CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Các khái niệm cơ bản
*Nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2009, trang 8: “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc, bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…), trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam mê”
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không có giới hạn Bởi những nhân tố tưởng chừng như có hạn như sức khỏe, thể lực của con người, đặt trong tình huống nhất định nào đó lại có thể vượt xa hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có Sức khỏe của con người bị ảnh hưởng bởi tâm lý và ý athức Trong khi những diễn biến về tâm lý và ý thưc lại bị ảnh hưởng bởi môi trường bên ngoài Trong những nhân tố thể hiện nguồn lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất Nhân tố này phần lớn cũng lệ thuộc vào trình độ mỗi người sở hữu Tuy nhiên, nó cũng lệ thuộc lớn vào môi trường Như vậy có thể khẳng định, nhân lực là nguồn nhân lực trong mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
*Nguồn nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2009, trang 9: “Nguồn nhân lực trong tổ chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mối cá nhân thành nguồn lực của tổ chức”.
*Tuyển dụng nhân lực: Theo Giáo trình Quản trị nhân lực, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điềm, Nhà xuất bản Lao động- Xã hội, 2007, trang
93 “là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo theo những khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”.
Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
Đối với người lao động:
+ Giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ về triết lý, quan điểm của nhà quản lý để định hướng họ theo quan điểm đó Ở mỗi doanh nghiệp khác nhau,nhà lãnh đạo lại có các quan điểm, triết lý khác nhau để định hướng cho việc xây dựng và phát triển của đơn vị mình, trong đó bao gồm cả quá trình tuyển dụng.Thông qua quá trình tuyển dụng, người lao động sẽ biết về doanh nghiệp, biết được quan điểm của người lãnh đạo và khi làm việc cho doanh nghiệp họ sẽ đi theo định hướng đó, tạo được sự thống nhất cao từ trên xuống dưới Sự thống nhất cao này sẽ là một nhân tố tạo nên sức mạnh cho tổ chức.
+ Tạo tính cạnh tranh cho người lao động trong công việc giúp họ tự mình trau dồi kiến thức, nâng cao năng lực, kinh nghiệm, từ đó nâng cao chất lượng cho chính bản thân người lao động Bởi khi người lao động có trình độ thấp, không hoàn thành công việc được giao, ảnh hưởng đến lợi ích chung của tập thể, người lao động đó sẽ rất dễ bị sa thải vì tổ chức sẽ tiến hành tuyển dụng để tìm kiếm người lao động khác có trình độ cao hơn, khả năng hoàn thành công việc tốt hơn. Một khi bị sa thải, người lao động sẽ mất nguồn thu nhập nuôi sống bản thân và gia đình, vi vậy họ phải không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm để có thể hoàn thành công việc được giao trong bất kỳ mọi hoàn cảnh Khi năng lực có và chuyên môn vững thì chắc chắn người lao động sẽ không bị thay thế. Đối với tổ chức:
+ Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của tổ chức và góp phần đảm bảo nguyên tắc: đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
+ Tuyển người phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được những rủi ro không đáng có Vì khi mắc sai lầm trong tuyển dụng sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc và sản phẩm: Người được tuyển không thể hoàn thành được công việc của mình làm ảnh hưởng tới công việc của người khác hay cả một bộ phận Sản phẩm làm ra không đạt yêu cầu của khách hàng làm giảm uy tín của công ty Gây tốn kém chi phí cho doanh nghiệp như: chi phí sa thải, chi phí đào tạo lại, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí do phàn nàn của khách hàng Tạo tâm lý bất an cho người lao động.
+ Tuyển dụng là điều kiện để thực hiện có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực khác như đào tạo, phân tích công việc… và cũng là một điều kiện để phát triển văn hóa của tổ chức ngày càng lành mạnh Đối với xã hội:
+ Giúp thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội: Hàng năm, các đợt tuyển dụng của các công ty, xí nghiệp trên khắp cả nước đã tạo công ăn việc làm cho hàng ngàn người lao động, giúp họ có nguồn thu nhập ổn định để trang trải cho cuộc sống hàng ngày và một phần dành cho việc tích lũy Người lao động có việc làm, có thu nhập sẽ giảm bớt gánh nặng cho xã hội về các vấn đề như thất nghiệp hay tệ nạn xã hội (nghiện hút, cờ bạc, trộm cắp), góp phần đảm bảo an ninh trật tự cho đất nước.
+ Giúp khai thác được triệt để nguồn lao động trong xã hội Khi tiến hành tuyển dụng, để có thể tìm được những người tài thực sự thì tổ chức phải thông qua rất nhiều nguồn, nhiều kênh tuyển dụng và ở nhiều nơi Do đó, nhiều người lao động hơn sẽ tiếp cận được với thông tin tuyển dụng và tìm đến tổ chức để tham gia vào quá trình tuyển dụng Vì vậy mà nguồn lao động được khai thác triệt để hơn, doanh nghiệp cũng có nhiều cơ hội hơn trong việc lựa chọn nhân tài cho đơn vị mình.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực, do đó thách thức đối với mỗi doanh nghiệp là làm sao tuyển được đúng người, “phù hợp với doanh nghiệp”.
Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
1.3.1 Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Uy tín và vị thế của tổ chức: một công ty có uy tín và vị thế cao trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi thực hiện công tác tuyển dụng Vì là một công ty có uy tín, công ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai Bởi phần lớn người lao động đều có kỳ vọng được làm việc trong một tổ chức có uy tín và vị thế cao vì nếu được làm việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội có mức lương cao và một tương lai tốt đẹp Do vậy, cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Nếu tổ chức có uy tín và vị thế cao, nên sử dụng các phương tiện truyền thông đại chúng để thu hút nhân tài Còn nếu tổ chức có uy tín và vị thế thấp, cần làm rõ các nội dung về lương và điều kiện làm việc với mức lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn so với mức bình quân trên thị trường.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội: quảng cáo là cách thu hút nguồn nhân lực có hiệu quả nhất và thông tin nhanh đến được với người lao động nhất. Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả, sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ chức như là một tổ chức có uy tín Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của họ. Ngược lại, với một tổ chức “vô danh”, những lao động có trình độ cao sẽ ngần ngại nộp đơn xin tuyển do rào cản tâm lý “có ít cơ hội phát triển” tạo ra Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức, tổ chức có thể tìm và lựa chọn được các ứng cử viên thích hợp mà không cần phải chi nhiều cho việc quảng cáo tuyển dụng, rút ngắn được quá trình tìm và thu hút ứng viên.
