Luận văn thạc sĩ UEB nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT hà tĩnh

MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt i Danh mục bảng biểu ii Danh mục sơ đồ đồ thị iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ nhân LÝ LUẬN VỀ NÂNG CHẤT 1.1 Chất lƣợng nguồn lực doanh CAO nghiệp LƢỢNG 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 1.2 Các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.2.1.Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp 16 1.2.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 19 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 21 1.3.1 Các tiêu thể lực lao động 21 1.3.2.Các tiêu đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ lao động.22 1.3.3.Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 22 1.3.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 23 1.3.5 Tiêu chí đạo đức người lao động 23 1.4 Phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực số doanh nghiệp viễn thông quốc tế 23 1.4.1 Apple 23 1.4.2 Google 26 1.4.4 Bài học kinh nghiệm 29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH 33 2.1 Tổng quan VNPT Hà Tĩnh 33 1.1 Khái qt Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam, quan chủ quản VNPT Hà Tĩnh 33 2.1.2 Giới thiệu chung VNPT Hà Tĩnh 36 2.1.3 Kết kinh doanh VNPT Hà Tĩnh giai đoạn 2009-2013 39 2.2 Tổng quan nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 46 2.2.1 Thống kê số lượng lao động VNPT Hà Tĩnh 46 2.2.2 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 47 2.2.3.Cơ cấu lao động theo giới tính 48 2.2.4.Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 49 2.3 Chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 50 2.3.1 Các tiêu thể lực lao động 50 2.2.2 Các tiêu đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ người lao động 52 2.2.3 Các tiêu đánh giá trình độ lành nghề 52 2.2.4 Tiêu chí đánh giá tính chuyên nghiệp 53 2.2.5 Tiêu chí đạo đức người lao động 54 2.4 Các yếu tố ảnh hƣớng tới chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh 55 2.4.1.Nhóm yếu tố bên ngồi doanh nghiệp 55 2.4.2 Nhóm yếu tố bên doanh nghiệp 62 2.5 Đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực Viễn thông Hà Tĩnh 64 2.5.1 Những kết đạt 64 2.5.2.Tồn nguyên nhân 66 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VNPT HÀ TĨNH 72 3.1 Đánh giá bối cảnh yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà 72 Tĩnh .1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3của VNPT Hà Tĩnh 72 Tĩnh 77 1.2 Quan điểm định hướng yêu cầu mục tiêu chung VNPT Hà 3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh 79 3.2.1 Sắp xếp lại cấu tổ chức 79 3.2.2 Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý 80 3.2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho VNPT Hà Tĩnh 81 3.2.4 Xây dựng bảng mô tả công việc 82 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng 84 3.2.6 Đổi sách tiền lương, tiền thưởng 87 3.2.7 Đổi công tác đánh giá lao động 89 3.2.8 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp 91 KẾT LUẬN 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO 96 TT KÝ HIỆU DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA Thế hệ thứ Thế hệ thứ Đƣờng dây thuê bao số Doanh thu trung bình khách hàng 3G 4G ADSL ARPU BTS CDMA Trạm thu phát sở theo mã Truy nhập ghépcơkênh GDP Tổng sản phẩm quốc nội GNP Tổng sản