Một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật.DOC

Một số ý kiến nhằm tăng cường công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật tư kỹ thuật

Mở đầu

Chúng ta đang sống trong một thời đại mà sự thay đổi diễn ra một cách chóng mặt, đó là thời đại của sự bùng nổ công nghệ thông tin, của khoa học công nghệ, của toàn cầu hóa và đặc biệt là sự nổi lên của nền kinh tế tri thức Đầu t vào nguồn lực con ngời đang thực sự đợc coi là hớng u tiên số một.

Chiến lợc ổn định và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam luôn đặt con ngời vào vị trí trung tâm trong tất cả mọi chính sách của Chính phủ Con ngời vừa xác định vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển đất nớc Chiến lợc phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ biện chứng với chiến lợc phát triển kinh tế và đợc coi trọng là tiền đề thực hiện chính sách xã hội.

Nền kinh tế ngày càng phát triển đòi hỏi chất lợng mỗi con ngời càng phải nâng cao để đón nhận và tiếp thu sự phát triển đó Nhng không phải bất cứ khi nào và bất cứ nơi đâu con ngời cũng phát huy hết khả năng của mình Điều đó còn phụ thuộc rất nhiều vào cách quản lý, sử dụng và các chính sách của những ngời lãnh đạo Nguồn lực con ngời không đơn thuần chỉ là số lợng, lực lợng lao động sẵn có, mà đó là tập hợp tất cả các yếu tố trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc, phong thái lao động Các yếu tố cá nhân này quan hệ thống nhất, chặt chẽ với nhau Để quản lý và phối hợp các nguồn lực có hiệu quả là một điều mà không phải bất cứ ai cũng làm đợc, thực hiện đợc điều đó đòi hỏi nhà quản trị phải có một quá trình học tập, tích lũy, đúc rút kinh nghiệm, từ đó không ngừng nâng cao trình độ quản lý và sử dụng tối u các nguồn lực của mình, góp phần vào sự thành công chung của đơn vị.

Nhận thức đợc tầm quan trọng đó, qua thời gian thực tập tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật em đã chon đề tài:

“ Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty xây lắp vật t kỹ thuật (Bộ NN và PTNT)”

Ngoài lời mở đầu và kết luận, nội dung chuyên đề gồm có 3 phần chính nh sau:

Phần i: Nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng có hiệuquả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Phần II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quảnlý, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.

Phần III: Một số ý kiến nhằm tăng cờng công tác quản lý và sử dụngnguồn nhân lực tại Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.

Mặc dù qua quá trình thực tập em rất cố gắng nhng do điều kiện thời gian có hạn, khả năng của bản thân còn nhiều hạn chế, nguồn tài liệu cha phong phú nên đề tài này chắc chắn không tránh khỏi những khiếm khuyết Do vậy, em rất mong nhận đợc sự đóng góp ý kiến của thầy cô cùng tất cả các bạn để đề tài này đợc hoàn thiện hơn.

Em xin cảm ơn!

Hà nội tháng 5 năm 2004

Sinh viên

Nguyễn Trọng Nghĩa

Phần I: nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng cóhiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Con ngời không những là sản phẩm của xã hội mà còn là chủ thể cải tạo xã hội Bằng hoạt động lao động sản xuất, con ngời sáng tạo toàn bộ nền văn hóa vật chất và tinh thần Mặc dù tự nhiên và xã hội đều vận động theo nhng quy luật khách quan, nhng trong quá trình hành động, con ngời luôn luôn xuất phát từ nhu cầu, động cơ và hứng thú, theo đuổi mục đích nhất định và do đó tìm cách hạn chế hay mở rộng phạm vi tác dụng của quy luật cho phù hợp với nhu cầu mục đích của mình.

` Nh vậy con ngời là yếu tố quyết định trong tiến trình phát triển của xã hội, là nguồn lực không thể thiếu trong bất kỳ hoạt động nào Ngày nay, nguồn nhân lực con ngời hay còn gọi là nguồn nhân lực(NNL) đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh.

NNL là nguồn lực về con ngời, đó là những con ngời cung sức lao động cho toàn xã hội Bao gồm toàn bộ dân c có cơ thể phát triển bình thờng không bị khuyết tật hoặc bị dị tật bẩm sinh.

NNL là một yếu tố của sự phát triển kinh tế, xã hội, là khả năng lao động của xã hội, bao gồm toàn bộ dân c trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

NNL là tổng thể nhng con ngời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, đó là tổng thể cac yếu tố về thể chất và tinh thần đợc huy động vào quá trình lao động.