- Đặc điểm về lao động của tổ chức: nhân tố này cũng có ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực Nếu lao động của tổ chức là những lao động có tính phổ biến thì việc tuyển dụng dễ dàng hơn do nguồn cung dồi dào Còn nếu lao động của tổ chức mang tính chất đặc thù thì đòi hỏi tổ chức phải có phương pháp thu hút hấp dẫn, đặc biệt để có thể tìm được các ứng cử viên thích hợp cho công việc Ngoài ra, những yêu cầu đối với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, sức khỏe,… cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực.
- Tình hình tài chính của tổ chức: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến việc chi bao nhiêu cho quá trình tuyển dụng, có nên sử dụng các hình thức quảng cáo rầm rộ hay không, đồng thời nó cũng ảnh hưởng đến chi phí trả lương cho công nhân của công ty sau này.
Do vậy, để việc tuyển dụng đạt hiệu quả cao, khi xác định phương pháp tuyển dụng, tổ chức cần lưu ý lựa chọn phương pháp sao cho chi phí tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép.
- Chính sách nhân sự của tổ chức: cũng có ảnh hưởng đến việc tuyển dụng. Với tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao động đang làm việc cho tổ chức, nguồn tuyển dụng chủ yếu tập trung vào nguồn từ bên trong Ngược lại, nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí, nguồn tuyển dụng sẽ được trải đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
Quan hệ lao động trong tổ chức: quan hệ lao động trong tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng Một tổ chức có quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh, việc khai thác nguồn tuyển từ bên trong tổ chức sẽ được tiến hành thuận lợi hơn, dễ dàng thu hút ứng viên từ các nguồn bên ngoài do phần lớn người lao động đều mong muốn làm việc trong một tổ chức mà ở đó không có mâu thuẫn giữa người lao động và người sử dụng lao động.
- Quan điểm của nhà quản lý về tuyển dụng: đây cũng là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng trong tổ chức Nếu nhà lãnh đạo cọi trọng công tác tuyển dụng thì việc tuyển dụng sẽ được tiến hành bài bản, triệt để hơn, có sự chỉ đạo thực hiện sát sao hơn Ngược lại, nếu nhà lãnh đạo không quan tâm đến công tác tuyển dụng thì tổ chức khó có thể thu hút và tìm kiếm được người tài thực sự Có thể nói, quan điểm của lãnh đạo quyết định phần lớn hiệu quả của công tác tuyển dụng.
- Năng lực của bộ phận quản trị nhân lực đặc biệt là những người làm công tác tuyển dụng: tổ chức có thể có được đội ngũ lao động giỏi hay không trước hết phải nhờ có đội ngũ cán bộ nhân lực có trình độ, chuyên môn, giàu kinh nghiệm. Để có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao, đòi hỏi cán bộ làm công tác tuyển dụng phải thực sự là những người có năng lực, biết đánh giá đúng khả năng của ứng viên Do đó, đây là một nhân tố rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển phụ thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển dư thừa trên thị trường lao động, việc quảng cáo tuyển dụng dù là bất ký dưới hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi Ngược lại, khi loại lao động đó khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ rất hạn chế.
- Sự cạnh tranh lao động của các tổ chức khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh Đặc biệt, nguồn nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp luôn tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình.Sự cạnh tranh càng lớn càng gây khó khăn cho tổ chức trong quá trình tuyển dụng Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có thể tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.
- Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội: Tình hình phát triển chung của nền kinh tế, đời sống xã hội và xu thế phát triển của nó sẽ quyết định nhu cầu mở rộng sản xuất hay thu hẹp sản xuất Điều này cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại doanh nghiệp Nếu doanh nghiệp mở rộng sản xuất thì sẽ cần tuyển thêm nhiều lao động, ngược lại nếu doanh nghiệp thu hẹp sản xuất thì sẽ phải cắt giảm nhân công.
- Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định: Trong bất kỳ xã hội nào cũng có những nghề được ưa chuộng, có những nghề ít được quan tâm Với những nghề được xã hội ưa chuộng, việc tuyển dụng sẽ gặp nhiều thuận lợi Còn đối với những nghề không được ưa chuộng, tổ chức gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút ứng viên.
- Sự phát triển của khoa học- kỹ thuật công nghệ: ngày nay, khoa học- kỹ thuật ngày càng phát triển, điều này có ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân lực tại tổ chức Với sự bùng nổ của công nghệ thông tin, tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng của mình lên mạng internet, nhờ đó thông tin đến được với người lao động có nhu cầu tìm việc nhanh hơn, dễ dàng tìm kiếm được các ứng viên hơn Bên cạnh đó, việc ứng dụng nhiều công nghệ hiện đại vào sản xuất như công nghệ tự động hóa đã thay thế nhiều sức lao động của con người Do đó,doanh nghiệp có thể không cần tuyển dụng nhiều lao động nhưng lao động được tuyển phải thực sự là những người có năng lực.
Cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực
+ Cơ sở pháp lý: Bộ luật lao động; một số thông tư, nghị định như Nghị định số 39/2003/NĐ- CP
+ Các văn bản quy định về thực hiện tuyển dụng nhân lực của tổ chức như:Quy chế tuyển dụng, tiêu chuẩn chức danh công việc,…
Các hoạt động trước tuyển dụng nhân lực
Quá trình phân tích công việc làm rõ ở từng công việc cụ thể các vấn đề như:Người lao động có những nhiệm vụ và trách nhiệm gì; thực hiện các nhiệm vụ như thế nào; quá trình thực hiện nhiệm vụ đó được sử dụng những phương tiện gì; các mối quan hệ công việc; điều kiện làm việc; các yêu cầu cần có đối với người lao động về chuyên môn, kỹ năng, kinh nghiệm,… để thực hiện công việc đó.
Phân tích công việc là công cụ quản trị nhân lực cơ bản, có ý nghĩa quan trọng đối với mọi tổ chức Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chính xác, trong đó có việc định hướng cho công tác tuyển dụng và hoàn thiện bố trí lao động.
