Cần hồn thiện mơ hình đánh giá cán bộ cơng nhân viên qua kết hợp
hai phƣơng pháp truyền thống và hiện đại, phù hợp với điều kiện đặc thù
của VNPT Hà Tĩnh. Phƣơng pháp đánh giá truyền thống dựa trên các thơng
số đầu vào có sẵn nhƣ bằng cấp chun mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình
độ hiểu biết, trình độ quản lý. Phƣơng pháp hiện đại là đánh giá mức độ vận
dụng các năng lực bản thân của từng cá nhân thơng qua sử dụng "mơ hình
năng lực" dựa vào tổng thể các tiêu chí về kiến thức chun mơn (những
điều cần biết), các kỹ năng (những điều có thể làm) và thái độ thể hiện
(cách lựa chọn giải pháp tối ƣu) trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chuyên
mơn của cá nhân đó. Đánh giá là một hoạt động ít nhiều mang tính chủ
quan nên cần sử dụng cách thức khoa học nhất để đạt đƣợc kết quả một
cách khách quan và chính xác. Những tiêu chuẩn thiết yếu về kỹ năng cần
đƣợc định nghĩa một cách chính xác, có tính điểm theo một thƣớc đo tiêu
chuẩn nhất quán và phù hợp với chức danh cơng tác, vị trí của từng nhóm
cơng việc. Trƣớc mắt do đặc thù của từng loại hình lao động của VNPT Hà
Tĩnh có thể phân cấp và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá cụ thể nhƣ sau:- Đối với đội ngũ cán bộ công nhân viên là những
ngƣời sản xuất,
kinh doanh trực tiếp ở Viễn thông, Bƣu điện các tỉnh, thành phố việc đánh
giá quan trọng nhất là định mức công việc, và số lƣợng sản phẩm, dịch vụ
phát triển…, có thể bỏ một số những tiêu chuẩn đánh giá nặng về hình thức
khơng cần thiết nhƣ: hệ thống các loại chứng chỉ, bằng cấp hình thức, thâm
niên cơng tác trong ngành, truyền thống gia đình…Quyền hạn đánh giá đội
ngũ lao động này phải đƣợc phân cấp cho giám đốc Trung tâm Viễn thông
huyện và những ngƣời quản lý trực tiếp.
- Đối với đội ngũ cán bộ làm ở các phòng ban tham
mƣu do đặc thù
là lao động hành chính nên phƣơng pháp đánh giá có thể vẫn tuân thủ theo
phƣơng pháp truyền thống dựa trên các thơng số đầu vào có sẵn nhƣ bằng
cấp chuyên mơn, kinh nghiệm cơng tác, trình độ hiểu biết, trình độ quản lý,
song vẫn phải lấy tiêu chí quan trọng nhất là chất lƣợng, tiến độ và khả
năng hồn thành cơng việc đƣợc giao làm tiêu chí quan trọng nhất. Quyền
hạn đánh giá đội ngũ này cũng phải đƣợc phân cấp trực tiếp cho lãnh đạo
các phòng ban, giám đốc Viễn thông tỉnh.
- Đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chủ chốt của
đơn vị cần
phải tuân thủ theo phƣơng pháp đánh giá dựa vào các nhóm tiêu chí của
đánh giá năng lực của M. Hilb : (i) kỹ năng cá nhân (tính hiếu học, tính cố
gắng, tính liêm chính, khả năng chịu đựng); (ii) khả năng chun mơn (trí
thức chun mơn, có tầm nhìn tổng hợp); (iii) khả năng lãnh đạo (khả năng
đƣa ra mục tiêu, khả năng giải quyết vấn đề, khả năng gƣơng mẫu, khả
năng quản trị nguồn tài nguyên); (iv) khả năng giao tiếp (giữ vai trò ngƣời
hƣớng dẫn, ngƣời hỗ trợ, khả năng ngoại giao, tính lạc quan thực tế).
Mục đích của việc đánh giá nhân sự là cơ sở để: (i) cá nhân xác định
đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu của bản thân và hƣớng phát triển. (ii)
lãnh đạo các đơn vị rõ hơn về nguồn lực của đơn vị phụ trách để quản lý có
hiệu quả, đồng thời xác định đƣợc những nhân sự có tiềm năng để phát triển
qua đào tạo tiếp hoặc bố trí vào vị trí có nhiều thử thách hơn. (iii) Ban Tổ
chức Cán bộ có cơ sở để xây dựng các kế hoạch đào tạo, kế hoạch nhân sự
kế thừa để bổ nhiệm, bố trí cơng việc, sắp xếp các mức lƣơng thƣởng phù
hợp với u cầu của vị trí cơng việc mà đƣơng sự đảm nhận.