(TIỂU LUẬN) báo cáo CUỐI kỳ CÔNG TY cổ PHẦN SEATECCO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG KHOA MARKETING BÁO CÁO CUỐI KỲ CÔNG TY CỔ PHẦN SEATECCO Học phần: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS Nguyễn Thị Bích Thu Mã học phần: HRM3001_46K21.1 Lớp sinh hoạt: 44K12.1 Nhóm: Tên thành viên: Nguyễn Thị An Hạ Nguyễn Thùy Linh (07/03) Nguyễn Thùy Linh (10/09) Nguyễn Hoàng Anh Thi Đà Nẵng, ngày 25 tháng 12 năm 2021 MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT I TẦM NHÌN/ GIÁ TRỊ/ SỨ MỆNH CỦA ĐƠN VỊ .6 Tầm nhìn Giá trị Sứ mệnh II MỤC TIÊU/ MỤC ĐÍCH KINH DOANH & CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG .6 III HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÍCH HỢP ĐỂ ĐẠT ĐƯỢC MỤC TIÊU/MỤC ĐÍCH KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA TỔ CHỨC Cơ cấu tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực IV 2.1 Phịng Tài – Nhân .8 2.2 Phịng Tài – Kế tốn 2.3 Phòng Kinh doanh – Xuất nhập 2.4 Phòng Kỹ thuật Dự án .9 2.5 Phòng Phát triển Thị trường 2.6 Phịng Kỹ thuật Cơng trình .9 DỊNG CƠNG VIỆC VÀ PHÂN TÍCH DỊNG CƠNG VIỆC .10 Phịng Tài – Nhân 10 Phịng Tài – Kế toán 12 Phòng kinh doanh xuất nhập .13 Phòng kỹ thuật dự án 14 Phòng phát triển thị trường 15 Phịng kỹ thuật cơng trình 16 V TUYỂN DỤNG 18 Nhận hồ sơ 18 Phỏng vấn 18 2.1 Nội dung .18 2.2 Tiêu chí đánh giá 19 Thử việc 20 3.1 Tiêu chí đánh giá 20 3.2 Nhận xét 21 3.3 Kiến nghị 21 Nhận xét nhóm 21 VI ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 21 Nhu cầu đào tạo 21 Đề xuất định cử đào tạo .22 Lập kế hoạch đào tạo 22 Lựa chọn người gửi đào tạo theo nhu cầu công ty .22 4.1 Đề xuất người đào tạo .22 4.2 Xét chọn người đào tạo .22 4.3 Quyết định cử người đào tạo .22 4.4 Tổ chức chuẩn bị cho công tác đào tạo .22 Xét duyệt người đào tạo cá nhân tự đề nghị 23 5.1 Tự đề xuất đào tạo .23 5.2 Xét thỏa thuận cho đào tạo 23 5.3 Quyết định cử người đào tạo .23 5.4 Tổ chức chuẩn bị cho công tác đào tạo .23 Tổ chức khóa đào tạo 23 Theo dõi thực đào tạo 23 Hồ sơ theo dõi đào tạo cá nhân 24 VII QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH .24 Quy trình đánh giá .24 1.1 Chuẩn bị 24 1.2 Thực thu thập thông tin đánh giá 25 1.3 Thực báo cáo 25 1.4 Thảo luận huấn luyện/ hướng dẫn phát triển thân cho cán quản lý đánh giá 25 Phương pháp đánh giá 26 2.1 Cấp 26 2.2 Đồng nghiệp 26 2.3 Tự đánh giá 27 2.4 Khách hàng đánh giá .27 Mục đích phương pháp 3600 27 3.1 Thỏa thuận với nhân viên 28 3.2 Xây dựng mô tả công việc công .28 3.3 Chuyển hành vi thành câu đánh giá 28 3.4 Tổ chức tập huấn cho người có trách nhiệm đánh giá 28 Những lợi ích phương pháp đánh giá 3600 29 Những khó khăn gặp phải trình áp dụng phản hồi 3600 .30 VIII THÙ LAO 30 Thù lao, tiền lương lợi ích khác thành viên Hội đồng quản trị 30 Thù lao, tiền lương lợi ích khác nhân viên, người lao động công ty……… 31 Thù lao lợi ích khác thành viên Ban kiểm sốt 31 Đơn giá (ĐG) 31 Hệ số ngày công (Hnc) 32 Hệ số trách nhiệm (Htn) .32 Hệ số thâm niên làm việc Công ty (Hthn) 32 Hệ số phức tạp công việc (Hpt) .32 Hệ số khu vực (Hkv) 32 10 Hệ số suất (Hns) 33 11 Hệ số điều chỉnh (Hđc) 33 12 Nguyên tắc trả lương 33 13 Bảo hiểm 33 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TNCN Thu nhập cá nhân TNDN Thu nhập doanh nghiệp GTGT Giá trị gia tăng CBCNV Cán công nhân viên HĐQT Hội đồng quản trị BHLĐ Bảo hộ lao động SXKD Sản xuất kinh doanh PCCN Phòng chống cháy nổ BHXH Bảo hiểm xã hội PCCC Phòng cháy chữa cháy I TẦM NHÌN/ GIÁ TRỊ/ SỨ MỆNH CỦA ĐƠN VỊ Tầm nhìn Trở thành đơn vị dẫn đầu lĩnh vực Cơ - Điện - Lạnh Việt Nam áp dụng tiêu chuẩn quốc tế đua tồn cầu hóa Góp phần tái định hình tư tưởng giá trị chất lượng cho công trình Việt Nam Giá trị Với phương châm: “Chất lượng cơng trình yếu tố định đến tồn phát triển Seatecco!” Công ty cổ phần Seatecco cam kết nỗ lực thỏa mãn đến mức tối đa nhu cầu ngày cao khách hàng Bằng cách: phục vụ tận tình, chu đáo khoa học, thi công tiến độ, đảm bảo chất lượng, bảo hành theo quy định với giá cạnh tranh Tôn trọng đạo đức kinh doanh, tuân theo luật định cải tiến hệ thống quản lý chất lượng Tổng Giám đốc Cơng ty đảm bảo sách chất lượng truyền đạt thấu hiểu đến tất cán cơng nhân viên tồn Cơng ty, xem xét định kỳ để đảm bảo tính phù hợp Sứ mệnh Đem đến cho khách hàng sản phẩm cơng trình mang giá trị cao tính hiệu quả, kỹ thuật mỹ thuật Góp phần thay đổi nhận thức giá trị chất lượng xã hội thơng qua cơng trình II MỤC TIÊU/ MỤC ĐÍCH KINH DOANH & CÁC CHỈ TIÊU ĐO LƯỜNG Bước vào năm 2021, tốc độ tăng trưởng kinh tế mức cao tảng kinh tế vĩ mô cải thiện, sở để trì tốc độ tăng trưởng 2021 Tuy nhiên, tình hình giải ngân Ngân hàng thắt chặt tín dụng ảnh hưởng đáng kể đến việc triển khai dự án ký kết Công ty tiếp tục thực hợp đồng ký kết, triển khai ký kết số hợp đồng Công ty Cổ phần Thủy sản Trường Giang, Công ty Cổ phần Nigico, Công ty Caseamex, Công ty Thành Đô, dự án building resort tập đoàn Sun Group… sở thuận lợi thách thức để công ty xây dựng kế hoạch năm 2021 sau: Nội dung Kế hoạch sản xuất kinh doanh Năm 2021 (đồng) Doanh thu thực toàn công ty 300.000.000.000 đồng Lợi nhuận sau thuế để phân phối 5.500.000.000 đồng Để hoàn thành kế hoạch nêu trên, công ty triển khai thực giải pháp sau:  Xây dựng phương án kinh doanh hợp lý, phù hợp với thị trường tiến độ cơng trình mà cơng ty trúng thầu Tăng cường quảng bá, tiếp thị để tiếp cận      dự án triển khai đảm bảo tiêu kế hoạch kinh doanh xây dựng Tiếp tục nghiên cứu mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh, mở rộng thị trường, nâng cao vị công ty thương trường Chú trọng xây dựng sách phát triển phân phối sản phẩm Nhà máy cho cơng trình công ty nhằm nâng cao lực cạnh tranh tồn cơng ty góp phần tăng trưởng doanh thu ổn định, hiệu kinh tế cao Tiếp tục nâng cao lực chuyên môn tất phận phịng ban cơng ty nhằm đáp ứng tiêu chuẩn khối lượng công việc ngày cao với mục tiêu tăng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, nâng cao chất lượng, giảm giá thành tạo lợi cho cạnh tranh dựa tảng giá thành chất lượng Bổ sung, hoàn thiện hệ thống quản lý công ty theo tiêu chuẩn chất lượng ISO 9001:2008 nhằm quản lý điều hành công ty đáp ứng yêu cầu phát triển công ty tương lai Thực tốt biện pháp quản lý giá thành, hạn chế chi phí khơng cần thiết sản xuất kinh doanh, tích cực thu hồi cơng nợ, tránh cơng nợ khó địi dây dưa, chủ động nguồn tiền đáp ứng kịp thời mục đích sản xuất kinh doanh Thực tốt chế độ cho người lao động quy chế làm việc, chế độ tiền lương, thưởng… đảm bảo hài hịa lợi ích người lao động quyền lợi cổ đông; Ban Giám đốc cơng ty mong nhận nhiều đóng góp ý kiến kế hoạch sản xuất kinh doanh 2021 để góp phần HĐQT thực tốt tiêu mà cổ đông biểu thông qua, đưa công ty ngày phát triển bền vững III HỆ THỐNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÍCH HỢP ĐỂ ĐẠT ĐƯỢC MỤC TIÊU/MỤC ĐÍCH KINH DOANH VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA TỔ CHỨC Cơ cấu tổ chức Hoạch định nguồn nhân lực Bước 1: Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu (Kế hoạch kinh doanh) Trong thời gian Covid-19, doanh nghiệp không thực cắt giảm nhân viên, tất nhân viên làm việc online Bước 2: Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực (Xác định nhu cầu nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực nhân viên đạt đủ định biên lao động Bước 3: Dự báo cung cầu nguồn lực cân đối nguồn nhân lực Trong tương lai, có nhân viên nghỉ việc thai sản (phịng kế tốn) nghỉ hưu (phịng kĩ thuật), cơng ty đề sách tuyển dụng nguồn lực bên ngồi vị trí nhân viên kĩ thuật để đạt mục tiêu phòng kĩ thuật đề 30 tỷ Vị trí nhân viên kế tốn ngân hàng kế tốn tốn – kế tốn cơng nợ đảm nhiệm hết thời gian thai sản Bước 4: Kiểm tra đánh giá tình hình thực Về việc đánh giá nguồn lực, nhân viên hoàn thành tốt công việc việc hoạch định nhân viên hợp lý 2.1 Phịng Tài – Nhân Để bảo đảm thực tốt chức nhiệm vụ Tổng Giám đốc giao, định biên lao động phòng gồm 08 người:     trưởng phòng trợ lý nhân viên văn thư nhân viên lễ tân  nhân viên lái xe  nhân viên tạp vụ  nhân viên bảo vệ chun trách Ngồi ra, phịng Tài – Nhân sử dụng số nhân viên khác làm việc theo chế độ hợp đồng lao động thời vụ bảo vệ cơng trình khơng định biên thức phịng Tài – Nhân trực tiếp quản lý 2.2 Phịng Tài – Kế tốn Để đảm bảo thực tốt chức năng, nhiệm vụ Tổng Giám đốc giao, biên chế máy phòng Tài Chính – Kế tốn cơng ty gồm người đảm nhiệm chức danh công việc sau:  Kế tốn trưởng kiêm Trưởng phịng Tài Chính – Kế tốn  Kế toán vật tư – Tài sản cố định – Xây dựng - Kế toán toán dự án - Kế tốn thuế TNCN kiêm Phó phịng Tài Chính – Kế tốn  Kế tốn tốn – Kế tốn Cơng nợ - Bảo hiểm xã hội  Kế toán thuế GTGT – TNDN - Thủ quỹ cơng ty  Kế tốn Ngân hàng - Kế tốn cơng trình Tuỳ theo thời điểm cụ thể Phịng Tài Chính – Kế tốn, Kế tốn trưởng kiêm Trưởng phịng có quyền đề nghị điều động bổ sung nhân viên, bổ sung nhiệm vụ cho nhân viên phòng để đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ giao 2.3 Phòng Kinh doanh – Xuất nhập Để bảo đảm thực tốt chức nhiệm vụ Tổng Giám đốc giao, định biên lao động phòng gồm 08 người:     trưởng phịng phó trưởng phịng nhân viên theo dõi kinh doanh nhân viên xuất nhập  Đội trưởng cung ứng vật tư  nhân viên cung ứng vật tư  nhân viên thủ kho 2.4 Phòng Kỹ thuật Dự án Để bảo đảm thực tốt chức nhiệm vụ Tổng Giám đốc giao, định biên lao động phòng gồm 08 người:  trưởng phịng  phó phòng  nhân viên kỹ thuật chuyên lạnh công nghiệp  nhân viên kỹ thuật chuyên lạnh điều hịa khơng khí, thơng gió, xử lý khơng khí  nhân viên kỹ thuật chuyên điện công nghiệp điều khiển  nhân viên kỹ thuật chuyên tự động hóa  nhân viên kỹ thuật chuyên dịch thuật hồ sơ, tài liệu 2.5 Phòng Phát triển Thị trường  Trưởng phòng  Phó phịng  Từ – cán cơng nhân viên có trình độ chun mơn kỹ thuật chuyên môn Marketing 2.6     Phịng Kỹ thuật Cơng trình Trưởng phịng Phó phòng Cán kỹ thuật: Từ 10 – 20 người Lao động trực tiếp: 115 người Định biên lao động phịng Kỹ Thuật Cơng trình ln thay đổi tùy vào tình tình sản xuất kinh doanh cơng ty TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Xuất Tốt Khá sắc XẾP LOẠI ĐÁNH GIÁ A B C D E NA Kiến thức chuyên môn PHẨM CHẤT CÁ NHÂN Kém Khơng có XẾP LOẠI ĐÁNH GIÁ A B C D E NA Thái độ làm việc Chín chắn/ Nhiệt tình Tính chân thật Hiểu biết nghiệp vụ Kỹ nghề nghiệp Khả hồn thành cơng việc Khối lượng cơng việc hồn thành Chất lượng cơng việc hồn thành Khả sử dụng vi tính cho cơng việc Khả ngoại ngữ chuyên môn Tinh thần hợp tác, làm việc nhóm Kỹ giao tiếp với khách hàng Khác Tổng số ĐÁNH GIÁ CHUNG Trung bình Tin cậy Tinh thần nhiệm trách Tính chuyên cần Tài giám sát, tổ chức Khả lãnh đạo Khả triển phát Đạo đức, ứng xử Xuất sắc Thời gian thử việc: 60 ngày Tốt Khác Tổng số Khá Trung bình Kém 3.2 Nhận xét     Ký hợp đồng lao động thức Thử việc lại Gia hạn hợp đồng lao động Chấm dứt hợp đồng lao động 3.3 Kiến nghị Xét, điều chỉnh lương Khen thưởng Thăng chức Giáng chức Chuyển vị trí Đào tạo/huấn luyện Sau hết thời gian thử việc, trưởng phận phụ trách có trách nhiệm đánh giá nhân viên thử việc theo, đạt yêu cầu, Trưởng phòng phụ trách xác nhận chuyển phịng Tài – Nhân đề xuất Tổng Giám đốc định tuyển dụng thức thực ký hợp đồng lao động  Trường hợp hết thời gian quy định thời gian thử việc mà không đáp ứng u cầu cơng việc giao, có nhu cầu xin tiếp tục thử việc phải chấp nhận Tổng Giám đốc chấm dứt thời gian thử việc        Nhận xét nhóm Ưu điểm:     Nắm rõ thông tin ứng viên cách nhanh nhất, giúp doanh nghiệp đủ thông tin để đánh giá ứng viên Có nguồn ứng viên đa dạng, phong phú nên doanh nghiệp có nhiều lựa chọn Chỉ tiêu đánh giá rõ ràng phù hợp với nhu cầu tuyển dụng Nhược điểm:  Không tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng VI ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo hàng năm Công ty xác định dựa sở sau:  Nâng cao trình độ, kỹ cơng tác quản lý, cơng tác nghiệp vụ chuyên môn để phục vụ cho dự án  Đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh  Thay đổi cấu tổ chức, phân công nhiệm vụ Đề xuất định cử đào tạo  Căn đề xuất phận, CBCNV Cơng ty, Phịng Tài – Nhân lập nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu “Phiếu đề nghị đào tạo” trình Tổng Giám đốc duyệt  Căn nhu cầu đào tạo, khả tài cân đối nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, Tổng Giám đốc xem xét thống nhu cầu đào tạo phịng Tài – Nhân đề nghị  Tổng Giám đốc định đối tượng, số lượng, hình thức đào tạo cử CBCNV đào tạo Lập kế hoạch đào tạo  Vào quý IV hàng năm theo nhu cầu đột xuất, Phịng Tài – Nhân tổng hợp nhu cầu đào tạo, lập đề xuất “Kế hoạch đào tạo” (Dự kiến kế hoạch đào tạo năm) trình Tổng Giám đốc xem xét & phê duyệt  Sau kế hoạch đào tạo Tổng Giám đốc phê duyệt, Phịng Tài – Nhân có trách nhiệm thơng báo cho phận có liên quan biết để làm sở thực Lựa chọn người gửi đào tạo theo nhu cầu công ty 4.1 Đề xuất người đào tạo Khi nhận nguồn thơng tin cơng tác đào tạo, phịng Tài – Nhân nghiên cứu kỹ nội dung, hình thức đào tạo, đối chiếu với kế hoạch đào tạo đề xuất ý kiến tham mưu việc cử CBCNV dự đào tạo trình Tổng Giám đốc xem xét 4.2 Xét chọn người đào tạo Sau có ý kiến tham mưu Phịng Tài – Nhân sự, Tổng Giám đốc đối chiếu với trình làm việc cá nhân lựa chọn, tham khảo ý kiến cán lãnh đạo có liên quan duyệt danh sách CBCNV chọn đào tạo 4.3 Quyết định cử người đào tạo Phịng Tài – Nhân có trách nhiệm soạn thảo định cử người đào tạo trình Tổng Giám đốc ký duyệt 4.4 Tổ chức chuẩn bị cho công tác đào tạo Sau có định Tổng Giám đốc, Phịng Tài – Nhân có trách nhiệm thơng báo cho cá nhân cử đào tạo thông tin liên quan thời gian, địa điểm, kinh phí đóng góp làm thủ tục đăng ký với nơi đào tạo để nhận thông báo nhập học (nếu có) Bộ phận có CBCNV chọn cử đào tạo bố trí cơng việc, xếp người thay để người cử đào tạo tập trung nhập học thời gian quy định Người chọn cử đào tạo chuẩn bị đầy đủ dụng cụ, phương tiện, xin kinh phí đào tạo (nếu có) để nộp cho sở đào tạo có trách nhiệm tập hợp chi phí tốn theo quy định Công ty Xét duyệt người đào tạo cá nhân tự đề nghị 5.1 Tự đề xuất đào tạo  Người tự đề nghị đào tạo phải có đơn xin đào tạo  Trong đơn phải có ý kiến nhận xét Trưởng phận phụ trách phải có đầy đủ văn bản, giấy tờ hợp pháp theo quy định quan tuyển sinh 5.2 Xét thỏa thuận cho đào tạo Phịng Tài – Nhân nghiên cứu ngành nghề nhân viên xin đào tạo, mức độ ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, hình thức xin đào tạo (vấn đề lương bổng quyền lợi BHXH tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lao động) để đề xuất ý kiến tham mưu trình Tổng Giám đốc xem xét 5.3 Quyết định cử người đào tạo Tổng Giám đốc xem xét ý kiến tham mưu Phịng Tài – Nhân cần thiết Tổng Giám đốc tổ chức họp để định đồng ý hay không đồng ý cho CBCNV đào tạo 5.4 Tổ chức chuẩn bị cho cơng tác đào tạo Sau có ý kiến phê duyệt Tổng Giám đốc, Phịng Tài – Nhân có trách nhiệm làm đầy đủ thủ tục cần thiết cho người đào tạo, bao gồm: Quyết định chứng nhận vào hồ sơ nhập học, thơng báo hình thức hưởng lương, BHXH Khi CBCNV khơng xét chọn đào tạo, Phịng Tài – Nhân trả lại đơn giải thích rõ lý không xét chọn để CBCNV biết Tổ chức khóa đào tạo Các hình thức đào tạo, huấn luyện Công ty gồm:  Huấn luyện, đào tạo bên ngoài: Tổ chức, tham gia lớp học chức tập trung, ngắn hạn, tập huấn chuyên đề liên quan phục vụ cho chuyên ngành; bồi dưỡng chun nghiệp vụ; phịng cháy, chữa chay; an tồn lao động, vệ sinh lao động  Huấn luyện, đào tạo nội bộ: Các kỹ sư cao cấp, cán có kinh nghiệm hướng dẫn chun ngành (ví dụ: xử lý công việc kỹ thuật ) hay kèm cặp giúp đỡ hình thức khác Theo dõi thực đào tạo Phịng Tài – Nhân có trách nhiệm theo dõi đầy đủ q trình học tập cá nhân cử đào tạo, khoá đào tạo đánh giá kết đào tạo Nội dung theo dõi, đánh giá đào tạo cập nhật vào hồ sơ cá nhân Hồ sơ theo dõi đào tạo cá nhân Sau khố học, với CBCNV Cơng ty gửi đào tạo có trách nhiệm nộp tốt nghiệp chứng gốc; với cá nhân đào tạo theo dạng tự túc phải nộp có cơng chứng cho Phịng Tài – Nhân để lưu trữ, cập nhật vào sổ theo dõi quản lý Hồ sơ cá nhân lưu Phịng Tài – Nhân Danh mục hồ sơ lưu lập “Sổ theo dõi đào tạo nhân viên Phịng Tài – Nhân lưu trữ hồ sơ theo dõi đào tạo gồm:     Đơn xin học Quyết định cử học Chứng đào tạo Các hồ sơ liên quan khác (nếu cần thiết) Nhận xét nhóm Ưu điểm  Nhân viên nắm rõ kiến thức cơng việc  Nâng cao trình độ, kỹ nhân viên  Đào tạo nội bộ: Sau đào tạo nhân viên rời bỏ tổ chức tiếp cận hiểu rõ cơng việc làm nhân viên u thích cơng việc Nhược điểm     Phải xếp tìm người thay vị trí người đào tạo Khi nhân viên đào tạo làm ngắt qng cơng việc Q trình lựa chọn người đào tạo phức tạp Đào tạo bên ngoài: Nhân viên có nguy rời bỏ tổ chức sau q trình đào tạo VII QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH Quy trình đánh giá 1.1 Chuẩn bị Giai đoạn chuẩn bị, doanh nghiệp cần:  Kiểm tra bảng câu hỏi khảo sát đánh giá dành cho ứng viên, xác định lực quan trọng tổ chức doanh nghiệp  Xác nhận lại “nhân đánh giá”, người tham giá công đánh giá nhân  Cán quản lý với giám đốc phịng Tài - Nhân trực tiếp trao đổi để sàng lọc lại định người tham gia vào đánh giá  Thông báo tới tất cán nhân viên công ty dự án đánh giá lực 3600  Tổ chức họp giải thích rõ mục đích, vai trò, ý nghĩa việc đánh giá, cách thức thực đánh giá cho tất nhân tham gia đánh giá  Cam kết đảm bảo bí mật câu trả lời cho người đánh giá 1.2 Thực thu thập thông tin đánh giá  Chia danh sách người tham gia đánh giá nhân thành nhóm dựa theo mối quan hệ với “nhân đánh giá”: Cán quản lý, đồng nghiệp, cấp trực tiếp báo cáo, nhân mời từ bên  Tổ chức cho “nhân đánh giá” “những người tham gia đánh giá” trả lời bảng câu hỏi khảo sát Việc đánh giá thường thực online Ấn định thời gian (deadline) trả lời bảng câu hỏi phù hợp để tránh trường hợp có người lãng bỏ quên vội vã làm đại cho xong khiến cho kết đánh giá không khách quan  Những câu hỏi bảng câu hỏi khảo sát phải tập trung trọng đến hành vi quan sát Tránh câu hỏi mơ hồ, khó hiểu, gây nghi vấn câu hỏi thiên cảm xúc  Tồn q trình thực đánh giá lực giám sát cán quản lý, người huấn luyện từ bên để bảo đảm tính khách quan 1.3 Thực báo cáo  Báo cáo bên thứ ba thực tổng hợp lại Bao gồm kết đánh giá, điểm mạnh, điểm yếu, nội dung để “nhân đánh giá” cần hoàn thiện phát huy Người viết báo cáo lựa chọn kĩ lưỡng để đảm bảo tính khách quan, trung thực phải tổng hợp rõ ràng  Báo cáo ghi kết quả, tổng hợp điểm trung bình nhóm đối tượng tham gia đánh giá, ý kiến cá nhân “nhân đánh giá”  Nhân đánh giá cần hành vi, chương trình hành động để họ cải thiện phát huy điểm yếu, điểm mạnh thân  Có báo cáo:  Báo cáo cho cá nhân điểm mạnh, điểm yếu nhu cầu phát triển tương lai  Báo cáo cho doanh nghiệp (Giám đốc nhân Tổng Giám đốc) đánh giá chung lực nhân tham gia khảo sát hoạt động công ty nên thực để cải thiện nâng cao lực cho đội ngũ nhân viên 1.4 Thảo luận huấn luyện/ hướng dẫn phát triển thân cho cán quản lý đánh giá Trên sở báo cáo riêng cho cán quản lý, tư vấn viên sẽ:  Tổ chức họp họp với “nhân đánh giá” để thảo luận, phân tích điểm mạnh, điểm yếu, điểm cần hoàn thiện người  Phân tích điểm mạnh, điểm yếu ảnh hưởng đến phát triển công ty nói chung nhân nói riêng  Đưa tiến hành thảo luận chi tiết kế hoạch phát triển cải thiện cho nhân đánh giá cách thức để đạt điều  An ủi, động viên nhân có nhiều điểm yếu để tạo động lực, giúp họ tránh bị tinh thần Đưa chiến lược “ đặc biệt” giúp đỡ cá nhân Phương pháp đánh giá  Phương pháp đánh giá 3600 phương pháp đánh giá lựa chọn nhiều người đánh giá, người đánh giá người xung quanh sống nhân viên kết hoạt động họ nhìn nhận nhiều khía cạnh khác  Phương pháp tiếp cận quản lý hiệu suất thể qua mức độ họ đáp ứng nhiều yêu cầu đối tượng khách hàng họ họ miễn họ có u cầu đến vị trí cơng việc mà nhân viên đảm trách  Nó cho phép đánh giá nhiều khía cạnh thành tích, phù hợp với quan điểm đề xuất chương trình giảng dạy xác định nội dung đánh giá cần thiết để đánh giá tồn diện khía cạnh 2.1 Cấp  Phương pháp đánh giá sử dụng rộng rãi số trường đại học Các nhà quản trị cấp cao tin nhân viên cấp có đánh giá xác hiệu hoạt động cấp liên quan đến lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, ủy quyền giao tiếp  Ưu điểm cách làm người ta tin cấp tận tâm công tác quản lý đáp ứng nhu cầu cấp cách tốt  Nhược điểm để làm vừa lịng cấp cấp chiều theo ý họ  Khó khăn nhiều người lo lắng nhà quản trị bị đem bàn tán tranh luận công khai, nhân viên sợ bị trả thù Chắc chắn người đánh giá phải giấu tên muốn thành công cách tiếp cận phòng ban nhỏ 2.2 Đồng nghiệp  Cách đánh giá ổn định xác thành tích nhân viên so với cách cấp đánh giá dựa vào người gần bên nhất, đồng nghiệp Nó sử dụng người giám sát khơng có hội quan sát hoạt động cấp dưới, đồng nghiệp có  Nhược điểm cá nhân khơng muốn lịng đồng nghiệp họ khơng dám đánh giá thành tích đồng nghiệp thấp Thứ hai họ không tin tưởng vào đánh giá đồng nghiệp Thứ ba, có xu hướng đánh giá kết hoạt động bạn người khác Nếu nguồn lực có hạn, đánh giá đồng nghiệp dẫn đến tình trạng thắng thua  Nhân viên thích đồng nghiệp họ đánh giá mục đích phát triển mục đích liên quan đến định hành 2.3 Tự đánh giá  Thỉnh thoảng, nhân viên yêu cầu tự đánh giá thành tích Đơi khi, nhân viên người đánh giá tốt thành tích họ, giám sát viên quan sát nhân viên Nếu nhân viên tự hiểu mục tiêu tiêu chuẩn thực cơng việc, họ tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc  Khi sử dụng phương pháp tự đánh giá, hạn chế lỗi thái lỗi bao dung lớn cấp đánh giá Tự đánh giá phổ biến chương trình quản trị theo mục tiêu (là nhân viên cấp đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu) Tự đánh giá tốt sử dụng để giúp phát triển nhân viên dùng cơng cụ để định hành Phương pháp tự đánh giá giúp ích nhiều cho người giám sát, thông tin tự đánh giá nhân viên thường thơng tin mà giám sát viên 2.4 Khách hàng đánh giá  Đơi khách hàng tham gia vào trình đánh giá Những đánh giá phổ biến nơi cung cấp dịch vụ, nơi mà có tham gia khách hàng cao có tham gia khách hàng nhân viên cung cấp dịch vụ, khơng có giám sát trực tiếp cấp Khách hàng nội bên ngồi tổ chức  Ví dụ, người chủ nhà quản trị công ty dịch vụ làm thảm biết dịch vụ có thực theo tiêu chuẩn cơng ty hay khơng, hay khách hàng có thõa mãn dịch vụ cơng ty khơng khơng có phản hồi từ khách hàng Những phản hồi nhận từ hỏi qua điện thoại với khách hàng từ vấn thơng thường Mục đích phương pháp 3600  Seatecco áp dụng kết hợp nhiều phương thức khác để đánh giá cách tồn diện văn hóa cơng ty Trong đó, chủ yếu dùng phương pháp 360 để đánh giá tính xác mơ tả cơng việc, kết làm việc nhân viên, hiệu thực tiễn quy trình kinh doanh  Đây phương pháp đánh giá dựa ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau, từ nhân viên thuộc nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban Giám đốc đến khách hàng nhà cung cấp…  Khi phát triển chương trình đánh giá 360 0, Seatecco thực điều sau để tăng hiệu đánh giá 3.1 Thỏa thuận với nhân viên  Tổ chức họp giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa phản hồi 3600 định người sử dụng kết thu Công khai mục tiêu lợi ích mà hoạt động đem lại  Kết phương pháp sử dụng để đánh giá thành tích khen thưởng cho nhân viên công ty nên Seatecco giải thích rõ tầm quan trọng (theo tỷ lệ) việc đánh giá 3600 Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân dựa kết làm việc chung cá nhân (50%), mức độ hoàn thành mục tiêu nhóm (25%), kết đánh giá 3600 (25%)  Việc đánh giá giám sát sao? Kết thu thập nào? Kế hoạch gì? Lần đánh giá diễn nào? Những chương trình đào tạo kèm cặp thực sau đó? Seatecco giải thích rõ cho nhân viên tất điều họp, trước thực đánh giá 3600 3.2 Xây dựng mô tả công việc công  Công ty thành lập ban chuyên môn, bao gồm đại diện phịng ban khác để thảo mơ tả kỹ năng, kiến thức kinh nghiệm cần thiết để đạt thành công công việc khác  Bản mô tả công việc dựa vào giá trị cốt lõi chiến lược Seatecco “kim nam” nhân viên có thành tích cao điển hình xây dựng mô tả công việc Sau thống kỹ năng, lực cần thiết cho cơng việc khác phân kỹ thành hành vi nhỏ, cụ thể, quan sát đánh giá 3.3 Chuyển hành vi thành câu đánh giá  Phân tích hành vi nói thành câu đánh giá để có kết đánh giá xác, thể tính qn phù hợp với hồn cảnh công ty  Chỉnh sửa lại danh sách câu đánh giá hành vi công việc cách tổng hợp, thêm/ bớt đưa lên Giám đốc phê duyệt 3.4 Tổ chức tập huấn cho người có trách nhiệm đánh giá  Tổ chức tập huấn, hướng dẫn cách thức đưa tiếp nhận đánh giá: đánh giá mang tính xây dựng, làm để tận dụng kết đánh giá, làm để đưa phản hồi có giá trị khách quan, tầm quan trọng tính xác việc tuân thủ nguyên tắc bảo mật thông tin Thông báo đối tượng đánh giá, hành vi đánh giá thang điểm đánh giá buổi tập huấn  Seatecco áp dụng thang điểm từ đến 5, đó, tương đương “không chấp nhận được” tương đương “xuất sắc” Đưa thêm mục lựa chọn “Không áp dụng” vào để loại trừ câu đánh giá không liên quan đến công việc/ đối tượng đánh giá Phần đánh giá đưa câu hỏi cụ thể đối tượng đánh giá  Dựa vào kết đánh giá, Seatecco xác định nhân viên có thành tích trội lĩnh vực hay nhóm kỹ ngược lại, để xây dựng chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết để giúp cơng ty phát triển tồn diện Những lợi ích phương pháp đánh giá 3600  Phản hồi 3600 phương pháp thực tế để gây ý từ khơng nhân viên mà cịn với tất người cơng ty Phương pháp giúp ích cho cá nhân nhóm tổ chức nói chung  Phương pháp giúp cải thiện chất lượng trình đánh giá Kết đánh giá nhờ phương pháp xác hơn, mang tính khách quan, đa dạng hơn, đánh giá đối tượng nhiều khía cạnh làm việc Nó loại bỏ yếu tố có tính phân biệt giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác… nhằm tạo an tồn, mang tính xây dựng cung cấp kết luận hữu ích cho việc phát triển cá nhân đội nhóm  Đối với người nhân viên, phương pháp giúp họ nhận phản hồi trực tiếp: từ người quản lý trực tiếp, hai từ đồng nghiệp họ Những phản hồi giúp họ cải thiện nâng cao hiệu suất làm việc Đơi khi, người đồng nghiệp hiểu rõ điểm mạnh, điểm yếu  Cùng với phản hồi 3600 góp phần cải thiện phát triển nhóm Các thành viên nhóm biết rõ hiệu suất làm việc trình làm việc người giám sát Tác động tích cực giúp cho thành viên xác định vai trò, trách nhiệm mình, hiểu rõ thân nhóm, tạo nên hiệu tốt trình làm việc  Thông qua kết phương pháp đánh giá 360 xác định nhu cầu đào tạo phát triển thêm Quy trình đánh giá đa dạng cung cấp tầm nhìn tổng quan, bao qt khía cạnh cơng việc người, bao gồm lĩnh vực mà người cải thiện Nhiều người cho phương pháp rõ ràng đáng tin cậy phương pháp đánh giá cá nhân từ người quản lý hay cấp  Đặc biệt phương pháp giúp tổ chức cải thiện dịch vụ khách hàng Khi khách hàng nhà cung cấp tham gia vào trình đánh giá, cá nhân, cơng ty nhận kết đánh giá trực tiếp người sử dụng dịch vụ điểm mạnh, điểm yếu chất lượng dịch vụ, sản phẩm đưa Từ kết kết giúp góp phần nâng cao chất lượng, độ tin cậy tính tồn diện sản phẩm dịch vụ kinh doanh việc tiếp tục phát huy điểm mạnh khắc phục mặt hạn chế dịch vụ Những khó khăn gặp phải q trình áp dụng phản hồi 3600  Trong trình sử dụng phương pháp 3600 để thu thập kết quả, liệu phục vụ cho việc đánh giá nhân viên, công ty gặp phải khó khăn, cản trở sau: - Việc nhận nhiều thông tin ứng viên tạo nên khó khăn việc chọn lọc thông tin Cần chọn đâu thông tin cần thiết, đâu thông tin dư thừa cần loại bỏ q trình đánh giá Nếu khơng