Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập

Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập

Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368

LỜI NÓI ĐẦU

Với xu hướng phát triển không ngừng của nền kinh tế thế giới nóichung và nền kinh tế Việt Nam nói riêng Bên cạnh sự phát triển mạnh mẽcủa nền kinh tế thị trường thế giới thì nền kinh tế thị trường non trẻ củaViệt Nam đã hình thành Vì vậy, các doanh nghiệp muốn trụ vững, cũngnhư tiếp tục phát triển thì việc mở rộng quy mô sản xuất, tăng cường khảnăng chiếm lĩnh thị trường đã là một xu thế tất yếu khách quan Song trướchết các doanh nghiệp phải hiểu rõ và nắm bắt kịp thời thực trạng, diễn biếncủa nền kinh tế trong từng giai đoạn Việc xây dựng những kế hoạch hoạtđộng mang tính chiến lược đối với từng doanh nghiệp đã trở nên quantrọng hơn trong việc giành thế chủ động với những thay đổi của thị trường

Tuy nhiên, xuất phát điểm của nền kinh tế nước ta quá thấp, cơ sởvật chất thiết bị lạc hậu, trong khi nguồn vốn đầu tư còn nhiều hạn chế Để

có thể tồn tại và phát triển bền vững thì yếu tố con người đã trở nên quantrọng hơn bao giờ hết Chỉ có sự bố trí, sử dụng nguồn nhân lực có sự hợp

lý cao mới tạo nên bước đột phá trong hoạt động sản xuất kinh doanh củatừng doanh nghiệp.Song vấn đề này cũng phát sinh những biến cố mớitrong đó có cả những thách thức mà các doanh nghiệp cần phải vượt qua

Để có cái nhìn hoàn chỉnh và toàn diện hơn cũng như nhận thức

được tính cấp thiết của vấn đề, em mạnh dạn chọn đề tài: “Một số giải

pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập” Bài

viết của em được kết cấu thành 3 chương nội dung của từng chương được

bố trí như sau:

+ Lời mở đầu

+ Chương I Lý luận chung về nguồn nhân lực

+ Chương II Phân tích thực trạng công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát

+ Chương III Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hoà Phát

+ Kết luận.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới các thầy, cô giáo trong Khoa

kinh tế lao động & dân số, đặc biệt em xin cảm ơn cô giáo TS Nguyễn Nam Phương và tập thể các bạn sinh viên lớp Nhân Lực 06 đã nhiệt tình

giúp đỡ em trong quá trình thực hiện đề tài.

Mặc dù đã hết sức cố gắng nhưng do trình độ và kinh nghiệm có hạnchắc chắn bài viết không tránh khỏi thiếu sót Em rất mong nhận đượcnhững ý kiến đóng góp phê bình của các thầy cô giáo và các bạn sinh viên

để chuyên đề được hoàn thiện hơn

Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhânlực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15tuổi trở lên).

Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồnnhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả nănglao động của xã hội

Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chấtlượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy

mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiếtvới chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số Quy mô dân số càng lớn, tốc độtăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càngcao và ngược lại Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lựcthường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mớiphát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động)

Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độsức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất…

Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồnnhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội

Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nóbao gồm hai khía cạch Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng laođộng của lực lượng lao động xã hội Thứ hai, là sức lao động, khả năng,trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân

đó Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất

có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nóilên chất lượng của nguồn nhân lực

2.VAI TRÒ CỦA NGUỒN NHÂN LỰC.

Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhàkhoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với nhữngđặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp,nền kinh tế tri thức Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sứclao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếutạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủyếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năngsuất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém Trong nền kinh tếcông nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động củacon người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu So với nềnkinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúcnày tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó cònkhám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ranhững sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cảithiện hơn nhiều So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nềnkinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:

 Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thànhlực lượng sản suất hàng đầu.

 Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sảnsinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm,doanh nghiệp và quốc gia

 Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiệnphát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội

Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế,nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọngnhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội Đặcbiệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vàonguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vàonguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng mộtvai trò quan trọng hơn Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằngđộng lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là conngười Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu

tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lựccủa sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu

tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá,hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII) Ngày nay trong quá trình đổi mớiphát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tínhquyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới Sự cấtcánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách vàchiến lược phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, đặt ra chính sách và chiếnlược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài

là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đốivới cả các doanh nghiệp

II CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1 KHÁI NIỆM VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo vàtuyển chọn nguồn nhân lực Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhânlực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực Nếu như nguồn nhân lựcđược đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụngnguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại Ngày nay khi nền kinh tế

đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợckhẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên Nguời tađang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyềnthống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố thenchốt khác của tính năng tổ chức Mac Milan và Schuller cho rằng “Tậptrung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng đểđảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh” Sử dụng tốt nhất nguồn nhânlực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng

tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức Nhưng làmsao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khíchiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khảnăng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc Sử dụng nguồn nhân lực cầnđảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao độngcủa mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt độngcủa tổ chức Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độlành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp vàxác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề củanguời lao động Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bốtrí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Doviệc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiềubất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều

đáng bàn Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưaqua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý

Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanhnghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới

Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phùhợp với xu thế phát trển của thời đại Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộhiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làmquan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏinịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ vớinhau Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ,trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mấtđoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động Do đó ảnh hưởngđến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp

Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải làkhi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết tráchnhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng vàđặc điểm của từng người Những người nóng tính thì không thể nào lại bốtrí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tínhtình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng

kể Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là mộtngười hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty,chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầmmống của sư rạn nứt trong tổ chức

Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếukhác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh đượcphát huy Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng củamỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sángsuốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý

Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phầnlớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật

nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó

để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanhnghiệp

Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhànước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệpvừa không đạt hiệu quả kinh tế

2 BỒI DƯỠNG VÀ TẠO NGUỒN CHO CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quantrọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trongnền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọngnhất để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt độngcủa doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảmthiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra GarryBecker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đãkhẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vàonguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo” với các doanhnghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phátđiểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ýnghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lựcthì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , ápdụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thịtrường cạnh tranh Nhận thức được vai trò đó Hiện nay các doanh nghiệp ởnước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bướcđầu đã có thành tựu nhất định Song công tác đào tạo không chỉ giới hạncho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lýdoanh nghiệp

 Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quantrọng nhất trong các doanh nghiệp Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề

ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trịdoanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanhnghiệp là điều tất yếu Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳquan trọng Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mởnhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên giaquản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanhnghiệp thành công Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạngđội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nước ta vẫn còn nhiều vấn đề cầnphải quan tâm

tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%

 Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủyếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%) Đối với doanhnghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổbiến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệpnhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI)

Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp.

Đơn vị tính: %Tổng

số

Tiếnsỹ

Thạcsỹ

đạihọc

Caođẳng

Cn kỹthuật

TrìnhđộkhácTổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69Khu vực kinh tế

Qua biểu 2 ta thấy:

 Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tậptrung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng Số người dưới độ tuổi 41 chiếm30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%

 Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giámnghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiềukinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ

lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốcdoanh

 Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước:doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực

có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh

chỉ có 5,46%( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn doanhnghiệp nhà nước địa phương có 6,05%).

