít hơn

- Mục tiêu, sứ mệnh của công ty:

có tác động trực tiếp đến tuyển dụng, nếu tầm nhìn, sứ mệnh,mục tiêu của doanh nghiệp không theo đúng mong muốn, địnhhướng phát triển của ứng viên thì họ cũng sẽ lựa chọn doanhnghiệp khác có mục tiêu phù hợp hơn

- Văn hóa của doanh nghiệp:

Văn hóa doanh nghiệp mang lại một giá trị tinh thần rất lớn,văn hóa doanh nghiệp có tác động rất lớn đến quá trình hoạt độngcủa doanh nghiệp và mang ý nghĩa tinh thần rất lớn đối với ngườilao động Tuy nhiên ở trong môi trường văn hóa không hợp sẽ gâykhó khăn cho người lao động để có thể làm việc tốt, Chẳng hạn,nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăntrong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêmnghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” vàgây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài cho nên khi tuyển dụngnhà tuyển dụng phải xem xét ứng viên có thoải mái trong môitrường văn hóa công ty mình hay không

- Chính sách lương thưởng của công ty:

Có thể nói rằng chính sách và lương thưởng là yếu tố hàngđầu khi người lao động ứng tuyển vào doanh nghiệp, mục đích

chính của người lao đông đó là thu nhập để họ có thể chi trả chobản thân và gia đình cho nên nếu lương thưởng và chính sáchkhông đủ hấp dẫn sẽ khó long có thể thu hút được ứng viên vềdoanh nghiệp.

- Công đoàn:

Công đoàn có mục đích đứng ra để bảo vệ cho quyền lợi củangười lao động Công đoàn kết hợp với chính quyền để chăm locho cán bộ công nhân viên Do đó công đoàn cũng là một yếu tốdẫn đến sự quyết định ứng tuyển của ứng viên và ảnh hưởng trựctiếp công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

- Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp:

Qua các trang web tuyển dụng cũng như trên các trang tuyểndụng của mạng xã hội ta có thể dễ thấy rằng các doanh nghiệplớn, uy tín, lâu năm như Viettel, Vinamilk,… luôn thu hút được sựchú ý của nhiều ứng viên nên rõ ràng rằng hình ảnh và uy tín công

ty có ảnh hưởng vô cùng lớn tới quyết định ứng tuyển của ứng viên

từ đó ảnh hưởng lớn tới kết quả tuyển dụng

1.3.3 Các chỉ tiêu đo lường hiệu quả tuyển dụng

Nguyên tắc của tuyển dụng là phải xuất phát từ nhu cầu của công ty, phù hợp với khả năng và các nguồn lực khác của công ty, tuyển dụng phải công bằng khách quan và tuyển người phù hợp nhất cho công việc vì vậy để hoạt động tuyển dụng của công ty đạt hiệu quả cao nhất thì công ty nên xây dựng các tiêu chí và đánh giá hiệu quả tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển Công việc này giao cho phòng Tổ chức lao động đảm nhiệm và báo cáo cho lãnh đạo theo định kỳ Dưới đây là hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả tuyển dụng cho công ty

Bảng 2.15: Bảng hệ thống các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng

STT Tiêu chí

1 Tỷ lệ số hồ sơ thu hút đạt yêu cầu

- Tốt: trên 80 %

Số lượng hồ sơ xin việc thu hút đạt yêu cầu

Nếu số hồ sơ thu hút đạt yêu cầu thu được càng lớn chứng tỏtuyển dụng khá hiệu quả về mặt số lượng và chất lượng Điều này

có thể nói lên phạm vi, vùng và nguồn tuyển dụng của tổ chức đãhợp lý Số lượng hồ sơ thu hút được càng lớn, sự phù hợp về trình

độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật của số hồ sơ thu hútđược thì cơ hội để tổ chức lựa chọn được ứng cử viên tài năng vàphù hợp nhất cho vị trí cần tuyển càng lớn Ngược lại, tỷ lệ này màthấp thì cơ hội lựa chọn của doanh nghiệp giảm đi Sự phù hợp nàynhỏ chứng tỏ nhiều người lao động chấp nhận làm trái ngành, làmcông việc nên cơ hội để tổ chức tuyển dụng được ứng viên phùhợp giảm đi, nếu tuyển được cũng sẽ phải đào tạo lại rất nhiều

Tỷ lệ số người được tuyển so với nhu cầu

Như đã nói ở trên nguyên tắc của tuyển dụng là phải xuấtphát từ nhu cầu của công ty đây là tiêu chí quan trọng để đo lườngkết quả tuyển dụng, cụ thể là về mặt số lượng Nếu không tuyển

đủ người so với yêu cầu sẽ dẫn tới thiếu hụt nhân lực gây ảnhhưởng không nhỏ tới hoạt động của doanh nghiệp, tổ chức

Tỷ lệ được nhận của nhân viên mới được tuyển dụng

Chỉ số này cho biết về hiệu quả làm việc của team tuyển dụng.