Hoạch định nhân lực giúp tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đó đảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc vào đúng thời điểm thích hợp.
Từ việc xác định được nhu cầu nhân lực cần có cho hoạt động sản xuất kinh doanh, tổ chức sẽ xác định được nhu cầu tuyển dụng nhân lực, qua đó đảm bảo tuyển được người lao động đủ cả về số lượng và chất lượng, đáp ứng yêu cầu của tổ chức đặt ra.
Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.6.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Để xác định nhu cầu tuyển dụng cần:
- Căn cứ vào việc hoạch định nhân sự ở tổ chức: Muốn hoạch định nhân sự đúng đắn thì phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức vì mỗi kế hoạch sản xuất kinh doanh sẽ đặt ra những nhu cầu cần thiết về nhân lực để triển khai thực hiện Từ nội dung của kế hoạch sản xuất kinh doanh, xác định được khối lượng công việc cần thực hiện; với khối lượng công việc như vậy, với khả năng làm việc của người lao động hiện tại thì cần thêm khoảng bao nhiêu lao động Ta có thể thấy quy trình hoạch định nhân lực qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực I, TS Lê Thanh Hà, Nhà xuất bản Lao động-
- Căn cứ vào việc xác định khối lượng công việc cần thực hiện trong từng giai đoạn và khả năng thực hiện công việc của người lao động: Để xác định được khối lượng công việc cần thực hiện, tổ chức phải tiến hành phân tích tình hình kinh
- Tiên đoán về công nghệ
- Tiên đoán về kinh tế
- Tiên đoán về thị trường
- Kế hoạch về đầu tư
Phân tích nội bộ nhân sự sẵn có:
Dự báo cầu nhân lực
Dự báo cung nhân lực
Dư thừa Cân đối Thiếu hụt Đề ra chính sách, kế hoạch
- Đào tạo lại, sắp xếp lại
Duy trì trả công, phúc lợi;
- Sử dụng lao động thời vụ…
Kiểm soát và đánh giá tế thị trường ảnh hưởng đến mức độ cầu của thị trường về sản phẩm hay những yêu cầu mới đặt ra đối với sản phẩm của đơn vị mình như thế nào Khả năng hoàn thành công việc của người lao động được xác định thông qua việc phân tích mức lao động và khả năng tăng năng suất của người lao động.
- Dựa trên việc phân tích công việc của tổ chức: thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có cơ sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn và hoàn thiện việc bố trí lao động.
- Theo dõi tình hình biến động về nhân sự của tổ chức: để xem xét có nên tiến hành tuyển dụng hay không.
Sau khi đã có đủ những căn cứ cần thiết sẽ tiến hành xác định nhu cầu nhân lực
1.6.2 Lập kế hoạch tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng là công việc được thực hiện đầu tiên trước khi diễn ra quá trình tuyển dụng
Lập kế hoạch tuyển dụng sẽ xác định được các công việc cụ thể cần làm trong quá trình tuyển dụng Từ đó xác định nguồn lực cần tham gia vào tuyển dụng, giúp quá trình tuyển dụng được thực hiện hiệu quả, tránh được các thiếu sót không đáng có.
Kế hoạch tuyển dụng còn là cơ sở để đánh giá sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng, qua đó thấy được những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để rút kinh nghiệm cho các đợt tuyển dụng sau.
Kế hoạch tuyển dụng thông thường gồm những nội dung sau:
- Xác định nguồn tuyển dụng
- Xác định phương pháp tuyển dụng
- Xác định thời gian tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng
- Xác định hình thức thi tuyển
- Xác định chi phí tuyển dụng
- Xác định nguồn lực tham gia vào tuyển dụng
- Xác định tỷ lệ sàng lọc
- Chuẩn bị các biểu mẫu, tài liệu liên quan
1.6.2.1 Xác định nguồn tuyển dụng
Khi tiến hành tuyển dụng, tổ chức phải xác định được nguồn tuyển dụng. Khi xác định được nguồn tuyển là nguồn nào thì mới đưa ra được phương pháp tuyển dụng sao cho phù hợp với từng nguồn tuyển Một khi xác định được nguồn tuyển một cách chính xác, tổ chức sẽ tìm được ứng viên thích hợp cho vị trí công việc trống mà không cần mất nhiều thời gian, chi phí.
Cơ sở để xác định nguồn tuyển dụng: phụ thuộc vào vị trí cần tuyển là lãnh đạo, quản lý hay công nhân sản xuất, công nhân phục vụ; chính sách tuyển dụng của tổ chức là ưu tiên nguồn bên trong hay bên ngoài.
- Nguồn bên trong tổ chức: bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác nhau của tổ chức Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người vào làm việc ở một số vị trí quan trọng (trưởng, phó các bộ phận), nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để kích thích sự phấn đấu vươn lên của nhân viên Mặt khác, có những vị trí làm việc trống cần tuyển chọn có đòi hỏi cao ứng với mức lương cao và nhiều cơ hội phát triển, tuy chỉ là vị trí nhân viên bình thường song có nhiều người trong tổ chức muốn vào làm việc ở các vị trí đó, tổ chức cũng cần ưu tiên lựa chọn người đang làm việc trong tổ chức vào các vị trí làm việc trống đó để khuyến khích nhân viên.
- Nguồn bên ngoài tổ chức: là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài. Nguồn này có thể là những lao động đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường, hoặc đang làm việc ở các tổ chức khác song có mức độ thỏa mãn công việc không cao, muốn tìm cơ hội phát triển mới,
+ Với nhiều tổ chức, do muốn tìm kiếm sự lựa chọn tối ưu cho từng vị trí công việc, họ luôn tuyển dụng từ tất cả các nguồn cho bất kỳ vị trí công việc nào, kể cả các vị trí cao như Tổng Giám đốc, Giám đốc,… Người được tuyển chọn vào các vị trí này phải là người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của tổ chức cho vị trí công việc trong số các ứng viên nộp đơn dự tuyển.
+ Trong khi đó, một số tổ chức lại chỉ chú trọng tuyển dụng từ môi trường bên trong cho các vị trí cao với lý do những người đang làm việc cho tổ chức quen việc hơn và việc tuyển dụng từ môi trường bên trong có tác động khuyến khích nhân viên phấn đấu tốt hơn Với các vị trí công việc thấp, tổ chức mới tuyển nhân viên từ môi trường bên ngoài.
