Phân tích công việc và lập kế hoạch nguồn nhân lực trong tuyển dụng tại Công ty TNHH Nam Sơn

Xác định thời gian tuyển dụng

Do đó, cần lựa chọn những người có chuyên môn, kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng để đảm bảo quá trình tuyển dụng mang lại hiệu quả cao, bởi họ quyết định phần lớn việc các ứng viên được tuyển chọn thực sự có chất lượng hay không, đáp ứng được yêu cầu của tổ chức hay không. Với việc tuyển các chức danh lãnh đạo, do số ứng viên ít và trình độ của loại lao động này cao, một số bước tuyển chọn như phỏng vấn sơ bộ hay phỏng vấn tuyển chọn, kiểm tra trắc nghiệm có thể không cần tiến hành, song khâu phỏng vấn của lãnh đạo và kiểm tra thông tin cần được đặc biệt chú trọng. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển chọn nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi mà các thông tin nhân sự khác không cho người tuyển chọn biết được chính xác và đầy đủ.

Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả năng được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà họ sẽ phải đảm nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức.

Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Nam Sơn năm 2011

Sở dĩ số người được ra quyết định tuyển dụng ít hơn so với số người được đánh giá là do họ được đánh giá trên một bảng đánh giá, chấm điểm qua các vòng thi, vòng phỏng vấn, các ứng viên sẽ được lựa chọn dần theo tổng số điểm từ cao xuống thấp kết hợp với ý kiến đánh giá của các thành viên trong Hội đồng. Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự Qua bảng số liệu trên ta thấy, không phải được nhận được quyết định tuyển dụng là ứng viên đã trở thành người lao động của Công ty mà họ phải trải qua thời gian thử việc trong vòng 3 tháng để chứng tỏ được năng lực chuyên môn cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm của mình. Năm 2009: Có 23 người tham gia thử việc nhưng chỉ có 21 người được tuyển dụng chính thức; 1 người trong thời gian thử việc đã không chịu được áp lực của công việc nên đã xin rút lui trong giai đoạn này; người còn lại khi bắt tay vào thực tế làm việc thì không thể thực hiện nổi nên không được Công ty tuyển dụng mặc dù trước đó, ứng viên này được đánh giá khá cao.

Vì vậy, có thể thấy, nguồn tuyển dụng của Công ty chưa hợp lý, vì nguồn bên ngoài cũng có rất nhiều những người giàu năng lực, kinh nghiệm, có thể tạo ra cho Công ty sự thay đổi mới theo hướng tích cực trong khi những cán bộ quản lý tuyển từ nguồn nội bộ chưa hẳn đã đáp ứng được yêu cầu đề ra. - Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp lý: Đối với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi tuyển thì mới có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng lực, chuyên môn cao và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính chất công việc đơn giản hơn thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. - Thời gian tuyển dụng của Công ty trong vòng 1 tháng đối với tất cả các vị trí công việc là hơi nhiều: bởi đối với vị trí như công nhân sản xuất hay lái xe, bảo vệ thời gian tuyển dụng không mất đến 1 tháng mà có thể tiến hành nhanh hơn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng được nhiều hơn.

Việc xây dựng mục tiêu và chiến lược sản xuất kinh doanh để làm căn cứ cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng chưa được Ban lãnh đạo Công ty thực hiện sát sao: Kế hoạch sản xuất kinh doanh từng năm, từng giai đoạn chính là một trong những cơ sở quan trọng để tổ chức có thể xác định được nhu cầu nhân lực làm căn cứ cho tuyển dụng. Muốn vậy, Công ty cần đầu tư kinh phí nhiều hơn nữa cho công tác tuyển dụng nhân lực: khi kinh phí có nhiều hơn, Công ty có thể lựa chọn nhiều phương pháp tuyển dụng hấp dẫn hơn, dễ thu hút ứng viên hơn là việc chỉ đăng thông báo đơn thuần trên một số tờ báo và dán thông báo tuyển dụng tại Công ty, dễ gây nhàm chán cho người đọc. + Ví dụ bản phân tích công việc cho một vị trí công việc: Xem Phụ lục số 4 Như vậy, khi cần tuyển dụng vị trí công việc nào đó (Quản đốc phân xưởng), cán bộ làm công tác tuyển dụng của Công ty sẽ căn cứ vào các trách nhiệm, nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng cần có trong bản phân tích công việc để tìm được ứng viên phù hợp nhất cho vị trí công việc đó.

+ Các sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập tại công ty: Tìm kiếm lao động từ nguồn này sẽ giảm được chi phí cho việc thông báo và loại hồ sơ vì: Trong quá trình thực tập, các cán bộ lãnh đạo trực tiếp của các phòng ban có sinh viên thực tập và những nhân viên, công nhân cùng làm việc với họ sẽ đánh giá được năng lực thực tế của các sinh viên này và phát hiện ra các tài năng bộc lộ trong quá trình thực tập. +Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn: Mục đích là xác định trong số các ứng viên, cá nhân nào có khả năng chuyên môn phù hợp, cá nhân nào được đào tạo tốt, cá nhân nào sẽ thực hiện tốt công việc tương lai nếu được tuyển dụng vào làm việc cho tổ chức, cá nhân nào có năng khiếu hay sở trường đặc biệt, cá nhân nào thông minh và có khả năng tiếp thu tốt các kiến thức mới…. + Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Mục đích là giúp các nhà tuyển chọn nắm rừ cỏc trạng thỏi tõm sinh lý của cỏc ứng viờn như cỏc loại khớ chất, những ước mơ, nguyện vọng, hoài bão, ước muốn của từng ứng viên,., những thuộc tính tâm lý khác nhau của ứng viên như tốc độ phản ứng, tính kích thích, tính cảm xúc,… Nắm được trạng thái tâm sinh lý này của ứng viên, nhà quản lý có thề lựa chọn được ứng viên thích hợp nhất cho công việc, đồng thời có phương pháp sử dụng người được tuyển chọn một cách hiệu quả nhất.

Sau khi cuộc phỏng vấn sâu của lãnh đạo đối với các ứng viên tiến hành xong, Công ty nên cử người đi xác minh lại tính trung thực của những thông tin trong hồ sơ của ứng viên trước khi ra quyết định tuyển dụng để có được quyết định chính xác nhất, nhằm tìm được người có năng lực thực sự trong công việc.