Báo cáo thực tập quản trị nhân lực: Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 3 6. Kết cấu đề tài 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1. Một số khái niệm cơ bản 4 1.1.1. Khái niệm tuyển dụng 4 1.1.2. Khái niệm tuyển mộ 5 1.1.3. Khái niệm tuyển chọn nhân lực 5 1.1.4. Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6 1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng 6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7 1.3.1. Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 7 1.3.2. Những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 8 1.3.3. Một số nhân tố ảnh hưởng khác 9 1.4. Nội dung và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự 10 1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 14 1.6. Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 16 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI 18 2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai 18 2.1.1. Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 18 2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 21 2.1.3. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty 23 2.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty 25 2.2.1. Quan niệm, thẩm quyền và trách nhiệm về tuyển dụng tại Công ty 25 2.2.2. Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 26 2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2010 – 2015 33 2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty từ năm 2010 – 2015 34 2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân 35 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 36 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI 39 3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tới 39 3.1.1. Định hướng phát triển của công ty 39 3.1.2. Kế hoạch quản lý nguồn nhân lực của Công ty 40 3.1.3. Kế hoạch và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty năm 2016 2018 40 3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty 42 3.2.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 42 3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 43 3.2.3. Hoàn thiện kỹ năng phỏng vấn cho nhà tuyển dụng 46 3.2.4. Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực 47 3.2.5. Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 47 3.2.6. Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản trị nhân lực 47 3.3. Những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty 49 3.3.1. Đối với Ban Lãnh đạo Công ty 49 3.3.2. Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực và bộ phận liên quan 50 3.3.3. Đối với người lao động trong tổ chức 50 3.3.4. Đối với trường Đại học, cao đẳng dạy nghề 51 PHẦN KẾT LUẬN 53 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên em xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy, cô giáo trong khoa

Tổ chức và quản lý nhân lực đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, tạo điều kiện cho emtrong suốt quá trình hoàn thành báo cáo thực tập cuối khóa

Em cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo và toàn thể cán bộnhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai đã ủng hộ và cungcấp những tài liệu cần thiết trong quá trình nghiên cứu để em đạt được kết quả tốttrong đợt thực tập cuối khóa

Do hạn chế về thời gian và tìm hiểu thực tế nên bài báo cáo của em khôngtránh khỏi những thiếu sót, em mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy côtrong khoa Tổ chức và quản lý nhân lực để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 1

3 Phạm vi nghiên cứu 2

4 Vấn đề nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu đề tài 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 4 1.1 Một số khái niệm cơ bản 4

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng 4

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ 5

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực 5

1.1.4 Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 6

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng 6

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7

1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức 7

1.3.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức 8

1.3.3 Một số nhân tố ảnh hưởng khác 9

1.4 Nội dung và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự 10

1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực 14

1.6 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự 16

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI 18

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai 18 2.1.1 Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức 18

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty 21

2.1.3 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty 23

2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty 25

2.2.1 Quan niệm, thẩm quyền và trách nhiệm về tuyển dụng tại Công ty 25

2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty 26

2.2.3 Kết quả tuyển dụng nhân lực của Công ty giai đoạn 2010 – 2015 33

2.3 Đánh giá công tác tuyển dụng của công ty từ năm 2010 – 2015 34

2.3.1 Những kết quả đạt được và nguyên nhân 35

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 36

Chương 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI 39

3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong giai đoạn tới 39

3.1.1 Định hướng phát triển của công ty 39

3.1.2 Kế hoạch quản lý nguồn nhân lực của Công ty 40

3.1.3 Kế hoạch và mục tiêu tuyển dụng nhân lực của công ty năm 2016 - 2018 40 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty 42 3.2.1 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 42

3.2.2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng 43

3.2.3 Hoàn thiện kỹ năng phỏng vấn cho nhà tuyển dụng 46

3.2.4 Hoàn thiện chính sách thu hút nhân lực 47

3.2.5 Đánh giá sau tuyển dụng và xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng 47

3.2.6 Kết hợp chặt chẽ công tác tuyển dụng với các công tác khác trong quản trị nhân lực 47

3.3 Những khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.49 3.3.1 Đối với Ban Lãnh đạo Công ty 49

3.3.2 Đối với bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực và bộ phận liên quan 50

3.3.3 Đối với người lao động trong tổ chức 50

3.3.4 Đối với trường Đại học, cao đẳng dạy nghề 51

PHẦN KẾT LUẬN 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 54 PHỤ LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Các lý thuyết kinh tế hiện đại đã chỉ ra rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn lựcquan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức” Ngày nay cùngvới sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động xãhội ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộclẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu Trong bối cảnh đó Việt Nam cũng đangngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế Quá trình toàn cầuhóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng thờicũng không ít thử thách Để có thể đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó cácdoanh nghiệp cần phải biết phát huy mọi nguồn lực của mình Cùng với vốn, cơ sởvật chất, khoa học kỹ thuật, thì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quýgiá nhất của mọi doanh nghiệp Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyênvật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con ngườitác động vào

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóahơn bao giờ hết yếu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức một cáchđúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn Vì vậy để doanh nghiệp cần phải đặt công táctuyển dụng nhân lực lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân lực đủ

về số lượng, có chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu công việc, luôn thay đổi đểphù hợp với sự biến động của môi trường

Xuất phát từ những nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân lực,cũng như tầm quan trọng của nó đối với Công ty cũng như đối với các doanh

nghiệp hiện nay, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai” làm báo cáo thực tập tốt nghiệp.

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài: “ Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyểndụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai” tập trung vào nhữngmục tiêu sau:

- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng trong các doanh nghiệp;

- Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản, tìm hiểu nhu cầu tuyển dụng

và thực trạng của công tác tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưuđiểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện phát nhằm nâng cao hơn nữachất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũlao động chất lượng cao

3 Phạm vi nghiên cứu

Thời gian: Từ năm 2010 - 2015

Không gian: Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

Nội dung nghiên cứu: Công tác Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

4 Vấn đề nghiên cứu

Vấn đề “ Công tác tuyển dụng nhân lực” đã có một số đề tài nghiên cứu như:Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công tyTNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư & phát triển nông nghiệp Hà Nội của BàPhan Thị Hằng – Trưởng phòng Hành chính chính tổng hợp Công ty TNHH Nhànước một thành viên Đầu tư & Phát triển nông nghiệp Hà Nội Đề tài đã làm rõthực trạng công tác tuyển dụng và công tác đào tạo trong một công ty nhà nướcnhưng vì đề tài khá rộng cả về tuyển dụng và đào tạo nên đã không làm rõ đượccông tác tuyển dụng trong một công ty cụ thể

Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Tiến Đạt –Sinh viên Tống Thị Ánh, trường Đại học Sư phạm kỹ thuật Hưng Yên Đề tài đãtập chung chủ yếu vào công tác tuyển dụng nhân lực tuy nhiên ở đề tài này chưathực sự làm rõ được thực trạng công tác tuyển dụng và giải pháp nhằm nâng caohiệu quả công tác tuyển dụng trong công ty

Các đề tài trên xoáy sâu vào nghiên cứu thực trạng nhằm hoàn thiện công táctuyển dụng tại công ty tư nhân và đề tài rất rộng gồm cả công tác tuyển dụng vàđào tạo nhân lực tại doanh nghiệp nhà nước Chính vì vậy mà tác giả quyết địnhlựa chọn đề tài thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tạiCông ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai Tuy cùng giải quyết về công

tác tuyển dụng nhưng ở báo cáo này tác giả tập trung chủ yếu vào:

Một là, Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Hai là, Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần tư vấnkiến trúc xây dựng Lào Cai, từ đó sẽ đưa ra những ý kiến nhận xét đánh giá trên cơ

sở thực trạng công tác tuyển dụng

Ba là, trên cơ sở lý luận, thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty tác giả

sẽ đưa ra một số giải pháp nhằm góp phần nâng cao công tác tuyển dụng, nâng caochất lượng đội ngũ nhân viên tại công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện báo cáo, tác giả đã sử dụng cácphương pháp nghiên cứu sau:

Phương pháp phân tích tài liệu, thống kê, đánh giá: Đây là phương pháp tìmhiểu các loại tài liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu như: văn bản, quy định, quychế của công ty, các giáo trình, sách báo, internet Bên cạnh đó, đề tài còn dựa trênbáo cáo tổng kết của Hành chính tổng hợp và các phòng chức năng liên quan

Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu chủ động quan sát nhữngvấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu Quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của cácnhân viên trong phòng

Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin thu thập từ phòng Hành chínhtổng hợp và cách phòng ban liên quan trong doanh nghiệp tư nhân cụ thể là Công

ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

6 Kết cấu đề tài

Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, kếtluận, phụ lục, nội dung đề tài gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn

kiến trúc xây dựng Lào Cai

Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị nâng cao hiệu quả công tác

tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1 Một số khái niệm cơ bản

1.1.1 Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng là quá trình đầu tiên và được xem như nền tảng của công tácquản trị nhân sự Trên lý thuyết tuyển dụng là quá trình bù đắp sự thiếu hụt của tổchức về mặt nhân lực Tuy nhiên, do thị trường cung cầu nhân lực không bao giờtheo ý muốn của tổ chức Vì vậy, tổ chức muốn tìm hiểu, thu hút và tuyển chọnđược nguồn nhân lực có hiệu quả doanh nghiệp cần phải biết nguồn cung cấp nhân

sự khác nhau và thực hiện một quy trình tuyển dụng rõ ràng, hiệu quả

Khi bàn về vấn đề này, có nhiều tác giả nghiên cứu và đưa ra các quan điểmkhác nhau về tuyển dụng:

Theo Giáo trình Quản trị nhân sự - Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TSNguyễn Ngọc Quân NXB lao động – xã hội năm 2004; trang 95, 108 chỉ ra rằng:

“Tuyển dụng là quá trình tìm hiểu, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhaunhững nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cầntuyển”. [1]

Còn Giáo trình quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Thân – NXB thống kênăm 1996, trang 176: “ Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc cótrình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức và đánh giácác ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau vào các yêu cầu của công việc để tìmđược những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra”. [2]

Và giáo trình quản trị nhân lực – PGS.TS.Hoàng Văn Hải – Ths Vũ ThùyDương, NXB thống kê, năm 2006 đưa ra rằng: “Tuyển dụng nhân lực là quá trìnhtìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanhnghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu củadoanh nghiệp” Mục tiêu của tuyển dụng nhân lực là thỏa mãn nhu cầu tuyển dụngnhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động để thỏa mãn mục tiêuchung của doanh nghiệp. [4]

Như vậy: Tuyển dụng là quá trình tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằmtìm kiếm các ứng viên phù hợp nhất để đáp ứng, bù đắp sự thiếu hụt nhân lực của

tổ chức

1.1.2 Khái niệm tuyển mộ

Tuyển mộ là giai đoạn đầu tiên của quá trình tuyển dụng “ Tuyển mộ là quátrình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lựclượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút

đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình.Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn Đây làtheo Giáo trình Quản trị nhân sự - Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS NguyễnNgọc Quân, NXB lao động – xã hội năm 2004, trang 99. [1]

Và Giáo trình quản trị nhân lực – Nguyễn Văn Lê – Nguyễn Văn Hòa; NXBgiáo dục 1997, trang 122: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người

có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm”. [3]

Còn theo Giáo trình quản trị nhân lực – Ts.Nguyễn Hữu Thân; NXB thống

kê, năm 2004: “Tuyển mộ là tiến trình chọn lựa ra các ứng viên phù hợp và bố tríngười thích hợp vào công việc đó và ứng viên sẽ phát huy được khả năng làm việccủa mình” [2]

Như vậy, Tuyển mộ chính là quá trình thu hút lực lượng lao động từ trong vàngoài tổ chức nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức Qua khái niệm trên ta thấy, tuyển mộ

là nền tảng để nhà tuyển dụng thực hiện thành công quá trình tuyển chọn nhân lực

Ví dụ: đăng thông tin tuyển dụng của công ty trên internet như: face book,timviecnhanh, 24h việc làm

1.1.3 Khái niệm tuyển chọn nhân lực

Nếu tuyển mộ là quá trình thu hút người lao động nộp hồ sơ vào tổ chức thìtuyển chọn là quá trình nhà tuyển dụng dùng các công cụ, phương pháp khác nhau

để đánh giá, so sánh và lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất đối với vị trí cần tuyểntrong số những người được tuyển mộ

Theo giáo trình Quản trị nhân lực – Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TSNguyễn Ngọc Quân, tuyển chọn nhân lực được hiểu là: “ Tuyển chọn là quá trìnhnhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp khác nhau để đánh giá và tìm ra nhữngứng viên phù hợp nhất với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được

từ quá trình tuyển mộ Từ đó đưa ta các quyết định trong số những ứng viên đó ai

là người hội tụ đầy đủ các tiêu chuẩn để làm việc trong tổ chức”. [1]

Ví dụ: Vị trí tuyển dụng nhân viên văn phòng: sau khi hoàn tất quá trìnhtuyển mộ ta tiến hành tổ chức chức phỏng vấn các ứng viên bằng các câu hỏi đãđược chuẩn bị sẵn, tình huống sau khi chúng tuyển tiến hành thử việc và quyếtđịnh lựa chọn

1.1.4 Mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

Tuyển mộ và tuyển chọn là hai giai đoạn của quá trình tuyển dụng Hai giaiđoạn này có mối quan hệ hữu cơ khăng khít và tác động qua lại lẫn nhau

Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng Việcxác định nguồn và chọn nguồn ảnh hưởng trực tiếp tới phương pháp và cách thứctuyển chọn Bên cạnh đó số lượng hồ sơ nhiều hay ít cũng tác động tới quá trìnhtuyển chọn Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khôngbiết các thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc Do quá trìnhtuyển mộ tiến hành chưa tốt, cách thức chưa phù hợp Như vậy, chất lượng của quátrình tuyển chọn cũng chưa đạt hiệu quả

Ngược lại nếu quá trình tuyển chọn mà được tiến hành không tốt thì việctiến hành quá trình tuyển mộ tốt cũng không mang lại hiệu quả cho quá trình tuyểndụng Bởi lẽ, tuyển dụng bao gồm hai quá trình có mối qua hệ khăng khít là tuyển

mộ và tuyển chọn Tuyển mộ là quá trình mở màn còn tuyển chọn là quá trìnhquyết định một kỳ tuyển dụng thành công

1.2 Vai trò của công tác tuyển dụng

Tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, luôn luôn tồn tại trongtất cả các môi trường và các loại hình tổ chức Tuyển dụng có tác động một cáchtrực tiếp tới các yếu tố xung quanh Chúng ta có thể xét vai trò của nó dưới ba gócđộ: đối với tổ chức, đối với người lao động và đối với xã hội

- Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với tổ chức:

Tuyển dụng nguồn nhân lực là bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực của tổ chức.Đảm bảo đội ngũ đầy đủ về mặt số lượng và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợpvới văn hóa của tổ chức Góp phần vào việc phát triển ổn định tổ chức bền vữnglâu dài của tổ chức

Bên cạnh đó, tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới các hoạt động khác củacông tác quản trị nhân lực Đó là hoạt động bố trí sắp xếp, thù lao lao động và quan

hệ lao động Điều này có nghĩa là khi tuyển dụng không đúng người và không phùhợp với yêu cầu công việc thì bắt buộc tổ chức phải mất thêm kinh phí cho quátrình đào tạo nhân viên Việc tuyển dụng được nhân viên nhưng nhưng họ khôngđáp ứng ngay được nhu cầu công việc Ngược lại khi tuyển được nhân viên đápứng được nhu cầu của công việc thì hiệu quả công việc được đảm bảo

Mặt khác, tuyển dụng nhân lực còn góp phần vào quá trình thay máu của tổchức Đây là nhân tố ảnh hưởng tới môi trường, văn hóa và chính sách của tổ chức.Đồng thời tuyển dụng hợp lý cũng góp phần giải quyết bài toán tài chính và lợi nhuận