lƣợng quốc dân GSM 10 OTT Hệ thống thông tin di động toàn cầu 11 SMS 12 WTO 13 BCVT 14 CSKH 15 CNTT 16 EVN 17 FPT 18 QoS 19 R&D 20 VNP 21 SXKD 22 VIETTEL Sản xuất kinh doanh Tập đồn Viễn thơng Qn đội 23 VMS Cơng ty Thơng tin Di động 24 VNPT Tập đồn Bƣu Viễn thơng 25 VTC Tổng Cơng ty Truyền thông đa phƣơng tiện Dịch vụ thoại, nhắn tin miễn phí Tổ chức thƣơng mại Dịch vụ nhắn tin ngắn giới Bƣu viễn thơng Chăm sóc khách hàng Công nghệ thông tin Công ty Thông tin Viễn thông Điện lực Công ty Cổ phần Viễn thông Chất lƣợng dịch vụ Nghiên cứu phát triển Công ty Dịch vụ Viễn thông Vinaphone i DANH MỤC BẢNG BIỂU STT Bảng Bảng 2.1 Nội dung Doanh thu dịch vụ chủ yếu VNPT Hà Tĩnh Số lƣợng thuê bao VNPT Hà Tĩnh thời điểm 31/10/2013 Trang 40 Bảng 2.2 Bảng 2.3 Số lƣợng thuê bao thực tăng VNPT Hà Tĩnh 41 Bảng 2.4 Số liệu nộp ngân sách hỗ trợ xây dựng nông 44 Bảng 2.5 thôn Số liệu thuê bao dịch vụ địa bàn Hà Tĩnh 45 Bảng 2.6 Bảng 2.7 Bảng 2.8 Bảng 2.9 10 Bảng 2.10 11 Bảng 2.11 năm 2013 Số liệu biến động lao động VNPT Hà Tĩnh 2009-2013 Cơ cấu lao động theo độ tuổi VNPT Hà Tĩnh Cơ cấu lao động theo giới tính Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn Tình hình sức khỏe ngƣời lao động VNPT Hà Tĩnh Quy mô dân số Hà Tĩnh giai đoạn 2008 – 2013 ii 41 46 47 48 49 51 56 DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ BIỂU ĐỒ STT Biểu đồ Nội dung Phân chia thị phần theo tổng Đồ thị 2.1 doanh thu Trang 45 dịch vụ viễn thông Hà Tĩnh năm 2013 SƠ ĐỒ STT Sơ đồ Sơ đồ 2.1 Nội dung Mơ hình tổ chức máy quản lý VNPT Hà Tĩnh iii Trang 39 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nền kinh tế thị trƣờng có chất, số quy luật hoạt động vừa gần với tự nhiên vừa mang dấu ấn thời đại khác với kinh tế bao cấp - huy tập trung Trong kinh tế thị trƣờng để đạt đƣợc hiệu qủa hoạt động phải thay đổi nhận thức, cách thức tiếp cận, thay đổi định, phải động, linh hoạt Để khơng ngừng nâng cao hiệu hoạt động nói chung, hoạt động kinh doanh nói riêng có tham gia nhiều ngƣời khung giới hạn điều kiện nhân - tài- vật lực, thời gian, không gian có cạnh tranh ngày nhân tài q giá quan mạnhNguồn mẽ nhàlực quản lý sản khơng cách nàotrọng khácnhất phải tronghóa doanh đích thực Nguồn lựcngƣời làhóa, mộtln tài sản trọng củavào; nghiệp, yếu tố giữ vai quan vấn đề; nhân thiết thực đại quan hóatrị yếunhất tố đầu tổtrong chức, điều trọng việc trật tự hóa, hợp đƣợc thể khía cạnh nhƣ: chilàphí cho định đến hiệu sản xuất kinh doanh lý hóa, đồng hóatrên cácmột hoạtsố động phận, tức phải đặc nguồn biệt coinhân trọnglực mộttập tổ nâng chức cao đƣợc coi làlýmột nguồn tƣ, lợi việc học trình độ quản hoạt động đầu nói chung, ích trìnhdođộnguồn quản nhân lực chấtkinh lƣợng cao nói tạo riêng đáng kể Nguồn nhân lý hoạt động doanh lực tổ chức vừa mục tiêu, vừa động lực cho hoạt động tổ chức Nguồn nhân lực yếu tố cấu thành nên tổ chức, điều kiện cho tổ chức tồn phát triển lên Vì tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, nhu cầu ngƣời ngày đòi hỏi cao với tiêu chí giá khơng ngừng giảm xuống, chất lƣợng sản phẩm không ngừng đƣợc cải tiến Vì doanh nghiệp muốn tồn phải trọng đến việc đổi công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có sản phẩm, nhằm tăng suất lao khác ngàysản nayphẩm khoa nhƣng học kỹ thuật thay đổichất nhanh động,Mặt hạ giá thành đảm bảo lƣợng chóng, vịng Làm đƣợc điều đời nghệ nhƣ phẩm xu