Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thiết bị Giáo dục 1.doc

Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty thiết bị Giáo dục 1

LỜI NÓI ĐẦU

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nóichung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽcủa nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ củaViệt Nam đã hình thành Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũngnhư tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khảnăng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan Song trướchết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biếncủa nền kinh tế trong từng giai đoạn Việc xây dựng những kế hoạch hoạtđộng mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quantrọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường

Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sởvật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế Để

có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quantrọng hơn bao giờ hết Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp

lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh củatừng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mớitrong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua

Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức

được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo Dục I trong xu thế hội nhập” Bài viết của em được kết cấu

thành 3 chương nôi dung của từng chương được bố trí như sau:

+ Lời mở đầu

+ Chương I Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.

+ Chương II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công

ty thiết bị Giáo Dục I.

+ Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo Dục I.

+ Kết luận.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa

Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn

và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo

và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực

hiện đề tài

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạnchắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót Em rất mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên

để chuyên đề được hoàn thiện hơn

CHƯƠNG I

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP.

I KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC

1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.

1.1 Khái niệm

Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dướinhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động chotoàn xã hội Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triểnkinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹphơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhânlực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15tuổi trở lên)

Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồnnhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả nănglao động của xã hội

Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chấtlượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiếtvới chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độtăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càngcao và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lựcthường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mớiphát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độsức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…

Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội

Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nóbao gồm hai khía cạch Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng laođộng của lực lượng lao động xã hội Thứ hai, là sức lao động, khả năng,trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân

đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất

có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nóilên chất lượng của nguồn nhân lực

1.2 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực.

“ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sửdụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”

Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồmnhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn

đề quan trọng hàng đầu Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhânlực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt độngquản trị nhân lực Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau:

 Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tínhchất công việc

 Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnhviệc sử dụng nguồn nhân lực

Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyênmôn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và côngviệc

 Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúclợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động,

cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồnnhân lực.

 Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cảviệc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trongtương lai Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần làviệc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiêncứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lựcmột cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đápứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trongnhững nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội củamỗi quốc gia

Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nộidung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực

có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh caonhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợithế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệptrên thị trường Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớnmạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó khôngchỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực cótrình độ cao và được sử dụng hiệu quả Điều đó phụ thuộc vào công tác sửdụng nguồn nhân lực của từng Công ty

2.Vai trò của nguồn nhân lực.

Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhàkhoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với nhữngđặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,nền kinh tế tri thức Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sứclao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếutạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủyếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng

suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém Trong nền kinh tếcông nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động củacon người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu So với nềnkinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúcnày tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó cònkhám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ranhững sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cảithiện hơn nhiều So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nềnkinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:

 Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thànhlực lượng sản suất hàng đầu

 Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sảnsinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,doanh nghiệp và quốc gia

 Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiệnphát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội

Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế,nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọngnhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội Đặcbiệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vàonguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vàonguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng mộtvai trò quan trọng hơn Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằngđộng lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là conngười Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu

tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lựccủa sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu

tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII) Ngày nay trong quá trình đổi mớiphát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tínhquyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Sự cất

cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt ra chính sách và chiếnlược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài

là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đốivới cả các doanh nghiệp

3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.

3.1 Xu thế hội nhập trong thời gian tới.

Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thếgiới đang gia tăng mạnh mẽ Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹthuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ởcác quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong vàbên ngoài quốc gia Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thìviệc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết cácdoanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển củacác doanh nghiệp trong tương lai

Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tíchcực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á(ASEAN), Khuvực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu ÁThái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) màthành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thươngmại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mạisong phương với nhiều quốc gia trên thế giới

Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của ViệtNam Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam Điều

đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồngthời cũng tạo ra không ít thách thức mới

3.2 Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập.

Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sựhoạt động của một doanh nghiệp Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân

lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau Song nó phảiđảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổchức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp chongười lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó.Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó.

 Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tínhchất công việc

 Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sửdụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động

 Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyênmôn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc

 Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụphúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yêntâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động

 Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanhnghiệp vận hành có hiệu quả hơn

II SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực.

Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo vàtuyển chọn nguồn nhân lực Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhânlực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực Nếu như ngồn nhân lực đượcđào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồnnhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại Ngày nay khi nền kinh tế đãphát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳngđịnh thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên Nguời ta đang chú

ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống củachúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then chốt kháccủa tính năng tổ chức Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập trung và cácnguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo

chiến thắng các đối thủ cạnh tranh” Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như

là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức

là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức Nhưng làm sao đểcác tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiếnluợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng

tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc Sử dụng nguồn nhân lực cần đảmbảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi

cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổchức Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lànhnghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xácđịnh mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguờilao động Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí laođộng trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việcđào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bấthợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đángbàn Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đàotạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý

Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanhnghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới

Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phùhợp với xu thế phát trển của thời đại Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộhiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làmquan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏinịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ vớinhau Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ,trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mấtđoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động Do đó ảnh hưởngđến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải làkhi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết tráchnhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và

đặc điểm của từng người Những người nóng tính thì không thể nào lại bốtrí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tínhtình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng

kể Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là mộtngười hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty,chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầmmống của sư rạn nứt trong tổ chức

Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếukhác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh đượcphát huy Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng củamỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sángsuốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý

Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phầnlớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhậtphương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới côngnghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó

để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanhnghiệp

Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhànước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệpvừa không đạt hiệu quả kinh tế

2 Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực.

2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước.

Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quantrọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trongnền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọngnhất để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt độngcủa doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm

thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra GarryBecker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đãkhẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vàonguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo” với các doanhnghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phátđiểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ýnghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lựcthì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , ápdụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thịtrường cạnh tranh Nhận thức được vai trò đó Hiện nay các doanh nghiệp ởnước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bướcđầu đã có thành tựu nhất định Song công tác đào tạo không chỉ giới hạncho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lýdoanh nghiệp

 Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quantrọng nhất trong các doanh nghiệp Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề

ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trịdoanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanhnghiệp là điều tất yếu Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳquan trọng Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mởnhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên giaquản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanhnghiệp thành công Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạngđội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đềcần phải quan tâm

ứng là 3,53% và 6,08% Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có

tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%

 Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủyếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%) Đối với doanhnghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổbiến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệpnhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI)

Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.

Đơn vị tính: %Tổng

số

Tiếnsỹ

Thạcsỹ

đạihọc

Caođẳng

Cn kỹthuật

Trìnhđộkhác

Qua biểu 2 ta thấy:

 Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tậptrung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng Số người dưới độ tuổi 41 chiếm30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%

 Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giámnghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiềukinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ

lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốcdoanh

 Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực

có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh

chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn doanhnghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).

 Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên40(chiếm tới 94,51%0)

 Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật

Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cầnthiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc Do đó việcthành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao độngcấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹthuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉgây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn choviệc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Đáng ra ngành giáodục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ chophát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạonguồn nhân lực cho mình Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải cócác trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình

Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lạivượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thựchiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơncho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và côngnhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lạirất yếu kém Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực

sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến

2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực

a Yêu cầu và nguyên tắc tuyển chọn nguồn nhân lực

Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,công nghiệp trong công nghiệp Yêu cầu của tuyển chọn con người vàoviệc làm trong doanh nghiệp phải:

* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thểlàm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Biểu 2: Tỡnh hỡnh giỏm đốc phõn theo độ tuổi.

Đơn vị tớnh: % Phõn theo độ tuổi

Cỏc liờn hiệp doanh nghiệp liờn

doanh với nước ngoài

100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09

Hợp đồng hợp tỏc liờn doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64

Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001

 Tuyển đợc những ngời có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc, vớidoanh nghiệp

 Tuyển những ngời có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệp vớinhiệm vụ đợc giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tínhhoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh

tế xã hội

Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bớc đi, và phơngpháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc Tuyển chọn thờng đợc tiếnhành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phơng pháp và kỹ thuật khácnhau, các pơng pháp và bớc đi cổ điển thờng đợc áp dụng là:

 Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độchuyên môn của ngời xin việc

 Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, cáccâu hỏi này do doanh nghiệp đề ra.

 Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanhnghiệp) và ngời xin việc

 Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chứcthấy rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại vàtơng lai Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏingời làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tơng đối toàn diệnkhông chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá conngời

b Công tác tuyển nguồn chọn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nớc ởViệt Nam hiện nay

Thực tế của các hoạt động của những năm qua cho thấy hiện tại, cácdoanh nghiệp nhà nớc ở nớc ta đang gặp nhiều khó khăn đặc biệt là việcgiải quyết vấn đề lao động dôi d Đây là hậu quả của việc tuỳ tiện tăng biênchế quá mức cần thiết và bộ máy quản lý cồng kềnh, làm cho năng xuất lao

động giảm, chi phí tăng Mặt khác, cơ chế chính sách hiện hành cha làmcho doanh nghiệp chịu trách nhiệm giải quyết vấn đề dôi d Khi doanhnghiệp chuyển sang cơ chế tự chủ, nhà nớc cha có những quy định phù hợp

để doanh nghiệp quản lý chặt chẽ lao động, trả công lao động gắn với năngxuất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nên cácdoanh nghiệp còn tuyển chọn lao động còn quá tuỳ tiện, tiếp tục làm tăngnguồn lao động vốn đã dôi d Trong khi đó các doanh nghiệp nhà nớc lạirất thiếu các lao động trẻ có trình độ chuyên môn cao, ngời lao động đanglàm việc phần lớn cha qua đào tạo hoặc làm việc trái nghề, nên đã ảnh hởng

đến năng xuất lao động Năm 2000 theo số liệu của bộ lao động thơng binhxã hội, số lao động không có việc làm thờng xuyên và mất việc ở các doanhnghiệp khoảng 20%, có doanh nghiệp lên tới 40% Trình độ quản lý củacác doanh nghiệp nhà nớc phần lớn còn yếu kém, cha đạt yêu cầu mà cơchế thị trờng đòi hỏi, cha năng động, nhanh nhạy thích ứng với môi trờng

và điều kiện mới Nhiều cán bộ quản lý cha đợc đào tạo, đào tạo lại và ờng xuyên bồi dỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hành sản xuất kinhdoanh nên không đáp ứng đợc trình độ chuyên môn

th-2.3 Những khó khăn vớng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.

Trong những năm gần đây, số lợng lao động đã qua đào tạo có trình

độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc

chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân

kỹ thuật không có bằng là 19,4% Tỷ lệ giữa tổng số ngời tốt nghiệp đạihọc so với số ngời tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹthuật là 1/1,75/2,3

Trong khi đó kinh nghiệm của các nớc chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp

lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với côngnhân kỹ thuật là 1/4/10

Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua

đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân

đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ trung cấp

và đại học Sự mất cân đối này đã dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ.Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trởng kinh tế với nângcao chất lợng lao động và giải quyết việc làm Lực lợng lao động kỹ thuật

ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn Trong số lao động kỹthuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ có 7% làm việc

ở các ngành nông-lâm-ng nghiệp Mỗi ngành chiếm phần lớn lực lợng lao

động toàn xã hội

Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của ngời lao động là muốn

đợc làm việc ở các cở quan Nhà nớc, tổ chức kinh tế hởng lơng từ ngânsách Nhà nớc và thích đại học hơn không đại học Trong khi khả năngchịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày càngthu hẹp Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong số đóhầu hết muốn đợc làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tế Nhà nớc

Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hởng lớn thế nào đếnnghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực

Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vựccông nghiệp, khu chế xuất Nhng số này cũng không nhiều và chúng ta cha

có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại Do vậy, côngnhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%), sốcông nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%

Với lực lợng có trình độ chuyên môn kỹ thuật nh thế, không thể đápứng đợc yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nớc vàyêu cầu của sản xuất kinh doanh Mặc dù trong nhiều năm qua, chúng ta

đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trơng trình và phơng pháp

đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm Trong gần 20 năm qua hệthống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về công nhân kỹ thuật củathời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏi nhiều, đào tạonghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân Tình trạngthiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầm trọng

Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình raquá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học Nội dung ch-

ơng trình nặng về lý thuyết, cha gắn bó với thực tiễn Trong khi đó có một

số trờng thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lợng đào tạo ở bậc đại học

và cao đẳng giảm sút, nhất là các trờng đại học dân lập

Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đào tạo

đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp ( đặcbiệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp có vốn

đầu t nớc ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật có taynghề cao Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu

đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớcta

3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

3.1 Phơng pháp xác định nguồn nhân lực.

Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thôngqua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặmphơng pháp xác định cũng đợc xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời kỳ.Song trên quy mô dân số ngời ta thờng chia làm ba bộ phận là: dân số hoạt

động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và ngời thất nghiệp

Dân số hoạt động kinh tế hay còn đợc gọi là lực lợng lao động baogồm những ngời từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việc làmsong có nhu cầu tìm việc làm Trong loại dân số này dân số hoạt động kinh

tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm những ngời đủ

15 tuổi đến những ngời 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với nam giới) đang

có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc Dựa trênnhững đặc điểm đó ngời ta chia thành dân số hoạt động kinh tế thờng xuyên

và dân số hoạt động kinh tế không thờng xuyên

Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những ngời từ đủ 15tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm Nhữngngời này không hoạt động kinh tế vì lý do nh: đang đi học, đang làm nộitrợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động

Ngời thất nghiệp là ngời từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạt độngkinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhng có nhu cầu tìmviệc Song dựa trên tính chất khác nhau ngời ta chia thành hai loại hình thấtnghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình

3.2 Phân tích tình hình sử dụng số lợng lao động.

Số lợng và chất lợng lao động là một trong những yếu tố cơ bản quyết

định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh Bởi vậy, việc phân tích tình hình

sử dụng lao động cần đợc xác định mức tích kiệm hay lãng phí Trên cơ sở

đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất Vận dụng phơngpháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tơng đối

về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lợng lao động theo trình tự sau

Q1 : sản lợng thực tế

Qk: sản lợng kỳ kế hoạch

Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T1 – Tk*Q1/Qk

3.3 Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.

Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thờng xuyên

là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm Vì vậy, để sosánh đợc với kết quả kinh tế phải xác định đợc số lao động bình quân theothời gian

Phơng pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tơng tự chỉ tiêunăng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thờngxuyên Nh trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao động sống,năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiện tổnghợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên Năng suất lao động xã hội đợcxác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lu thông sản phẩm vớinguồn lực về lao động chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệuquả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiếtkiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian Trong thực tế khitính năng xuất lao động thờng dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất Điều nàykhông đảm bảo tính so sánh đợc giữa kết quả và nguồn lực, không cho phépphản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phépphản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội và cần đợc đặc biệt

lu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất để đánh giá hiệuquả nền sản xuất xã hội Nó đợc vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năngsuất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống Chỉ tiêu biểu hiện

năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trung gian, nhờ đó với lợngchi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiều kết quả kinh tế.

Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao động đợcthể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ) Cả hai chỉ tiêu này đợcbiểu hiện mức năng suât lao động nhng có tác động phân tích khác nhau.Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnh hởng năngsuất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tơng ứng đạt đợc Năng suấtlao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnh hởng tăng năng suấtlao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động bỏ ra

Mối quan hệ gia chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệu quảchi phí thờng xuyên và hiệu quả nguồn lực đợc thể hiện qua công thức

NSLĐ = NSLĐng* NLVtt.

Trong đó:

NSLĐ: năng suất lao động

NSLĐng: năng suất lao động ngày

NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động

Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quảkinh tế chi phí thờng xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệuquả kinh tế nguồn lực sản suất có thể đợc xác định cho các cấp độ khácnhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây

III TÍNH TẤT YẾU CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

NGUỒN NHÂN LỰC.

1.Cơ hội và thỏch thức trong xu thế cạnh tranh hiện đại

1.1 Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại.

Chỳng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả cỏcnước sẽ mở cửa thị trường thương mại Vỡ vậy, cụng nghệ thiết bị hiện đại

sẽ dần thay thế sức lao động của con người Nhỡn trờn giỏc độ kinh tế thỡ

mở cửa thị trường cũng tạo nờn những lợi thế nhất định

 Chất lượng nguồn nhõn lực nguồn nhõn lực trong nước sẽđược nõng cao: khi cụng nghệ tiến phỏt triển đũi hỏi người sử dụng thiết bị

kỹ thuật phải cú một độ am hiểu nhất định nào đú Với yờu cầu này việcnõng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đũi hỏi việc đào tạo đội ngũ laođộng một cỏch chớnh quy hơn, năng lực làm việc sẽ nõng cao tạo nờn mộtnguồn nhõn lực cú chất lượng

 Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúcđẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh

sẽ tăng lên Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phảihọc hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định

 Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động

sẽ trở nên nhanh nhạy hơn Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ độnghơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu

1.2 Thách thức mới trong xu thế hội nhập.

Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phảichịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp Các doanhnghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sảnxuất thủ công năng suất kém Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp khôngmong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta( vì trình độ taynghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhàđầu tư nước ngoài)

Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từcác nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề laođộng ở mức cao Khi mở cửa việc lao động của các nước tìm đến là khôngtránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng được ngườituyển dụng lựa chọn

2 Tính khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Dân số nước ta năm 2001 là 78.685.800 người trong đó nam là38.684.200 người, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 người chiếm 50,84%

Số lượng người lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm35% Nếu như năm 1995 cả nước có 33.030.600 người ở độ tuổi lao độngthì đến năm 2000 là 36.701.800 người, dự kiến năm 2005 là 50,8 triệungười; số lao động cần có việc làm vào năm 2005 là 47 triệu người, trong

đó lao động nông thôn 34,8 triệu người, lao động thành thị là 12,2 triệungười

Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu người mà chủyếu là lực lượng lao động thanh niên Số lao động đang làm việc trong nềnkinh tế ngày một tăng Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hướngtăng lên, năm 1996 có 6.838.200 người; năm 1999 có 8.420.400 người

Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thấtnghiệp tăng nhanh Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là7,36%, năm 2002 là 7,47% Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thônnăm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86% Nhưvậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao

Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạoviệc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhứcnhối ở nước ta hiện nay Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởngđến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệnạn xã hội phát triển

Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rấtthấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau:

 Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố khôngđều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở trình

độ rất thấp

 Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhânlực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp Năm 2000 chỉ có khoảng 22% laođộng được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4% Một số địa phươngđược coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% sốlao động được đào tạo Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thànhphố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đàotạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từcông nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%)

 Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng laođộng thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm

1996 tỷ lệ này là 12,31% Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằngtrở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệnày là 8,41% Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nôngthôn số lượng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trởlên đều tăng, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn

2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có.

Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến

sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 người có trình độ đại học và 1.000.000lao động có kỹ thuật được đào tạo Số lượng này không lớn so với nguồnlao động hiện có ở nước ta hiện nay, nhưng trong thời gian qua nó đã gópphần đáng kể vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nước Trên nhiều lĩnhvực, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận đượctrình độ tiên tiến của khoa học công nghệ trên thế giới

Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên vàcông nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đềthực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm Từng bước đi nhanh vàomột số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tinhọc, sinh học, vật liệu học, tự động hoá)

Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhânvăn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách vàđường lối trong hoạch định chiến lược phát triển kinh tế-xã hội Đây lànhững đóng góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam

Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật,được đào tạo một cách cơ bản ở các trường đại học và dạy nghề còn nhiềubất cập Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, cácngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dướinhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay Bởi vì, dochính sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn

chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này,nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn Cách sử dụng nhưvậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao.

Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức:dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa Theo kết quả điêu tra sinh viêntốt nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinhviên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm

là 27,53% Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đãqua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo Một số lĩnhvực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưngmột số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động

có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp Ngay trongthang bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộnhững người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao Chỉcần được lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương

Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học

để đi vào con đường phấn đấu chức vụ hành chính Trong công tác tổ chứccán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chútrọng những người có chuyên môn giỏi Tình trạng nhiều người có bằngcấp chính quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạochắp vá, nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền

Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sanglàm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nướcngoài tại Việt Nam ngày một tăng Điều đáng nói ở đây là, những ngườinày đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghềcao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính Trong khi đó, chúng ta đã dày côngđào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo

và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm Đây là một lãng phí rấtlớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tínhhết được Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ

giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc,cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên.

3.Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

3.1 Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp Nhà nước

Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới đượccoi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đãnhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó Cho đến ngày nay thì vai trò củanguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhấtcủa sự phát triển Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chấtlượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia Các doanhnghiệp Nhà nước ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh củamình góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thịtrường định hướng Xã hội Chủ nghĩa

Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đàotạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triểnthành công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹlưỡng Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa Một sốgiải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xãhội hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện vẫntồn tại khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạonguồn nhân lực Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thíchđáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này Xã hội hoá công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hộicùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động Mục đích củaviệc làm này là giảm tối thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đồng thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp

trong xã hội Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòihỏi ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng Xã hội hoá côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích chodoanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệpđồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen cũng như tác phong làm việccủa tổ chức Do đó, đến khi vào làm việc thật sự, người lao động không còncảm thấy bỡ ngỡ Đó là một lợi thế vô cùng lớn để các doanh nghiệp có thểđẩy nhanh hoạt động của mình, không phải mất thời gian vào làm nhữngcông việc tốn khá nhiều thời gian này Tuy nhiên, thực hiện xã hội hóacông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệpphải chi phí một phần nguồn lực tài chính, điều mà mọi tổ chức khi thamgia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn Điều đó đòi hỏi các doanhnghiệp phải có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này

Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác pháttriển với các công ty nước ngoài bởi vì đây chính là cơ hội để các doanhnghiệp có thể học hỏi để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng caophục vụ yêu cầu phát triển Tại sao các doanh nghiệp nước ngoài lại cóđược đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao như vậy? Phải chăng tựnhiên họ có được đội ngũ chuyên gia giỏi? Đó là một điều mà các doanhnghiệp Nhà nước của ta phải học hỏi Đầu tư cho đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực là hợp lý nhưng phải đầu tư đúng nơi, đúng chỗ Hơn nữa,

xu thế ngày nay là hợp đồng, hợp tác phát triển trên nguyên tắc các bêncùng có lợi Do đó, việc các doanh nghiệp Nhà nước cùng tham gia hợp tácvới nước ngoài trên lĩnh vực đào tạo là một điều nên làm vì lợi ích thuđược là quá lớn

Thứ ba, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động ( baogồm cả công nhân lao động và cán bộ quản lý ở mọi cấp) được tham giahọc tập, đào tạo và đào tạo lại bởi vì trong xã hội thông tin, việc khôngngừng nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là tronggiai đoạn hiện nay khi mà sự phát triển của mọi quốc gia đều hướng tới nềnkinh tế tri thức - một xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện

và nâng cao kiến thức Các doanh nghiệp cần phải có sự phân định rõ ràng

sự cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở hai cấp độ là đào tạochung chung và đào tạo chuyên sâu Đào tạo chung chung để đáp ứng việcphổ cập những kiến thức cơ bản tuỳ theo trình độ, phù hợp với nhu cầuphát triển trên diện rộng Đào tạo chuyên sâu chính là việc đào tạo với mụcđích hình thành nên đội ngũ cán bộ giỏi, cán bộ đầu đàn trong các lĩnh vựckhác nhau để họ có đủ năng lực kiến thức và khả năng tư duy, suy nghĩ độclập, sáng tạo, đủ sức đảm đương những công việc đạt tới những đỉnh caocủa khoa học công nghệ mới Một khi có nhà lãnh đạo giỏi, họ là người amhiểu, nắm bắt được thực chất của vấn đề thì họ sẽ có những bứoc đi đúngđắn để giải quyết vấn đề đó và ngược lại Do đó, đào tạo chuyên sâu là mộtviệc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh

tế nói chung và các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta nói riêng

3.2 Giải pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực.

Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việckhó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn Do đó, cácdoanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực cóchất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình

Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồitrên ghế nhà trường Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việctham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghếnhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã đượcđào tạo Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớpnhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa Nếu như doanhnghiệp có chiến lược tuyển chọn những sinh viên ngay từ khi còn ngồi trênghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việctuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhânlực có chất lượng cao Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên nàygiảm bớt đi phần nào những khó khăn về tài chính để yên tâm học tập,

tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần được với côngviệc để sau nay bớt bỡ ngỡ khi làm việc.

Thứ hai, các doanh nghiệp Nhà nước cần đổi mới cơ chế quản lýcông tác tuyển chọn nguồn nhân lực Từ trước đến nay, thực ra công tácnày chưa được quan tâm chú ý nhiều Không ít các doanh nghiệp còn nặng

về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hànghoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trongkhi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọimặt Do đó, không tránh khỏi những bất đồng nội bộ trong bộ phận nhữngngười cùng làm việc, hiệu quả hợp tác không cao dẫn đến hiệu quả hoànthành công việc không đạt yêu cầu Mặt khác, trong nền kinh tế thị trườngthì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải làđiều hoàn toàn hợp lý Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyểnngười vào làm việc chứ không phải là tuyển người thân quen để củng cố vịtrí của người lãnh đạo Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanhnghiệp Nhà nước sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển củadoanh nghiệp

3.3 Giải pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực

Hiện nay, các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế đang cạnhtranh nhau quyết liệt để chiếm lĩnh thị trường nhằm tăng thu lợi nhuận vàkhẳng định vị trí của mình Làm thế nào để có thể cạnh tranh hiệu quả hơn

là điều mà mọi doanh nghiệp luôn luôn mong muốn Vì vậy, việc sử dụnghiệu quả nguồn nhân lực được coi là một giải pháp mang tính đột phá đểcác doanh nghiệp có thể phát huy thế mạnh của mình

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện thuận lợi để ngườilao động được phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của mình, được cống hiếnnhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp cũng như của xã hội.Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng vì nếu có môi trường làm việc tốt thìnhững nhân tố này sẽ được phát huy và cống hiến nhiều hơn.Do vậy, việctạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc là điều hết sức cần

thiết Thông thường những người có tri thức là những người ham học hỏi,

họ mong muốn được cống hiến để khẳng định mình Làm thế nào để có thểphát huy khả năng tri thức của người lao động là điều mà các doanh nghiệpphải nghiên cứu để đưa ra những bước đi thích hợp

Thứ hai, các doanh nghiệp cần phải có cơ chế phân bổ, sử dụngnguồn nhân lực một cách hợp lý Sự hợp lý ở đây là bố trí đúng người,đúng việc để họ có thể phát huy khả năng đích thực của mình Lãnh đạocác doanh nghiệp Nhà nước cần phải nhận thức rằng, sự tồn tại và pháttriển của doanh nghiệp là trên hết, không nên vì lợi ích cá nhân mà coi nhẹ

đi lợi ích của tập thể, của đất nước.Việc làm này đòi hỏi ở cán bộ lãnh đạotrong doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm rất cao mà dường như đó làđiều còn thiếu trong phần lớn các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta

Cơ chế bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo đang gây ra nhiều khókhăn cho hoạt động của doanh nghiệp bởi vì trong số cán bộ được bổnhiệm, có không ít người năng lực chuyên môn thậm chí yếu kém nhưngvẫn được đưa vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp Cộngthêm với kiến thức quản lý cổ điển dựa nhiều vào kinh nghiệm, tư tưởngbảo thủ đã và đang là một cản trở cho sự phát triển của các doanh nghiệp

Vì vậy, đổi mới cơ chế phân bổ cán bộ là một việc làm thực sự cần thiết.Nhà nước cần tạo ra được động lực cạnh tranh mạnh mẽ hơn nữa cho cácdoanh nghiệp Nhà nước thì mới kiểm tra hết được trình độ quản lý của độingũ cán bộ lãnh đạo các doanh nghiệp Nhà nước Làm được như vậy, tinchắc rằng các doanh nghiệp nhà nước ở nước ta chẳng mấy chốc sẽ giúpđược kinh tế Nhà nước giành vai trò chủ đạo trong nền kinh tế thị trường

xã hội chủ nghĩa

3.4 Chế độ, chính sách đối với người lao động.

Để người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho doanh nghiệp thìchế độ chính sách đối với họ là một việc làm vô cùng cần thiết Nhìnchung, việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các

doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là tương đối đầy đủ Tuy nhiên cũng cònmột số vấn đề cần phải khắc phục.

Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng vấn đề tiềnlương Vấn đề này được đặt ra ở khía cạnh không phải chỉ là để tạo điềukiện cho họ an tâm làm việc mà còn được xét đến ở khía cạnh kinh tế nhằmnâng cao sức cạnh tranh Khi đất nước còn nghèo thì chúng ta phải biết tậndụng nguồn nhân công rẻ để nâng cao sức cạnh tranh, song nếu giá nhâncông rẻ thì thường dẫn đến năng suất thấp, hiệu quả không cao

Thứ hai, cần thực hiện tốt hơn các chế độ như an toàn lao động, trợcấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội đồng thời có chế độ nghỉ ngơi hợp lýnhằm giúp cho người lao động phục hồi khả năng làm việc Không có ai lạithích làm việc trong điều kiện không an toàn

Những giải pháp trên được đưa ra dựa trên sự quan sát thực trạngviệc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanhnghiệp Nhà nước ở Việt Nam trong thời gian vừa qua

CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC 1.

I NHỮNG NÉT CHUNG VỀ CÔNG TY THIẾT BỊ GIÁO DỤC 1.

1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty.

1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty.

Thiết bị giáo dục hay thường được gọi là đồ dùng học tập với nộidung hạn hẹp đã có từ lâu trong hệ thống nhà trường ở nước ta Tuy vậy chỉvới yêu cầu cấp bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã hội chủ nghĩa,đặc biệt là nguyên lý “ Lý luận gắn với thực tiễn, học đi đôi với hành” thìthiết bị giáo dục mới có điều kiện phát triển ở quy mô toàn ngành giáo dục.Ngày 7/3/1963 “Cơ quan thiết bị trường học “ mới chính thức được thànhlập với số cán bộ ban đầu chỉ là 5 người Từ đó đến nay cơ quan thiết bị đãchải qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đổi về tổ chức và cơ chế hoạtđộng

 Vụ thiết bị trường học ( từ năm 1966-1971)

 Công ty thiết bị trường học ( từ năm 1971-1985)

 Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 1985- 1996)

 Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8/1996 đến nay)

Công ty thiết bị giáo dục I được thành lập và hoạt động kinh tế độclập theo quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐTngày 05/10/1996 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ( trên cơ sở sátnhập Tổng công ty cơ sở vật chất với Liên hiệp phát triển Khoa học vàCông nghệ) Công ty thiết bị giáo dục I có trụ sở chính tại 49B Đại CồViệt-Hà Nội, tên giao dịch đối ngoại là EDUCATIONAL EQUPMENTCOMPANY No 1 (viết tắt là EECo.1)

Giá trị tài sản của Công ty tính đến ngày 31/12/2002 là 47.296.572 tỷđồng ( trong đó mặt bằng nhà xưởng khoảng 15000 km2 ), tài sản lưu động

là 19.914.105 tỷ đồng tài sản cố định 17.425.036 tỷ đồng, doanh thu năm

2002 là182 tỷ đồng Mặt hàng sản suất của công ty gồm 600 loại, có khảnăng đáp ứng nhu cầu giảng dạy học của các ngành học, các cấp học trong

cả nước

1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty.

Sản suất cung ứng thiết bị giáo dục phục vụ yêu cầu giảng dạy vàhọc tập trong các nhà trường, các ngành học, các cấp học nhằm từng bướcnâng cao dân chí trong toàn xã hội, đáp ứng yêu nhu cầu Công nghiệp hoá,Hiện đại hoá trong quá trình đổi mới đi lên Chủ nghĩa Xã Hội

-Tổ chức nghiên cứu ứng dụng triển khai công nghệ đưa nhanh cáctiến bộ khoa học vào sản suất, tổ chức thực hiện các hoạt động nghiệp vụthuộc lĩnh vực thiết bị giáo dục

-Tổ chức thực hiện các dự án thuộc chương trình, mục tiêu củangành, các dự án đầu tư trong và ngoài nước thuộc lĩnh vực thiết bị giáodục và Khoa học và Công nghệ

-Tổ chức tiếp nhận và lưu thông phân phối các loại vật tư chuyêndùng trong ngành, các thiết bị vật tư viện trợ của các tổ chức nước ngoàitheo nhiệm vụ của Bộ Giáo dục và Đào tạo giao cho

-Tổ chức thực hiện kế hoạch hợp tác quốc tế nhiều lĩnh vực thiết bịgiáo dục

-Tư vấn tham mưu cho Bộ Giáo dục và Đào tạo về kế hoạch đầu tưngắn hạn trong thiết bị giáo dục phục vụ ngành

- Quản lý vốn và tài sản theo chế độ quản lý tài chính của nhà nước,quản lý tốt cán bộ công nhân viên của Công ty, bồi dưỡng về chính trị vànghiệp vụ kinh doanh để có hiệu quả kinh tế cao

2 Loại hình sản suất kinh doanh của Công ty.

2.1 Loại hình kinh doanh.

Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nước với nhiệm

vụ chủ yếu là sản suất và cung ứng đồ dùng dạy học (kể cả xuất nhập

khẩu) Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh tế độc lập, cócon dấu riêng theo quy định của doanh nghiệp nhà nước Công ty chịu sựquản lý của Bộ Giáo dục và Đào tạo.

2.2 Nhóm hàng.

Qua một thời gian thích nghi, chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnh đạo

và tổ chức kinh doanh, dựa vào đường lối của Đảng và Nhà nước “ Giáodục là quốc sách hàng đầu” dưới sự chỉ đạo của Bộ Giáo dục và Đào tạotrong thời gian qua Công ty đã từng bước tháo gỡ khó khăn mà đơn vị cũ

để lại Bước đầu Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ, Công

ty đã tăng các nhóm hàng hoá bán ra cũng như đã mở rộng quy mô đầu tưcông nghệ, mở rộng thị trường, mở rộng sản suất kinh doanh Hiện tạiCông ty đang có các nhóm hàng:

 Thiết bị đồ dùng mẫu giáo

 Thiết bị đồ dùng tiểu học

 Thiết bị đồng bộ trung học cơ sở

 Thiết bị đồng bộ phổ thông trung học

3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty thiết bị giáo dục I

Mô hình tổ chức của Công ty Thiết bị Giáo dục I hiện nay có cơ cấutrực tuyến, chức năng thực hiện chế độ một thủ trưởng Giám đốc Công ty

là người điều hành cao nhất Bộ máy giúp việc cho giám đốc có các phógiám đốc, kế toán trưởng, trưởng, phó các phòng ban và trung tâm, xưởngtrưởng Việc phân công trách nhiệm, quyền hạn và quy mô mối quan hệcủa các cá nhân với các bộ phận trong bộ máy quản lý của Công ty do giámđốc quy định

3.1 Giám đốc và phó giám đốc Công ty.

Giám đốc Công ty là người giữ chức vụ cao nhất, chịu trách nhiệmchung về mọi hoạt động của Công ty trước Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đàotạo và trước pháp luật

Phó giám đốc giúp giám đốc trong công tác quản lý và điều hànhhoạt động của Công ty, được giám đốc uỷ quyền phụ trách một số lĩnh vựcchuyên môn hoặc công việc cụ thể và chịu trách nhiệm trực tiếp với giámđốc.

Trưởng các đơn vị thuộc Công ty là ngưòi quản lý điều hành bộ phậnmình phụ trách và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về mọihoạt động sản xuất kinh doanh ở đơn vị mình

3.2 Các phòng ban chức năng.

Tại Công ty Thiết bị Giáo dục I gồm tất cả 4 phòng là: phòng tổ chứchành chính, phòng kinh doanh, phòng kế hoạch tổng hợp, phòng kế toán tàivụ

 Phòng tổ chức hành chính gồm 48 người, có nhiệm vụ tham mưu

tổ chức bộ máy quản lý, bố trí sử dụng lao động hợp lý, thực hiện và giảiquyết các thủ tục, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo đảm an ninhtrật tự, an toàn lao động trong Công ty Là nơi tập hợp, in ấn các tài liệu,tiếp khách lo các điều kiện vật chất cho các hoạt động của Công ty

 Phòng kinh doanh gồm 32 người, có nhiệm vụ nghiên cứu, nắmbắt thị trường, xác định nhu cầu cơ cấu mặt hàng cho từng quí và cả năm

Tổ chức thực hiện bán hàng theo các kênh tiêu thụ sản phẩm, xây dựngphương hướng, đường lối chiến lược kinh doanh lâu dài

 Phòng kế hoạch tổng hợp gồm 7 người, có nhiệm vụ trên cơ sở kếhoạch sản xuất kinh doanh của phòng kinh doanh đã được giám đốc Công

ty phê duyệt để lập ra kế hoạch sản xuất cho từng phân xưởng nhằm đảmbảo đúng chất lượng, giá cả hợp lý, đúng thờigian, đúng tiến độ

 Phòng kế toán thời vụ gồm 13 người có nhiệm vụ tổ chức hạchtoán mọi hoạt động tài chính, kinh tế diễn ra tại Công ty theo đúng tiến độ

và chế độ kế toán tài chính do nhà nước quy định, xây dựng chế độ thu chitiền mặt, theo kế hoạch sản xuất của công ty, thông tin kịp thời cho lãnhđạo và các phòng ban có liên quan

3.3 Các trung tâm.

Toàn bộ Công ty gồm 5 trung tâm là: trung tâm xuất nhập khẩu vàquan hệ quốc tế, trung tâm kỹ thuật chuyển giao công nghệ, trung tâmnghiên cứu ứng dụng và hướng nghiệp, trung tâm sản xuất và cung ứng đồchơi, thiết bị mầm non, trung tâm chế bản và sản xuất bao bì

 Trung tâm xuất nhập khẩu và quan hệ quốc tế gồm 12 người.Trung tâm được thành lập theo quyết định số 101/QĐ ngày 8/5/1998 củagiám đốc Công ty Trung tâm là đơn vị hạch toán nội bộ với những chứcnăng nhiệm vụ sau:

 Tổ chức hoạt động kinh doanh xuất nhập khẩu và hợp tác quốc tế tronglĩnh vực thiết bị giáo dục

 Làm đại lý tiêu thụ và phân phối sản phẩm cho các cơ sở sản xuất củangành giáo dục, các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước

 Nhập khẩu hàng hoá, thiết bị vật tư được Nhà nước cho phép phục vụcác cơ sở Giáo dục và Đào tạo trên phạm vi cả nước

 Trung tâm kỹ thuật và chuyển giao công nghệ với 10 người Với độingũ giảng viên, chuyên viên kỹ thuật có trên 20 năm kinh nghiệm tronglĩnh vực giáo dục sư phạm, thiết bị nhà trường cũng như kinh nghiệm tiếpcận các trang thiết bị và hệ thống dạy học tiên tiến của các nước phát triển.Trung tâm có khả năng hỗ trợ nhà trường từng bước hiện đại hoá cơ sở dạhọc với hiệu quả cao nhất trong khuôn khổ không vượt quá khả năng tàichính hiện nay

 Trung tâm nghiên cứu ứng dụng và hướng dẫn nghiệp vụ gồm 11nguời Trung tâm có đội ngũ giảng viên giảng dạy lâu năm ở các trườngphổ thông, cùng với sự tuyển chọn các cán bộ đã tốt nghiệp đại học Trungtâm có nhiệm vụ xây dựng nội dung trang bị về mặt thiết bị cho các trườngtheo từng năm học Nội dung trang bị phải phù hợp với chương trình sáchgiáo khoa của Bộ Giáo dục và đào tạo

 Trung tâm sản xuất và cung ứng đồ chơi, thiết bị mầm non gồm 30người Nhiệm vụ chính của trung tâm là nghiên cứu duyệt mẫu sản xuất vàcung ứng các thiết bị giáo dục mầm non, tổ chức tư vấn thiết kế lắp đặt bảo

hành các cụm thiết bị đồ chơi cho các trường mầm non trọng điểm, tư thục,dân lập theo mục tiêu chương trình được Bộ Giáo dục và Đào tạo phêduyệt.

 Trung tâm chế bản và sản xuất bao bì gồm 17 người Với đội ngũ cán

bộ của trung tâm là các họa sỹ mỹ thuật công nghiệp cùng các thiết bị hiệnđại, trung tâm chuyên thiét kế tạo mẫu những sản phảm hình dáng côngnghiệp hiện đại, trình bày bao bì trang nhã, hấp dẫn phù hợp với lứa tuổihọc sinh Vừa tạo mẫu mã, vừa tách mẫu điện tử là một thế mạnh của trungtâm để cho ra đời những mẫu phim chế bản như ý muốn và đáp ứng đượcnhu cầu của thị trường hiện đại

 Xưởng mô hình sinh học gồm 25 người trong đó có 19 ngườithuộc biên chế xưởng có bề dày kinh nghiệm từ hơn 30 năm cùng với độingũ cán bộ khoa học công nhân tay nghề cao Do đó từ công việc tạo khuônmẫu tạo hình và láng bóng sản phẩm đều được thực hiện ngay tại xưởng.Các sản phảm chủ yếu của xưởng là mô hình sinh học phục vụ việc giảngdạy bằng chất dẻo

 Xưởng nhựa có 20 người trong đó 18 người thuộc biên chế.Xưởng chủ yếu sản xuất hàng tiểu học như: bàn tính hai hàng, bàn tính bagióng, que tính, khối chữ nhật, bộ lắp ráp kỹ thuật

 Xưởng thuỷ tinh gồm 12 người tronhg đó có 2 người thuộc biênchế Năm 1998 xưởng đã chế tạo thành công thuỷ tinh trung tính được Cục

đo lường chất lượng Nhà nước chứng nhận đạt tiêu chuẩn cấp 1 Trongnhững năm qua xưởng đã đưa vào nhà trường nhiều loại thuỷ tinh như: ốngnghiệm, ống sinh hàn, chậu thuỷ tinh, đèn cồn, dụng cụ thí nghiệm

 Xưởng nội thất học đường gồm 25 nguời trong đó 10 nguời thuộcbiên chế Năm 1999 Công ty đã chính thức đưa vào danh mục phát hànhhàng năm các thiết bị nội thất học đường như: bàn ghế, bảng, tủ dành cho

các trường nội trú Ngoài việc sản xuất theo kế hoạch Công ty giao thìxưởng có thể tự thai thác tổ chức sản xuất hàng dân dụng và nộp một phần

cho Công ty

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty thiết bị giáo dục I

Giám đốc

P giámđốc

Các phòng ban

Phòng

dự án

T.T kỹ thuật chuyển giao công nghệ

T.T bồi dưỡng nghiệp vụ

T.T hợp tác quốc tế

T.T thiết

bị giáo dục

Xưởn

g cơ khí

Xưởn

g mô hình

4.Đặc điểm kinh doanh và kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây.

Qua một thời gian thích nghi và chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máylãnh đạo và tổ chức kinh doanh Dựa vào đường lối chính sách của Đảng vàNhà nước "Giáo dục và Đào tạo là quốc sách hàng đầu" Dưới sự chỉ đạocủa Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong thời gian qua ban lãnh đạo và toàn thểcán bô công nhân viên Công ty đang từng bước tháo gỡ khó khăn ách tắc từnhững đơn vị cũ để lại, những nảy sinh trong quá trình chuyển tiếp, bướcđầu đạt được những kết quả đáng khích lệ

Biểu 3: Tình hình thực hiện kinh doanh 2 năm 2001-2002

ĐVT:1000đồng

TT Tên chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Chênh lệch

Số tuyệt đối Số

tươngđối(%)

Cùng với doanh số tăng thì tổng số lao động của Công ty cũng tăngtheo Năm 2002 đã tăng so với năm 2001 là 3 người Việc số lao động tăng

đã là một nhân tố tích cực để mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh

Chính vì sự gia tăng này mà tổng quĩ lương của công ty trong hainăm qua(2001,2002) cũng có sự biến động Nếu như năm 2001 quĩ lương

là 3.141.098 nghìn đồng thì năm 2002 là 4.203.802 nghìn đồng.Như vậyvới sự tăng lên của quĩ lương chứng tỏ lãnh đạo công ty đã quan tâm đếnđời sống của công nhân viên trong Công ty, tăng thu nhập cho họ là cáchkhuyến khích tốt nhất Nhân viên hăng hái tích cực với công việc, gắn bóvới doanh nghiệp hơn Thu nhập bình quân của 1 lao động /tháng cũng tăngtheo, năm 2001 là 987.000đ/người thì năm 2002 là 980.000 đ/người

Do doanh thu tăng nên nghĩa vụ của Công ty đối với Nhà nước cũngđược hoàn thành tốt Mức đóng ngân sách hàng năm đều tăng

Đánh giá chung: Như vậy tình hình sản suất kinh doanh của Công tytrong 2 năm qua là khá tốt, các chỉ tiêu đều tăng, đặc biệt là lợi nhuận, tổngquĩ lương và lương bình quân đầu người Có được thành quả này là sự nỗlực của toàn Công ty Tuy nhiên, Công ty cũng phải không ngừng cải tiếnnâng hiệu quả của quản lý hành chính, quản lý nhân sự

Khi đi sâu vào từng lĩnh vực riêng ta có:

4.1 Kết quả tiêu thụ hàng hóa.

Qua một thời gian thích nghi, chuyển đổi cơ cấu tổ chức bộ máy lãnhđạo và tổ chức sản xuất kinh doanh, dựa vào đường lối chính sách củaĐảng và Nhà nước: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách hành đầu” dưới sựchỉ đạo của Bộ Giáo dục và đào tạo trong thời gian qua ban lãnh đạo vàtoàn thể công nhân viên trong Công ty thiết bị giáo dục I đang từng bướctháo gỡ khó khăn, ách tắc từ những đơn vị cũ để lại, những nảy sinh trongquá trình chuyển tiếp Bước đầu Công ty đã đạt được những kết quả đángkhích lệ

Những kết quả đạt được về doanh thu là tương thích với khối lượnghàng hóa bán ra, đồng thời với việc gia tăng khối lượng hàng hoá bán radoanh thu của Công ty cũng không ngừng tăng theo Với đà phát triểntrong những năm qua cộng với một số thị trường rộng lớn, Công ty cầntăng quy mô đầu tư và công nghệ tiên tiến, mở rộng sản xuất kinh doanh đểnâng cao kết quả sản xuất kinh doanh trong những năm tới Dưới đây làdoanh thu theo nhóm hàng kinh doanh của Công ty thiết bị giáo dục I(Biểu4) Qua biểu 4 ta thấy xét về mặt giá trị doanh thu của từng nhómhàng đều tăng qua từng năm gần đây Đóng góp vào doanh thu chủ yếu vẫn

là các sản phẩm thuộc nhóm hàng thiết bị đồng bộ Trung học cơ sở và thiết

bị trung học phổ thông Hai nhóm này chiếm tỷ trọng lớn trong doanh thu

 Năm 2000: thiết bị đồng bộ trung học cơ sở là 46,02% và thiết bịđồng bộ trung học phổ thông là 31,56%, chiếm khoảng 77,58% trongtổng doanh thu

 Năm 2001 thiết bị đồng bộ trung học cơ sở chiếm 45,46% và thiết bịđồng bộ trung học phổ thông chiếm 29,61% tổng cộng là 75,07%trong tổng doanh thu

 Năm 2002: tương tự hai loại thiết bị chiếm tổng là 74,31%

Giá trị doanh thu của hai nhóm này chiếm tỷ trọng lớn trong tổng doanhthu là điều dễ hiểu vì: các sản phẩm của hai nhóm này là hàng thiết bị dùng