- Vai trò của tuyển dụng đối với người lao động:

Khi tiến hành tuyển dụng hiệu quả góp phần làm cho người lao động có thểchọn được công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân họ Đúngngười, đúng việc và phù hợp với năng lực và trình độ của người lao động Bêncạnh đó, tuyển dụng còn là dịp để người lao động có cơ hội tìm hiểu sâu sắc vềchuyên môn, lĩnh vực đào tạo Để họ có thể định hướng về nghề nghiệp cho bảnthân phù hợp

- Vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực đối với xã hội:

Thực hiện hoạt động tuyển dụng hiệu quả góp phần vào sự ổn định kinh tế

xã hội của từng vùng miền và đất nước Tuyển dụng hiệu quả đem lại những vàitrò: Tạo cân bằng cho cung cầu nhân lực ( tương ứng với việc tuyển dụng, bố trísắp xếp nhân lực đúng và hiệu quả ); Góp phần vào quá trình điều tiết nguồn nhânlực trong các ngành nghề và các địa phương khác nhau; Giảm tình trạng thấtnghiệp; Nâng cao đời sống người lao động; Giảm các tệ nạn xã hội

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng

1.3.1 Những yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức

- Chính sách pháp luật: Có ảnh hưởng trực tiếp tới các vấn đề về lĩnh vựcquản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nói riêng Đó là các vấn đề liên quan tớiquan hệ lao động, tiền lương tiền công, thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi,tranh chấp lao động Các chiến lược phát triển kinh tế Quốc gia, chính sách các

vùng miền Các chính sách pháp luật buộc các doanh nghiệp phải tuân thủ để đưanền kinh tế vào quỹ đạo chung.

- Tình hình kinh tế: Tình hình kinh tế có tác động tới công tác quản trị nhânlực, bởi lẽ doanh nghiệp không hoạt động riêng lẻ mà hoạt động trong môi trườngcủa nền kinh tế và chịu tác động trực tiếp bởi nó Vì vậy khi nền kinh tế biến đổi,doanh nghiệp cũng cần có những điều chỉnh để thích nghi và tồn tại Khi nền kinh

tế phát triển doanh nghiệp cần phải mở rộng sản xuất kinh doanh và cần phải thựchiện tuyển dụng

- Dân số: là yếu tố tiếp theo tác động tới quá trình tuyển dụng Tình hình dân

số tác động làm khan hiếm hoặc dư thừa nhân lực Các doanh nghiệp cần quan tâmtới vấn đề dân số như một yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển của tổ chức Mặtkhác dân số và cơ cấu dân số trong các ngành nghề đặc biệt là các ngành nghề cótính mũi nhọn có ảnh hưởng trực tiếp tới cung cầu nhân lực Tác động trực tiếp tớihoạt động tuyển dụng nhân lực

- Văn hóa và các giá trị truyền thống: là các quan niệm về xã hội, văn hóa cóảnh hưởng tới chính sách quản trị nhân lực Đó là văn hóa duy tình hay duy lý trí,

là văn hóa tập thể cộng đồng hay văn hóa cá nhân Điều này tùy thuộc vào mỗiquốc gia và mỗi vùng miền Tuy nhiên, nó cũng tác động trực tiếp tới phong cáchlàm việc của tổ chức, doanh nghiệp

- Môi trường cạnh tranh: Được xem là tất yếu có tính hai mặt của nền kinh tếthị trường Hiện nay các tổ chức không chỉ cạnh tranh về nhân lực Thực tế môitrường cạnh tranh chưc thực sự lành mạnh Như vậy, các doanh nghiệp cần thựchiện quá trình tuyển dụng hiệu quả và có các chính sách giữ chân người lao động

- Các yếu tố từ môi trường vi mô: Là các yếu tố ảnh hưởng từ các tổ chứccùng ngành nghề, cùng lĩnh vực hoạt động đã và đang cạnh tranh nhau thu hútnguồn nhân lực Đây có thể trở thành yếu tố tác động tới quá trình tuyển dụng hoặccũng có thể là cơ sở để xây dựng một hoặc nhiều tiêu chí trong tuyển dụng

1.3.2 Những yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức

- Sứ mệnh, giá trị, triết lý nhân lực của tổ chức: là cái mà tổ chức theo đuổi

và mong muốn đạt được Nó sẽ được cụ thể hóa thành các hành động trong các

hoạt động tổ chức, trong đó có hoạt động quản trị nhân lực Nhà tuyển dụng cầncăn cứ vào sứ mệnh, giá trị và triết lý của tổ chức để tuyển dụng cho phù hợp.

- Quy mô, mức độ nổi tiếng của tổ chức: là nhân tố ảnh hưởng tới quá trìnhthu hút nguồn nhân lực nộp hồ sơ vào tổ chức Tổ chức có quy mô càng lớn thì khảnăng thu hút số lượng nộp hồ sơ vào tổ chức càng cao và ngược lại

- Loại hình, thành phần kinh tế của doanh nghiệp: quyết định tới việc tiêuchí để tìm và lựa chọn ứng viên cho phù hợp Bởi lẽ, mỗi ngành nghề khác nhau lạiđòi hỏi những yêu cầu về mặt số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được tuyểndụng Vì thế nhà tuyển dụng cần phải căn cứ vào lĩnh vực hoạt động của tổ chức để

có phương pháp và quy trình tuyển dụng hợp lý

- Các yếu tố văn hóa tổ chức: có ảnh hưởng tới các quá trình hoạt động của

tổ chức Nhà quản lý cần hướng phát triển văn hóa của tổ chức theo hướng tíchcực Đồng thời cũng có biện pháp hạn chế và đẩy lùi tiêu cực

- Các yếu tố văn hóa của tổ chức: có ảnh hưởng tới các quá trình hoạt độngcủa tổ chức Nhà quản lý cần hướng phát triển văn hóa của tổ chức theo hướng tíchcực Đồng thời cũng có biện pháp hạn chế và đẩy lùi tiêu cực

- Phản ứng của nhân sự và Công đoàn trong tổ chức: Về mặt quyền lợi vànghĩa vụ mà họ có được hoặc phải thực hiện trong công tác quản trị nhân sự nóichung và tuyển dụng nói riêng

- Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Khi tổ chức quantâm tới hoạt động tuyển dụng và có sự đầu tư về kinh phí, nhân lực, vật lực ảnhhưởng tới việc lựa chọn nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng, hình thứcđăng thông báo tuyển dụng Như vậy, hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sẽ nângcao

1.3.3 Một số nhân tố ảnh hưởng khác

- Nhà tuyển dụng: Đây được xem là nhân tố có sự ảnh hưởng về mặt chủquan trong quá trình tuyển dụng Ảnh hưởng thông qua các quan điểm thái độ vềvấn đề tuyển dụng Hoặc đơn giản là các yếu tố thuộc về cá nhân nhà tuyển dụng

có ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng Đó có thể là trình độ, chuyên môn, tuổi tác,tâm lý, hay mức độ tìm hiểu về ứng viên Có tác động tích cực hoặc tiêu cực tới

phương pháp, kỹ năng đánh giá, chọn nguồn, kênh tuyển dụng.