 Đội ngũ giám đốc của doanh nghiệp nhà nước đa số ở độ tuổi trên40(chiếm tới 94,51%0)

 Đối với các chuyên gia và công nhân kỹ thuật

Việc đào tạo các chuyên gia và công nhân kỹ thuật là thực sự cầnthiết vì đây chính là lực lượng trực tiếp tiếp xúc với công việc Do đó việcthành công hay thất bại của công việc phụ thuộc rất lớn vào lực lượng này.Trong những năm gần đây, công tác đào tạo đại học , cao đẳng( lao độngcấp chuyên gia) đã phình to quá mức trong khi việc đào tạo công nhân kỹthuật lại bị xem nhẹ do đó dẫn đến tình trạng thừa thầy thiếu thợ không chỉgây lãng phí nguồn nhân lực cho xã hội mà còn gây nhiều khó khăn choviệc thực hiện nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Đáng ra ngành giáodục đào tạo phải đảm bảo được đầu ra của ngành mình để phục vụ chophát triển kinh tế, thì họ lại không có định hướng đúng đắn về đào tạonguồn nhân lực cho mình Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều phải cócác trường lớp đào tạo nhân lực cho ngành mình

Mặc dù đây là việc làm cần thiết đối với doanh nghiệp song nó lạivượt quá phạm vi cho phép, các doanh nghiệp cũng phải tham gia vào thựchiện nhiệm vụ củ xã hội sẽ khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn hơncho chi phí cho mục tiêu kinh doanh của mình đội ngũ chuyên gia và côngnhân kỹ thuật mặc dù được đào tạo tương đối cơ bản nhưng chất lượng lạirất yếu kém Vì vậy, việc đào tạo công nhân kỹ thuật có tay nghề là thực

sự cần thiết để tận dụng khoa học kỹ thuật tiên tiến

2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.

Tuyển chọn con người vào làm việc phải gắn với đòi hỏi của sản xuất,công nghiệp trong công nghiệp Yêu cầu của tuyển chọn con người vàoviệc làm trong doanh nghiệp phải:

* Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thểlàm việc đạt tới năng xuất lao động cao, hiệu suất công tác tốt

Biểu 2: Tình hình giám đốc phân theo độ tuổi.

Đơn vị tính: % Phân theo độ tuổiTổn

Doanh nghiệp tư nhân 100 7,47 28,16 39,58 15,44 9,35 Công ty hợp danh 100 25,00 0,00 75,00 0,00 0,00 Công ty trách nhiệm hữu hạn 100 9,89 30,59 38,76 13,61 7,15 Công ty cổ phần có vốn Nhà nước 100 0,27 10,33 51,09 34,51 3,80 Công ty cổ phần không có vốn Nhà

nước

100 8,56 19,21 41,90 24,31 6,02

Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,34 19,49 42,25 25,51 9,42 100% vốn nước ngoài 100 4,90 22,38 38,81 23,66 10,26 Doanh nghiệp liên doanh với nước

Các liên hiệp doanh nghiệp liên

doanh với nước ngoài

100 3,03 25,76 43,94 18,18 9,09

Hợp đồng hợp tác liên doanh 100 0,00 9,09 45,45 31,82 13,64

Nguồn kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2004

 Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc,với doanh nghiệp

 Tuyển những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong doanh nghiệpvới nhiệm vụ được giao

Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển chọn theo cảm tínhhoặc theo một sức ép nào đó, sẽ dẫn đến hậu quả kinh tế nhiều mặt về kinh

tế xã hội

Nội dung tuyển chọn là xây dựng các nguyên tắc, bước đi, vàphương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng công việc Tuyển chọn thườngđược tiến hành theo quy trình chặt chẽ bao gồm một số phương pháp và kỹ

thuật khác nhau, các pương pháp và bước đi cổ điển thường được áp dụnglà:

 Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độchuyên môn của người xin việc

 Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra

 Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanhnghiệp) và người xin việc

 Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năngchuyên môn

Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm sẽ làm cho tổ chứcthấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại

và tương lai Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòihỏi người làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tương đốitoàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánhgiá con người

2.3 Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực.

Trong những năm gần đây, số lượng lao động đã qua đào tạo có trình

độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọcchuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân

kỹ thuật không có bằng là 19,4% Tỷ lệ giữa tổng số người tốt nghiệp đạihọc so với số người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹthuật là 1/1,75/2,3

Trong khi đó kinh nghiệm của các nước chỉ ra rằng cơ cấu đào tạohợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với côngnhân kỹ thuật là 1/4/10

Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đãqua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sựmất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật với tỷ lệ cán bộ

thiếu thợ Thực trạng này đang đặt ra mối quan hệ kép tăng trưởng kinh tếvới nâng cao chất lượng lao động và giải quyết việc làm Lực lượng laođộng kỹ thuật ít, cơ cấu bất hợp lý, phân bố lại càng bất hợp lý hơn Trong

số lao động kỹ thuật thì có tới 65,5% làm việc ở khu vực phi sản xuất, chỉ

có 7% làm việc ở các ngành nông-lâm-ngư nghiệp Mỗi ngành chiếmphần lớn lực lượng lao động toàn xã hội

Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của người lao động là muốnđược làm việc ở các cở quan Nhà nước, tổ chức kinh tế hưởng lương từngân sách Nhà nước và thích đại học hơn không đại học Trong khi khảnăng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngàycàng thu hẹp Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong

số đó hầu hết muốn được làm việc ở các cơ quan thuộc khu vực kinh tếNhà nước Điều đó cho chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hưởng lớn thếnào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực

Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vựccông nghiệp, khu chế xuất Nhưng số này cũng không nhiều và chúng tachưa có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại Do vậy,công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%),

số công nhân có tay nghề từ bậc 5-7 chiếm tỷ lệ rất thấp chỉ có 2,45%.Với lực lượng có trình độ chuyên môn kỹ thuật như thế, không thểđáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đấtnước và yêu cầu của sản xuất kinh doanh Mặc dù trong nhiều năm qua,chúng ta đã rất quan tâm đến đổi mới mục tiêu, nội dung trương trình vàphương pháp đào tạo, tuy nhiên sự đổi mới đó còn quá chậm Trong gần

20 năm qua hệ thống đào tạo nghề bị teo lại trong khi nhu cầu về côngnhân kỹ thuật của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá ngày càng đòi hỏinhiều, đào tạo nghề vẫn là khâu yếu nhất trong hệ thống đào tạo quốc dân.Tình trạng thiếu lao động có trình độ tay nghề bậc cao vẫn đang trầmtrọng

Mấy năm gần đây do quy mô đào tạo cao đẳng và đại học phình raquá mức so với khả năng vật chất và các điều kịên dạy học Nội dung

chương trình nặng về lý thuyết, chưa gắn bó với thực tiễn Trong khi đó cómột số trường thiên về lợi ích kinh tế đã làm cho chất lượng đào tạo ở bậcđại học và cao đẳng giảm sút, nhất là các trường đại học dân lập.

Tình trạng thiếu công nhân kỹ thuật , mất cân đối ngành nghề đàotạo đang gây ra những khó khăn không nhỏ đối với các doanh nghiệp (đặc biệt các doanh nghiệp có công nghệ hiện đại và các doanh nghiệp cóvốn đầu tư nước ngoài) nhất là trong việc tuyển dụng công nhân kỹ thuật

có tay nghề cao Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại

cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay

ở nước ta

III MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Phương pháp xác định nguồn nhân lực.

Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực được thực hiện thôngqua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc làm hàng nặmphương pháp xác định cũng được xác định cụ thể và áp dụng cho từng thời

kỳ Song trên quy mô dân số người ta thường chia làm ba bộ phận là: dân

số hoạt động kinh tế, dân số không hoạt động kinh tế, và người thất nghiệp

Dân số hoạt động kinh tế hay còn được gọi là lực lượng lao động baogồm những người từ 15 tuổi trở lên đang có việc làm hoặc không có việclàm song có nhu cầu tìm việc làm Trong loại dân số này dân số hoạt độngkinh tế trong độ tuổi lao động chiếm vị trí quan trọng nhất gồm nhữngngười đủ 15 tuổi đến những người 55 tuổi(với phụ nữ) và 60 tuổi(với namgiới) đang có việc làm hoặc không có việc làm song có nhu cầu tìm việc.Dựa trên những đặc điểm đó người ta chia thành dân số hoạt động kinh tếthường xuyên và dân số hoạt động kinh tế không thường xuyên

Dân số không hoạt động knh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ

15 tuổi trở lên không thuộc bộ phận có việc làm và không có việc làm

Những người này không hoạt động kinh tế vì lý do như: đang đi học, đanglàm nội trợ, già cả mất sức, mất khả năng lao động

Người thất nghiệp là người từ đủ 15 tuổi trở lên trong nhóm hoạtđộng kinh tế, trong thời điểm điều tra không có việc làm nhưng có nhu cầutìm việc Song dựa trên tính chất khác nhau người ta chia thành hai loạihình thất nghiệp là : thất nghiệp hữu hình và thất nghiệp vô hình

2 Phân tích tình hình sử dụng số lượng lao động.

Số lượng và chất lượng lao động là một trong những yếu tố cơ bảnquyết định quy mô kết quả sản xuất kinh doanh Bởi vậy, việc phân tíchtình hình sử dụng lao động cần được xác định mức tích kiệm hay lãng phí.Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất Vậndụng phương pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biếnđộng tương đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao độngtheo trình tự sau đây

- Mức biến động tuyệt đối: Ttuđ. = T1/Tk * 100%

Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T1 – Tk

Trong đó: Ttuđ: tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch sử dụng số lượng lao động

T1, Tk :só lượng lao động kỳ thực tế và kỳ kế hoạch

- Mức biến động tương đối:

Ttd =(T1*Qk)/(Tk*Q1)Trong đó :

Q1 : sản lượng thực tế

Qk: sản lượng kỳ kế hoạch

Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T1 – Tk*Q1/Qk

3 Phân tích năng suất lao động bình quân một lao động.

Khác với khái niệm chi phí lao động sống trong chi phí thườngxuyên là chỉ tiêu thời kỳ, nguồn lực về lao động là chỉ tiêu thời điểm Vìvậy, để so sánh được với kết quả kinh tế phải xác định được số lao độngbình quân theo thời gian

Phương pháp luận tính toán chỉ tiêu này hoàn toàn tương tự chỉ tiêunăng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quả kinh tế chi phí thườngxuyên Như trên đã nói cần phân biệt ba khái niệm năng suất lao độngsống, năng xuất lao động vật hoá và năng xuất lao động xã hội, biểu hiệntổng hợp hiệu quả của cả hai lao động nói trên Năng suất lao động xã hộiđược xác định bằng cách so sánh kết quả sản xuất hoặc lưu thông sản phẩmvới nguồn lực về lao động chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dunghiệu quả kinh tế nền sản xuất xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ củatiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian Trong thực tếkhi tính năng xuất lao động thường dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xuất Điềunày không đảm bảo tính so sánh được giữa kết quả và nguồn lực, khôngcho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đókhông cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xuất xã hội vàcần được đặc biệt lưu ý khi sử dụng năng xuất lao động theo giá trị sản xuất

để đánh giá hiệu quả nền sản xuất xã hội Nó được vận dụng hợp lý nhấtkhi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống.Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá là tiết kiệm chi phí trunggian, nhờ đó với lượng chi phí trung gian nhất định có thể mang lại nhiềukết quả kinh tế

Tuỳ thuộc vào việc chọn chi tiêu góc so sánh, năng xuất lao độngđược thể hiện bằng hai chi tiêu: thuận (+) và nghịch ( - ) Cả hai chỉ tiêunày được biểu hiện mức năng suât lao động nhưng có tác động phân tíchkhác nhau Năng suất lao động theo chỉ tiêu thuận cho phép phân tích ảnhhưởng năng suất lao động đến các chi tiêu kết quả kinh tế tương ứng đạtđược Năng suất lao động theo chỉ tiêu nghịch cho phép phân tích ảnhhưởng tăng năng suất lao động đến biến động chỉ tiêu chi phí về lao động

bỏ ra

Mối quan hệ giưa chỉ tiêu năng suất lao động thuộc hai nhóm hiệuquả chi phí thường xuyên và hiệu quả nguồn lực được thể hiện qua côngthức

NSLĐ = NSLĐng* NLVtt.

Trong đó:

NSLĐng: năng suất lao động ngày.

NLVtt: ngày làm việc thực tế bình quân 1 lao động

Khác với chỉ tiêu năng suất lao động trong nhóm chỉ tiêu hiệu quảkinh tế chi phí thường xuyên, chỉ tiêu năng suất lao động thuộc nhóm hiệuquả kinh tế nguồn lực sản suất có thể được xác định cho các cấp độ khácnhau: Doanh nghiệp ngành và toàn bộ nền kinh tế quốc đây

CHƯƠNG II

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT

I NHỮNG NÉT CHUNG VỀ CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT.

1.LỊCH SỬ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY.

1.1 SỰ HÌNH THÀNH:

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa Phát Tên giao dịch: HOAPHAT FURNITURE

Địa chỉ: 113Bùi thị Xuân - Q.Hai Bà Trưng - Tp Hà nội

Ngày 01/11/1995 ngày đầu tiên Công ty TNHH thương mại SơnThủy bắt đầu khai trương hoạt động TrảI qua nhiều năm xây dựng và pháttriển với nhiều sự kiện nay đổi tên thành Công ty TNHH TM & sản xuấtnội thất Hòa Phát , chuyển đổi định hình hoạt động Công ty từ thương mạithuần túy sang sản xuất kinh doanh

Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa Phát chuyên sản xuấtcác mặt hàng : Bàn ghế gỗ các loại, tủ sắt, két sắt, ghế xoay văn phòng lànhững sản phẩm chính do công ty sản xuất

1.2 CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ.

a) Chức năng:

Chức năng chính, ban đầu, của công ty là tổ chức sản xuất và tiêu thụsản phẩm đáp ứng chủ yếu nhu cầu tiêu dùng trong nước Bên cạnh đó,Công ty còn mở rộng tối đa về lĩnh vực kinh doanh, thương mại, dịch vụ,liên kết, liên doanh trong nước và nước ngoài, xuất nhập khẩu trực tiếp b) Nhiệm vụ:

Với vai trò là một đơn vị sản xuất kinh doanh nên nhiệm vụ của công ty là:

- Nắm bắt nhu cầu tiêu dùng về các mặt hàng bàn ghế, tủ sắt , két sắttrên thị trường trong nước đồng thời tìm kiếm và thâm nhập thị trường mới

để đẩy mạnh xuất khẩu, mang lại hiệu quả cho vốn đầu tư

- Để hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cần tổ chức tốt nhiệm vụ mua, dựtrữ bảo quản và cung ứng vật liệu đảm bảo đúng số lượng, chất lượng,chủng loại và kịp thời nhằm tối thiểu hoá chi phí đảm bảo mục tiêu lợinhuận của công ty

- Không ngừng đổi mới và cải tiến quy trình công nghệ cho phù hợpvới yêu cầu ngày càng cao và khắt khe của khách hàng nhưng cũng phảiphù hợp với khả năng của công ty tức là phải biết và xác định cho đượcmình nên mua công nghệ nào, thiết bị, máy móc với nguyên, nhiên, vật liệunào thích hợp Đồng thời phải đào tạo cũng như tạo điều kiện cho côngnhân học tập, nâng cao trình độ kĩ thuật

- Luôn luôn cải tổ và hoàn thiện bộ máy quản lý cho phù hợp vớitình hình thực tiễn và những đòi hỏi của nền kinh tế

-Việc sản xuất phải được kiểm tra, giám sát từ khâu nguyên liệu đầuvào cho đến khi đưa sản phẩm ra thị trường để đảm bảo uy tín và tạo niềmtin cho khách hàng

- Đảm bảo thực hiện nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước, đảm bảo thunhập cho người lao động đúng thời hạn với mức lương phù hợp để ổn định

và nâng cao đời sống nhằm làm cho cán bộ công nhân viên có động lực đểhăng hái thi đua lao động sản xuất

1.3 QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN:

Quá trình phát triển của Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất HòaPhát là một quá trình phát triển lâu dài với nhiều biến đổi thể hiện khá rõnét Từ lúc ban đầu chỉ có mấy chục người làm công tác bán hàng, đến nayCông ty đã xây dựng và phát triển với một quy mô: 1 trụ sở chính, 5 chinhánhvà 7 nhà máy trên diện tích văn phòng, kho tàng nhà xưởng gần

200.000 m2, với số CBCNV lên đến hơn 2000 người, trong đó có hơn200cán bộ có trình độ Đại học hoặc trên đại học Đại đa số công nhân củaCông ty đã được đào tạo qua các trường lớp dạy nghề, với tác phong côngnghiệp và tay nghề tương đối hoàn chỉnh.