Tỉ lệ ứng viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc team tuyển dụng

đã đưa ra những quyết định tuyển dụng chính xác, đánh giá ứngviên qua các vòng tuyển dụng một cách kĩ càng, cẩn thận, cungcấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt và tạo ảnh hưởng, gây ấntượng nhất định đối với các ứng viên

Đo lường hiệu quả không khó, nhưng quan trọng nhất là xácđịnh được các chỉ số phù hợp và cần thiết để có được những đánhgiá hiệu quả tuyển dụng chính xác Trong đó, 3 chỉ tiêu đo lườngtrên rất thực tế và sát với công việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THIẾT BỊ Y TẾ NAM HƯNG

2.1 Đôi nét chung về công ty TNHH thiết bị y tế Nam Hưng

2.1.1 Sơ lược về công ty

2.1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

Công ty TNHH Thiết bị y tế Nam Hưng được thành lập tháng10/2009 với mục đích cung cấp giải pháp cho các phòng khám,bệnh viện chuyên những thiết bị chất lượng tốt, phù hợp với nhucầu của cơ sở bằng một nguồn thiết bị rộng, đa dạng được nhậpkhẩu trực tiếp từ nhiều nước trên thế giới

*Tên công ty viết bằng tiếng Việt: Công ty TNHH thiết bị y tế

- Hà Nội: 2K3 Đầm Trai, ngõ 208 Giải Phóng, Thanh Xuân

- Thành phố Hồ Chí Minh: lầu 5, số 402 An Dương Vương, P4,Q5, TP.HCM Việt Nam

* Mã số thuế:

* Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch vàĐầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 21 tháng 10 năm 2009

* Quy mô: 67 người

Với mong muốn cung cấp những thiết bị y tế tiên tiến, hiệnđại được nhập khẩu từ nhiều nước trên khắp thế giới tới các phòngkhám, bệnh viện trên khắp cả nước trong vòng 10 năm qua công

ty luôn nỗ lực hết mình để thành công nối tiếp thành công Đến

nay công ty luôn tự hào là một trong những nhà phân phối thiết bị

y tế hàng đầu tại Việt Nam

Các thiết bị chính của công ty bao gồm:

Thiết bị khám mắt: Sinh hiển vi khám mắt, Khúc xạ kế tựđộng, Hệ thống thử thị lực, các dụng cụ khám khác

Thiết bị chẩn đoán: máy chụp đáy mắt, máy chụp bản đồgiác mạc

Thiết bị điều trị: Sinh hiển vi phẫu thuật, Laser điều trị, Máytập nhược thị

Các dụng cụ phẫu thuật chuyên khoa mắt

Các thiết bị được nhập khẩu trực tiếp từ Mỹ, các nước châu Âu(Anh, Đức ), các nước châu Á (Nhật Bản, Hàn Quốc, TrungQuốc )

Hoạt động chính

Hoạt động chính của công ty: Cung ứng máy móc, hóa chất, y

cụ và tất cả các dụng cụ tiêu hao cho các công ty dược, bệnh việnnhà nước, tư nhân, các trung tâm y tế, các phòng khám đa khoa,trung tâm bảo vệ và chăm sóc sức khỏe, các viện nghiên cứu ykhoa, các phòng thí nghiệm và các tổ chức đoàn thể, cá nhân, tất

cả các nhà phân phối bán buôn, bán lẻ cũng như là những ngườitiêu dùng cuối cùng…

Bên cạnh thế mạnh công ty tập trung vào mảng nhãn khoa làchủ yếu, công ty còn đang phát triển thêm về các máy khám vàchữa trị tai mũi họng cũng như là các loại máy soi và kính hiển vikhác

Đối tác kinh doanh

Các nhà cung cấp chính:

Keeler/Anh (các thiết bị cầm tay và kính lúp phẫu thuật)

Inami/Nhật Bản (các thiết bị Sinh hiển vi khám và phẫuthuật)

Potec/Hàn Quốc (các thiết bị khám khúc xạ)

Accutome/Mỹ (siêu âm mắt)

Elektron (thị trường kế tự động)

Shanghai Bolan, Supore, 66vision/Trung Quốc (các thiết bịkhám mắt)

 Bảng 2.1 Danh mục một số sản phẩm của công ty

3 Đèn soi đáy mắt trực

tiếp (YZ-6F)

Trung Quốc Đèn soi đáy

mắt và soi bóng đồng tử

Khách hàng: Công ty TNHH thiết bị y tế Nam Hưng đã hợp tác

và ký kết hợp đồng cung cấp các sản phẩm của công ty với nhiều

cơ quan như: Bệnh viện E, Bệnh viện Thanh Nhàn, Bệnh viện Đa

khoa quốc tế Vinmec,… Cùng với nhiều bệnh viện tuyến tỉnh tuyếnhuyện trên cả nước

Khách hàng luôn tin dùng sản phẩm của công ty do đa dạng

về mẫu mã, đảm bảo về chất lượng, giá cả hợp lý, cùng với dịch vụlắp đặt và sửa chữa nhanh chóng của công ty