- Ứng viên: là nhân tố không thể thiếu trong mỗi quá trình tuyển dụng, lànhững người mong muốn làm việc cho tổ chức và đã nộp hồ sơ xin việc vào tổchức Đồng thời, các ứng viên phải có sự tìm hiểu về tổ chức Đây là sự quan tâmcủa ứng viên với tổ chức mà họ mong muốn làm việc Tất cả những nhân tố thuộc

về các ứng viên có ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình tuyển dụng

1.4 Nội dung và quy trình của công tác tuyển dụng nhân sự

Nội dung của tuyển dụng nhân lực gắn chặt chẽ với quy trình tuyển dụng, do

đó ta sẽ phân tích nội dung tuyển dụng nhân lực đồng thời theo quy trình tuyểndụng nhân lực với hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực

 Nội dung và quy trình tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩntuyển mộ, xác định thông báo tuyển mộ, xác định nguồn và phương pháp tuyển

mộ, tiếp nhận hồ sơ xin việc

Bước 1: Xác định nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ

* Xác định nhu cầu tuyển mộ

Khi xuất hiện nhu cầu bổ sung nhân lực cho quá trình sản xuất và kinhdoanh, tổ chức cần thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực như: Tăng ca, thuêmướn lao động bên ngoài, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, kéo dài thời giannghỉ hưu

Các đơn vị thuộc và trực thuộc Công ty xác định nhu cầu của đơn vị mìnhdựa trên quá trình phân tích công việc và xác định vị trí việc làm Sau đó, tổng hợp

và gửi lên bộ phận nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực tổng hợp, rà soát,tham mưu và lập kế hoạch tuyển dụng trình lãnh đạo cơ quan Trên cơ sở đó, lãnhđạo cơ quan xem xét và đưa ra quyết định

* Xác định tiêu chuẩn

Các tiêu chuẩn tuyển chọn được thể hiện ở một số tiêu chí như sau:

- Tiêu chuẩn: Kiến thức, chuyên môn, kỹ năng

- Các phẩm chất mà tổ chức thường tìm kiếm ở ứng viên:

+ Sự thành tín: gắn bó với uy tín và danh tiếng của tổ chức, luôn giữ lời hứa

+ Sự tự tin: Nhận biết được chính xác, tin tưởng vào năng lực của bản thân.+ Năng lực học tập: Có tinh thần ham học hỏi, cầu tiến.

+ Tinh thần đồng đội: Có khả năng gắn kết với đồng nghiệp, ý thức hợp tác.Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

* Đối với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức

Đó là những người lao động đang làm việc trong tổ chức Họ đã có sự thửthách về lòng trung thành, thái độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc

Sử dụng khi tổ chức có chiến lược kinh doanh ổn định, môi trường kinh doanhkhông biến động, nguồn lực thời gian và tài chính có sự hạn chế, tuyển dụng khônghoặc ít tạo ra các vị trí trống, các vị trí khó thay thế

Ưu điểm: Chi phí tuyển mộ nội bộ thường thấp hơn so với các chi phí

nhân sự từ nguồn bên ngoài tổ chức Bên cạnh đó, nhân viên nội bộ là nhữngngười quen thuộc, họ thông hiểu cơ cấu và văn hóa tổ chức thích ứng với môitrường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng Quan trọng khi sử dụngnguồn nhân lực từ trong tổ chức sẽ sử dụng nhân lực hiệu quả hơn

Nhược điểm: Tuy nhiên khi sử dụng nguồn nội bộ lại gây cạnh tranh, đấu

đá, bè cánh giữa những người lao động trong tổ chức Tổ chức trở lên đơn điệu và

sơ cứng Đồng thời vì sự ít lựa chọn cũng gây nên hội chứng thêm vị trí mới Bấtmãn của người không được cân nhắc và bất mãn giữa các lãnh đạo các phòng bankhi mất nhân viên dưới quyền Và việc cần các chương trình đào tạo cần thiết trongquá trình đào tạo phát triển quản lý

* Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức:

Là toàn bộ lao động bên ngoài tổ chức họ đang thất nghiệp hoặc có nguyệnvọng tìm kiếm việc làm Nguồn tuyển dụng này hữu dụng khi: môi trường kinhdoanh biến động, cần thiết có sự thay đổi, cần nhân tài, cần tuyển số lượng lớn,tuyển nội bộ dẫn đến nhiều vị trí trống và khó thay thế…

Ưu điểm: Tạo luồng sinh khí mới cho tổ chức thông qua ý tưởng và cáchnhìn mới mẻ về tổ chức mà họ mang lại Đồng thời, họ còn mang lại chuyên môn

và kinh nghiệm mà tổ chức còn thiếu tạo nên sự đa dạng cho tổ chức

Nhược điểm: nguồn nhân lực từ bên ngoài tổ chức nhà tuyển dụng cũng mất

khá nhiều thời gian và kinh phí cho hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn Sau tuyểndụng lại mất thời gian cho quá trình hội nhập vào tổ chức Ảnh hưởng tới tinh thầnlàm việc khi va chạm với nhân viên trong tổ chức cũng có nhu cầu làm việc ở vị trí

đó nhưng không được tuyển dụng Nếu thường xuyên tuyển dụng nhân lực ngoài

tổ chức cũng sẽ gây tâm lí thất vọng cho những người đã gắn bó với tổ chức khi họkhông có cơ hội thăng tiến Bên cạnh đó những rủi ro và thiếu ổn định khi tuyểnphải tình báo kinh tế từ các đối thủ gây khó khăn cho công tác quản lý và giữ các

bí mật kinh doanh

Vì vậy, nhà tuyển dụng cần có sự cân nhắc và tính toán tìm ra nguồn tuyển mộcho hợp lý trên cơ sở các điều kiện, nguồn lực của tổ chức và vị trí cần tuyển dụng

Về phương pháp tuyển mộ:

- Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức:

Đối với nguồn ứng viên này có thể sử dụng một trong số hoặc tổng hợp cáchình thức sau: văn bản, thông báo bằng miệng thông qua các cuộc họp, bản tin,trang web và email nội bộ, danh mục kỹ năng và giới thiệu nội bộ…

- Đối với nguồn ứng viên từ ngoài tổ chức: có thể sử dụng các hình thứcnhư: Quảng cáo thông qua các phương tiện truyền thông đại chúng, Sử dụng khicần số lượng nhân lực lớn, trong thời gian ngắn; đến các trường chuyên ngành;thông qua hội chợ việc làm; phát tờ rơi; niêm yết tại các cơ quan…

Bước 3: Xác định thông báo tuyển dụng: trong thông báo tuyển dụng cầnlàm rõ các thông tin: Giới thiệu về tổ chức, lý do cần tuyển dụng, số lượng và vị trícần tuyển, các yêu cầu về trình độ, kỹ năng, trách nhiệm trong công việc, quyền lợiđược hưởng

Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc: Việc tiếp nhận hồ sơ xin việc nhằm kiểmtra số lượng, chất lượng nguồn các ứng viên Tùy thuộc vào yêu cầu của tổ chức,các ứng viên có thể nộp hồ sơ xin việc trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua mạng nhưe-mail, fax

● Nội dung và quy trình tuyển chọn nhân lực

Quy trình tuyển chọn nhân lực bao gồm các bước: Đánh giá thông qua hồ sơxin việc, phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm nhân sự, phỏng vấn sâu, kiểm tra tham vấn

thông tin, thử việc, ký hợp đồng thử việc, đàm phán và lựa chọn ứng viên và raquyết định tuyển dụng

Bước 1: Đánh giá thông qua hồ sơ xin việc

Sau khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên, nhà tuyển dụng sẽcăn cứ vào những hồ sơ đã thu được, xem xét và đánh giá ứng viên qua hình thứcnày rất phức tạp, bởi có người biết thể hiện mình qua hồ sơ, hoặc có người khôngbiết thể hiện mình Do đó để đánh giá chính xác, chúng ta cần xây dựng các tiêuchuẩn đánh giá hồ sơ Cách thức trình bày, nội dung, hình thức thể hiện, và cũngđánh giá một phần năng lực của ứng viên cũng như tính cách của họ

Tuỳ từng công việc cụ thể mà chúng ta có thể đánh giá thông qua trình độhọc vấn, bằng cấp, quá trình tự đào tạo và phát triển, kinh nghiệm làm việc thực tếcủa các ứng viên, những vị trí mà họ đã từng đảm nhiệm, cương vị và thời giancũng như kết quả làm việc trước đây của họ là thế nào, mục đích và phương châmlàm việc của họ ra sao, sự gắn bó và mức độ trung thành của họ với công ty cũ cóđựơc không

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ: quá trình phỏng vấn ở bước này nếu phát hiệnđược các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại bỏngay Phỏng vấn bao gồm các hình thức: phỏng vấn chỉ dẫn, phỏng vấn không chỉdẫn, phỏng vấn tình huống Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới tính,chúng tộc, tôn giáo và các khuyết tật bẩm sinh để loại các ứng viên

Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự: có nhiều loại trắc nghiệm khác nhau: Trắcnghiệm IQ, EQ, AQ

Bước 4: Phỏng vấn sâu:

Phỏng vấn đánh giá các ứng viên về kiến thức, kỹ năng.Sau khi tiến hànhxong công tác phỏng vấn, xét tuyển, thi tuyển để kiểm tra khả năng của ứng viênnhà tuyển dụng sẽ tổng kết lại điểm của các vòng đánh giá hồ sơ, thi tuyển, phỏngvấn Bên cạnh xét mặt ưu và nhược của các ứng viên thì các nhà tuyển dụng cũngthực hiện các hoạt động thông báo kết quả đến các ứng viên

Bước 5: Kiểm tra tham vấn thông tin: kiếm tra lí lịch của các ứng viên Bước 6: Thử việc: tổ chức gửi thư mời nhận việc đến các ứng viên trúng tuyển

Bước 7: Ký hợp đồng thử việc: trong hợp đồng lao động cũng cần ghi rõ vềthời gian thử việc, mức lương, phụ cấp và các chế độ mà các ứng viên được hưởng.