Với mỗi nguồn tuyển dụng thì lại có những phương pháp tuyển dụng khác nhau Phương pháp tuyển dụng quyết định tổ chức có thu hút được các ứng viên từ nguồn tuyển dụng đã được xác định hay không Việc xác định được phương pháp tuyển phù hợp với từng nguồn sẽ giúp quá trình tuyển dụng diễn ra hiệu quả mà không cần phải sử dụng quá nhiều phương pháp.
Cơ sở xác định phương pháp tuyển dụng: căn cứ vào nguồn tuyển dụng là nguồn nào; khả năng tài chính của tổ chức.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong:
Tuyển dụng thông qua bảng thông báo: Tổ chức có thể đưa ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, gửi xuống các đơn vị, bộ phận hoặc dán công khai vào bảng thông báo và đưa lên website của tổ chức Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức: Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh đạo của các đơn vị, bộ phận trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy tín tại đơn vị, bộ phận đó Qua thông tin này, tổ chức có thể xác định được ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN
Sự cần thiết của thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực đối với Công ty
+ Với mục tiêu phát triển và mở rộng quy mô sản xuất trong thời gian tới (xây dựng thêm một phân xưởng, tìm kiếm và hợp tác với nhiều bạn hàng mới, sản xuất sản phẩm chất lượng cao,…), Công ty cần có một đội ngũ nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng Điều này đòi hỏi Công ty phải quan tâm đặc biệt đến công tác tuyển dụng nhân lực sao cho việc thực hiện tuyển dụng nhân lực được hiệu quả, đảm bảo tìm đúng người cho các vị trí làm việc.
+ Tuyển dụng nhân lực giúp Công ty đứng vững trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay, góp phần nâng cao vị thế của Công ty Bởi nguồn nhân lực là tài sản xác định năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, thậm chí hơn cả công nghệ và các tài sản hữu hình Tuyển dụng và duy trì nhân lực, đặc biệt là nhân lực chủ chốt được xem như là vấn đề sống còn đối với doanh nghiệp Khi có đội ngũ nhân lực giỏi, năng suất lao động tăng, chất lượng sản phẩm được nâng lên, giúp Công ty vượt lên đối thủ cạnh tranh.
+ Tuyển dụng nhân lực là cơ sở để Công ty thực hiện tốt công tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động, phân tích công việc và xây dựng văn hóa Công ty ngày càng lành mạnh.
Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng của Công ty
- Thủ tục tuyển dụng tại điều 8, Nghị định của Chính phủ số 39/2003 /NĐ-
CP ngày 18 tháng 4 năm 2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm
Đặc điểm của Công ty ảnh hưởng dến công tác tuyển dụng nhân lực
2.3.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty TNHH Nam Sơn được thành lập theo giấy phép số: 002750 GP/TLDN-02 của Ủy Ban Nhân Dân (UBND) Thành phố Hà Nội ngày 07 tháng
03 năm 1994, có trụ sở giao dịch tại địa chỉ: Nhà 5, B2 Trung Liệt, Đống Đa, Hà Nội Thời hạn hoạt động của Công ty là 20 năm, gồm sáu thành viên và với vốn điều lệ là 400 triệu đồng Ngành nghề kinh doanh: Chế biến lâm sản, sản xuất đồ gỗ xuất khẩu, dịch vụ du lịch, buôn bán hàng tư liệu sản xuất, tiêu dùng, dịch vụ tư vấn khoa học kỹ thuật và đầu tư Sau hơn mười năm hoạt động, năm 2005 vốn điều lệ của Công ty được nâng lên là tám tỷ một trăm triệu đồng và Ban lãnh đạo gồm ba thành viên.
Ban đầu Công ty hoạt động trên nhiều lĩnh vực với đội ngũ cán bộ công nhân viên là 300 người Sau ba năm hoạt động, xét thấy ít có hiệu quả mà lại tốn nhiều công sức và căn cứ vào tình hình thị trường, Ban lãnh đạo Công ty quyết định chuyển đổi ngành nghề kinh doanh sang sản xuất gia công hàng may mặc xuất khẩu theo “Đăng ký khi thay đổi kinh doanh” ngày 26 tháng 04 năm 1997 và đã được Sở Kế hoạch và Đầu tư Hà Nội chấp nhận và phê duyệt Từ thời điểm này Công ty TNHH Nam Sơn đã đánh dấu một bước ngoặt chuyến sang một ngành nghề mới Lúc này phân xưởng sản xuất được đặt tại Đường Nguyễn Trãi – Thanh Xuân – Hà Nội Đến ngày 25 tháng 09 năm 2000, trụ sở giao dịch của Công ty được chuyển đến số 10 ngách 4/22 phố Phương Mai, Quận Đống Đa, Hà Nội. Ngày 29 tháng 06 năm 2001 UBND Thành phố Hà Nội chấp thuận dự án của Công ty TNHH Nam Sơn đầu tư xây dựng xướng sản xuất áo Jacket và áo sơ mi xuất khẩu tại Đặng Xá – Gia Lâm – Hà Nội Hiện nay, Công ty có diện tích mặt bằng gần mười ngàn mét vuông và có địa chỉ nhà máy tại Đặng Xá – Gia Lâm – Hà Nội.
Công ty TNHH Nam Sơn tuy mới chuyển sang ngành may mặc được một vài năm, song với sự phấn đấu không ngừng của Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty nên đã từng ngày phát triển Tuy nhiên với điều kiện thị trường như hiện nay, khi mà thời điểm nước bạn Trung Quốc sắp hết hạn hiệp định hạn chế sản xuất hàng may mặc của Mỹ, Việt Nam chính thức gia nhập WTO nhưng ngành dệt may còn trong giai đoạn xem xét có bán phá giá hay không nên Công ty gặp không ít khó khăn trong việc tìm kiếm đơn hàng Hiện nay Công ty chỉ gia công hàng may mặc xuất khẩu theo đơn đặt hàng Tuy vậy, bằng sức trẻ và trình độ, tay nghề cúa mình, cán bộ công nhân viên của Công ty đã và đang cố gắng đưa Công ty duy trì và phát triển đồng thời nâng cao dần mức sống cho người lao động Điều đó thể hiện ở việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đạt hiệu quả kinh tế cao, sản phẩm phong phú và đa dạng về chủng loại, được khách hàng trong và ngoài nước đánh giá cao Thị trường xuất khẩu chính của Công ty là
Mỹ, Nhật và châu Âu Nhiều khách hàng đánh giá đạt về hệ thống quản lý chất lượng và trách nhiệm xã hội như: Gap, JC Penny, Eddie Beaur, Ann Taylor, Sear…
Tính đến hết năm 2005, doanh thu của Công ty đã đạt gần hai mươi tỷ đồng Việt Nam Và thu nhập bình quân của công nhân viên là 900.000 đ/người mỗi tháng.