Công ty đã xây dựng được hệ thống đại lý tiêu thụ sản phẩm trai dàI

từ Bắc vào Nam Tất cả các tỉnh thành phố đều có đại lý của Công ty Hệthống đại lý ngày càng được nâng cao cả về số lượng lẫn chất lượng

Từ năm 2004 khi quy chế đại lý của Công ty được xây dựng thì hệthống đại lý đã được hoàn thiện hơn, chuyên nghiệp hơn, mối quan hệ giữaCông ty - nhà sản xuất và các đại lý - người tiêu thụ sản phẩm ngày cànggắn bó chặt chẽ

Các đại lý luôn là người bạn đồng hành người ủng hộ và là người trựctiếp nhiệt tình bày bán những sản phẩm của Công ty

Khi chuẩn bị đầu tư xây dựng một nhà máy , mở ra một ngành hàngCông ty đã cân nhắc kỹ càng từ khâu tổ chức, nguồn vốn, nhân sự, đến thịtrường đối tượng tiêu thụ sản phẩm Vậy nên những đầu tư của công ty đãphát huy những hiệu quả rất tốt Điều này đã được các bạn bạn hàng, cácđối tác nhất là các nhà tàI chính ngân hàng đánh giá cao Mọi người đềuchung nhận định công ty đã xây dựng và phát triển ổn định chắc chắn vàhiệu quả

Từ khi hoạt động đến nay công ty luôn cảI tiến, đổi mới hoàn chỉnh lại

hệ thống tổ chức quản lý và điều hành của mình Công ty đã mạnh dạn đầu

tư hệ thống máy tính với nhiều phần mềm quản lý: Kế tóan, nhân sự, bánhàng… Từ năm 2000 công ty đã nghiên cứu để xây dựng một quy trìnhquản lý tiên tiến, đến tháng 5/2002 công ty chính thức vận hành quản lýtheo quy trình quản lý chất lượng ISO 9001: 2000

Giá trị sản lượng công nghiệp cũng như doanh thu của công ty đềutăng với tốc độ tương đối cao.Tạo công ăn việc làm thường xuyên, ổn địnhcho hơn 2000 người, với mức thu nhập bình quân gần

hàng đầu trong ngành sản xuất nội thất Từ năm 1998, khi tăng cường mức

độ đầu tư vào lĩnh sản xuất công ty đã chú trọng cho mình một thường hiệuriêng: "Nội thất Hòa Phát" Thương hiệu này đã chiếm được niềm tin củađông đảo quần chúng với một sự khẳng định chắc chắn: Nói đến thươnghiệu nội thất Hòa Phát là nói đến "Uy tín - chất lượng - đa dạng - tiệndụng"

Tính đến năm 2000, sau gần 10 năm với sự cố găng nỗ lực đầu tư,công ty đã trang bị gần như hoàn toàn hệ thống máy móc thiết bị, mỗi côngđoạn, dây chuyền sản xuất hầu hết đều được cơ giới hoá, tự động hoá, tạo

ra sự thay đổi căn bản về chất trình độ kỹ thuật sản xuất, do đó đưa Công tytrở thành một trong những doanh nghiệp hàng đầu về sản xuất hàng nội thấttại Việt Nam

*Những thành tích thi đua đã đạt được:

Năm 2005 và các năm trước

- Bằng khen của Thủ tướng Chính phủ giành cho ông Chủ tịch Hộiđồng quản trị về thành tích điều hành sản xuất kinh doanh

- Giải thưởng Sao đỏ lần thứ hai giành cho 10 nhà doanh nghiệp trẻxuất sắc nhất Việt Nam

- Bằng khen đã có thành tích trong hoạt động xuất khẩu trên địa bànthành phố Hà Nội năm 2000 của UBND thành phố Hà Nội

- Cơ thi đua dành cho 1 trong 5 đơn vị dẫn đầu phong trào thi đuakhối doanh nghiệp năm 2002 do UBND Tỉnh Hưng Yên trao tặng

- Bằng khen đã có thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm vàthương hiệu tham gia hội nhập kinh tế quốc tế của UB quốc gia về hợp táckinh tế quốc tế trao tặng.

- Bằng khen đã có thành tích chấp hành tốt chính sách thuế năm

- Bằng khen về thành tích hòan thành xuất sắc nghĩa vụ thuế năm

2004 của Bộ trưởng Bộ tài chính

Danh hiệu Thương hiệu mạnh Việt Nam năm 2004

- Cúp vàng thương hiệu ngành xây dựng

- Sản phẩm đạt danh hiệu Người tiêu dùng ưa thích nhiều năm liêntục

Trong hơn 10 năm thực hiện đổi công ty đặt ra nhiệm vụ cụ thể và từngbước hoàn thành, Công ty vẫn không ngừng tăng doanh số tiêu thụ mỗinăm điều đó thể hiện:

1.4 MỘT SỐ CHỈ TIÊU KINH TẾ CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY HÒA PHÁT TỪ NĂM 2001 - 2005

Bảng 1.

Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 Năm 2004 Năm 2005

Giá trị TSL Tr.đ 101.000 107.000 115.340 124.895 145.320 Doanh thu Tr.đ 104.286 111.650 119.300 129.460 151.164 Sản phẩm:

(Nguồn: Phòng kế toán thống kê)

Như vậy, căn cứ vào kết quả trên ta thấy doanh số tiêu thụ của năm

2005 tăng lên so với năm 2004 về số tuyệt đối là 21.704 trđ tức là tăng lên16.76%

Nguyên nhân là do có sự đầu tư trang thiết bị máy móc tạo ra sảnphẩm có chất lượng cao và ổn định hơn nữa giá cả lại không cao so với đốithủ cạnh tranh Công ty đã thực hiện chính sách đa dạng hoá sản phẩmtrong việc sản xuất các sản phẩm có kiểu dáng kích cỡ khác nhau

Các sản phẩm khác như: tủ tường, bàn văn phòng, sắt tài liệu, giá, kệ là những mặt hàng mới được bổ sung vào cơ cấu sản phẩm trong nhữngnăm gần đây.Đây là một dấu hiệu khả quan và có thể khẳng định công ty đã

có hướng đi đúng, khai thác tốt nguồn lực hiện có đồng thời mặt hàng mớinày đang có chỗ đứng và thị phần trên thị trường, hứa hẹn những tiềm năngphát triển to lớn trong tương lai có tác dụng khuyến khích cán bộ công

nhân viên trong công ty không ngừng phấn đấu lao động sáng tạo, năngđộng trong cơ chế thị trường.