hƣớng ngày cơng địi hỏi phảicũng có đội ngũ vớisản nhân viêncó động, bám bị rút ngắn sát nhu cầu thị Bởi ln phải có đội nhân hiếuvậy củadoanh khách nghiệp hàng, kịp thời đápđảm ứngbảo nhanh nhấtngũ theo thay viên đáp ứng Chính kịp lý trên, nên khẳng định đổi việc thời với sựnâng thay cao đổi chất lƣợng cho nguồn nhân lực tổ chức vô quan trọng cần thiết tổ chức Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Ở khía cạnh khác, đầu tƣ vào ngƣời đƣợc xem cách đầu tƣ hiệu để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quảLàm nhất, vấn đề khó khăn định khả tăng trƣởng nhanh, bền vững doanh nhƣng ln địibảo hỏi doanh nghiệp nói chung VNPT nghiệp, đảm Hà Tĩnh nói khả lành nghề đội ngũ công nhân, nâng cao hiệu riêng, kinh tế chuyển đổi nhƣ nƣớc ta sản xuất kinh Sự biến động doanh giảm bớt tai nạn lao động mạnh mẽ môi trƣờng kinh doanh, áp lực hội nhập kinh tế quốc tế, làm để đáp ứng ngày cao ngƣời lao động kinh tế thị trƣờng đặt cho nhà quản trị cấp độ khác nhau, phải có quan điểm mới, phƣơng pháp kỹ quản trị phát triển nguồn nhân lực cách khoa học tốt công việc gì? Tiến hành cơng việc nhƣ nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? 3.2.5 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, đổi công tác đào tạo bồi dưỡng Thành công công tác tuyển dụng lựa chọn đƣợc ứng viên có trình độ học vấn, có khả phù hợp yêu cầu đồng thời có tiềm để đáp ứng xu phát triển tổ chức Để thu hút nhân lực, VNPT Hà Tĩnh phải tổ chức có uy tín tính chất lao động, cơng việc ổn định (cơng chức nhà nƣớc), có hàm lƣợng trí tuệ cao, mơi trƣờng cứng mềm lao động xem ƣu việt doanh nghiệp khác Vấn đề Yếu tố định lựa chọn hay từ chối ứng viên đặt cách thức để tuyển chọn đƣợc ngƣời có lực lực, có tiềm họ, thể qua: khả nhân cách, khả chun mơn, phátgiao triển gắn bó lâu dài với nghiệp phát triển khả đơn vị Nhƣ vậy, tiếp khả lãnh đạo; Trong điều kiện thị trƣờng lao cần sách tuyển dụng khoa học, thể đƣợc tính độngcóchƣa hồn thực tiễn đặc hảo nhƣ nay, ứng viên giỏi có đầy đủ tiềm thù VNPT Hà Tĩnh Đồng thời, cần điều chỉnh phƣơng nhƣ mong pháp qui trình muốn khơng có nhiều, nên tuyển chọn phải đặt thứ tự ƣu thi theo hƣớng đặt hiệu lên đầu, giảm bớt thủ tiêntuyển cho tục hành loại tiêu chuẩn áp dụng thống tiêu chí tuyển thi tuyển chọn bảo đảm đƣợc độ tin cậy hiệu cơng tác tuyển dụng Mặt khác để tăng tính cạnh tranh chọn đƣợc ngƣời giỏi số ngƣời giỏi cho vị trí lãnh đạo, cần thực chế đấu thầu vị trí cơng việc Dựa kết qui hoạch nguồn nhân lực để lựa chọn 84 ngƣời có tiềm cho phép họ có chƣơng trình tranh cử với phƣơng án riêng Phịng tổ chức - cán có trách nhiệm lựa chọn phƣơng án khả thi tham mƣu để Lãnh đạo lựa chọn ngƣời xứng đáng Theo quan niệm phát triển nguồn nhân lực đại, ngƣời lao động đƣợc xem tài sản doanh nghiệp, nên đào tạo đào tạo lại hoạt động đầu tƣ mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, đào tạo biện pháp chiến lƣợc để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Thực nguyên - Đào tạo đáp ứng việc tăng cƣờng lực đội ngũ tắc đào hƣớng đểtạo thực cầu yêu cầu thực tiễn chất tốt nhiệm vụ lƣợng đội ngũ nhân lực để- Đào phântạo loại kế ứng hoạch đào tạo thiện đội ngũ trênnghiệp ba đáp việc hoàn cácnhân tiêu lực chuẩn hƣớng:vụ chức danh công tác - Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng lai Những giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng là:  Đổi công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo để tăng cƣờng chất lƣợng hiệu lực công tác quy hoạch nói riêng cơng tác đào tạo nói chung  Quy hoạch đào tạo phải gắn với bố trí sử dụng thực sách trì ni dƣỡng nhân lực; từ qui hoạch nguồn nhân lực để qui hoạch đào tạo xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng Kế hoạch đào tạo  Lấyxem kết giá hiệu công việc làm sở cần đƣợc chỉđánh tiêu mang tínhquả pháp lệnh để cử cán công nhân viên tham gia chƣơng trình học dài hạn Hạn chế tối đa việc đào tạo tràn lan, hình thức khơng hiệu 85  Lấy kết học tập, kết vận dụng kiến thức học vào nhiệm vụ tiêu chuẩn đánh giá, xem xét bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo quản lý Thay đổi trình tự hành đào tạo sau bổ nhiệm đào tạo bồi dƣỡng trƣớc bổ nhiệm, đào tạo sau tuyển dụng Cán lãnh đạo phải qua khóahiện học nguyên chuẩn hóa qui suốt địnhđời: để có sựđa chuẩn  Thực tắc theo học tập cần dạngbịhóa đầyloại đủ hình trƣớcđào tạo nhằm tạo điều kiện để cán cơng chức có hội đảmcao nhận trọng trách nâng trình độ tri thức  Đào tạo nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống phổ biến Học viên học đƣợc cách thức thực công việc trình làm việc dƣới hƣớng dẫn bảo đồng nghiệp trƣớc Tiến trình gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập làm theo Hình thức có ƣu điểm đơn giản dễ thực hiện, tốn kém, kiểm tra kết học tập học viên công việc họ Tuy nhiên nhƣợc điểm theo  Đào đƣờng mòntạo nêntheo dẫn: Là liệt kê cơng việc nhiệm vụ qui trình thực ý không phát huy đƣợc với mớinhững triđiểm thức, mấu thiếuchốt cần sởlƣu định thực lƣợng tiêu nhằm họcnghiệp viên thực hànhđánh theogiá bƣớc chuẩn hƣớng chuyêndẫn môncác nghề nên khó hiệu sau Cách thức đào tạo đào tạo thƣờng kèm với ấn "sổ tay hƣớng dẫn công việc", “cẩm nang thao tác”… hình thức phù hợp với cơng việc có qui trình tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng đối tƣợng học viên nhóm cán bộ, cơng nhân viên thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trực tiếp nhƣ: nghiệp vụ thƣ báo, dịch vụ bƣu phẩm, bƣu kiện 86 cơng nhân bƣu chính, qui trình trực tổng đài, nghiệp vụ dây máy công nhân viễn thông  Đào tạo theo giảng: Đƣợc áp dụng cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hồn chỉnh cho nhóm học viên tập trung ƣu điểm phƣơng pháp khối lƣợng kiến thức đƣợc cung cấp cách hệ thống, thơng tin thức, nội dung phong phú, u cầu cao học viên Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất tổ chức cho hoạt động đào tạo, có chuẩn bị chu đáo phía giảng viên ngƣời đƣợc lựa chọn tham gia Hình thức cần thực thƣờng xuyên thực có loại hình sản phẩm dịch vụ, kỹ thuật Tùy theo loại hình mà lựa chọn hình Nhƣ vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo thức lớp đàochỉ tạo: không hoạt lớp tập huấn theo chuyên đề lớn cần đƣợc tổ chức động độc lập, tách biệt với chức khác quản trị trung tâm đào tạo Bƣu viễn thơng I, II, phát triển nhân lớp đào tạo kỹ mà mà đƣợc thực trƣớc bổ nhiệm, sau tuyển thuật ngày cần đƣợc tổ chức trƣờng trung cấp dụng ngắn thƣờng kỹ thuật theo xuyên trình làm việc, tùy thuộc theo đối vùng, Trƣờng Trung cấp BCVT Hà Nam, Thái Nguyên, Đà tƣợng miền: học viên Nẵng Đào tạo phận tách rời qui trình quản lý nhân 3.2.6 tiền lương, Để cóĐổi đƣợc sách đội ngũ nhân tiền thưởng có chất lƣợng đội ngũ nhân phải (1) Đối với sách tiền lương đƣợc phát