Bước 8: Đàm phán và lựa chọn ứng viên: đúng với nguyên tắc tuyển dụngkhông nhất thiết phải chọn người có điểm số cao nhất mà lựa chọn các ứng viênphù hợp nhất

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng và đánh giá quy trình tuyển dụng

Đây là bước cuối cùng trong quy trình tuyển dụng nhân lực, sau khi đã tuyểnchọn được các ứng viên phù hợp vào làm việc cho tổ chức, nhà tuyển dụng cầnphải nghiên cứu, đánh giá lại quy trình tuyển dụng Đánh giá công tác chuẩn bị vàlên kế hoạch, đánh giá hoạt động thu hút nhân lực qua số lượng, chất lượng và hồ

sơ thu được, nguồn nào mang lại hiệu quả cao nhất Đánh giá hoạt động tuyểnchọn: số lượng mà ứng viên chấp nhận vào làm việc, số lượng ứng viên từ chốicông việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên mới thông qua quátrình thử việc, số lượng nhân viên bỏ việc Ngoài ra, cần đánh giá về kinh phí vàthời gian tuyển dụng

1.5 Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực

Tổng chi phí cho kênh tuyển mộ

Tổng số hồ sơ ứng viên nhân từ kênh đó

- Tổng số hồ sơ ứng tuyển trong đợt tuyển dụng:

+ Tổng số hồ sơ mà tổ chức nhận được sau quá trình thu nhận hồ sơ của mỗi

đợt tuyển dụng cho biết hiệu quả của công tác tuyển mộ của tổ chức

+ Số lượng hồ sơ ứng viên mà tổ chức nhận được có thể là do công việc hấpdẫn, do danh tiếng của tổ chức hoặc có thể là do truyển thông tốt

- Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành công Tỉ lệ ứng viên hội nhập thành côngđược tính bằng công thức:

từ chối công việc =

Số ứng viên trúng tuyển từ chối công việc

- Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch Tỉ lệ này được tính theo công thức sau:

Tỉ lệ hoàn thành

kế hoạch tuyển dụng =

Số lượng ứng viên được tuyển dụng

Số lượng ứng viên cần tuyển theo kế hoạchCác tổ chức đều mong muốn tỉ lệ này đạt ở mức tối đa nởi nếu không tổchức sẽ phải tiến hành những đợt tuyển tiếp theo để kịp kế hoạch đã đề ra

 Các tiêu chí định tính

Một là, sự phù hợp của nhân viên mới với văn hóa của tổ chức: Được hiểu là

sự nhất quán về mục tiêu với tổ chức Nếu nhân viên mới hiểu và thống nhất mụctiêu tổ chức với mục tiêu cá nhân, chấp nhận các giá trị cốt lõi của tổ chức sẽ khiến

họ hiểu về tổ chức, tự hào về tổ chức và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức

Hai là, mức độ hài lòng của ứng viên trong tuyển dụng: Thể hiện thái độthỏa mãn của ứng viên trong công tác tuyển dụng hay trong những thông tin về tổchức và về công việc trước, trong và sau tuyển dụng

Ba là, thái độ làm việc của các nhân viên mới: Thể hiện ý thức, tình cảm củanhân viên trước công việc mới Nhân viên mới có thái độ tốt sẽ dễ dàng hội nhậpvới tổ chức, vượt qua được những khó khăn, thử thách trong công việc mới Một sốnhững biểu hiện cụ thể bao gồm: Tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, chủ động trongcông việc, trung thực, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp trong công việc, khả nănghọc hỏi và phát triển

1.6 Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự

- Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn

Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí trống

và sau khi đã thực hiện các biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực Tuyển dụng phảidựa vào kế hoạch nhân sự của tổ chức, dựa vào quá trình nghiên cứu và những đềxuất ở từng khâu, từng bộ phận để quy trình tuyển dụng được diễn ra

Tuyển dụng cần phải xuất phát từ “việc cần người”, từ thưc tiễn phân tíchcông việc mà chúng ta xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời gian tuyển dụng

vì sản xuất luôn gắn liền với lao động

- Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng:

Trong quy trình tuyển dụng không đưa yếu tố chủ quan của nhà quản lý vàoquy trình tuyển dụng mà cần dựa vào các tiêu chí đã được xác định trước, các tiêuchí phải rõ ràng không được chung chung và có sự thống nhất Tôn trọng ý kiến vàsẵn sàng trả lời câu hỏi thắc mắc của ứng viên, đề cao năng lực làm việc và sự sángtạo của ứng viên trong giải quyết các tình huống là điều kiện cần và đủ của mộtnhà tuyển dụng khi tổ chức tuyển dụng

- Tuyển dụng phải công khai, minh bạch:

Khi tuyển dụng phải tập hợp đủ thông tin: các thông tin về số lượng, vị trí,yêu cầu, điều kiện, thời gian, địa điểm tuyển dụng Thu hút được lao động là cơ sởban đầu để đáp ứng được sự thiếu hụt về nhân lực, duy trì phát triển nhân lực là kếsách lâu dài nên phái nhà tuyển dụng cần công khai việc làm, chế độ thăng tiến,

lương thưởng, chế độ thời gian làm việc hay đơn thuần là đảm bảo sự bình đẳngtrong vấn đề đánh giá nhân lực đối với mọi ứng viên để họ có cơ hội như nhautrong vấn đề từ tuyển mộ đến tuyển chọn.

- Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp

Quy trình tuyển dụng phải phù hợp với các yếu tố khác của doanh nghiệp,với mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà doanh nghiệp theo đuổi Phải phù hợpvới khả năng tài chính của doanh nghiệp, bao gồm cả tài chính cho quy trình tuyển

mộ, tuyển chọn, cả quá trình sử dụng ứng viên sau khi tuyển dụng

Bên cạnh đó số lượng và chất lượng của ứng viên tuyển dụng cũng phảiphù hợp với doanh nghiệp

- Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt

Nguyên tắc linh hoạt được thể hiện trong sử dụng các nguyên tắc, quá trìnhtuyển mộ, tuyển chọn, xác định các nguồn, chi phí, các kênh trong tuyển dụng

Tiểu kết chương 1

Chương 1 của báo cáo, tác giả đã trình bày một cách đầy đủ cơ sở lý luận vềcông tác tuyển dụng để từ đó làm cơ sở tiền đề để tiến hành nghiên cứu phần thựctrạng về công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng LàoCai được đề cập ở chương 2

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ

PHẦN TƯ VẤN KIẾN TRÚC XÂY DỰNG LÀO CAI

2.1 Khái quát chung về Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai 2.1.1 Vị trí, chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức

Tên công ty: Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai

3 Tư vấn giám sát thi công các công trình xây dựng

4 Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công công trình nền,

mặt bằng đường ô tô, công trình cầu đường bộ, hầm giao

thông, công trình phụ trợ nền đường;

5 Khảo sát địa hình, địa chất công trình, thiết kế quy hoạch

các công trình hạ tầng kỹ thuật đô thị;