Năm 2002, trong bối cảnh giá đầu vào tăng, phải cạnh tranh khốc liệtvới nhiều công ty sản xuất đồ nội tại Việt Nam và nhiều hãng lớn trên thế giơí đưa sản phẩm vào chiếm lĩnh thị trường trong nước, Công ty TNHH

TM & sản xuất nội thất Hòa Phát vẫn giữ được tốc độ tăng trưởng 10,9%, lợi nhuận thực hiện vẫn cao hơn cùng kỳ năm trước

2 ĐẶC ĐIỂM KINH TẾ - KĨ THUẬT CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN

HOẠT ĐỘNG SXKD CỦA CÔNG TY.

2.1 ĐẶC ĐIỂM VỀ SẢN PHẨM.

Hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện thị trường rất đa dạng

và luôn có sự biến động do các tiến bộ khoa học, kĩ thuật phát triển rấtnhanh chóng, sự cạnh tranh giữa các loại hàng hoá, đặc biệt là các loạihàng hoá đồng dạng rất gay gắt và yêu cầu nâng cao không ngừng hiệu quảhoạt động nên Công ty đã rất năng động trong việc lựa chọn các phương ánsản xuất kinh doanh, thực hiện đa dạng hoá sản phẩm cho phù hợp với nhucầu thị trường và xã hội, phù hợp với điều kiện của môi trường kinh doanh.Sản phẩm của công ty sản xuất gồm: Một là các sản phẩm về nội thất vănphòng và trường học

Công ty xác định rõ thị trường chính của công ty là các tỉnh phía Bắc

và thị trường phía Nam là thị trường công ty đang tìm cách thâm nhập vàphát triển, thị trường xuất khẩu mặc dù có các yếu tố cạnh tranh gay gắtkhiến tỷ trọng xuất khẩu những năm gần đây giảm đáng kể nhưng công tyvẫn xác định đây là thị trường chiến lược trong kế hoạch phát triển thịtrường của Công ty

Khách hàng chủ yếu của Công ty chủ yếu là những khách hàng tiêudùng cuối cùng tức là khách hàng của những mặt hàng nội thất

Nước mạ của các sản phẩm sắt, thép mạ, sơn của Công ty cũng có độbền rất cao, được khách hàng tin tưởng nhất Những sản phẩm nội thất củaCông ty thường có tính năng sử dụng rất cao, thường có thể mang vác vậnchuyển dễ dàng do qua rất nhiều công đoạn lắp ráp.

Với tiêu chí chất lượng là trên hết nên hầu hết các sản phẩm đều có độ bềncao Công ty đã thành lập một phòng riêng về quản lý chất lượng sản phẩm

2.2 ĐẶC ĐIỂM VỀ NGUYÊN- VẬT LIỆU.

Mặt hàng sản xuất của Công ty rất đa dạng về chủng loại và mẫu

mã Vì thế cùng với các yếu tố cấu thành khác, để sản xuất ra 1 loại sảnphẩm cần rất nhiều chủng loại vật tư Có thể kể đến:

- Nguyên, nhiên, vật liệu chính là vật liệu quan trọng không thể thiếu

để cấu thành nên sản phẩm : Sắt, thép, gỗ vảI PVC, nẹp …

- Nguyên vật liệu phụ: Khóa, tay nắm, ốc vít …

- Nhiên liệu: Điện, Dầu , Gas

- Bao bì ngoài là những vật liệu để đóng gói sản phẩm

Hiện nay nguồn nguyên liệu mà công ty đang sử dụng chủ yếu lấy từ trongnước và các nguồn này rất rộng lớn với trên 30 công ty nhà máy, xí nghiệp lớnnhỏ khu vực miền Bắc và một số công ty nước ngoài

Nguyên vật liệu chính có đặc điểm:

Chiếm tỷ trọng lớn trong giá thành sản phẩm

Khối lượng lớn, phong phú và đa dạng

2.3 ĐẶC ĐIỂM VỀ CÔNG NGHỆ SẢN XUẤT

Tính đến nay, với sự cố gắng nỗ lực đầu tư, Công ty đã trang bị lạigần như hoàn toàn hệ thống máy móc thiết bị, mỗi công đoạn, dây chuyềnsản xuất hầu hết được cơ giới hoá, tự động hoá, tạo ra sự thay đổi căn bản

về trình độ kỹ thuật sản xuất Do đó Công ty đã trở thành một trong nhữngdoanh nghiệp hàng đầu về sản xuất hàng nội thất tại Việt Nam

Tuy nhiên để sử dụng hết năng lực và công suất máy móc, đặc biệt làtrong điều kiện khoa học kĩ thuật và công nghệ phát triển không ngừngcông ty đã mạnh dạn đầu tư nhiều dây chuyền công nghệ hiện đại để thoảmãn ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng và vững bước trong tiếntrình hội nhập quốc tế Cụ thể công ty đã đầu tư những dây chuyền côngnghệ tiên tiến hàng đầu của khu vực và thế giới:

- Dây chuyền mạ tự động, mạ thuỷ lực tự động 3 lớp

- Dây chuyền sơn bột tĩnh điện của Thụy Sĩ

- Dây chuyền hàn sau mạ

Do vậy, sản phẩm của công ty ngày càng khẳng định được vị trí củamình trên thị trường và được người tiêu dùng bình chọn là hàng Việt Namchất lượng cao Như vậy, có thể nhận thấy tổ chức sản xuất trong mỗidoanh nghiệp nếu được ứng dụng nhanh chóng các tiến bộ khoa học, kĩthuật thì nó cho phép sử dụng đầy đủ, hợp lý và tiết kiệm nguyên, nhiên,vật liệu, sử dụng hợp lý công suất của thiết bị, máy móc và sức lao độnggóp phần nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả của hoạt động sảnxuất kinh doanh

2.4 ĐẶC ĐIỂM CỦA BỘ MÁY TỔ CHỨC QUẢN LÝ.

Bộ máy quản lý là đầu tầu lãnh đạo toàn công ty Bộ máy quản lý gọn nhẹthể hiện hiệu quả trong quản lý và là mục tiêu hướng tới của công ty Nó có ưuđiểm là vừa giảm bớt chi phí quản lý, vừa giảm bớt gánh nặng cho ban giám đốc.Hơn nữa bộ máy quản lý gọn nhẹ không kồng kềnh, không chồng chéo tạo ra một

cơ chế quản lý thông thoáng cho việc thực hiện và giải quyết công việc Nó làđường đi của các luồng thông tin vừa nhanh vừa chính xác và là một nhân tố quantrọng trong điều hành sản xuất kinh doanh Nhận thức được tầm quan trọng đócông ty đã chia cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý thành 9 phòng ban được phân định

rõ chức năng, nhiệm vụ quyền hạn, mối quan hệ công tác giữa các bộ phận và các

cá nhân với nhau đảm bảo cho quá trình sản xuất được tiến hành cân đối, nhịpnhàng và liên tục Cụ thể:

Hình 1: Bộ máy tổ chức quản lý và sản xuất kinh doanh

Phòn g

Kế toán

Trung tâm thương mại

g

Phòng Kế hoạch- vật tư

Phòng quản

lý kho

Phòng Hành chính

Phòng Tổ chức- bảo vệ

PX

Lắp

ráp

PX Phụ tùng

PX

Tủ

PX Mộc

PX Gỗ PX

 Chức năng của các bộ phận quản lý.