Việc nâng cao chất lượng sản phẩm và tạo uy tín với khách hàng đã được Công ty đặc biệt chú trọng Bới vậy hàng năm Công ty luôn mở các cuộc thi tay nghề để đánh giá, phân loại tay nghề công nhân, mở các khóa đào tạo ngắn hạn về hệ thống Quản lý chất lượng, hoặc tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn tại TrungTâm Năng Suất Công Nghiệp Việt Nam Ngoài việc nâng cao lao động và chất lượng sản phẩm, Công ty còn đặc biệt quan tâm chú trọng đến môi trường làm việc cho người lao động Toàn Công ty đã áp dụng hệ thống quản ly vệ sinh theo tiêu chuẩn của Nhật (5S), để đảm bảo rằng trong nhà máy không có bụi, rác và người lao động được làm việc trong một tư thế thoải mái nhất.
Trong Công ty, cuộc sống của công nhân viên cũng rất được quan tâm Hoạt động Công đoàn có hiệu quả, đời sống cán bộ công nhân viên được đảm bảo, thu nhập ổn định Đó cũng chính là một tiền đề quan trọng cho việc phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Nam Sơn.
2.3.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức
Sơ đồ2.1.Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty TNHH Nam Sơn
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Quan hệ chỉ đạo Quan hệ tác nghiệp
Giám đốc: là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của Công ty, chịu trách nhiệm về thủ tục pháp lý, chỉ huy toàn bộ bộ máy của Công ty, vạch ra chiến lược phát triển của Công ty.
QUẢN LÝ NHÀ MÁY MÁY TÍNH
Phó Giám đốc: có nhiệm vụ giúp việc cho Giám đốc và trực tiếp phụ trách về tài chính, hành chính nhân sự, xuất nhập khẩu, quản lý sản xuất.
Phòng máy tính: phụ trách mạng máy tính của toàn nhà máy Lập dữ liệu và đọc dữ liệu về năng suất lao động cho phòng nhân sự và một só phòng ban khác có liên quan.
Phòng xuất nhập khẩu: có nhiệm vụ giao dịch ký kết hợp đồng xuất nhập khẩu với khách hàng, phân tích thỏa thuận và hoàn tất thủ tục nhập khẩu với khách hàng, nhận và xuất hàng Làm các thủ tục thanh toán với khách hàng.
Phòng kế hoạch: có nhiệm vụ lên kế hoạch sản xuất cho các đơn hàng.
Cung cấp nguyên vật liệu đầy đủ trong quá trình sản xuất Liên hệ với khách hàng về tiến độ cũng như mẫu mã trước khi hoàn thiện với khách hàng.
Phòng kế toán: quản lý sản xuất về mặt số lượng và giá trị, phân tích tổng hợp để đánh giá kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty để đề xuất các biện pháp cho lãnh đạo công ty có đường lối phát triển đúng đắn và đạt kết quả cao nhất. Tính lương cho cán bộ công nhân viên trong tháng Theo dõi công nợ của khách hàng và các nhà cung cấp.
Phòng hành chính nhân sự: quản lý trật tự an ninh trong Công ty, phân bố xe đưa đón nhân viên, phụ trách phòng cháy chữa cháy, tiếp khách Phụ trách toàn bộ nhân sự trong Công ty, theo dõi chấm công, các chế độ nghỉ, tiếp nhận và quản lý hố sơ cán bộ công nhân viên, phụ trách bảo hiểm xã hội, tuyển dụng lao động theo yêu cầu và đề xuất của các phòng ban, đào tạo, huấn luyện cán bộ công nhân viên về các chính sách nhân sự của Công ty Cuối tháng tổng hợp nhân sự báo lên Ban Giám đốc và gửi thông tin về công lên bộ phận kế toán.
Quản đốc: quản lý và theo dõi tình hình sản xuất ở các phân xưởng
Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ may mẫu để khách hàng duyệt trước khi vào sản xuất, lên định mức nguyên vật liệu để gửi cho phòng kế hoạch làm cân đối vật tư Kết hợp với phòng Năng suất công nghiệp để lập lên quy trình, dây giờ cho mỗi công đoạn Giác sơ đồ chuyển xuống bộ phận cắt, làm mẫu cứng, dưỡng cho bộ phận sản xuất Cùng với bộ phận chuyên gia giải quyết tất cả những vướng mắc về kỹ thuật trong quá trình sản xuất.
Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
2.4.1 Cung và cầu trên thị trường lao động
Nguồn lao động dồi dào, chi phí nhân công không cao trong khi đó cầu lao động không phải là ít Song hiện nay, đặc điểm chung của ngành dệt may là người không có việc làm rất nhiều nhưng các công ty trong lĩnh vực này gặp phải khó khăn lớn trong việc tìm người làm Nhân tố này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của Công ty Công ty phải có biện pháp để sao cho có thể tìm kiếm được những người lao động thích hợp từ nguồn nhân công dồi dào này.
2.4.2 Sự phát triển của nền kinh tế và đời sống xã hội
Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trong thời kỳ đổi mới và hội nhập mạnh mẽ, các doanh nghiệp ở các nước trong khu vực và trên thế giới có sự giao lưu ngày càng sâu rộng Những năm gần đây, Công ty TNHH Nam Sơn ngày càng có nhiều bạn hàng trong khu vực và trên thế giới Điều đó thúc đẩy công ty mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng Vì vậy cũng tác động tới công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty làm sao để có thể tuyển được một đội ngũ nhân lực giỏi.
