I. Tính tất yếu của việc nâng cao hiệu quả sử dụng NNL
3. Các biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp .
Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới được coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đã nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của
nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển. Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa.
Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng. Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta là.
Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen cũng như tác phong làm việc của tổ chức. Do đó, đến khi vào làm việc thật sự, người lao động không còn cảm thấy bỡ ngỡ. Đó là một lợi thế vô cùng lớn để các doanh nghiệp có thể đẩy nhanh hoạt động của mình, không phải mất thời gian vào làm những
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải chi phí một phần nguồn lực tài chính, điều mà mọi tổ chức khi tham gia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này.
Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với các công ty nước ngoài bởi vì đây chính là cơ hội để các doanh nghiệp có thể học hỏi để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển. Tại sao các doanh nghiệp nước ngoài lại có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao như vậy? Phải chăng tự nhiên họ có được đội ngũ chuyên gia giỏi? Đó là một điều mà các doanh nghiệp của ta phải học hỏi. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hợp lý nhưng phải đầu tư đúng nơi, đúng chỗ. Hơn nữa, xu thế ngày nay là hợp đồng, hợp tác phát triển trên nguyên tắc các bên cùng có lợi. Do đó, việc các doanh nghiệp cùng tham gia hợp tác với nước ngoài trên lĩnh vực đào tạo là một điều nên làm vì lợi ích thu được là quá lớn.
Thứ ba, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động ( bao gồm cả công nhân lao động và cán bộ quản lý ở mọi cấp) được tham gia học tập, đào tạo và đào tạo lại bởi vì trong xã hội thông tin, việc không ngừng nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà sự phát triển của mọi quốc gia đều hướng tới nền kinh tế tri thức - một xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện và nâng cao kiến thức. Các doanh nghiệp cần phải có sự phân định rõ ràng sự cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở hai cấp độ là đào tạo chung chung và đào tạo chuyên sâu. Đào tạo chung chung để đáp ứng việc phổ cập những kiến thức cơ bản tuỳ theo trình độ, phù hợp với nhu cầu phát triển trên diện rộng. Đào tạo chuyên sâu chính là việc đào tạo với mục đích hình thành nên đội ngũ cán bộ giỏi, cán bộ đầu đàn trong các lĩnh vực khác nhau để họ có đủ năng lực kiến thức và khả năng tư duy, suy nghĩ độc lập, sáng tạo, đủ sức đảm đương những công việc đạt tới những đỉnh cao của khoa học công nghệ mới. Một khi có nhà lãnh đạo giỏi, họ là người am hiểu, nắm bắt được thực chất của vấn đề thì họ sẽ có những bứoc đi đúng
đắn để giải quyết vấn đề đó và ngược lại. Do đó, đào tạo chuyên sâu là một việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế nói chung và các doanh nghiệp ở nước ta nói riêng.
3.2. Giải pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực.
Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình.
Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn những sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào những khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần được với công việc để sau nay bớt bỡ ngỡ khi làm việc.
Thứ hai, các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Từ trước đến nay, thực ra công tác này chưa được quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, không tránh khỏi những bất đồng nội bộ trong bộ phận những người cùng làm việc, hiệu quả hợp tác không cao dẫn đến hiệu quả hoàn thành công
tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không phải là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3.3. Giải pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực.
Hiện nay, các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế đang cạnh tranh nhau quyết liệt để chiếm lĩnh thị trường nhằm tăng thu lợi nhuận và khẳng định vị trí của mình. Làm thế nào để có thể cạnh tranh hiệu quả hơn là điều mà mọi doanh nghiệp luôn luôn mong muốn. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được coi là một giải pháp mang tính đột phá để các doanh nghiệp có thể phát huy thế mạnh của mình.
Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện thuận lợi để người lao động được phát huy mọi tiềm năng sáng tạo của mình, được cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển của doanh nghiệp cũng như của xã hội. Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng vì nếu có môi trường làm việc tốt thì những nhân tố này sẽ được phát huy và cống hiến nhiều hơn.Do vậy, việc tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động làm việc là điều hết sức cần thiết. Thông thường những người có tri thức là những người ham học hỏi, họ mong muốn được cống hiến để khẳng định mình. Làm thế nào để có thể phát huy khả năng tri thức của người lao động là điều mà các doanh nghiệp phải nghiên cứu để đưa ra những bước đi thích hợp.
Thứ hai, các doanh nghiệp cần phải có cơ chế phân bổ, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Sự hợp lý ở đây là bố trí đúng người, đúng việc để họ có thể phát huy khả năng đích thực của mình. Lãnh đạo các doanh nghiệp cần phải nhận thức rằng, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp là trên hết, không nên vì lợi ích cá nhân mà coi nhẹ đi lợi ích của tập thể, của đất nước.Việc làm này đòi hỏi ở cán bộ lãnh đạo trong doanh nghiệp có tinh thần trách nhiệm rất cao mà dường như đó là điều còn thiếu trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta.
3.4. Chế độ, chính sách đối với người lao động.
Để người lao động yên tâm công tác, cống hiến cho doanh nghiệp thì chế độ chính sách đối với họ là một việc làm vô cùng cần thiết. Nhìn chung, việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta là tương đối đầy đủ. Tuy nhiên cũng còn một số vấn đề cần phải khắc phục.
Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải giải quyết thoả đáng vấn đề tiền lương. Vấn đề này được đặt ra ở khía cạnh không phải chỉ là để tạo điều kiện cho họ an tâm làm việc mà còn được xét đến ở khía cạnh kinh tế nhằm nâng cao sức cạnh tranh. Khi đất nước còn nghèo thì chúng ta phải biết tận dụng nguồn nhân công rẻ để nâng cao sức cạnh tranh, song nếu giá nhân công rẻ thì thường dẫn đến năng suất thấp, hiệu quả không cao.
Thứ hai, cần thực hiện tốt hơn các chế độ như an toàn lao động, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm xã hội đồng thời có chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhằm giúp cho người lao động phục hồi khả năng làm việc. Không có ai lại thích làm việc trong điều kiện không an toàn.
Những giải pháp trên được đưa ra dựa trên sự quan sát thực trạng việc thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động trong các doanh nghiệp ở nước ta trong thời gian vừa qua.