Trong điều kiện ngày nay, ta biết rằng với t cách là một con ngời đang đánh giá chất lợng nhân viên thì ta quan tâm tới 3 tố chất đó là: thể lực, trí lực và tâm chất.

Hòa nhập với cơ chế thị trờng ta thấy vai trò của con ngời ngày một quan trọng, do vậy chúng ta càng phải quan tâm, chăm lo phát triển nguồn nhân lực con ngời, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh trong xã hội.

Cụ thể, ta xét tới vai trò của con ngời:

- Con ngời với t cách là lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm với sức lực và sợ sáng tạo vô tận.

Để tồn tại và phát triển con ngời phải đáp ứng nhu cầu về vật chất Sự tiêu dùng của con ngời không chỉ là sự tiêu hao kho tàng vật chất và văn hóa do con ngời tạo ra mà chính là nguồn gốc của động lực phát triển của xã hội Để thỏa mãn không ngừng nhu cầu về vật chất - tinh thần ngày đợc nâng cao về số lợng lẫn chất lợng trong điều kiện các nguồn nhân lực khac đều có hạn, con ngời ngày càng phát huy đầy đủ hơn về cả thể lực, về trí tuệ cho việc phát triển không ngừng về kho tàng vật chất và tinh thần đó Do vậy sự tiêu dùng và sự đáp ứng ngày càng tốt hơn nhng nhu cầu của con ngời là động lực phát triển Suy cho cùng mục đích cuối cùng của sản xuất là tiêu dùng.

Trong nền kinh tế thị trờng khối lợng và cơ cấu tiêu dùng là yếu tố quyết định về quy mô cơ cấu phát triển kinh doanh, dich vụ Vì vậy những khu vực đông dân c , có nhu cầu cao và đó thờng phải là nhng khu vực hấp dẫn đầu t kinh doanh phát triển.

Với t cách là ngời sản xuất (ngời lao động) con ngời co vai trò quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nớc cung nh của doanh nghiệp.

Không thể không thừa nhận rằng với khả năng trí tuệ của mình là yếu tố cơ bản nhất của quá trình sản xuất Tất cả các kho tàng vật chất và văn hóa đã có và vẫn tiếp tục sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm của con ngời Trong bất kỳ môi trờng sản xuất kinh doanh nào, lao động vẫn là một vấn đề then chốt đóng vai trò quan trọng.

Vấn đề cơ bản đó là cùng với môi trừơng sản xuất kinh doanh ( Cơ khí hóa, tự động hóa, áp dụng công nghệ sinh học ) sẽ dẫn đến sự thay đổi vị trí của lao động chân tay (thể lực) và lao động trí tuệ (chất xám) trong đó lao động trí tuệ ngày càng đ ợc chú trọng bồi dỡng và có một vai trò quan trọng.

Nói đến yếu tố con ngời ngày nay vai trò của nó càng đợc khẳng định Trong quá trình sản xuất con ngời đợc xem là 1 trong 3 yếu tố quyết định.

+ Đối tợng lao động + Công cụ lao động + Sức lao động.

Sức lao động chính là con ngời, dù cho đối tợng lao động và công cụ lao động có hiện đại, tinh vi và tốt mấy đi chăng nữa cũng không thể thiếu đợc sức lao động Vởy nếu thiếu yếu tố sức lao động thì yếu tố đối tợng lao động và công cụ lao động không thể phát huy đợc hiệu quả của nó.

Nh ta đã biết rằng sức lao động là toàn bộ thể lực, trí lực của con ngời, sức lao động là yếu tố tích cực nhất trong quá trình lao động Do vậy, chúng ta cần quan tâm và phát huy hết vai trò của nó trong quá trình sản xuất.

Cùng với nền kinh tế tri thức, con ngời ngày một nâng cao về mọi mặt Suy cho cùng con ngời tự sáng tạo ra những tinh hoa, những công cụ thiết bị hiện đại để phục vụ con ngời và vì con ngời.

Ngời xa có câu “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa” và cụ thể hơn nữa là thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa “Nhân” là yếu tố nguồn lực con ngời trong tổ chức và khẳng định đó là yếu tố quan trọng nhất và quyết định nhất Do vậy chúng ta cần chăm lo tới yếu tố này- đó là chăm lo về số lợng các loại nhân viên phù hợp với các loại công việc, đó là bảo đảm chất lợng nhân lực tơng ứng với yêu cầu về đặc điểm kỹ thuật công nghệ của từng loại công việc.

