VII. QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH
3. Mục đích của phương pháp 3600
Seatecco áp dụng kết hợp nhiều phương thức khác nhau để đánh giá một cách tồn
diện nền văn hóa cơng ty. Trong đó, chủ yếu là dùng phương pháp 360 để đánh giá0
tính chính xác của các bản mơ tả cơng việc, kết quả làm việc của nhân viên, hiệu quả của các thực tiễn và quy trình kinh doanh.
Đây là phương pháp đánh giá dựa trên ý kiến phản hồi từ nhiều hướng khác nhau,
từ các nhân viên thuộc các nhóm khác, sếp trực tiếp, nhân viên thuộc cấp, thành viên ban Giám đốc đến khách hàng và nhà cung cấp…
Khi phát triển một chương trình đánh giá 360 , Seatecco đã thực hiện những điều0
sau để tăng hiệu quả của đánh giá.
3.1. Thỏa thuận với nhân viên
Tổ chức một cuộc họp giải thích mục đích, cách thức tiến hành việc đánh giá dựa
trên phản hồi 360 và quyết định những người sử dụng các kết quả thu được. Công0
khai mục tiêu và lợi ích mà hoạt động này có thể đem lại.
Kết quả của phương pháp này được sử dụng để đánh giá thành tích và khen thưởng
cho nhân viên trong cơng ty nên Seatecco đã giải thích rõ tầm quan trọng (theo tỷ lệ) của việc đánh giá 360 . Chẳng hạn việc khen thưởng cho cá nhân sẽ được dựa0
trên kết quả làm việc chung của cá nhân (50%), mức độ hồn thành các mục tiêu của nhóm (25%), và kết quả đánh giá 360 (25%). 0
Việc đánh giá sẽ được giám sát ra sao? Kết quả được thu thập như thế nào? Kế
hoạch tiếp theo là gì? Lần đánh giá tiếp theo sẽ diễn ra khi nào? Những chương trình đào tạo và kèm cặp nào sẽ được thực hiện sau đó? Seatecco sẽ giải thích rõ cho nhân viên tất cả những điều trên trong cuộc họp, trước khi thực hiện một cuộc đánh giá 360 . 0
3.2. Xây dựng một bản mô tả công việc công bằng
Công ty thành lập một ban chuyên môn, bao gồm đại diện các phòng ban khác nhau
để thảo ra bản mô tả các kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm cần thiết để đạt được thành công đối với các công việc khác nhau.
Bản mô tả công việc dựa vào các giá trị cốt lõi và chiến lược của Seatecco như một
“kim chỉ nam” và những nhân viên có thành tích cao như những điển hình khi xây dựng bản mô tả công việc. Sau khi đã thống nhất về các kỹ năng, năng lực cần thiết cho các cơng việc khác nhau thì phân những kỹ năng này thành những hành vi nhỏ, cụ thể, có thể quan sát được và đánh giá được.
3.3. Chuyển những hành vi trên thành những câu đánh giá
Phân tích những hành vi nói trên thành những câu đánh giá để có kết quả đánh giá
chính xác, thể hiện tính nhất quán và phù hợp với hồn cảnh của cơng ty.
Chỉnh sửa lại danh sách các câu đánh giá hành vi trong công việc bằng cách tổng
hợp, thêm/ bớt và đưa lên Giám đốc phê duyệt.
3.4. Tổ chức tập huấn cho những người có trách nhiệm đánhgiá giá
Tổ chức tập huấn, hướng dẫn cách thức đưa và tiếp nhận đánh giá: như thế nào là
đánh giá mang tính xây dựng, làm thế nào để tận dụng được kết quả của đánh giá, làm thế nào để đưa ra những phản hồi có giá trị và khách quan, tầm quan trọng của tính chính xác và việc tuân thủ các nguyên tắc bảo mật thông tin. Thông báo về đối
tượng sẽ được đánh giá, những hành vi được đánh giá và thang điểm đánh giá trong buổi tập huấn.
Seatecco áp dụng thang điểm từ 1 đến 5, trong đó, 1 tương đương “không chấp
nhận được” và 5 tương đương “xuất sắc”. Đưa thêm mục lựa chọn “Không áp dụng” vào để loại trừ những câu đánh giá không liên quan đến công việc/ đối tượng được đánh giá. Phần đánh giá đưa ra câu hỏi cụ thể về đối tượng được đánh giá.
Dựa vào kết quả đánh giá, Seatecco có thể xác định những nhân viên có thành tích
nổi trội trong từng lĩnh vực hay nhóm kỹ năng và ngược lại, để xây dựng các chương trình đào tạo, kèm cặp cần thiết để giúp cơng ty phát triển tồn diện.