triển liên tục theo tiêu chuẩn chức danh phát đồng huy hiệu nguồn nhân lực, VNPT Hà nghề Để nghiệp, Tĩnh cần đổi lƣơngbố vớitrícác nội dung thời có kế sách hoạchtiền sử dụng nhân sau đào tạo sau đây: Một là, phải đảm bảo hài hịa lợi ích đơn vị ngƣời lao động; giữ vững quan hệ tối ƣu phần tích lũy với phần chia cho ngƣời lao động tự 87 tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung đơn vị; công minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lƣơng phù hợp Haicầu là, thiết kế vàƣu xâytiên dựng lạimãn hệ thống lƣơng với nhu cấp thiết, thỏa loạitheo ngƣời nhóm chức lao động danh cơng việc cụ thể sở u cầu trình độ chun mơn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực ngƣời thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tƣơng quan hợp lý Ba là, phân phối tiền lƣơng phải dựa sở xác định chức danh xác tỷnhƣ lệ bậc hệ số chức danh cụ thể, tham gia đóng góp đơn vị, ngƣời thực tham tham khảo giasở đóng góp vào giá sức lao động thị trƣờng sức lao động việc đáp ứng thỏa mãn nhua cầu đối tác, khách hàng, ngƣời tiêu dùng, vào thành- Tham lao lệ tham gia đóng góp giađộng đóngchung góp vềTỷmặt số cá nhân, lƣợng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định đơn vị đƣợc xác định sở tổng hợp kết đánh giá chất lƣợng; mặt sau - đây: Tham gia đóng góp mặt tn thủ tiến độ; Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đƣợc đào tạo; Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt đơn vị , chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lƣờng, hìnhcho thức tổ chức trả lƣơng cho đánh Bốn giá là, cụ nghiên thể chocứu từngcác ngƣời, đơn vị ngƣời lao động theo hƣớng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa ngƣời lao động cho việc thực mục tiêu đơn vị 88 (2) Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thƣởng phải tƣơng xứng với công sức lao động bỏ để hồn thành cơng việc hiệu kinh tế mang lại cho đơn vị Hai là, đơn vị cần xác lập tiêu thức xét thƣởng cách xác kịp thời nhằm phát huy đƣợc động lực vật chất lẫn động lực tinh thần CBCNV, tạo đƣợc phong trào thi đua lành mạnh, mangnăm, lại xét thƣởng danh hiệu thi đua cho - Hàng hiệu thiếtngƣời thực thực Cụ thể là: tiêu biểu, vào số lƣợng chất lƣợng lao động hai phƣơng pháp truyền thống đại, phù hợp với điều Chú trọng việc xét thƣởng cho ng kiện đặc thù ƣời có sáng VNPT Hàcơng Tĩnh Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa 3.2.7 Đổi tácvà đánh giápháp lao động kiến quản lý giải kỹ thuật đƣợc áp dụng có hiệu thơng Cần hồn thiệnnhƣ mơbằng hình đánh giá cánmơn, cơng số đầu vào có sẵn cấp chuyên kinhnhân nghiệm viên qua kết hợp cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý Phƣơng pháp đại đánh giá mức độ vận dụng lực thân cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình lực" dựa vào tổng thể tiêu chí kiến thức chuyên môn (những điều cần biết), kỹ (những điều làm) thái độ thể (cách lựa chọn giải pháp tối ƣu) trình thực nhiệm vụ chun mơn cá nhân Đánh giá hoạt động nhiều mang tính chủ quan nên cần sử dụng cách thức khoa học để đạt đƣợc kết cách khách quan xác Những tiêu chuẩn thiết yếu kỹ cần đƣợc định nghĩa cách xác, có tính điểm theo 89 thƣớc đo tiêu chuẩn quán phù hợp với chức danh cơng tác, vị trí nhóm cơng việc Trƣớc mắt đặc thù loại hình lao động VNPT Hà Tĩnh phân cấp lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cụ - Đối với đội ngũ cán công nhân viên thể nhƣ sau: ngƣời sản xuất, kinh doanh trực tiếp Viễn thông, Bƣu điện tỉnh, thành phố việc đánh giá quan trọng định mức công việc, số lƣợng sản phẩm, dịch vụ phát triển…, bỏ số tiêu chuẩn đánh giá nặng hình thức khơng cần thiết nhƣ: hệ thống loại chứng chỉ, cấp hình thức, thâm niên cơng tác ngành, truyền thống gia đình…Quyền - Đối giá với đội ngũ cán làm phòng ban tham hạn đánh mƣu đặc thù laolao động hành nên phƣơng pháp thể ngũ động nàychính phải đƣợc phân cấp chođánh giámgiá đốccóTrung tn thông thủ theo tâm Viễn phƣơng truyền trêntiếp thông số đầu vào có huyện vàpháp ngƣờithống quảndựa lý trực sẵn nhƣ cấp chuyên môn, kinh nghiệm công tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý, song phải lấy tiêu chí quan trọng chất lƣợng, tiến độ khả hồn thành cơng việc đƣợc giao làm tiêu chí quan Đối với đội ngũ cán lãnh đạo quản lý chủ chốt trọng- Quyền đơn vị cần phải tuân giá thủ đội theo phƣơng pháp đánh giá phân dựa vào hạn đánh ngũ phải đƣợc cấp trực tiếp nhóm tiêu chí cho lãnh đạo đánh giá củađốc M Viễn Hilb thông : (i) kỹ tỉnh cá nhân (tính hiếu phịng ban,lực giám học, tính cố gắng, tính liêm chính, khả chịu đựng); (ii) khả chun mơn (trí thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả lãnh đạo (khả đƣa mục tiêu, khả giải vấn đề, khả gƣơng mẫu, khả quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả giao tiếp (giữ vai trò ngƣời 90 hƣớng dẫn, ngƣời hỗ trợ, khả ngoại giao, tính lạc quan thực tế) Mục đích việc đánh giá nhân sở để: (i) cá nhân xác định đƣợc điểm mạnh, điểm yếu thân hƣớng phát triển (ii) lãnh đạo đơn vị rõ nguồn lực đơn vị phụ trách để quản lý có hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc nhân có tiềm để phát triển qua đào tạo tiếp bố trí vào vị trí có nhiều thử thách (iii) Ban Tổ 3.2.8 văncơ hốsởdoanh nghiệp chức Xây Cándựng có để xây dựng kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo kế thừa đểsự bổkhác nhiệm, bố trí công việc, xếp mức đƣợc biệt giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt lƣơng thƣởng phù mà chủ yếu hợp với yêu cầu vị trí cơng việc mà đƣơng đảm nhận phải dựa vào giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, chúng tơi đề xuất phƣơng án xây dựng phát triển văn hóa VNPT Hà Tĩnh Giaisẽ đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn đƣợc mực thựcphù hiệnhợp quađể hai giai đoạn: thành viên đơn vị chia sẻ, quan tâm Đó là: “Chuyên biệt, khác biệt, hiệu quả”, phù hợp với truyền thống 10 chữ vàng ngành Bƣu điện Việt Nam: “Trung thành, cảm,luật, Tận tụy, Sáng - Trƣớc hết tuân Dũng thủ pháp bảo đảmtạo, có Nghĩa lãi, tình” Để đạt khơng đƣợc điều đó, cáclao nétđộng văn hóa sau phát cần đƣợc khuyến khích ni đƣợc ngƣời mà cịn triển; phát - triển: Sự đoàn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất - kinh - Là đƣợc coi động, không ngừng vƣợt trọng; qua khó khăn doanh phải đức tính quan để phát triển; Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hƣớng đến - tƣơng lai tốt đẹp; Và “ln sửa mình, phấn đấu đến hồn thiện” 91 Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi cá nhân doanh nghiệp, hƣớng dẫn nhân viên kính sử ngơn Giaidụng đoạnchung 2: Xâymột dựng vănngữ, hóa thuật ngữ, nghi lễ, tôn đơncách vị Trước hết, VNPT Hà Tĩnh phải bắt đầu cách truyền ứng xử quan hệ làm việc đạt cho nhân viên hiểu biết về: - Sứ mạng, mục đích đơn vị - Các giá trị cốt lõi đƣợc thành viên công nhận; - Niềm tin vào thành công, nhƣ mong đợi đơn vị VNPT Hà Tĩnh thƣờng xuyên tổ chức chƣơng trình kỷ niệm truyền thống nhƣ ngày thành lập ngành, ngày thành lập cơng đồn ngành xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị đƣợc Tập đồn tơn trọng nhƣVNPT tính trung thực, thần nhiều trách nhiệm cao Mặt khác, Hà Tĩnh cầntinh tổ chức hình thức đồn kết gắn khuyến khích động viên nhân viên nhƣ bó tập thể, đơn vị sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên đƣợc bắt đầu thời gian làm việc khác nhƣng đảm bảo kết - Xây dựng truyền thống với bảng vàng ghi lại đạt theo uphịng cầu đơn vị; thành tích cá nhân, tập thể thành đơn vị trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng Để tạo đƣợc niềm tin nhân viên, cấp quản lý góp phải nhanh 92 chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần đƣợc lãnh đạo đơn vị xem xét kỹ lƣỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chun mơn để sau định Trong trƣờng hợp kiến nghị không đƣợc chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để khơng làm giảm lịng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, Cơng ty phải có quy trình hƣớng dẫn nhân viên phƣơng pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 93 KẾT LUẬN Luận văn hệ thống hóa cách vấn đề lý luận chungNhân quản trị nhân lực, nghiên cứu số bàiquá họctrình kinh lực yếu tố quan trọng nghiệm xây dựng phát tập viễn thôngTrong lớn để từcảnh rút kinh học triểnđồn doanh nghiệp bối tế nƣớc ta cho ngàyviệc nâng caonhập chất sâu hội lƣợng nguồn nhânđối lựcnguồn VNPT Hàlực Tĩnh cƣơng rộng yêu cầu nhân chấtVới lƣợng caovịngày lãnh đạo cấp thiết Hà phòng Tổchung chức nhân VNPT Hà Tĩnh, tác giả đãđang sâu phân Tĩnh nói VNPT Hà Tĩnh nói riêng đứng tích thực trạng trƣớc chất nhƣhóa, cáchhội quản Bên hội vàlƣợng tháchnhân thức mà toàn cầu nhậptrị kinh tế cạnh quốc tế số kếtlại đạt mang đƣợc năm gần VNPT Hà Tĩnh cịn phải nỗ lực nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh bối cảnh kinh tế tỉnh nhà Nhìn chung, chất lƣợng nhân lực nhƣ phƣơng thức quản trị nhân lực VNPT Hà Tĩnh cần phải tiếp tục đƣợc cải thiện Từ việc phân tích thực trạng công tác nhân VNPT Hà Tĩnh, rõ hạn chế nguyên nhân, tác giả mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đơn vị nhƣ cải cách máy quản lý; nâng cao chất lƣợng cơng tác đào tạo cán bộ; đổi hình thức khen thƣởng, đánh giá lực ngƣời lao động; xây dựng văn hóa doanh nghiệp Nhìn chung, giải pháp nêu lên hoàn toàn khả thi đƣợc VNPT Hà Tĩnh thực cách bản, có lộ trình nhƣ nhận đƣợc 94 đồng thuận, ủng hộ, tạo điều kiện tồn thể cán cơng ty cấp chủ quản Về bản, tác giả nỗ lực dựa sở lý thuyết và số liệu thực tế để giải vấn đề có tính thực tiễn cao liên quan đến lĩnh vực công tác đơn vị Mặc dù vậy, luận văn chắn thiếu sót đƣợc đào sâu nghiên cứu mức độ cao tƣơng lai 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Nguyễn Xuân Vinh (2004), Chiến lược thành công thị trường Viễn thông cạnh tranh, Nhà xuất Bƣu điện, Hà Nội Trung tâm Thông tin Bƣu điện (2001), Những xu hướng cải tổ viễn Viễn thông Hà Nhà Tĩnh,xuất Báo cáo năm 2008, 2009, 2010, 2011, thông giới, bảnTổng Bƣukếtđiện 2012 UBND tỉnh Hà Tĩnh, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội Hà Tĩnh đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2050 Tỉnh Thủ tƣớng Chính phủ, Quyết đinh số 32/2012/QĐ-TTg