2.4.3 Sự cạnh tranh của các tổ chức về lao động Để có thể phát triển sản xuất, đứng vững trên thị trường nội địa và quốc tế Công ty cần có một đội ngú nhân lực giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao Có như vậy mới nâng cao được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh với các đối thủ khác Các công ty cùng sản xuất các sản phẩm may mặc với công ty TNHH Nam Sơn như Công ty May
10, Công ty May Thăng Long có chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc rất tốt nên thu hút được rất nhiều lao động vào làm việc Sự canh tranh gay gắt buộc Công ty TNHH Nam Sơn phải đa dạng hóa hình thức và phương pháp tuyển dụng Việc thu hút và giữ chân nhân tài cũng đang là một vấn đề Công ty đặc biệt quan tâm.
2.4.4 Thái độ của xã hội
Ngành dệt may là một ngành đã có truyền thống ở nước ta và có xu hướng ngày càng phát triển Đây là ngành công nghiệp nhẹ, thu hồi vốn nhanh, tạo nhiều việc làm cho người lao động Cùng với việc mở rộng sản xuất của Công ty như hiện nay thì việc tuyển dụng thêm lao động ở lĩnh vực này là cần thiết
2.4.5 Sự phát triển của khoa học- kỹ thuật công nghệ
Ngày nay với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin như báo, đài, ti vi và đặc biệt là máy vi tính có kết nối internet, Công ty có rất nhiều thuận lợi khi tiến hành tuyển dụng Công ty có thể đăng thông tin tuyển dụng lên website của mình hay trên các trang báo điện tử về việc làm, nhờ đó người lao động tiếp cận được với thông tin tuyển dụng nhanh chóng hơn Đông thời qua website của mình Công ty có thể giới thiệu, quảng bá được hình ảnh với người lao động, dễ dàng thu hút được nhiều ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng của Công ty.
Các hoạt động trước tuyển dụng
Người phụ trách: Cán bộ các phòng ban (mỗi phòng ban cử ra một người) cùng thảo luận với nhau để tiến hành phân tích công việc.
Phương pháp: quan sát và kiểm tra công việc của người lao động để đưa ra kết quả phân tích.
Trong những năm qua công tác phân tích công việc của Công ty đã được quan tâm khá tốt, nhờ đó đã đưa ra được các bản mô tả công việc chi tiết và bản tiêu chuẩn công việc, giúp cho việc thực hiện công việc của từng người, từng vị trí công việc được rõ ràng hơn.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có cơ sở để xây dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách chính xác như: định hướng cho công tác tuyển dụng, bố trí lao động, xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo, xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc…
- Công tác định mức lao động:
Người phụ trách: Đỗ Văn An
Chức vụ: Nhân viên định mức
Hiện nay công tác định mức lao động ở Công ty chưa được quan tâm đúng mức Việc xây dựng mức lao động cho công nhân sản xuất thì dễ dàng hơn do công việc của họ dễ định lượng, còn định lượng công việc của lao động quản lý phức tạp hơn nên việc xây dựng mức lao động cho lao động quản lý gần như không được chú ý đến
Số cán bộ các phòng ban được xác định theo phương pháp thống kê- kinh nghiệm, nghĩa là việc xác định này chỉ dựa vào số lượng có sẵn từ trước và kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Định mức lao động giúp xác định được mức lao động cũng như khả năng tăng năng suất lao động của người lao động Từ đó sẽ dự kiến được số lao động cần cho khối lượng công việc trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, là cơ sở cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
Người phụ trách: Ban lãnh đạo Công ty cùng trưởng phòng phòng Hành chính nhân sự và trưởng phòng một số phòng ban liên quan.
Phương pháp: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, mục tiêu và chiến lược phát triển của công ty.
+ Phòng Hành chính nhân sự lấy thông tin nhân sự từ các phòng ban như phòng Xuất nhập khẩu, phòng Kế hoạch, phòng Kế toán,… từ đó thống kê số lượng cũng như yêu cầu về chất lượng đối với người lao động.
+ Dự báo khối lượng công việc, xác định khối lượng công việc, tiến hành phân tích công việc.
Từ đó, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM SƠN
Phương hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
Căn cứ vào kết quả đạt được trong thời gian vừa qua, cùng với những điều kiện thực tế của Công ty, Công ty đã đưa ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau:
+ Công ty sẽ tham gia ký kết những hợp đồng có giá trị lớn và những hợp đồng quen thuộc trong khu vực, kể cả những hợp đồng nhỏ lẻ.
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong năm 2012: dự kiến sản xuất số lượng sản phẩm là 2050 áo jacket và sơ mi Mở rộng cơ sở sản xuất thêm một phân xưởng.
+ Đầu tư thêm thiết bị tốt nhất để phục vụ việc sản xuất kinh doanh cho Công ty.
+ Sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý, tăng cường đào tạo cán bộ quản lý, nâng cao trình độ chuyên môn đồng thời tuyển thêm cán bộ trẻ, chuyên môn cao.
+ Nâng cao tinh thần trách nhiệm của từng cá nhân trong Công ty, đặc biệt là các cán bộ quản lý từng bộ phận, với tinh thần vì sự nghiệp vì tính ổn định bền vững và vì sự phát triển của Công ty.
+ Xây dựng chế độ thù lao phúc lợi hợp lý
+ Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm, nâng cao chất lượng lao động
+ Tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ công nhân viên phát huy được hết khả năng và năng lực sẵn có Chú trọng tới ý thức của cán bộ công nhân viên như giữ vệ sinh nơi làm việc, tác phong làm việc.
+ Chú trọng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
+ Phối hợp công việc giữa các phòng ban một cách linh hoạt, sử dụng hết nguồn lực của nhân công, tránh tình trạng dư thừa nhân viên Điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp với thực tế, tránh tình trạng mất cân đối giữa mức lương của cán bộ công nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
+ Đẩy mạnh công tác chăm lo vật chất cho cán bộ công nhân viên vào các dịp lễ tết, phát động sâu rộng hơn nữa phong trào thi đua lao động sáng tạo trong toàn thể cán bộ công nhân viên của Công ty.