2.1.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.1.3 Môi trường và văn hóa làm việc tại công ty

Môi trường và văn hóa làm việc tại công ty gồm có:

Công ty luôn tạo bầu không khí dễ chịu, thoải mái như trongmột gia đình để nhân viên có một môi trường làm việc tốt nhất.Việc tạo môi trường làm việc xuất phát ngay từ cách sống, cáchsinh hoạt và cách giao tiếp giữa mọi người với nhau Chỉ cần giữvăn phòng sạch sẽ, gọn gàng là đã bước đầu tạo nên môi trườngchuyên nghiệp Ngoài ra đội ngũ nhân sự của công ty rất trẻ chủ

yếu rơi vào độ tuổi 18-35 nên môi trường và văn hóa làm việc tạiđây đầy sự nhiệt huyết và năng động Đây cũng là môi trường khá

lý tưởng với các bạn sinh viên có thể thực tập, học hỏi, trải nghiệm

và thể hiện mình Tuy môi trường làm việc trẻ, thoải mái nhưngkhông vì thế mà tùy tiện, công ty cũng có những chính sáchthưởng phạt rõ ràng Bên cạnh việc xây dựng chính sách lươngthưởng và đãi ngộ tốt và rõ ràng thì công ty luôn chú trọng việcgắn kết mọi người trong doanh nghiệp, công ty thường có các hoạtđộng gắn kết nhân sự rất riêng như: Team-building, party sinhnhật, du lịch, Lễ tết,

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.2.1 Sơ đồ tổ chức của công ty

Trải qua 10 năm hình thành và phát triển cùng với sự thay đổi của

cơ chế thị trường, cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty đã cónhiều cải tiến Hiện nay bộ máy đã gọn nhẹ, đạt được sự hoànthiện và có sự gắn kết cao giữa các phòng ban giúp cho công việctrở nên dễ dàng và đạt được kết quả cao hơn

Sơ đồ 2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Nam Hưng

(Nguồn:Phòng hành chính

nhân sự)

2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ

Công ty có bộ máy quản lý theo mô hình trực tuyến chức năng

- Hội đồng thành viên: là cơ quan quản lý công ty có toànquyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đếnmục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề thuộc thẩmquyền của chủ tịch hội đồng thành viên quyết định

- Chủ tịch hội đồng thành viên: là người đại diện theo Phápluật của công ty

- Giám đốc hoặc Phó giám đốc công ty là người điều hành hoạtđộng kinh doanh hàng ngày của công ty, chịu trách nhiệm trướcHội đồng thành viên về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ củamình

Hội đồng thànhviên

Chủ tịch hội đồngthành viên

Phó Giám Đốc

Chi nhánh HCM

PhòngHC- NS

Phòng vậnhành dịch vụPhòng

TC-KT Phòng Marketing Phòng Kinhdoanh

Chăm sóckhách hàng Giám đốc

- Phòng tài chính- Kế toán: là phòng chuyên môn có chức nănglàm đầu mối tham mưu, giúp việc cho các phòng ban trong lĩnhvực tài chính, quản lý hiệu quả các nguồn vốn của công ty.

- Phòng vận hành dịch vụ: Tham gia hỗ trợ lên kế hoạch triểnkhai và vận hành dự án mới Đưa ra các chiến dịch để kích thíchkhách hàng sử dụng dịch vụ

- Phòng Kinh doanh: bộ phận tham mưu, giúp việc cho Tổnggiám đốc về công tác bán các sản phẩm & dịch vụ của Công ty(cho vay, bảo lãnh, các hình thức cấp tín dụng khác, huy độngvốn trên thị trường 1, dịch vụ tư vấn thanh toán quốc tế, dịch vụ

tư vấn tài chính, đầu tư góp vốn, liên doanh liên kết, chào bánsản phẩm, phát triển thị trường, công tác xây dựng và phát triểnmối quan hệ khách hàng Chịu trách nhiệm giữa giám đốc vềhoạt động đó trong nhiệm vụ và quyền hạn được giao

- Phòng hành chính- nhân sự: Kiểm tra, đôn đốc các bộ phậntrong công ty thực hiện nghiêm túc nội quy, quy chế công ty.Tham mưu, giúp việc cho giám đốc công ty và tổ chức thực hiệncác việc trong lĩnh vực tổ chức lao động, quản lý và bố trí nhân lực,bảo hộ lao động, chế độ chính sách, chăm sóc sức khỏe cho ngườilao động, bảo vệ quân sự theo luật và quy chế công ty Hỗ trợ bộphận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa Ban giámđốc và Người lao động trong Công ty Hỗ trợ cho các bộ phận liênquan về công tác đào tạo, tuyển dụng, Chịu trách nhiệm lập kếhoạch về tuyển dụng, đào tạo, công tác tiền lương, thưởng, hợpđồng lao động

Mô hình cơ cấu tổ chức phía trên có những ưu và nhược điểmsau: