Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập

1 Lời nói đầu Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nói chung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng. Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ của Việt Nam đã hình thành. Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũng như tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khả năng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan. Song trước hết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biến của nền kinh tế trong từng giai đoạn. Việc xây dựng những kế hoạch hoạt động mang tiúnh chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quan trọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường. Tuy nhiên xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sở vật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế. Để có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mới trong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua. Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế hội nhập. Bài viết của em được kết cấu thành 3 chương nôi dung của từng chương được bố trí như sau: + Lời mở đầu + Chương I. Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. + Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. 2 + Chương III. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo dục I. + Kết luận. Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa Khoa học quản lý, đặc biệt xin cảm ơn thầy giáo_GS.TS.Đỗ Hoàng Toàn và tập thể các bạn sinh viên lớp Quản lý kinh tế 41A đã nhiệt tình chỉ bảo và giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập cũng như trong quá trình thực hiện đề tài. Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạn chắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên để chuyên đề được hoàn thiện hơn. 3 chương I Lý luận chung về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. I. Khái niệm chung về nguồn nhân lực. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên). Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). 4 Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Như vậy nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực. Như vậy, quản ký nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau: Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc. Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực. 5 Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng công ty. 2.Vai trò của nguồn nhân lực. Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản suất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế 6 nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế cộng nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây: Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu. Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phảt triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển.( Nghị quyết đại hội VII). Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài 7 là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. 3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới. Ngày nay trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu á Thái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức mới. 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho 8 người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó. Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc. Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động. Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động. Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn. II. Sử dụng nguồn nhân lực và một số chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực. 1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là hoat động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với câc yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ 9 chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người 10 hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý. Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế. 2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực. 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định: không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục- đào tạo. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát [...]... trong th i gian vừa qua 30 Chương II Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực t i công ty thiết bị giáo dục 1 I Những nét chung về công ty thiết bị giáo dục 1 1.Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty 1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty Thiết bị giáo dục hay thường được g i là đồ dùng học tập v i n i dung hạn hẹp đã có từ lâu trong hệ thống nhà trường ở nước ta Tuy vậy chỉ v i yêu... thương m i Vì vậy công nghệ thiết bị hiện đ i sẽ dần thay thế sức lao động của con ngư i Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trường cũng tạo nên những l i thế nhất định Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đ i h i ngư i sử dụng thiết bị kỹ thuật ph i có một độ am hiểu nhất định nào đó V i yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ... suất lao động thuộc nhóm hiệu quả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khác nhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây 20 III Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 1.Cơ h i và thách thức trong xu thế cạnh tranh hiện đ i 1.1 Cơ h i m i trong xu thế cạnh tranh hiện đ i Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đ i ngày nay tất cả các nước... bách thực hiện các nguyên lý giáo dục xã h i chủ nghĩa, đặc biệt là nguyên lý Lý luận gắn v i thực tiễn, học i đ i v i hành thì thiết bị giáo dục m i có i u kiện phát triển ở quy mô toàn ngành giáo dục Ngày 7/3/1963 Cơ quan thiết bị trường học m i chính thức được thành lập v i số cán bộ ban đầu chỉ là 5 ngư i Từ đó đến nay cơ quan thiết bị đã ch i qua nhiều giai đoạn phát triển, thay đ i về tổ chức... triển nguồn nhân lực Đồng th i, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã h i Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ i h i ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang l i rất nhiều l i ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng th i tạo cho nguồn nhân lực th i quen cũng... động Vụ thiết bị trường học ( từ năm 1966-1971) Công ty thiết bị trường học ( từ năm 1971-1985) Tổng công ty cơ sở vật chất và thiết bị giáo dục ( từ năm 1985- 1996) Công ty thiết bị giáo dục I (từ tháng 8/1996 đến nay) Công ty thiết bị giáo dục I được thành lập và hoạt động kinh tế độc lập theo quyết định số 3411/GD-ĐT ngày 19/8/1996 và số 4197/GD-ĐT ngày 05/10/1996 của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và... doanh nghiệp cần ph i có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ng i trên ghế nhà trường Hiện t i, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã h i đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ng i trên ghế nhà trường mà m i chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã h i sau khi đã được... nghiệp v i vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này Xã h i hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đ i h i m i tổ chức, cá nhân trong xã h i cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho ngư i lao động Mục đích của việc làm này là giảm t i thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn. .. doanh nghiệp ph i có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng Nếu không thì m i cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa Một số gi i 25 pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là Thứ nhất, các doanh nghiệp cần ph i cùng v i xã h i thực hiện xã h i hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện vẫn tồn t i khoảng cách giữa các... công nhân viên của Công ty, b i dưỡng về chính trị và nghiệp vụ kinh doanh để có hiệu quả kinh tế cao 2 Lo i hình sản suất kinh doanh của Công ty 2.1 Lo i hình kinh doanh Công ty thiết bị giáo dục I là một doanh nghiệp nhà nước v i nhiệm vụ chủ yếu là sản suất và cung ứng đồ dùng dạy học (kể cả xu t nhập khẩu) Công ty có tư cách pháp nhân đầy đủ, hạch toán kinh tế độc lập, có con dấu 32 riêng theo quy . t i: Một số gi i pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực t i Công ty thiết bị Giáo dục I trong xu thế h i nhập. B i viết của em được. xu thế h i nhập. + Chương II. Thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực t i Công ty thiết bị Giáo dục I. 2 + Chương III. Một số gi i pháp