+ Thực hiện khâu tuyển dụng nhân lực một cách chặt chẽ và nghiêm túc, đây là tiền đề cho việc sử dụng hợp lý và phát huy cao khả năng làm việc của cán bộ công nhân viên Thực hiện công tác này góp phần không nhỏ vào việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao doanh thu trong Công ty. Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng trên mọi phương tiện như: truyền hình, truyền thanh, báo chí thay cho hình thức dán thông báo tuyển dụng ở cơ quan. Công việc này sẽ giúp cho quy mô chọn lựa nhân lực, tìm người phù hợp với công việc chuẩn xác hơn.
Chú trọng tới nguồn tuyển dụng từ các trường đại học Đây là nguồn cung cấp các nhà quản lý, những nhân viên đầy hứa hẹn trong tương lai.
Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
3.2.1 Nâng cao chất lượng nội dung website của Công ty
Công ty nên cử ra một số người am hiểu về công nghệ thông tin quản lý các hoạt động trên website của đơn vị mình Những người này có nhiệm vụ: thiết kế website sao cho đẹp mắt, hấp dẫn; đăng tải thông tin về các hoạt động chính của Công ty một cách thường xuyên như thông tin về sản phẩm mới, thông tin về đào tạo, tuyển dụng,…; bảo đảm an toàn cho trang web của Công ty Ngày nay, máy tính và internet đã trở nên phổ biến với hầu hết mọi người, nó giúp chúng ta tìm được nhiều thông tin hữu ích, trong đó có thông tin về tuyển dụng việc làm Cách đăng thông tin tuyển dụng lên website Công ty có thể nói là cách giúp người lao động có nhu cầu tìm việc làm đến được với Công ty một cách nhanh nhất Đây cũng là cách mà ứng viên xin việc tìm hiểu được thông tin về đơn vị tuyển dụng một cách dễ dàng nhất Rõ ràng, sự kết nối giữa cầu lao động và cung lao động thuận lợi hơn rất nhiều Việc thu hút ứng viên cho quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty cũng trở nên đơn giản hơn, tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng.
3.2.2 Tăng sự hỗ trợ thêm kinh phí cho công tác tuyển dụng nhân lực Để có thể đứng vững và phát triển trong tình hình kinh tế hiện nay, Công ty cần có chiến lược và tầm nhìn lâu dài cho sự phát triển bền vững của tổ chức mình.
Và chiến lược về nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng thúc đẩy sự phồn thịnh của Công ty Có đội ngũ lao động giỏi, yêu nghề sẽ là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các công ty khác, vì đây là đội ngũ làm tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, từ đó gây dựng nên uy tín và vị thế cho Công ty. Để có được đội ngũ lao động giàu năng lực, kinh nghiệm, Công ty cần có sự đầu tư hơn nữa cho công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng hiệu quả, Công ty sẽ có nguồn nhân lực đầu vào chất lượng cao Muốn vậy, Công ty cần đầu tư kinh phí nhiều hơn nữa cho công tác tuyển dụng nhân lực: khi kinh phí có nhiều hơn, Công ty có thể lựa chọn nhiều phương pháp tuyển dụng hấp dẫn hơn, dễ thu hút ứng viên hơn là việc chỉ đăng thông báo đơn thuần trên một số tờ báo và dán thông báo tuyển dụng tại Công ty, dễ gây nhàm chán cho người đọc Thay vào đó, Công ty có thể sử dụng phương pháp quảng cáo trên truyển thanh, truyền hình để nhiều người biết đến Công ty và thông tin tuyển dụng nhanh hơn
Theo kết quả khảo sát 70 người lao động trong Công ty(bao gồm 50 người đã làm việc cho Công ty từ 1- dưới 3 năm và 20 người đã làm việc cho Công ty từ 3 năm trở lên) qua Bảng hỏi (Xem Phụ lục số 3), có 58 trong tổng số 70 người nhất trí với phương án tăng thêm kinh phí hỗ trợ cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
3.2.3 Các hoạt động quản trị nhân lực hỗ trợ công tác tuyển dụng
- Phân tích công việc: Phân tích công việc là một nghiệp vụ quan trọng giúp xác định được nhu cầu nhân lực cần có trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức. Thông qua phân tích công việc tổ chức có thể xác định được những bộ phận hay phòng ban nào thiếu nhân lực để từ đó làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng Trong những năm qua công ty đã quan tâm khá tốt đến công tác này đối với mỗi công việc công ty luôn có những bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc Dựa vào đây phòng Hành chính nhân sự sẽ có cơ sở cho chuẩn bị tuyển dụng. Nhưng để tiến hành công việc này tốt hơn công ty nên giao việc phân tích công việc cho người có chuyên môn, có khả năng trong mỗi phòng ban đó để có quyết định đúng đắn hơn trong phân tích Bên cạnh đó, nhân viên phân tích không nên chỉ đứng quan sát và kiểm tra công việc của người lao động để đưa ra kết quả phân tích, phải kết hợp với phương pháp phỏng vấn (phỏng vấn cả lãnh đạo trực tiếp và người lao động trực tiếp) thì mới hiểu được kỹ và sâu hơn về công việc đó Như vậy, bản thân phân tích đưa ra sẽ đủ độ tin cậy hơn.
+ Ví dụ bản phân tích công việc cho một vị trí công việc: Xem Phụ lục số 4 Như vậy, khi cần tuyển dụng vị trí công việc nào đó (Quản đốc phân xưởng), cán bộ làm công tác tuyển dụng của Công ty sẽ căn cứ vào các trách nhiệm, nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng cần có trong bản phân tích công việc để tìm được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.
- Đào tạo và phát triển nhân lực: Người lao động là các lao động có khả năng luôn muốn được làm việc tại một công ty có uy tín trên thị trường với các sản phẩm có chất lượng nổi tiếng Muốn vậy thì công ty phải thường xuyên nâng cao trình độ quản lý của các cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề công nhân góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm Trong những năm qua, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ của cán bộ công nhân ở Công ty TNHH Nam Sơn được tổ chức thường xuyên và mang lại những lợi ích đáng kể trong hoạt động kinh doanh Để duy trì và phát huy tốt kết quả này, Công ty cần quan tâm hơn nữa đên việc nâng cao trình độ, tay nghề cho cán bộ công nhân viên Đối với cán bộ quản lý nên cho theo học các lớp bồi dưỡng để nâng cao trình độ quản lý, điều hành doanh nghiệp và khả năng nắm bắt công nghệ hiện đại ứng dụng vào sản xuất Đối với công nhân sản xuất ngoài việc được đào tạo ngắn hạn tại Trung tâm Năng suất công nghiệp thì Công ty nên tổ chức các cuộc thi tay nghề thường xuyên hơn, tiếp tục phát động phong trào thi đua lao động sáng tạo, tiết kiệm nguyên vật liệu.
- Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá chính xác công việc của nhân viên sẽ làm cơ sở cho nhà quản trị nhân sự biết được vị trí công việc đó, nhân viên cần phải có trình độ, kỹ năng và tiêu chuẩn như thế nào thì có thể đảm nhiệm được công việc làm cơ sở cho quá trình tuyển dụng nhân sự vào vị trí tương tự
+ Ví dụ về việc đánh giá thực hiện công việc cho một vị trí công việc: Xem Phụ lục số 5
Qua quá trình đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ đánh giá được năng lực chung của người lao động và mức độ đáp ứng của họ đối với yêu cầu của công việc Từ đó giúp các nhà quản lý đánh giá được hiệu quả chính sách tuyển dụng và điều chỉnh lại chính sách tuyển dụng sao cho phù hợp.
- Thêm vào đó, người lao động làm việc đa phần vì lợi ích kinh tế ngoài ra là các lợi ích về tinh thần do đó một công ty sẽ thu hút được nhiều người tài giỏi hơn khi công ty đó thoả mãn tốt các điều kiện về vật chất và tinh thần cho người lao động Khuyến khích vật chất cần được tổ chức chặt chẽ thông qua các công cụ về tiền lương, tiền thưởng, giá cả, tài chính… Việc thực hiện trả lương, trả thưởng phải được phân chia một cách công bằng, đúng người, đúng việc Ngoài ra, Công ty nên tổ chức cho cán bộ công nhân viên trong công ty đi tham quan nghỉ mát để có họ có cơ hội giao lưu và hiểu rõ nhau hơn, tạo sự gắn kết trong công việc.
- Cải thiện điều kiện lao động cho cán bộ công nhân viên: hiện tại công tác bảo hộ cho người lao động trong Công ty chưa được quan tâm thích đáng Trong các xưởng may về mùa hè thường rất nóng do có chứa nhiều loại vải vóc khác nhau, nhiều chỗ để công nhân ngồi cắt may chưa đảm bảo về ánh sáng… Vì vậy, các xưởng sản xuất phải hoàn thiện các điều kiện về chống nóng cho công nhân về mùa hè, một mặt là bảo vệ sức khoẻ người công nhân, mặt khác giúp người lao động thực hiện nghiêm túc chế độ thường trực trong sản xuất Trang bị tốt nhất về vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng nhất là về ban đêm, để giúp cho công nhân làm việc được chính xác, không xảy ra gián đoạn trong dây chuyền sản xuất Chế độ đồng phục và trang cấp bảo hộ phải được thực hiện đầy đủ, nghiêm túc để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất Việc phục vụ của nhà ăn và nghỉ tạm cần phải tổ chức tốt hơn để các ca làm việc vào ban đêm có sự nghỉ ngơi và ăn uống được chu đáo Một công ty có điều kiện lao động tốt chắc chắn cũng sẽ thu hút được nhiều ứng viên trong quá trình tuyển dụng.
3.2.4 Các biện pháp đối với công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
Các biện pháp trong việc lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng: Ngoài nguồn tuyển dụng nội bộ Công ty cũng cần quan tâm hơn đến nguồn tuyển dụng bên ngoài vì có số lượng dồi dào và cũng có rất nhiều người tài năng, đáp ứng được yêu cầu của Công ty.
- Với nguồn tuyển dụng bên ngoài:
+ Trước hết, Công ty nên tiếp nhận toàn bộ hồ sơ xin việc của con em, người thân, quen của các cán bộ, công nhân lao động trong công ty mà các hồ sơ đó đáp ứng đầy đủ các yêu cầu cơ bản đã đề ra Một mặt là để động viên, khuyến khích những người đang làm việc cho công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc hơn vì ít nhất thì mong muốn của họ là xin cho người thân một công việc đã được công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, nếu như trong những bộ hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau quá trình tuyển dụng bản thân người đó sẽ có nhiều thuận lợi vì hơn ai hết những người giới thiệu sẽ giúp đỡ, chỉ đạo tận tình cho người thân hay bạn bè của mình trong việc hòa nhập với môi trường làm việc. Hơn nữa bản thân công ty cũng có nhiều lợi thế do không phải tốn kém cho quá trình hội nhập, đào tạo của người lao động mới mà họ vẫn có thể nhanh chóng bắt tay vào làm công việc chính của mình Cho dù có nhiều lợi thế thì quá trình tuyển dụng sau này vẫn phải đảm bảo độ nghiêm minh và chính xác vì lao động là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Không nên có quan hệ cá nhân trong vấn đề tuyển dụng.
+ Nguồn tuyển dụng bên ngoài tiếp theo mà Công ty cần quan tâm đó là đội ngũ sinh viên tại các trường Đại học, Cao đẳng Để có được những lao động từ nguồn này một cách đúng đắn và chính xác, Công ty nên phối hợp với các Đại học, Cao đẳng để chọn những sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên này có thể đang còn ngồi trên ghế nhà trường hay chuẩn bị ra trường Công ty nên tạo điều kiện cho các sinh viên này có cơ hội kết hợp thực hành, thực tiễn với các bài giảng trên lớp Với cách tìm kiếm lao động từ nguồn này, công ty sẽ mất một khoản chi phí khá lớn, xong lại thu hút được nhân tài, bớt đi một bước (bước thu thập và nghiên cứu hồ sơ, đôi khi cả bước phỏng vấn sơ bộ) trong quá trình tuyển dụng, và việc hội nhập vào môi trường làm việc của những người này là khá nhanh và đơn giản Chất lượng người lao động tuyển từ nguồn này có thể nói là rất cao.
Vì thế công ty nên quan tâm, chú ý tới đội ngũ này khi mà công ty đang có mục tiêu là nâng cao cạnh tranh, đưa sản phẩm của mình trở thành thông dụng hơn trong nước và vươn ra thị trường xuất khẩu.
