Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị giáo dục 1

Luận Văn: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị giáo dục 1

Lời nói đầu Với xu hớng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trờng thế giới thì nền kinh tế thị trờng non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng nh tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cờng khả năng chiếm lĩnh thị trờng đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trớc hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh chiến lợc đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trờng.Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nớc ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu t còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con ngời đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bớc đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vợt qua.Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng nh nhận thức đợc tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập. Bài viết của em đợc kết cấu thành 3 chơng nôi dung của từng chơng đợc bố trí nh sau:+ Lời mở đầu+ Chơng I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.+ Chơng II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. 1 + Chơng III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I.+ Kết luận.Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng nh trong quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhng do trình độ và kinh nghiệm có hạn chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận đợc những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề đợc hoàn thiện hơn. 2 chơng I Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.I. Khái niệm chung về nguồn nhân lực. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.1.1. Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngời và đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh. Trớc hết với t cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với t cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tơng đơng với nguồn lao động.Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những ngời từ độ tuổi lao động trở lên ( ở nớc ta là từ 15 tuổi trở lên).Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội.Nguồn nhân lực có thể đợc xem xét trên giác độ số lợng và chất lợng. Số lợng nguồn nhân lực đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngợc lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thờng chỉ đợc sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con ngời mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). 3 Về chất lợng nguồn nhân lực đợc xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chấtCũng nh các nguồn lực khác, số lợng và đặc biệt chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.Nh vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lợng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng đợc quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lợng của nguồn nhân lực.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực.Nh vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau:+ Phân tích công việc, tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc.+ Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực.+ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con ngời và công việc.+ Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ đảm bảo cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động, cũng nh các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực. 4 + Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lợc hoá nguồn nhân lực trong tơng lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trờng lao động nhằm đề ra chiến lợc phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nớc mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lợc phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia.Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tơng tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt đợc hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lợc phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị tr-ờng. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hởng lớn trên thị trờng, muốn đạt đợc điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và đợc sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng công ty. 2.Vai trò của nguồn nhân lực.Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lợng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con ngời và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con ngời, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm đợc tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất l-ợng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhng sức lao động của con ngời và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con ngời đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là 5 sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và t duy để đa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lợng, hiệu quả đợc cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trng sau đây:+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con ngời đã trở thành lực lợng sản suất hàng đầu.+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ đợc sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia.+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội.Nh vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con ngời là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trớc đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trởng kinh tế bền vững chính là con ngời. Đảng và Nhà nớc ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con ngời và xác định rằng con ngời vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.( Nghị quyết đại hội VII). Con ngời và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực đợc đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lợc phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu tr-ớc mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 6 3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới.Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt đợc mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trờng trong nớc thì việc tăng khả năng khai thác thị trờng nớc ngoài đang đợc hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tơng lai.Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái Bình Dơng và tiến tới là tổ chức Thơng mại Thế giới(WTO) mà thành công bớc đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thơng mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thơng mại song phơng với nhiều quốc gia trên thế giới Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức mới.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho ngời lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó. 7 Phân tích công việc và tuyển chọn ngời phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc. Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con ngời và công việc. Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho ngời lao động và ngời sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động. Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn.II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực.1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu nh ngồn nhân lực đợc đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực nh là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực nh là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến 8 luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trớc hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng nh lao động cha qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trớc hết là lực lợng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều đợc đào tạo từ trớc khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng nh quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tợng một ngời làm quan cả họ đợc nhờ, ham dùng những ngời thân quen, những ngời giỏi nịnh hót, những ngời hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những ngời thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hởng đến tâm lý ngời lao động. Do đó ảnh hởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng đợc nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng ngời. Những ngời nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng đợc bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu đợc cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một ngời hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của s rạn nứt trong tổ chức 9 Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng ngời đúng việc thì mặt mạnh đợc phát huy. Vì thế đòi hỏi ngời lãnh đạo phải đánh giá đợc khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, ngời lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô t để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nớc phần lớn là đợc đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phơng thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp.Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nớc còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế.2. Bồi dỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nớc.Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con ngời (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có đợc những ngời đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của ngời lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học ng-ời Mỹ đợc giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: không có đầu t nào mang lại nguồn lợi lớn nh đầu t vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu t cho giáo dục- đào tạo. với các doanh nghiệp ở nớc ta hiện nay, tồn tại trong môi trờng kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu t cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo đợc lợi thế trên thị trờng cạnh tranh. Nhận thức đợc vai trò đó. Hiện nay các doanh 10 [...]... quan thiết bị đã chải qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đổi về tổ chức và cơ chế hoạt động Vụ thiết bị trờng học ( từ năm 19 66 -19 71) Công ty thiết bị trờng học ( từ năm 19 71- 1985) Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 19 85- 19 96) Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8 /19 96 đến nay) Công ty thiết bị giáo dục I đợc thành lập và hoạt động kinh tế độc lập theo quyết định số 3 411 /GD-ĐT... tốt 13 Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi Đơn vị tính: % Phân theo độ tuổi Tổng 60 số 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 10 0 6, 41 6,54 0,04 0,00 0,05 7,64 1, 95 7,47 25,00 9,89 0,27 8,56 24, 01 24 ,19 5,46 4,32 6,05 27,36 15 ,25 28 ,16 0,00 30,59 10 ,33 19 , 21 40,89 40,84 47,59 44,38 49,23 39,70 41, 83 39,58 75,00 38,76 51, 09 41, 90 20, 61 20, 41 44,77 48,85 42,67 16 ,29... không an toàn 29 Những giải pháp trên đợc đa ra dựa trên sự quan sát thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đối với ngời lao động trong các doanh nghiệp Nhà nớc ở Việt Nam trong thời gian vừa qua 30 Chơng II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thiết bị giáo dục 1 I Những nét chung về công ty thiết bị giáo dục 1 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 1. 1 Quá trình hình thành... nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nớc sẽ đợc nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi ngời sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ lao động một cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lợng 20 Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn. .. pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3 .1 Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nớc Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới đợc coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ ngời ta đã nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó Cho đến ngày nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng đợc khẳng định là nguồn lực. .. đầu Công ty đã đạt đợc những kết quả đáng khích lệ, Công ty đã tăng các nhóm hàng hoá bán ra cũng nh đã mở rộng quy mô đầu t công nghệ, mở rộng thị trờng, mở rộng sản suất kinh doanh Hiện tại Công ty đang có các nhóm hàng: Thiết bị đồ dùng mẫu giáo Thiết bị đồ dùng tiểu học Thiết bị đồng bộ trung học cơ sở Thiết bị đồng bộ phổ thông trung học 3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty thiết bị giáo. .. 3 411 /GD-ĐT ngày 19 /8 /19 96 và số 419 7/GD-ĐT ngày 05 /10 /19 96 của Bộ trởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ( trên cơ sở sát nhập Tổng công ty cơ sở vật chất với Liên hiệp phát triển Khoa học và Công nghệ) Công ty thiết bị giáo dục I có trụ sở chính tại 49B Đại Cồ Việt-Hà Nội, tên giao dịch đối ngoại là EDUCATIONAL EQUPMENT COMPANY No 1 (viết tắt là EECo .1) Giá trị tài sản của Công ty tính đến ngày 31/ 12/2002 là 47.296.572... 26,80 15 ,44 0,00 13 , 61 34, 51 24, 31 8,08 8,03 2 ,15 2,45 2,00 9,02 14 ,28 9,35 0,00 7 ,15 3,80 6,02 nớc Khu vực có vốn đầu t nớc ngoài 10 0 10 0% vốn nớc ngoài 10 0 Doanh nghiệp liên doanh với nớc 10 0 3,34 4,90 0,78 19 ,49 22,38 13 ,65 42,25 38, 81 47,37 25, 51 23,66 30, 21 9,42 10 ,26 7,99 ngoài Hợp tác xã liên doanh với nớc ngoài 10 0 Các liên hiệp doanh nghiệp liên 10 0 25,00 3,03 0,00 25,76 50,00 43,94 25,00 18 ,18 ... Quản lý vốn và tài sản theo chế độ quản lý tài chính của nhà nớc, quản lý tốt cán bộ công nhân viên của Công ty, bồi dỡng về chính trị và nghiệp vụ kinh doanh để có hiệu quả kinh tế cao 2 Loại hình sản suất kinh doanh của Công ty 2 .1 Loại hình kinh doanh Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nớc với nhiệm vụ chủ yếu là sản suất và cung ứng đồ dùng dạy học (kể cả xuất nhập khẩu) Công ty. .. đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớc ta 3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3 .1 Phơng pháp xác định nguồn nhân lực Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặm phơng 17 pháp xác định cũng đợc xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ Song trên quy mô dân . về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.+ Chơng II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục. hành có hiệu quả hơn.II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. 1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực .Sử dụng nguồn nhân lực là