Thời đại ngày nay, thời đại mà tất cả đều thừa nhận yếu tố con ngời là quan trọng nhất, là sự quyết định nhất tới sự thành bại của tổ chức, đến uy thế địa vị và khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp chính là ở chỗ tuyên dụng, xây dựng đợc đội ngũ nhân viên nh thế nào? có cách quản trị nh thế nào? sử dụng nó ra sao? Từ đó tạo ra sức mạnh tổng hợp và cũng thông qua đó phát huy sức mạnh tố đa, sức mạnh của các nguồn nhân lực khác có khả năng thích ứng sáng tạo, thích ứng với mọi điều kiện sản xuất kinh doanh nói chung.

Con ngời trong mọi thời đại đều hết sc quan trọng, con ngời với tiềm năng về trí tuệ dờng nh vô tận ở trong từng nhân viên Bất cứ một công ty hay một tổ chức nào dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồ dào và một hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công nghệ khoa học thần kỳ đi chăng nữa nhng chúng chỉ phát huy tác dụng tốt và hiệu quả khi thông qua yếu tố con ngời.

Trong Nghị quyết Đại hội Đảng VIII đã ghi rõ “ nâng cao dân trí và phát huy nguồn lực to lớn của con ngời Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của sự nghiệp CNH -HĐH đất nớc” Do vậy để tiến hành công cuộc CNH - -HĐH trong điều kiện nớc ta hiện nay đang trình độ thấp, kém phát triển thì chúng ta không thể không xây dng một chính sách phát triển lâu bền, nâng cao dần chất lợng của ngời lao động, phát huy đợc nhân tố con ngời để phục vụ tốt nhất cho sự nghiệp đổi mới đất nớc.

1.2.1.Tạo công ăn việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc.

Trong lĩnh vực sản xuất vật chất, có việc làm có nghĩa là có trạng thái phù hợp về mặt số lợng và chất lợng giữa t liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa theo nhu cầu của thị trờng Từ đó mở rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích ( Sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu khoa học, văn hóa, nghệ thuật, quản lý, ) có thu nhập.

Vấn đề việc làm, thu hút con gnời tham gia vào hoạt động, phát triển kinh tế có tầm quan trọng lớn, đặc biệt là những nớc có nền kinh tế chậm phát triển với các nguồn lực lao động tăng nhanh Tuy nhiên muốn tạo đợc việc làm thu hút ngời lao động ta phải xét hàng loạt các yếu tố liên quan Có thể biểu thị mối quan hệ này thông qua hàm số:

Y = f(X,Z,W,n) Trong đó:

Y: Số lợng việc làm đợc tạo ra.

X: Vốn đầu t mua sắm thiết bị nhà xởng Z: Đối tợng lao động.

W: Nhu cầu thị trờng đối với loại sản phẩm đó.

Chính bởi tầm quan trọng của việc làm trong thời buổi hiện nay nên vấn đề tạo việc làm, thu hút, tuyển chọn ngời vào làm việc đòi hỏi phải đợc sự quan tâm của toàn xã hội cũng nh nội bộ từng doanh nghiệp.

Tạo việc làm th hút ngời lao động gắn chặt với vấn đề tuyển chọn lao động Tuyển chọn là một quá trình kiểm tra, xem xét, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp nhất giữa hoàn cảnh riêng của ứng viên và hoàn cảnh riêng của tổ chức Đảm bảo đúng ngời, đúng việc, đúng lúc, đúng chỗ.

Tuyển chọn có vai trò hết sức quan trọng, là điều kiện cho sự thắng lợi của tổ chức Xuất phát từ mực tiêu sản xuất kinh doanh và hoặch định tài nguyên nhân lực mà nhà quản trị thấy rằng cần phải thêm nhân lực Trớc hết phải tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự, tìm mọi cách có thể Nếu không đợc mới tiến hành tuyển dụng Quá trình tuyển dụng này rất tốn kém nó đợc chi phối bởi các yếu tố môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài trớc khi tuyển dụng ta có thể sử dụng các giải pháp sau:

+ Giờ phụ trội.

+ Hợp đồng gia công.

+ Thuê nhân viên của hãng khác + Thuê nhân viên tạm thời.

Nếu áp dụng các giải pháp trên không giải quyết đợc thì ta tiến hành tuyển mộ theo hai hớng:

Theo hớng nội bộ: Có lợi điểm là nhân viên luôn thấy công ty luôn tạo cơ hội để họ thăng tiến do đó họ gắn bó và có trách nhiệm với công ty hơn tuy nhiên hình thức này cũng dễ tạo ra nhóm ngời lao động hay phản đối và không tuân thủ mệnh lệnh cấp trên trong trờng hợp không thành công trên con đờng thăng tiến, hạn chế thu hút ngời tài.

Theo hớng bên ngoài: Gồm sinh viên mới tốt nghiệp ra trờng, những ngời thất nghiệp, các nghệ nhân, những ngời trớc đây đã từng làm việc cho công ty.

Tiến trình tuyển chọn nhân viên trong công ty đợc tiến hành theo các bớc nh sau:

B1: tiếp đón ban đầu.

đây là bởi gặp gỡ, tiếp đón ban đầu giữa ngời xin việc và doanh nghiệp Do đó yêu cầu của doanh nghiệp là.

doanh nghiệp phải tạo ra một bâqù không khí lịch sự, dễ chịu, gây tâm lý thoải mái cho ngời đến tuyển chọn.

B2: Nghiên cứu hồ sơ xin việc.

Qua hồ sơ xin việc, doanh nghiệp có thể loại bớt những ngời không phù hợp với công việc.

B3: Sử dụng các kết quả trắc nghiệm.

Thông qua kết quả của quá trình trắc nghiệm đợc biểu hiện dới dạng bài tập, giải quyết các tình huống

Ta có thể đánh giá đợc phẩm chất, nhân cách của ngời dự tuyển, đánh giá đợc trí tuệ, óc thông minh, những kiến thức cần thiết cho công việc tuyển chọn và đánh giá đợc cả thái độ của họ đối với công việc.

B4:Sử dụng các kết quả phỏng vấn.

Đây là một cuộc đàm thoại giữa doanh nghiệp với ngời dự tuyển chọn thông qua việc trả lời các câu hỏi, doanh nghiệp có thể đánh giá đợc.

- Ngời dự tuyển có phù hợp công việc không? có thể thực hiện tốt công việc không? - Ngời dự tuyển có thực sự yêu thích công việc không? có muốn làm việc lâu dài tại

doanh nghiệp không?

- Đồng thời doanh nghiệp có thể so sánh ngời đó với ngời cùng dự tuyển, để có thể chọn đợc ngời tơng đối phù hợp nhất trong số những ngời đợc phỏng vấn.

B5: Thẩm tra lại về trình độ, về tiểu sử, về quá trình học tập, công tác.

Đây là một bớc hết sức quan trọng vì nó giúp doanh nghiệp thẩm định lại những thông tin ngời dự tuyển đã cung cấp trong đơn xin việc, trong hồ sơ lý lịch, trong các cuộc phỏng vấn

Để từ đó ngời ta có thể xác định đợc ngời dự tuyển có phải là một ngời trung thực, đáng tin cậy hay không? có thực sự phù hợp với công việc của tuyển chọn không?

B6: Phỏng vấn bởi ng ời lãnh đạo trực tiếp.

Ngời xin việc phải đợc phỏng vấn bởi ngời lãnh đạo trực tiếp trong tơng lai.

- Thông qua bớc này, doanh nghiệp thu hút đợc ngời lãnh đạo trực tiếp vào quá trình tuyển chọn, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm của họ đối với ngời lao động trong tơng lai Đồng thời cũng giúp họ thỏa mãn với quyết định tuyển chọn của mình.

- Thông qua phỏng vấn, ngời lãnh đạo trực tiếp có thể hiểu một cách sâu sắc hơn về ngời dự tuyển, để từ đó họ có những quyết định về sử dụng đúng đắn hơn, chính xác hơn.

B7: Kiểm tra lại sức khỏe.

Trong hồ sơ xin việc tuy đã có giấy khám sức khỏe nhng trong quá trình tuyển chọn ngời dự tuyển bao giờ cũng phải kiểm tra lại sức khỏe bởi phong y tế của doanh nghiệp, hoặc những cơ sở do doanh nghiệp chỉ định khám.

Mục đích của việc kiểm tra lại sức khỏe nhằm

- Loại bỏ những ngời có sức khỏe không phù hợp với công việc - Đánh giá lại tình trạng sức khỏe để bố trí công việc phù hợp - Tránh những kiện cáo trách nhiệm về sức khỏe.

- Ngăn chặn những đòi hỏi không chính đáng của ngời lao động về những bảo đảm sức khỏe đối với tình trạng sức khỏe trớc khi đợc thue mớn.

B8: Tham quan cụ thể công việc mình sẽ làm trong t ơng lai.

- Ngời xin việc đợc tham quan thực tế về công việc của mình sẽ làm trong tơng lai, để họ hiểu đợc một cách cụ thể công việc họ sẽ làm với tất cả điều kiện thuận lợi, khó khăn và môi trờng làm việc.

- Đồng thời cũng có ý nghĩa đối với ngời quản lý, giúp họ đánh giá đợc sự tự nguyện, thái độ đối với công việc của ngời dự tuyển.

B9: Ra quyết định thuê m ớn lao động.

- Bản hợp đồng sẽ kết thúc quá trình tuyển chọn, và bắt đầu quá trình sử dụng đối với những ngời trúng tuyển, đánh dấu sự chấp nhận tự nguyện của ngời xin việc.

- Lu giữ hồ sơ của những ngời không trúng tuyển để có thể sử dụng cho công tác tuyển chọn sau này và thông báo cho nhng ngời không trúng tuyển.

1.2.2.Phân công lao động và hiệp tác lao động.

Phân công và hiệp tác lao động là hình thức nhất định của mối quan hệ giữa con ng-ời trong quá trình lao động Do phân công lao động mà tất cả các cơ cấu về lao động trong cơ sở, doanh nghiệp đợc hình thành, tạo nên bộ máy với tất cả các bộ phận chức năng cần thiết với những tỉ lệ tơng ứng theo yêu cầu của sản xuất, công tác Hiệp tác lao động là sự vận hành của cơ cấu lao động ấy trong không gian và thời gian Hai nội dung này liên hệ mật thiết với nhau bằng mối quan hệ biện chứng Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng, sự chặt chẽ của hiệp tác lao động tùy thuộc vào mức độ hợp lý của phân công lao động Ngợc lại, chính nhờ quá trình hiệp tác lao động mà phân công lao

Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những ngời tham gia sản xuất cho phù hợp với khả năng của họ về chức năng nghề nghiệp, trình độ chuyên môn, sức khỏe, giới tính, sở trờng Nó là một hình thức nhất định của mối quan hệ giữa ngời với ngời trong quá trình lao động.

Thực chất của phân công lao động là chuyên môn hóa những hoạt động sản xuất khác nhau nhằm nâng cao năng suất lao động.

Trong xã hội ta thấy 3 loại phân công lao động có mối quan hệ với nhau:

+ Phân công lao động chung: Là sự phân công đợc thực hiện trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân, tạo cơ cấu của nền kinh tế.

+ phân công lao động dặc thù: Là sự phân công đợc thực hiện trong nội bộ các ngành kinh tế kỹ thuật.

+ Phân công lao động cá biệt: Là sự phân công lao động đợc thực hiện trong các đơn vị kinh tế, tạo ra cơ cấu của đơn vị.

b) ý nghĩa, tác dụng của phân công lao động.

Phân công lao động trong quá trình sản xuất kinh doang giúp cho doanh nghiệp tăng hiệu quả sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả lao động.

Phân công lao động hợp lý tạo điều kiện chuyên môn hóa lao động, chuyên môn hóa công cụ lao động Sử dụng các công cụ có năng suất cao, ngời lao động có thể thực hiện thuận lợi các công đoạn của quá trình lao động.

Phân công lao động theo hớng chuyên môn hóa tạo cho ngời lao động nhanh chóng quen với công việc, chuyên môn ngời lao động có kỹ năng, kỹ xảo khi thực hiện công việc của mình.

c) Các hình thức phân công lao động.

Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động đợc thực hiện trên cả 3 mặt: Theo vai trò, vị trí của từng loại công việc đối với quá trình sản xuất sản phẩm, theo tính chất công nghệ của sự thực hiện công việc và theo mức độ phức tạp của công việc, phân công lao động đợc thực hiện dới 3 hình thức:

- Phân công lao động theo chức năng:

Là hình thức phân công căn cứ vào chức năng lao động, vai trò của từng ngời lao động sản xuất.

Trong phân công lao động theo chức năng có các nhóm:

+ Nhóm chức năng sản xuất chính: Đó là sản xuất ra sản phẩm chính của doanh nghiệp.

+ Nhóm chức năng sản xuất phụ: Phụ trợ, phục vụ cho công nhân chính.

+ Nhóm chức năng phục vụ sản xuất: Cung cấp năng lợng, nguyên vật liệu, bảo dơng, sửa chữa máy móc thiết bị và vệ sinh công nghiệp.

+ Nhóm chức năng quản lý: Đó là quản lý về kỹ thuật, tài chính, vật t, thiết bị, lao động

Nói tóm lại, phân công lao động theo chức năng tạo ra cơ cấu lao động hợp lý và sự vận hành của cơ cấu nhân lực đó là điều kiện chủ yếu để thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hình thành mối quan hệ trong sản xuất giữa các bộ phận nhân lực trong doanh nghiệp, trong đó việc xác định đúng tỷ trọng từng loại nhân lực sẽ quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh.

- Phân công lao động theo công nghệ.

Là việc chia nhỏ quy trình sản xuất thành từng giai đoạn từng công đoạn, từng bớc công việc cụ thể, để từng bớc bố trí chuyên môn hóa ngời lao động.

Phân công lao động theo công nghệ có hai hình thức + Phân công theo đối tợng lao động.

+ Phân công theo các bớc công việc.

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.

Đó là chia quá trình sản xuất, quảtình lao động theo mức độ phức tạp của công việc sau đó phân công cho từng bộ phận, cá nhân, thực hiện những phần công việc đó.

Trình độ lành nghề của ngời lao động đợc thể hiện thông qua sự hiểu biết về mặt công nghệ, kỹ thuật và đặc điểm sản xuất của ngời lao động, những kỹ năng kinh nghiệm sản xuất cụ thể của từng ngời, sở trờng, sở đoản, thói quen và kỹ năng sản xuất của từng ngời

Phân công lao động lành nghề thơngcf dựa vào tính quy luật chung là bố trí cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân Nếu cấp bậc công việc lớn hơn cấp bậc công nhân th ờng dẫn đến tình trạng chất lợng của công việc hoặc của sản phẩm không đảm bảo, năng suất lao động thấp Do vậy ngời ta quy định cấp bậc công nhân chỉ cho phép nhỏ hơn cấp bậc công việc một bậc, từ đó nó sẽ tạo ra sự thách thức đối với công nhân, tạo ra động lực làm việc.

Qua kết quả của 3 hình thức trên ta thấy rằng phân công lao động hợp lý sẽ tạo nên đợc sự tiến bộ trong công việc, có tác dụng thúc đẩy thành tích lao động, thúc đẩy sự phát triển của nhân cách và có những đòi hỏi tối u đối với con ngời Muốn vậy phải bảo đảm các yêu cầu sau:

+ Phải phù hợp với trình độ kỹ thuật và tính chất, đặc điểm của ngành cơ sở doanh nghiệp.

+ Phải phù hợp với chức danh nghề nghiệp, sở trờng của ngời lao động + Phải sử dụng đầy đủ thời gian làm việc của ngời lao động.

+ Phải bảo dảm đầy đủ và có hiệu quả.

1.2.2.2 Hiệp tác lao động.

a) Khái niệm.

Hiệp tác lao động là sự phối hợp công tac giữa những ngời tham gia lao động, giữa các bộ phận trong cùng một quá trình hay các quá trình sản xuất, công tac khác nhau, nh-ng co mối quan hệ với nhau về khônh-ng gian và thời gian.

Hiệp tác lao động là phơng tiện mạnh mẽ nhất để tăng năng suất lao động Hiệp tác lao động dựa trên mối quan hệ biện chứng lẫn nhau, tác động lẫn nhau, thúc đẩy lẫn nhau, hỗ trợ để hoàn chỉnh quá trình sản xuất.

b) ý nghĩa, tác dụng của hiệp tác lao động.

Hiệp tác lao động là kết quả của nhiều ngời trong cùng một quá trình hoặc quá trình lao động khác nhau tạo nên sức mạnh của tập thể trong lao động, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao Hiệp tác lao động có ý nghĩa, tác dụng sau:

* Với số lợng lao động nh nhau, trình độ tổ chức hiệp tác lao động tốt hơn thì dẫn đến năng suất và hiệu quả lao động cao.

* Có hiệp tác lao động sẽ đạt kết quả cao hơn so với lao động riêng lẻ Đặc biệt đối với những lao động thực hiện những công việc phức tạp thì việc hợp tác lao động sẽ giúp cho họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc hơn.

* Có hiệp tác lao đông sẽ tăng khả năng làm việc cá nhân, xuất hiện động cơ, kích thích mối quan hệ giữa con ngời với con ngời trong quá trình công tác, tạo bầu không khí tâm lý tốt đẹp trong tập thể ngời lao động.

c) Các hình thức hiệp tác lao động.

Trong cơ sở doanh nghiệp thờng sử dụng hai hình thức hiệp tac lao động nh sau: - Hiệp tác về không gian.

Là hình thức hiệp tác hình thành trên cơ sở của tổ chức sản xuất Đó là việc hình thành các mối quan hệ về mặt tổ chức, kỹ thuật giữa các phân xởng, các công đoạn, các bộ phận đợc chuyên môn hóa trong việc thực hiện mục tiêu chung của sản xuất Hay nói cách khác nó là hình thức hiệp tác lao động giữa những ngời lao động với nhau ở nơi làm việc trong cơ sở, doanh nghiệp.

Hiệp tác về không gian có những hình thức cơ bản sau: + Hiệp tác giữa các phân xởng chuyên môn hóa.

+ Hiệp tác giữa các ngành (Bộ phận) chuyên môn hóa trong một phân xởng + Hiệp tác giữa những ngời lao động với nhau trong một tổ sản xuất.

Qua hai hình thức đầu ta thấy nó mang nội dung của tổ chức sản xuất, hình thức thứ 3 mang nội dung của tổ chức lao động, do vậy mà hiệp tác về không gian đợc chú trọng ở tổ sản xuất.

- Hiệp tác về thời gian.

Hiệp tác về thời gian là hiệp tác để bảo đảm tính đồng bộ trong sản xuất, đồng bộ trong các quá trình sản xuất, giữa các chi tiết sản phẩm sản xuất.

1.2.2.3 Mối quan hệ giữa phân công và hiệp tác lao động.

Phân công lao động và hiệp tác lao động có mối quan hệ biện chứng, phụ thuộc và tác động lân nhau.

* Phân công lao động hợp lý là tiền đề để hiệp tác lao động chặt chẽ, và ngợc lại hiệp tác lao động chặt chẽ là kế tục và phát huy hiệu quả của phân công lao động.

* Phân công lao động càng sâu thì hiệp tác lao động càng rộng và những ngời thực hiện càng phải hợp nhất sự cố gắng của mình nhiều hơn để đạt mục đích chung một cách có kế hoạch.

1.2.3.Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.

1.2.3.1 Mục đích.

- Nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức: Đào tạo ngời lao động phù hợp với công việc và sử dụng có hiệu quả hơn.

- Hoàn thiện khả năng của ngời lao động để đáp ứng đợc yêu cầu công việc trong tổ chức của doanh nghiệp (cả về hiện tại và trong tơng lai)

Ngời lao động đợc đào tạo sẽ đợc hiểu biết hơn, thành thạo hơn đáp ứng đợc yêu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ, đáp ứng đợc sự phát triển quy mô, đổi mới sản phẩm của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trờng.

Tóm lại ngời lao động sẽ có tính thích ứng cao trong doanh nghiệp đối với môi trờng Ngời lao động không những có năng lực làm những công việc hiện tại mà còn đủ năng lực làm việc trong tơng lai.

- Đáp ứng nhu cầu đợc học tập đối với ngời lao động Đại bộ phận ngời lao động có nhu cầu đợc học tập và phát triển Do đó doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu về công việc và nhu cầu về học tập của ngời lao động.

1.2.3.2 Tác dụng.

- Nâng cao năng suất lao động.

- Nâng cao tính thích ứng của ngời lao động đối với công việc, đối với môi trờng - Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.

- Giảm bớt đợc sự giám sát trong quá trình sản xuất Ngời lao động đợc đào tạo do đó họ thành thạo hơn, tự tin hơn và có thể tự giám sát trong công việc.

- Giảm bớt tai nạn lao động.

Tai nạn lao động xảy ra thờng do hai nguyên nhân: + Do ngời lao động.

+ Do những hạn chế của thiết bị lao động và điều kiện làm việc.

Ngời lao động đợc đào tạo sẽ thành thạo trong lao động, trong việc vận hành máy móc, trong việc ứng xử giải quyết những phát sinh trong quả tình lao động Do đó hạn chế đợc tai nạn.

1.2.3.3 Tính tất yếu khách quan của đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.

Các doanh, các tổ chức luôn luôn phải quan tâm tới việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và những nguyên nhân sau:

- Đểt chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho hoạt động sản xuấ kinh doanh đợc liên tục, bình thờng.

- Để hoàn thiện khẳ năng của ngời lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trớc mát cũng nh t-ơng lai có hiệu quả.

- Để chuẩn bị cho ngời lao động thực hiện những nhiệm vụ mới do sự thay đổi về mục tiêu, về cơ cấu về khoa học kỹ thuật – công nghệ mới tạo ra.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là sự đầu t sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp, cho tổ chức vì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là phơng tiện để đạt đợc sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất.