chọn lọc dễ dẫn tới tình trạng tải thông tin, khiến cho lượng thông tin nhận nhiều kết đánh giá lại không mong muốn - Các thông tin, đánh giá nhận không khách quan, phương pháp tạo điều kiện để đánh giá đối tượng nhiều chiều, nhiên có nhân viên đưa đánh giá cảm tính, dài dòng, để quan hệ cá nhân xen vào, khiến cho kết đánh giá không thật Điều khiến người đánh giá phải xác thực lại lần thông tin nhận - Phương pháp đánh giá 3600 nhằm giúp ứng viên cải thiện nâng cao hiệu suất làm việc, đồng thời hiểu điểm mạnh, điểm yếu đồng nghiệp, mà cịn thân họ Tuy nhiên có nhân viên sau nhận phản hồi tác dụng lại hồn tồn ngược lại, tiêu cực kết làm việc ngày trở nên tồi tệ - Việc soạn bảng câu hỏi đánh giá cần phù hợp với công ty, mà cần phù hợp với ứng viên đánh giá Việc tốn nhiều thời gian khó để soạn bảng câu hỏi hồn tồn phù hợp nên kết nhận mang tính tương đối VIII THÙ LAO Thù lao, tiền lương lợi ích khác thành viên Hội đồng quản trị 1) Cơng ty có quyền trả thù lao, tiền lương cho thành viên Hội đồng quản trị theo kết hiệu kinh doanh 2) Thù lao, tiền lương lợi ích khác thành viên Hội đồng quản trị trả theo quy định sau đây: a Thành viên Hội đồng quản trị hưởng thù lao công việc tiền thưởng Thù lao công việc tính theo số ngày cơng cần thiết hồn thành nhiệm vụ thành viên Hội đồng quản trị mức thù lao ngày Hội đồng quản trị dự tính mức thù lao cho thành viên theo nguyên tắc trí Tổng mức thù lao Hội đồng quản trị Đại hội đồng cổ đông định họp thường niên; b Thành viên Hội đồng quản trị có quyền tốn chi phí ăn, ở, lại chi phí hợp lý khác mà họ chi trả thực nhiệm vụ giao; 3) Thù lao thành viên Hội đồng quản trị tính vào chi phí kinh doanh cơng ty theo quy định pháp luật thuế thu nhập doanh nghiệp phải thể thành mục riêng báo cáo tài năm cơng ty, phải báo cáo Đại hội đồng cổ đông họp thường niên Thù lao, tiền lương lợi ích khác nhân viên, người lao động công ty 1) Người lao động Công ty nhận tiền lương theo qui chế tiền lương Tổng Giám đốc ban hành Trả lương vào trình độ, lực hiệu công việc giao 2) Công ty thường xuyên kiểm tra việc thực chế độ sách tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho cán công nhân viên, nâng bậc lương theo niên hạn Công ty trọng công tác đào tạo, đào tạo chỗ dành quan tâm khuyến khích cho cán trẻ nâng cao trình độ chun mơn 3) Ngồi quyền lợi qui định luật lao động, người lao động Cơng ty cịn hưởng đãi ngộ hình thức du lịch, nghỉ mát, trợ cấp thai sản ốm đau 4) Cơng ty có sách khen thưởng xứng đáng với cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc, có đóng góp sáng kiến giải pháp kỹ thuật giúp đem lại hiệu kinh doanh cao Đồng thời, áp dụng biện pháp, qui định xử phạt cơng nhân viên có hành vi gây ảnh hưởng xấu đến hoạt động, hình ảnh Cơng ty Thù lao lợi ích khác thành viên Ban kiểm soát Thù lao lợi ích khác thành viên Ban kiểm soát thực theo quy định sau đây: 1) Thành viên Ban kiểm sốt trả thù lao theo cơng việc hưởng lợi ích khác theo định Đại hội đồng cổ đông 2) Thành viên Ban kiểm sốt tốn chi phí ăn, ở, lại, chi phí sử dụng dịch vụ tư vấn độc lập với mức hợp lý Tổng mức thù lao chi phí khơng vượt q tổng kinh phí Đại hội đồng cổ đông chấp thuận 3) Thù lao chi phí hoạt động Ban kiểm sốt tính vào chi phí kinh doanh cơng ty theo quy định pháp luật thuế thu nhập doanh nghiệp, pháp luật có liên quan phải lập thành mục riêng báo cáo tài năm công ty     Đơn giá (ĐG) Trợ lý Tổng Giám đốc: 418.000/ ngày Trưởng phòng: 396.000/ngày Phó trưởng phịng: 313.000/ngày Nhân viên có trình độ đại học trở lên: 110.000 – 240.000/ ngày  Nhân viên có trình độ trung cấp, cao đẳng: 100.000 – 230.000/ ngày  Lao động phổ thông: 90.000 – 190.000/ngày Hệ số ngày công (Hnc) Tổng số phút làm việc tháng: A= Số buổi làm có chấm công máy nhân với 240p Tổng số phút làm trễ tháng: B (in từ máy chấm cơng) Tính tỷ số B/A x 100 (in từ máy chấm công = %)     Mức 1: 2,5% đến 5% đến 10% đến