6 Thiết kế bền bãi đập tràn thoát nước;

7 Thiết kế cấp điện đối với các công trình chiếu sáng công

cộng;

8 Thẩm định thiết kế kỹ thuật thi công, công trình xây dựng

dân dụng, công nghiệp, cầu đường bộ, hầm giao thông,

công trình phụ trợ nền đường, bền bãi, đập tràn thoát nước,

công trình cấp điện chiếu sáng công cộng;

9 Lập hồ sơ mời thầu công trình xây dựng dân dụng, công

nghiệp, cầu đường bộ, hầm giao thông, công trình phụ trợ

nền đường, bền bãi, đập tràn thoát nước, công trình cấp

điện chiếu sáng công cộng;

10 Lập hồ sơ mời thầu, tư vấn đấu thầu;

Thiết kế phòng chống mối các các công trình xây dựng

Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của công ty: ( Phụ lục 4) Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban:

● Hội đồng quản trị: Là cơ quan có quyền lực cao nhất Các thành viên Hộiđồng quản trị là các thành viên sáng lập ra Công ty, Hội đồng quản trị đại diện choCông ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đếnmục đích quyền lợi của Công ty Hội đồng quản trị có trách nhiệm đưa ra chínhsách tồn tại và phát triển, đề ra các Nghị quyết hoạt động giao cho Giám đốc điềuhành Công ty triển khai thực hiện

● Ban kiểm soát: Do Đại hội đồng quản trị bầu ra, thay mặt cá thành viêntrong HĐQT kiểm tra tính hợp lý hợp pháp trong toàn bộ hoạt động kinh doanh,báo cáo tài chính của Công ty Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồngQuản trị và Ban Giám đốc Ban kiểm soát chịu trách nhiệm trước Hội đồng quảntrị và pháp luật về những công việc thực hiện của Ban

● Ban Giám đốc: Giám đốc là người điều hành và quyết định cao nhất về tất

cả các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệmtrước Hội đồng quản trị về thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao

Các phòng nghiệp vụ:

● Đội khảo sát địa hình – địa chất: Khảo sát địa hình hiện trạng các côngtrình xây dựng đề ra phương án khảo sát cho phù hợp với yêu cầu từng loại côngviệc, từng bước thiết kế để phục vụ cho hoạt động xây dựng

● Xưởng thiết kế: Lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật thi công xây dựngcông trình theo đúng các quy trình quy phạm và các tiêu chuẩn về thiết kế kiếntrúc, kết cấu theo tiêu chuẩn Việt Nam hiện hành

● Xưởng dự án: Tính dự toán theo đúng bản vẽ thiết kế, đúng các đơn giáxây dựng định mức chi phí xây dựng và các phụ cấp, phụ phí hiện hành

● Phòng KCS: chịu trách nhiệm về kỹ thuật, kiểm tra việc thực hiện các

định mức kinh tế kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm thiết kế xây dựng côngtrình trước khi giao hồ sơ cho bên A.

● Phòng kế toán – Tài chính: chịu trách nhiệm toàn bộ về công tác kế toáncủa công ty, phân tích hoạt động kinh doanh, hoạt động tài chính để giúp lãnh đạocông ty có những quyết định đúng đắn trong sản xuất kinh doanh nhằm mang lạihiệu quả kinh tế cao trong việc quản lý và phát triển doanh nghiệp Phòng vật tư –kho vận: Thực hiện việc ký kết, theo dõi mua bán vật tư, nguyên liệu Tổ chức sắpxếp, quản lý các kho vật tư, nguyên liệu, cung cấp đầy đủ vật tư nguyên liệu phục

vụ kịp thời cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Lập kế hoạch sản xuấtkinh doanh tháng, quý năm Tổng hợp, đánh giá tình hình thực hiện nhiệm vụ sảnxuất kinh doanh của công ty Lập báo cáo tháng, quý, năm, chuẩn bị tài liệu chocác cuộc họp giao ban và Đại hội đồng cổ đông Chịu trách nhiệm chi trả về cáckhoản tiền lương, thưởng cho cán bộ CNV

● Phòng hành chính tổ chức: Sắp xếp tổ chức hợp lý, có hiệu quả, chịu tráchnhiệm điều động nhân sự phục vụ sản xuất, quản lý về lao động Tổ chức cán bộ vàtuyển dụng, đào tạo lao động và thực hiện các chính sách theo Bộ luật Lao động.Tiếp nhận văn thư, giao dịch tiếp khách, quản lý và điều xe đi công tác, chăm lođời sống cho cán bộ công nhân viên Tư vấn về các thủ tục xây dựng cơ bản Cậpnhật các văn bản xây dựng hiện hành và chuyển cho các phòng, xưởng, đội để thựchiện Lưu trữ hồ sơ khảo sát, thiết kế In ấn, giao nhận hồ sơ cho khách hàng

2.1.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty

Bảng 2.2 Thống kê cơ cấu nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn kiến trúc xây dựng Lào cai ( 2010 – 2015)

TổngsốNgười

Tỷ lệ( % )

TổngsốNgười

Tỷ lệ( %)

Tổng sốNgười

Tỷ lệ(%)

47 người, chiếm 94 % Điều này cũng phù hợp với đặc điểm của công ty trong năm

2013 công ty đầu tư nhiều máy móc trang thiết bị, cùng với việc nhà nước mở

thông tuyến đường cao tốc Hà Nội – Lào Cai càng tạo điều kiện thuận lợi để công t

Số lượng lao động của công ty đa phần là đã qua đào tạo từ sơ cấp đến Đạihọc, điều này cũng dễ giải thích là do đặc thù sản phẩm, lĩnh vực của Công ty chủyếu là lĩnh vực kiến trúc, thiết kế xây dựng bản vẽ và Tư vấn kỹ thuật đòi hỏi độingũ cán bộ CNV phải có trình độ, kinh nghiệm thực tế và thâm niên trong lĩnh vực

Công ty có số lao động nam đông là do đặc thù hoạt động kinh doanh sảnxuất của Công ty là ngành xây dựng, buộc lao động phải đi công tác thực tế nhiều

cụ thể năm 2010 tỉ lệ lao động nam chiếm 87,5 % lao động của công ty và tỉ lệ nàyvẫn được duy trì qua các năm, năm 2015 tỉ lệ lao động nam chiếm 84% lao động.Điều này tạo thuận lợi cho công tác hoạt động sản xuất kinh doanh và nâng caohiệu quả công việc Tuy nhiên, theo xu hướng thì lao động nữ ngày càng khẳngđịnh vai trò của họ thể hiện thông qua tỉ lệ nữ tăng qua các năm, cụ thể năm 2010 tỉ

lệ nữ là 12.5% đến năm 2015 tỉ lệ nữ đã chiếm 16%

Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Công ty ( Năm 2015)

Nhận xét:

Lao động theo độ tuổi, Công ty được thành lập từ năm 2003 lao động Công

ty phần lớn là lao động trẻ Lao động dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ lớn, năm 2015 chiếm70% tổng số lao động, cụ thể: từ 18 – 30 tuổi 12 người chiếm 24%, 30 – 40 tuổi

23 người chiếm 46% Đây là một lợi thế rất đáng kể của công ty để thực hiện mụctiêu trong tương lai và thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của môi trường vìnhững người trẻ luôn nhiệt huyết, năng động, và dễ thích nghi với sự thay đổi Bêncạnh đó lượng lao động có thâm niên cũng chiếm tỉ lệ khá cao và giữ vai trò quan

trọng trong các quyết định của công ty Lực lượng lao động cũng tăng theo cácnăm ở các độ tuổi, đặc biệt là độ tuổi trên 40 tuổi, cụ thể: từ 40 – 50 tuổi là 14người, chiếm 28%, trên 50 tuổi 1 người chiếm 2% Điều này cũng đặt ra thách thứcđối với công ty trong vấn đề tuyển dụng lao động nhằm thay thế những người vềhưu trong tương lai và tuyển những người đáp ứng yêu cầu công việc.