- Ban giám đốc gồm: Giám đốc và ba phó giám đốc điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh của toàn công ty theo chế độ, chính sách, phápluật của Nhà nước

- Kế toán trưởng tổ chức việc thực hiện công tác kế toán thống kêtrong công ty, cung cấp thông tin để phân tích kinh tế giúp ban giám đốcxây dựng chiến lược phát triển của công ty trước mắt cũng như lâu dài,đồng thời ra các quyết định phù hợp của các nhà đầu tư, các chủ nợ

Giúp việc cho ban giám đốc có các phòng ban:

-Phòng tổ chức điều hành sản xuất : Tổ chức quản lý, bố trí về laođộng nhân sự trong toàn công ty, các chế độ đối với người lao động, xâydựng và điều hành kế hoạch sản xuất đảm bảo cung cấp vật tư đầu vào kịpthời, quản lý về an toàn sản xuất, thiết bị cho công ty

-Phòng thị trường: Xác lập và thực thi kế hoạch bán hàng, đề ra cácchiến lược kinh doanh và phát triển thị trường với các công cụ, các chínhsách bán hàng khác nhau như: quảng bá sản phẩm, xúc tiến bán, phát triểnthương hiệu, trang trí sản phẩm Phòng này chịu sự điều khiển trực tiếp củagiám đốc và phó giám đốc kinh doanh

-Phòng đầu tư phát triển: Nghiên cứu, xây dựng chiến lược đầu tưngắn hạn và dài hạn, đề xuất chuẩn bị dự án và đôn đốc thực hiện quá trìnhđầu tư mới, triển khai các kế hoạch về sản phẩm mới

-Phòng kế toán tài chính và thống kê: chịu sự điều hành và giám sátcủa kế toán trưởng Nhiệm vụ chính là tổ chức hạch toán kế toán theo chế

độ nhà nước quy định và tổng hợp số liệu, cung cấp thông tin cho nhu cầuquản lý Hàng năm xây dựng kế hoạch tài chính, cân đối nguồn vốn để đảmbảo cho mọi hoạt động trong công ty, tính toán và phân tích hiệu quả kinh

tế trong mỗi kì kinh doanh

-Phòng quản lý kĩ thuật và công nghệ: phụ trách về công nghệ chocác dây chuyền sản xuất, sửa chữa, bảo dưỡng máy móc thiết bị đảm bảocho hoạt động sản xuất diễn ra liên tục.

-Phòng bảo đảm chất lượng sản phẩm: Xây dựng các tiêu chuẩn về

lỹ thuật cho sản phẩm, vật tư, kiểm tra chất lượng vật tư đầu vào, giám sátquá trình sản xuất ra sản phẩm đến khâu cuối cùng của sản phẩm nhập kho

-Phòng dịch vụ đời sống: Đảm nhiệm việc ăn uống, vệ sinh, y tế chocán bộ công nhân viên đồng thời chăm sóc cảnh quan môi trường trongtoàn công ty

-Phòng quản lý kho: Quản lý việc nhập, xuất, bảo quản vật tư, thànhphẩm trong kho thông báo tình hình dự trữ vật tư, thành phẩm cho phòng

kế toán và phòng tổ chức điều hành sản xuất

-Phòng bảo vệ: Có chức năng bảo vệ nội bộ về trật tự an ninh trong

và ngoài khu vực sản xuất, phụ trách việc phòng cháy chữa cháy và dânquân tự vệ

Ngoài ra còn có:

-Văn phòng giám đốc: có nhiệm vụ chăm lo, điều hành công việchành chính như đón khách, tổ chức hội họp, hội nghị, sắp xếp bố trí lịchlàm việc cho giám đốc, công tác văn thư lưu trữ

- Nhóm xuất khẩu: chịu trách nhiệm hoàn thiện các văn bản, giấy tờcũng như các thủ tục pháp lý để nhập, xuất sản phẩm hàng hoá, vật tư vàtìm kiếm thị trường để xuất khẩu

 Chức năng của các phân xưởng sản xuất chính.

- Phân xưởng lắp ráp: Đây là phân xưởng thục hiện một trong những côngđoạn cuối cùng của quy trình tạo nên sản phẩm Phân xưởng lắp ráp cónhiệm vụ lắp ráp các yếu tố của sản phẩm thành một sản phẩm hoàn chỉnhtheo đúng kết cấu và thiết kế của sản phẩm

- Phân xưởng khung: Phân xưởng khung có chức năng uốn khung,chế tạo khung bàn ghế theo thiết kế, tạo hình dáng, kích cỡ cơ bản ban đầucủa sản phẩm.

- Phân xưởng mộc: Phân xưởng mộc có chức năng chế tác các sảnphẩm mộc, các thành phần gỗ của sản phẩm như mặt bàn, mặt giá đỡ

- Phân xưởng mạ: Phân xưởng mạ có chức năng mạ khung bàn, ghế,các yếu tố bằng sắt, thép khác sau khi đã qua giai đoạn uốn khung

- Phân xưởng tủ: Sản xuất mặt hàng truyền thống của công ty là Tủsắt, két sắt

- Phân xưởng phụ tùng: Sản xuất những phụ kiện của những mặthàng nội thất

II THỰC TRẠNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TM & SẢN XUẤT NỘI THẤT HOÀ PHÁT

1.CƠ CẤU LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT

1.1 CƠ CẤU THEO VAI TRÒ VÀ GIỚI TÍNH.

Nhận xét:

Từ số liệu trên ta thấy tình hình lao động trực tiếp ở Công ty trong 2năm qua chiếm một tỷ trọng tương đối lớn Trong năm 2004 có 285 ngườichiếm 87,7% tổng số lao động, năm 2005 có 287 người chiếm 87,5% Qua

đó ta thấy số lao động trực tiếp đã tăng về số tuyệt đối song về tỷ lệ cógiảm Điều này cho thấy Công ty đang chủ trương tăng lao động trực tiếptham gia vào sản xuất kinh doanh nhiều hơn là lao động gián tiếp

Biểu 7: Cơ cấu lao động của Công ty nội thất Hoà phát trong 3 năm qua

Đơn vị tính: ngườiCác chỉ tiêu Năm2003 Năm2004 Năm2005 2004/2003 2005/2004

Sốngười

TT(%)

Sốngười

TT(%)

Sốngười

TT(%)

SốTĐ

87,921,17030

2854022798

87,712,37030

28741228100

87,512,569,530,5

+1+1+1+1

100,3102,6100,4101,0

+2+1+1+2

1,0071.0251,0041,020

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2005

Tình hình sử dụng lao động nam, nữ tại Công ty trong những nămqua luôn có sự chênh lệch đáng kể Năm 2004 lao động nam chiếm 227người tương đương 70% trong khi đó lao động nữ chỉ có 98 người tức 30%.Năm 2005 lao động nam chiếm 228 người chiếm 69,5% lao động nữ là 100người chiếm 30,5% Qua đó ta thấy do đặc thù công việc tại Công ty nênviệc sủ dụng lao động nam hay nữ có những điểm không thể cân đối Tuynhiên Công ty đang có sự cân đối , bố chí sắp xếp lao động nam hay nữsao cho hợp lý để đạt hiệu quả cao nhất

1.2 Theo trình độ.

Qua biểu 8 ta thấy: về trình độ lao động của Công ty trong 3 năm qua thayđổi không đáng kể Trong 2 năm 2004- 2005 số lao động trình độ Tiến sĩ

không thay đổỉ Số lao động trình độ Đại học chỉ tăng 1 người (0,095%) ,trình độ Cao đẳng, Trung cấp tăng 2 người, Công nhân kỹ thuật khôngtăng Qua đây có thể thấy số lao động tăng trong một năm không lớnnguyên nhân chính do Công ty áp dụng khoa học công nghệ ngày càngnhiều và đã cho kết quả khả quan Với một Công ty chuyên sản xuất thì với

tỷ lệ trên là hợp lý Tổng kết lại ta thấy chất lượng lao động hay trình độchuyên môn tay nghề đội ngũ lao động của Công ty trong 3 năm qua làtương đối tốt

Biểu 8: Cơ cấu lao động của Công ty theo trình độ

Đơn vị tính:Người

Trình độ tay nghề Năm 2003 Năm2004 Năm2005 2004/2003 2005/2004

Số người

TT (%)