ngày 27/7/2012 v.v Phê duyệt quy hoạch phát triển Viễn thông Quốc gia đến năm 2020 Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam, Dự thảo Đề án tái trình Bộ Thơng tin Truyền thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng cấu trúc Việt Nam, tháng năm 2013 Văn pháp quy: ̀̃ thông̀́sô - Luâṭ̀Viên 41/2009/QH12 ban hanh 23/11/2009 - Nghị định số 25/2011/NĐ-CP 06/4/2011 ̀̀ ̀̀ ̀ Chính phủ quy định chi tiê ̀ t va ́ ̀̀hƣơng ̣̀sốđiều cua ̀́ ̀̃thi hanh ̀̀ LuâtViêñthông dân môt - Quyết định̀́ 158/2001/QĐ – TTg ̀̉ Thủ tƣớng Chính sô phủ ngày 18 tháng 10 năm 2001, phê duyệt Chiến lƣợc phát triển Bƣu – Viễn thơng Việt Nam đến năm 2010 định hƣớng đến năm - Quyết 2020 định sớ32/QĐ-TTg Thủ tƣớng Chính phủ ngày 07/02/2006 qui hoạch phát triển viễn thông Internet Việt Nam đến năm 2010 96 - Quyê ̀́ t đin ḥ sô ̀́ 1755/QĐ-TTg̀̉cua ̀̉ Thu phu ̀ ̀̉ ̀̀ ̀́tƣơng ̀́ Chinh 22/9/2010 phê duyêt đề̀ an Nam sơm h vê ̀ công ̀ ̣̀ ̣̀ ̀̉ thành̀́nƣơc ̀́ “Đƣa V ̣̀ ̀́ trơ iêt man nghệ̀thông tiǹ̀va ̀̀ n truyê thông” Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nghiệp CNH, HĐH đất nước, NXB Lao động, Hà Nội Nguyễn Minh Đƣờng (1996), Bồi dưỡng Đào tạo lại đội ngũ 1nhân lực điều kiện mới, Đề tài KX07-14, Hà Nội 10 Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu người nguồn nhân lực, tế vĩ mô Việt Nam – Thực trạng giải pháp, NXB Chính trị Quốc NXB Chính Đại trị Quốc gia, Hà Nội dân (2004), Giáo trình quản trị gia, Nội Trƣờng học Kinh tế quốc Hà nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân (1998), Đào tạo cán Trƣờng quảnLao lý kinh NXB động, Hà Nội Nguyễn Đắc Hƣng (2005), Trí thức Việt nam trước yêu cầu phát 1triển đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 14 Mai Quốc Chánh (1999), Nâng cao nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, đại hóa đất nước, NXB Chính trị Quốc gia, Hà 1Nội Phạm Quang Phan (2003), Những vấn đề kinh tế tri thứ vận dụng Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Bộ Kế hoạch Đầu tƣ (2001), Chương trình hành động phát triển đào tạo nguồn nhân lực 10 năm thời kỳ 2001-2020, Hà Nội Đại học Quốc gia Hà Nội, Đổi Việt Nam tiến trình, thành tựu kinh nghiệm, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Ban khoa giáo Trung ƣơng97(2000), Về phát triển nhân lực giới Việt nam, Hà Nội 19 Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, Nghị Trung ương khoá VII chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Ban Chấp hành Trung ƣơng Đảng, Nghị Trung ương khoá VIII 2chiến lược cán thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hố, đại hố đất nước Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam, Tiêu chuẩn chức danh phủ viên Việt Nam (2005), Nghị Chính phủ 22 Chính số chun mơn nghiệp vụ chức 4/2005/NQ-CP ngày 02 tháng 11 năm 2005 đổi toàn diện giáo dục Đại học Việt Nam giai đoạn 2006-2020, Hà Nội 98 ... thực trạng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh Và chƣơng sẻ đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG... yêu cầu đặt vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực VNPT Hà 72 Tĩnh .1.1 Bối cảnh tác động đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3của VNPT Hà Tĩnh 72 Tĩnh 77 1.2 ... SỞ nhân LÝ LUẬN VỀ NÂNG CHẤT 1.1 Chất lƣợng nguồn lực doanh CAO nghiệp LƢỢNG 1.1.1 Chức quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.2 Nâng cao chất lượng