Tóm lại, số lượng và cơ cấu lao động của công ty khá phù hợp với hoạt độngsản xuất kinh doanh của công ty Trình độ lao động, cơ cấu theo độ tuổi và giới tínhkhá đồng đều ở mức tương đối cao đáp ứng được yêu cầu công việc Đây là điều kiệnthuận lợi để công ty có thể thể hiện được mục tiêu của mình Trong thời gian tới vớiviệc mở rộng thêm hoạt động kinh doanh thì lao động trong công ty ngày càng đượctăng cường về chất lượng đáp ứng khả năng cạnh tranh với công ty khác

2.1.3 Khái quát công tác quản trị nhân lực tại Công ty

● Công tác Lập kế hoạch

Trong quá trình hoạt động của tổ chức, lập kế hoạch là công tác đầu tiên vàđóng vai trò định hướng tất cả mọi hoạt động quản trị nhân lực Và công tác lập kếhoạch luôn đóng vai trò hàng đầu Bởi lẽ, chỉ khi đảm bảo về số lượng và chấtlượng nhân lực mới có thể đảm bảo hoàn thành công việc

Thực tế trong hoạt động của Công ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng LàoCai cũng đã chú trọng tới công tác lập kế hoạch về nhân lực Các kế hoạch nhânlực ngắn hạn, trung hạn và dài hạn được đề ra Nhờ có công tác lập kế hoạch gópphần giúp công ty có đội ngũ nhân lực ổn định và luôn sẵn sàng trước các biếnđộng về thị trường cung – cầu nhân lực Góp phần vào giảm thiểu các chi phí choquá trình tuyển dụng Đồng thời Công tác lập kế hoạch cũng góp phần vào sự linhhoạt và chính xác của hoạt động tuyển dụng nói riêng và công tác quản trị nhân lựcnói chung

● Công tác phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một có hệthống có liên quan tới công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất công việc

Là nền tảng của sự chính xác của công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp, đào tạo pháttriển nhân lực và công tác thù lao lao động Để thực hiện tốt được công tác này thì

việc phân tích công việc nên do Ban giám đốc cùng các trưởng phòng đảm nhiệm.

● Công tác tuyển dụng

Đây là một bộ phận của công tác quản trị nhân lực nhưng lại là yếu tố quyếtđịnh sự thành bại của công ty Với đặc thù là công ty xây dựng hoạt động trênnhiều ngành nghề, công ty rất chú trọng trong công tác tuyển dụng đội ngũ laođộng vào làm việc cho tổ chức, có sự đầu tư về con người và cơ sở vật chất choquy trình tuyển dụng, hình thức tuyển dụng cũng rất rõ ràng và công khai giúp chocông ty tuyển dụng được só lượng đúng chỉ tiêu

Được đánh giá là công tác được thực hiện đầy đủ và chính xác nhất trongcông tác quản trị nhân lực Công tác này ngày càng được ban lãnh đạo công tyquan tâm Mọi quy trình thủ tục được đơn giản hóa trong việc thực hiện và báocáo Hoạt động tuyển dụng thu hút và chiêu mộ nhân lực đảm bảo bù đắp sự thiếuhụt cho tổ chức Căn cứ vào điều kiện thực tế của mình mà tổ chức đã thực hiệncông tác tuyển dụng và tuyển mộ

Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự công ty nên dựa và tình trạng thực

tế của mình và dựa vào kết quả của công tác phân tích công việc để làm cơ sở choviệc tuyển dụng nhân sự Cần tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành công khai,công bằng giữa các cá nhân tham gia vào tuyển dụng

Với công tác tuyển mộ tổ chức đã căn cứ vào vị trí tuyển dụng mà tìm ra chomình những nguồn và cách thức tuyển mộ hợp lý Tuy nhiên, vẫn còn tồn đọng cáchạn chế trong công tác tuyển mộ khi sự cập nhật về tình hình nhân sự thực tế chưađược áp dụng và vận dụng đúng cách thức

Với công tác tuyển chọn được thực hiện trên nguyên tắc tuyển chọn lấpngười phù hợp với không bỏ xót nhân tài Vì vậy, hoạt động tuyển chọn đã và đangđược chú trọng hơn

● Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực

Đây là công tác thực hiện sau quá trình tuyển dụng Tiến hành bố trí nhânlực đúng người đúng vị trí Tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng củabản thân Đồng thời trong quá trình hoạt động của mình công ty luôn đảm bảo sựlinh hoạt trong các bố trí, sắp xếp các vị trí của công ty

Tuyển dụng được nhân lực vào làm việc cho công ty đã là một thành côngbước đầu, nhưng thành công đó còn nhiều hơn khi bố trí, sắp xếp nhân lực mộtcách hiệu quả Bố trí đúng người đúng việc để phát huy đúng năng lực, sở trường

đó là mục tiêu của công tác bố trí nhân lực và đó cũng là thành tích mà công ty đãlàm được

● Các công tác khác:

- Công tác đào tạo – phát triển nhân lực: Là công tác thực hiện nhằm nângcao năng xuất công việc và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty Đồngthời cũng là cơ sở đề công ty có sự đãi ngọ kịp thời đối với nhân viên trong công

ty Tạo động lực cho nhân viên trong công ty cống hiến tốt hơn cho sự phát triểncủa tổ chức

- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Đánh giá kết quả thực hiệncông việc của nhân lực nhằm chỉ ra những thành tựu đạt được và những hạn chếđang tồn tại Bằng phương pháp: phương pháp ghi chép, quan sát

- Công tác trả lương: Tiền lương công ty được quyết định dựa trên các yếu

tố sau: trình độ chuyên môn, chức vụ, trách nhiệm công việc, thâm niên Mứclương căn cứ vào mức lương tối thiểu của Nhà nước áp dụng cho khu vực doanhnghiệp, mức lương các doanh nghiệp cùng ngành nghề, lĩnh vực

2.2 Thực trạng về công tác tuyển dụng tại Công ty

2.2.1 Quan niệm, thẩm quyền và trách nhiệm về tuyển dụng tại Công ty

Quan niệm: Ban lãnh đạo công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân

lực lên hàng đầu vì khi chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũnhân viên cho công ty Đội ngũ nhân viên mà có năng lực, luôn nhiệt tình, tự giác

và có trách nhiệm với công việc thì mọi công việc của công ry sẽ được tiến hànhmột cách tốt hơn, tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến, những độtphá, nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty đó, nâng cao được dịch vụ kháchhàng, nâng cao được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường Công táctuyển dụng nhân lực không diễn ta một cách đều đặn theo chu kỳ nhất định màđược thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm hoặc phát sinh khicông ty có biến động về nhân sự

Thẩm quyền và trách nhiệm của Ban lãnh đạo công ty:

Chỉ đạo, định hướng: Lãnh đạo Công ty có trách nhiệm chỉ đạo, định hướngphòng Hành chính tổ chức và các phòng chức năng trong việc tuyển dụng nhânlực Định hướng theo đúng công tác hoạch định nhân lực mà Công ty đã xây dựng

Phê duyệt, quyết định tuyển dụng: Sau khi hội đồng có danh sách các ứngviên đã trải qua giai đoạn thử việc, Ban lãnh đạo Công ty dựa trên kết quả đó đểđưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng

Kiểm tra, đánh giá: Cần phải kiểm tra thường xuyên trong quá trình tuyểndụng để tránh xảy ra các sai phạm dẫn đến hậu quả không đáng có Tuy nhiên,kiểm tra phải khoa học, tránh tình trạng rập khuôn gây mất lòng tin ở các nhânviên làm công tác tuyển dụng

Thẩm quyền và trách nhiệm của phòng Hành chính tổ chức

Phòng Hành chính tổ chức của của Công ty Cổ phần tư vấn kiến trúc xâydựng Lào Cai thực hiện các mặt về công tác hành chính và bên cạnh đó, phòngthực hiện chức năng quản trị nhân lực của mình thông qua các công việc như:Thực hiện công tác quản lý cán bộ công nhân viên, tổ chức thi đua khen thưởng,tham mưu giúp Ban lãnh đạo Công ty về công tác quản trị và trong đó tuyển dụng

là một trong những công tác tiêu biểu ngoài ra còn thực hiện:

- Xây dựng quy chế tuyển dụng, văn bản hướng dẫn, biểu mẫu, bảnghỏi,phỏng vấn cho phù hợp với nội dung công việc cho từng vị trí cần tuyển củaCông ty

- Cân đối nhân lực của tổ chức

- Lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức quy trình tuyển dụng và tham gia đánhgiá ứng viên

2.2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty

Để có nguồn lực phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi đối với hoạt động kinh doanhcủa doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược kinhdoanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng Cũng như với bất

kỳ tổ chức nào công ty đặc biệt chú trọng đến công tác này Công ty đã thực hiệnquy trình tuyển dụng nhân sự theo các bước sau:

Xây dựng phương án và kế hoạch tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng:

Hàng năm sau khi ban lãnh đạo đưa ra quyết định về chiến lược kinh doanhcủa những năm tới công ty sẽ tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần tuyểndụng Căn cứ các kế hoạch và điều kiện thực tế mà doanh nghiệp tiến hành tuyểndụng định kỳ theo các tháng, quý, năm, hoặc tuyển dụng đột xuất Vào đầu nămcác phòng ban sẽ nhận được công văn đề nghị đánh giá nhu cầu nhân lực Trưởngcác phòng ban sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu nhân sự ở đơn vị Khi có nhu cầu bổsung nhân lực, hoặc đối với các trường hợp cần tuyển nhân sự phát sinh đột xuất

Đó là khi bộ phận phòng ban phải trực tiếp gửi yêu cầu tuyển dụng tới phòng nhân

sự để xem xét Phòng nhân sự xem xét các trường hợp có thể thay thế tuyển dụngnhư: thuyên chuyển, luân chuyển, kiêm nhiệm Nếu vẫn không đáp ứng nhu cầucông việc trưởng các bộ phận đưa ra các yêu cầu tuyển dụng và thống nhất ý kiếnvới phòng hành chính tổ chức trình Ban Giám đốc xem xét, phê duyệt Sau khi phêduyệt Ban Giám đốc sẽ giao cho phòng Hành chính tổ chức chuẩn bị và lập kế

Thử việc và ra quyết định tuyển

dụng

Thông báo tuyển dụng

Tổ chức phỏng vấnTiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển

dụng

hoạch tuyển dụng lao động.

Bảng 2.3 Xác định nhu cầu tuyển dụng qua các năm:

Stt Các phòng ban Xác định số lượng tuyển

Năm 2010 Năm 2013 Năm 2015

1 người , năm 2013 – 2015 tăng 6 người

độ chuyên môn để phỏng vấn, khảo sát nghiệp vụ chuyên môn ), chi phí tuyểndụng Sau đó trình lên Ban Giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, nếu chưaphù hợp thì có thể sửa đổi bổ sung

Thành lập hội đồng tuyển dụng:

Hội đồng tuyển dụng của Công ty bao gồm: Đại diện Ban lãnh đạo công ty

( nếu cần); đại diện phòng Hành chính tổ chức; đại diện các bộ phận chuyên môn;thư ký hội đồng.

Xác định nguồn tuyển dụng:

Phòng hành chính tổ chức xác định cho mình hai nguồn tuyển dụng cơ bản

là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài:

- Nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức: nguồn bên trong gồm các cán bộ,nhân viên trong công ty Nguồn này được chú trọng, xem xét trước, khi vị trí trong

là vị trí quản lý Việc sử dụng nguồn nội bộ sẽ giúp cho cán bộ, nhân viên trongcông ty có động lực làm việc tốt hơn Vì khi người lao động nhận thấy có cơ hộithăng tiến tốt, họ sẽ nỗ lực làm việc và cống hiến hết khả năng của mình

Các phương pháp sử dụng đối với nguồn nội bộ: Các thông tin tuyển dụng

sẽ được đăng lên các trang thông tin nội bộ như bảng tin của công ty, website củacông ty Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển mộ, số lượng tuyển mộ, mô tả

sơ lược về công việc, yêu cầu đối với nhân sự thực hiện công việc, quyền lợi nếuứng viên được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ

Những thông tin này nhằm giúp cho Cán bộ, nhân viên trong công ty biếtđược các vị trí trống và khuyến khích cán bộ công nhân viên giới thiệu bạn bè,người thân nộp hồ sơ ứng tuyển Phương pháp này thì có thuận lợi là tìm được ứngviên nhanh, đỡ tốn kém, thông tin nhân sự đáng tin cậy, tuy nhiên khi tuyển mộ từnguồn bên trong cũng có một số hạn chế nhất định như: nguồn ứng viên khôngphong phú, nếu tuyển dụng không công khai và khách quan sẽ dẫn tới sự xáo trộn

và mâu thuẫn trong nội bộ tổ chức

- Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức:

Nguồn này rất đa dạng và phong phú có nhiều ứng viên tiềm năng Nguồnnhân lực bên ngoài tổ chức là những người lao động không làm việc cho tổ chứctrong thời gian tuyển dụng Nguồn này bao gồm những sinh viên đã tốt nghiệp cáctrường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời gianthất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại các tổ chức khác Khituyển dụng từ nguồn này công ty cần chú trọng tới một số rủi ro có thể xảy ra, bởinhững kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, nó chưa

được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển dụng sẽ không đápứng được ngay yêu cầu công việc.

Thông báo tuyển dụng

Sau khi phòng hành chính tổ chức lập kế hoạch tuyển dụng xong và đượcBan lãnh đạo chấp thuận, sẽ tiến hành đưa ra thông báo tuyển dụng, tùy vào nguồnứng viên mà đưa ra các hình thức thông báo tuyển dụng phù hợp Thông thườngcông ty thường sử dụng các hình thức sau: Đăng thông báo tuyển dụng qua mạnginternet, qua trang website của công ty; đăng lên bảng tin của công ty và phổ biếnmọi người biết Công ty luôn ưu tiên những ứng viên nộp hồ sơ sớm và có nănglực phù hợp nhất với vị trí công việc cần đảm nhiệm

Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm các nội dung sau: Giới thiệu vềCông ty cổ phần Tư vấn kiến trúc xây dựng Lào Cai; lý do công ty tuyển dụng; sốlượng, vị trí cần tuyển; mô tả sơ lược về công việc cần tuyển; các yêu cầu, điềukiện với ứng viên ( giới tính, độ tuổi, sức khỏe, kinh nghiệm ); quyền lợi của ứngviên được hưởng khi làm việc cho công ty ( lương, các chính sách đãi ngộ củacông ty ); Các yêu cầu về hồ sơ ( yêu cầu về các loại giấy tờ có liên quan), thờigian, địa điểm nộp hồ sơ và một số điểm lưu ý

Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng

Các ứng viên khi biết được thông báo tuyển dụng sẽ đến nộp hồ sơ, hội đồngtuyển dụng sẽ tiến hành tiếp nhận cho đến khi hết thời gian nộp hồ sơ được ghi trênthông báo Hồ sơ của ứng viên sau khi nộp vào công ty sẽ được cán bộ phụ tráchtuyển dụng đánh dấu, lập danh sách, phân loại và lưu hồ sơ Hồ sơ thuộc dạng làloại hồ sơ bản cứng theo mẫu thị trường sẽ được lưu vào tủ hồ sơ, hồ sơ dạng filevăn bản khi ứng viên gửi hồ sơ điện tử được lưu trên máy tính

Sau khi kết thúc quá trình tiếp nhận hồ sơ, hội đồng tuyển dụng tiến hành xử

lý hồ sơ của các ứng viên, so sánh với các yêu cầu của các bộ phận, theo các tiêuchí, tiêu chuẩn được định sẵn, những điểm nổi bật, không rõ ràng hay thiếu xót sẽđược thư ký hội đồng ghi lại để làm căn cứ đánh giá

Theo quy định của công ty thì hồ sơ xin việc gồm có: đơn xin việc, sơ yếu lýlịch, các văn bằng chứng chỉ, giấy khai sinh, giấy chứng nhận sức khỏe, ảnh

Kết thúc quá trình sàng lọc đánh giá, hội đồng tuyển dụng sẽ lập danh sách