Số người

TT (%)

Số người

TT (%)

Số TĐ (%)

2,3 32 15 50,3

8 105 49 163

2,5 32,3 15,1 50,1

8 106 51 163

2,43 32,3 2

15,5 4

49,7 1

+1 +2 +1 +1

114, 3 101, 9

102, 1

100, 6

0 +1 +2 0

0,0 0,095 0,408 0,0

Nguồn: - Phòng tổ chức hành chính 2005

1.3 Sự biến động theo tuổi.

Biểu 9: Cơ cấu lao động của Công ty theo tuổi

Các chỉ tiêu Năm 2003 Năm2004 Năm2005 2004/2003 2005/2004

Số người

TT (%)

Số người

TT (%)

Số người

TT (%)

Số TĐ

(%) Số TĐ (%) Tổng số lao động 323 100 325 100 328 100 +2 +3

42,41 39,31

52

140 128

16,0

43,1 39,38

52

144 125

15,8 5

43,9 38,1

-1

+3 +1

-0,41

+0,6 9 +0,0 7

0

+4 -3

0

28,57 -2,34

Nguồn: Phòng tổ chức hành chính 2005

Nhìn chung độ tuổi lao động của Công ty tương đối trẻ Số lao động

có độ tuổi trên 56 trong năm 2004 là 5 người thì năm 2005 là7 người đâyhầu hết là lực lượng lao động gián tiếp vì vậy kinh nghiệm của họ là rất cầnthiết đối với sự phát triển của Công ty Lực lượng lao động có độ tuổi từ46-55 trong 2 năm qua không có sự thay đổi tuy nhiên về tỷ lệ thì năm

2004 độ tuổi này chiếm tỷ lệ cao hơn năm 2005 Độ tuổi lao động củaCông ty từ 31-45 cùng với độ tuổi dưới 31 là hai lực lượng quan trọng nhấtcủa Công ty Trong năm 2004 độ tuổi tư 31-45 chiếm 43,1% thì độ tuổidưới 31 cũng chiếm39,38%, trong khi đó năm 2005 độ tuổi từ 31-45 chiếm43,9% thì độ tuổi dưới 30 chiếm 38,1% Nhìn chung ta có thể thấy tuổi đờibình quân của lao động trong Công ty là rất trẻ, đây được nhận định là cáilàm nên sự thành công của Công ty trong các hoạt động kinh doanh trongnhững năm qua

Nhìn chung ta có thể thấy rằng:

 Tuổi đời bình quân của Công ty là 40 tuổi

 Cán bộ lao động các phòng ban ở độ tuỏi bình quân là 50 tuổi

 Cán bộ lao động ở các phân xưởng là 48 tuổi

 Công nhân trực tiếp sản xuất ở độ tuổi bình quân là 32 tuổi

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY NỘI THẤTHOÀPHÁT

2.1Phân tích công việc.

Công ty TNHH TM & sản xuất nội thất Hòa Phát chuyên sản xuất các mặthàng : Bàn ghế gỗ các loại, tủ sắt, két sắt, ghế xoay văn phòng là nhữngsản phẩm chính do công ty sản xuất

Khi mới thành lập cơ sở vật chất của công ty còn lạc hậu cũ kỹ cùng độingũ lãnh đạo còn trẻ, ít kinh nghiệm nhưng đến nay qua 10 năm phát triển

và trưởng thành Công ty đã có những bước tiến đáng kể Đạt được thànhcông này trong những năm qua chủ yếu nhờ vào sự thành công của hoạtđộng quản trị nhân sự mà đóng góp không nhỏ là hoạt động phân tích côngviệc, một hoạt động có vai trò quan trọng và ảnh hưởng rất lớn đến mọihoạt động của Công ty sau này

Trên cơ sở phương án sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn pháttriển của công ty mà giám đốc duyệt và uỷ quyền cho các cán bộ ở cácphòng ban chức năng tiến hành phân tích công việc Ngoài ra còn căn cứvào sự đầu tư thiết bị công nghệ mới để phân tích công việc Tại công tycác trưởng phòng, quản đốc phân xưởng là các cán bộ trực tiếp phân tích,

họ căn cứ vào các phương án sản xuất kinh doanh để mô tả đầy đủ côngviệc

Ví dụ, đối với phòng kế hoạch thì trưởng phòng là người lên phương ánkinh doanh, sau đó trình giám đốc phê duyệt, khi phương án đề xuất đượcthực hiện thì các phân xưởng đề xuất ý kiến lên phòng lao động yêu cầu vềnhân sự hoặc các chế độ đãi ngộ

Việc phân tích như vậy sẽ đem lại kết quả: phân tích công việc đượcchính xác, đo lường được các công tác hao tổn sức lao động, định mứcđược khối lượng công việc cho các bộ phận sản xuất và cá nhân lao độnglàm cơ sở cho việc sắp xếp bố trí công nhân lao động ở các vị trí thích hợp,đạt hiệu quả cao nhất

Tuy nhiên còn một số mặt hạn chế như: do Công ty chỉ giao cho mộtcán bộ phân tích ở một bộ phận (cụ thể là trưởng phòng hoặc giám đốcphân xưởng) nên không đem lại hiệu quả cao bởi nó mất nhiều thời gian đểtiến hành phân tích

2.2 Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty.

Trong những năm qua việc sử dụng nhân sự của Công ty luôn xuất phát

từ thực tế sản xuất kinh doanh, cần bổ xung ngành nghề hoặc lĩnh vựcchuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ nào thì tuyển dụng ngành đó

Về tuyển dụng của Công ty thì Công ty tuyển dụng chủ yếu từ cácnguồn nội bộ( tuyển dụng từ con em nhân viên) trong Công ty Cách tuyểndụng như vậy sẽ giảm bớt được chi phí vì không phải đăng quảng cáo đểthông báo tuyển dụng

Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm như tạonên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn đếnthiên vị chủ quan là điều không tránh khỏi

2.3 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự.

Thực tế đã chứng minh đầu tư vào con người sẽ đem lại hiệu quả caohơn nhiều so với việc đầu tư vào các trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tốquan trọng của quá trình sản xuất kinh doanh Cũng như nhiều doanhnghiệp đang hoạt động hiện nay, Công ty đã sớm nhận thức được vấn đềnày một cách đúng đắn Mặc dù đã và đang gặp nhiều khó khăn trong cạnhtranh với các doanh nghiệp khác trên thị trường Ngoài việc cố gắng thúcđẩy các hoạt dộng sản xuất kinh doanh, Công ty đã và đang chú trọng tớiviệc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao năng lực chuyên môn cho mỗi thành

viên Mặt khác do đặc tính của mặt hàng kinh doanh chủ yếu là bàn ghế gỗ

các loại, tủ sắt, két sắt, ghế xoay văn phòng là loại hàng cần độ chính xáccao và phù hợp với tính chất công việc vì vậy, hàng năm Công ty đều tổchức các khoá huấn luyện đào tạo tại công ty cũng như cử các cán bộ côngnhân có tay nghề cao đến các trung tâm nghiên cứu Ngoài ra công ty tạođiều kiện thuận lợi cho một số cán bộ có năng lực sang các nước tiên tiến

để học hỏi như: Nga, Đức và các nước Đông Âu

Tóm lại, vấn đề nâng cao tay nghề cho cán bộ công nhân viên đượcCông ty rất quan tâm nhưng vấn đề tự đào tay nghề cho cán bộ công nhânviên thì Công ty cần xem xét lại và sớm đưa ra các biện pháp để khắc phục

2.4 Việc đãi ngộ nhân sự.

Cũng như mọi Công ty và đơn vị kinh tế khác, Công ty nội thất HoàPhát luôn áp dụng các quy chế và hệ thống công cụ đãi ngộ tinh thần đểgắn tinh trách nhiệm của người lao động với chất lượng công việc, đồngthời kích thích họ tăng năng suất lao động

Các khoản trợ cấp cũng được Công ty xem xét và áp dụng ở nhữngmức độ khác nhau cho từng cán bộ công nhân viên trong Công ty Ngoài raCông ty còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm

Một chế độ trả lương hợp lý công bằng, những khoản trợ cấp kịpthời, các khoản tiền thưởng thoả đáng đúng đối tượng là các hình thứckhuyến khích về mặt vật chất nhưng bản thân nó lại có giá trị về mặt tinhthần Người lao động sẽ cảm thấy thoải mái phấn khởi vì đã được cấp trênquan tâm đánh giá đúng mức

Ngoài ra Công ty còn tổ chức các kỳ nghỉ hề cho cán bộ công nhânviên, các hoạt động mang tính chất vui chơi giải trí như cầu lông, bóng bàn

để tạo không khí thoải mái thân mật giữa các thành viên trong Công ty.Việc thăm hỏi nhân viên vào dịp cuối năm, tổ chức thăm hỏi nhân viên khi

họ gặp chuyện không may, đây là biện pháp cho thấy sự quan tâm của công

ty tới nhân viên trong dịp lễ tết Công ty thường tổ chức các lễ kỷ niệm và

ôn lại truyền thống của Công ty

Với việc khảo sát thực tế cho thấy tình hình kinh doanh nói chung và côngtác quản trị nhân sự nói riêng của Công ty nội thất Hoà Phát

III ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TAỊ CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT.

1 NHỮNG KẾT QUẢ ĐẠT ĐƯỢC TRONG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

Có thể nói trong thời gian qua Công ty nội thất Hoà Phát đã tận dụngđược thế mạnh của mình là một ngành mũi nhọn, đang trên đà cạnh tranhphát triển, tự khẳng định mình Công tác quản trị nhân sự của Công ty đã

đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty cũng như các chính sách quản

lý và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực đặc biệt là nhân lực của Công ty Đội ngũ lao động của Công ty có độ tuổi lao động thấp nên có sựnăng động sáng tạo và nhạy bén trong công việc Hầu hết lao động có trình

độ trung học nghề trở lên nên việc tiếp cận với khoa học hiện đại cũng nhưcác thiết bị hiện đại đã không gây ra sự bị động

Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty là khá hợp lý đối với loạihình hàng hoá và thị trường tiêu thụ mà Công ty đã lựa chọn Nó đã pháthuy được nhiều ưu điểm trong từng lao động của mỗi giới tính

Tỷ lệ lao động đang làm việc đúng chuyên ngành tại Công ty là khácao, chứng tỏ Công ty đã sử dụng đúng khả năng của người lao động

Ban lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên trong Công ty đãnhận thức đúng đắn quy luật vận động của thị trường coi tiền lương là thức

đo hiệu quả sản suất kinh doanh, đồng thời đay cũng là một công cụ củaquản lý Tiền lương tại Công ty luôn có sự điều chỉnh tăng dần theo thờigian cho phù hợp với giá cả thị trường nên đã đảm bảo được cho người laođộng có điều kiện tái sản xuất sức lao động cũng như nâng cao mức sốngcho cán bộ công nhân viên trong Công ty Việc đảm bảo trả lương thoảđáng đảm bảo tốt các quyền lợi cho người lao động đã góp phần nâng caonăng lực sản suất tiết kiệm hao phí lao động từ đó mang lại hiệu quả kinh tếlớn cho công ty.đồng thời việc trả lương có gắn với hệ số trách nhiệm củacán bộ công nhân viên trong Công ty đã kích thích được người lao độngnâng cao hơn tinh thần lao động trách nhiệm và say mê hơn với công việccủa mình đặc biệt là họ luôn có xu hướng cầu tiến và ham học hỏi Cụ thểthu nhập bình quân của người lao động trong năm năm qua tăng như sau Biểu 10: Thu nhập bình quân theo đầu người giai đoạn 2002-2005

Nguồn: Công ty nội thất Hoà Phát-Phòng tổ chức hành chính 2005.

Mặt khác ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến việc chăm lo về đờisông cán bộ công nhân viên trong Công ty, thực hiện nghiêm chỉnh và đầy

đủ các chế độ và bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội đối với người lao độngtheo quy định của nhà nước trong bộ luật lao động Vì vậy, cán bộ côngnhân viên rất yên tâm công tác, lao động sản suất, tạo động lực lớn chongười lao động kích thích họ phát huy hết khả năng của mình trong hoạtđộng sản suất kinh doanh của Công ty

Cùng với việc cải thiện nâng cao đời sống vật chất lãnh đạo Công tycoi những hoạt đọng xã hội, tự nhiên văn hoá tinh thần xây dựng môitrường lành mạnh và mối quan hệ đầy tình người là hoạt động rất quantrọng có tác dụng thúc đảy sản suất kinh doanh góp phần mang lại sứckhoẻ, hạnh phúc cho mọi người Các hoạt động như văn hoá nghệ thuật, tổchức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, hoạt động từthiện…chẳng những dần xây dựng những phong cách sống mới, làm chođời sống tình cảm thêm phong phú mà còn tạo sự gần gũi bình đẳng, thân

ái giữa lãnh đạo công nhân, giữa các thế hệ với nhau Những hoạt động đóđều xuất phát từ tinh thần quý trọng con ngưòi coi con người là mục tiêucủa sự phát triển

2 NHỮNG KHÓ KHĂN TỒN ĐỌNG TRONG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.

2.1 Công tác tuyển dụng lao động.

Công tác tuyển mộ đơn giản, tiết kiệm đồng thời vẫn thu được nhiềunguồn tuyển mộ và thắng lợi lớn trong tuyển mộ Tuy nhiên việc xác địnhcác tiêu chuẩn để tuyển chọn đối với cán bộ làm công tác kinh doanh chỉmang tính chất trung chung chưa có cơ sở khoa học và nguyên nhân cơ bảncủa nó là Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thựchiện công việc nên Công ty chưa xây dựng được bản yêu cầu đối với ngườithực hiện công việc

Phương pháp tuyển chọn của Công ty tuy vẫn đạt hiệu quả nhưngkhông cao chưa mang tính hiện đại phù hợp với nhu cầu của thị trường,việc kiểm tra kiến thức người xin việc chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơxin việc để lựa chọn những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việcchỉ hoàn toàn là hình thức Quyết định tuyển chọn chỉ dựa vào ý kiến chủquan của người xét tuyển.

2.2 Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong Công ty.

Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác đốivới một Công ty trực thuộc bộ giáo dục Mặt khác Công ty chưa có điềukiện để tổ chứ kiểm tra nghiên cứu một cách cụ thể các kỹ năng còn thiếucủa người lao động

Công tác đào tạo và phát triển của Công ty chưa được quan tâm đúngmực, còn dựa vào sự sẵn có của thị trường lao động và nhiều khi đào tạolao động không sử dụng gây lãng phí Tuy nhiên, kinh phí cho đào tạo còn

ít chủ yếu được phân bố đại trà mà chưa gắn với tiêu chuẩn chứ danh vàquy hoạch của cán bộ công nhân viên trong Công ty

Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dàihạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựckhông có cơ sở để định hướng lâu dài

Chưa xây dựng cụ thể mục tiêu của từng chương trình đào tạo

Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đàotạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty Do vậy việc quản lý công tácnày còn lỏng lẻo bất cập

Việc phân tích đánh giá những gì đã làm được và chưa làm đượctrong công tác đào tạo chưa được quan tâm, xem xet và rút kinh nghiệmlàm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau…

Việc lựa chọn phương pháp đào tạo ít dựa vào ý kiến của người laođộng