Đứng về lâu về dài mà xét việc đào tạo con ngời là vô cùng quan trọng.

1.2.3.4 Các phơng pháp đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn.

a) Đào tạo trong công việc.

- Là phơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngời lao động học đợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự kèm cặp của những ngời lao động lành nghề.

- Phơng pháp đào tạo trong công việc lại có thể chia ra:

+ Kèm cặp tại chỗ: Ngời lao động đợc dạy những kỹ năng thông qua công việc ngay tại nơi làm việc dới sự hớng dẫn của ngời lao động lành nghề.

+ Luân chuyển công việc: Là hình thức đào tạo cho ngời lao động sau một khoảng thời gian nhất định sẽ đợc chuyển sang làm việc tại một vị trí khác với cơng vị, nghề nghiệp khác.

- Có ba cách luân chuyển.

+ Đa ngời lao động đến làm việc khác nhng vân ở cơng vị cũ.

Ví dụ: Cứ sau một thời gian thì luân chuyển sang một công việc khác + Đa ngời lao động tới một bộ phận khác với cơng vị mới.

Ví dụ: Muốn đào tạo trởng phòng tổ chức (hoặc phòng lao động) lên làm phó giám đốc hoặc giám đốc Đa ngời trởng phòng đó sang làm quản đốc một phân xởng sau một thời gian quay lại vị trí cũ rồi lên làm giám đốc, hoặc sau một thời gian đề bạt luôn.

+ Luân chuyển trong nội bộ, trong một việc chuyên môn để bồi dỡng ngời lao động lành nghề.

* Ưu điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc.

+ Đơn giản, dễ hiểu, ngời lao động nhanh chóng nắm đợc kỹ năng lao động.

- Ngay trong quá trình học tập, học viên dần dần tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất ra sản phẩm.

- Chi phí đào tạo thấp.

Doanh nghiệp sử dụng đợc ngời lao động giỏi làm thầy, sử dụng cơ sở vật chất và môi trờng trong doanh nghiệp để học do đó tốn rất ít chi phí.

* Nhợc điểm của phơng pháp đào tạo trong công việc - Không có kiến thức về lý luận một cách có hệ thống.

- Không đợc đào tạo một cách có bài bản, vì ừa học vừa làm, gặp vấn đề gì thầy giải thích cho biết cái đấy, không có trình tự học từ dễ đến khó, không hiểu sâu và hiểu đợc bản chất của vấn đề.

- Học viên luôn luôn chịu sức ép trong công việc vừa học, vừa làm nên không toàn tâm toàn ý vào việc học tập.

- Học viên tiếp thu đợc cả những u điểm và nhợc điểm của ngời thầy b) Đào tạo ntgoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phơng pháp đào tạo mà ngời học đợc tách ra khỏi công việc và môi trờng làm việc để đa đến môi trờng học tập.

* Mở lớp tại doanh nghiệp: Các lớp đào tạo do doanh nghiệp đứng ra tổ chức, dựa trên cơ sở vật chất, kỹ thuật sẵn có của doanh nghiệp rồi mời giáo viên về dạy.

Thờng những lớp này không thờng xuyên, khi nào doanh nghiệp có nhu cầu thì mở - Chơng trình đào tạo đợc chia thành hai phần

+ Học thuyết lý thuyết: Thờng đợc tiến hành một cách tập trung trên lớp do giáo viên giảng dạy ( Có thể là ngời trong doanh nghiệp, ngời quản lý, cán bộ lãnh đạo hoặc giáo viên mời từ bên ngoài)

+ Thực hành: Học viên đợc đa xuống thực tập tại các phân xởng dới sự hỡng dẫn của giáo viên hoặc của ngời lao động lành nghề.

*Cử đi học tại các trờng, lớp chính quy: Ngời lao động đợc thoát ly khỏi công việc, để đến trờng lớp học tập (Các lớp, trờng thuộc các ngành hoặc trờng của trung ơng).

Mỗi hộ, mỗi ngành có một số trờng chuyên môn đào tạo: Công nhân kỹ thuật, cán bộ quản lý, trung cấp, cao đẳng hoặc đại học

Phơng pháp nay giúp ngời lao động thoát khỏi công việc để đến trờng lớp học tập, do đó có điều kiện thuận lợi nhất để học tập Mặt khác ngời lao động đợc đào tạo một cách có hệ thống, bài bản.

Nhng chi phí đào tạo lại cao, thời gian đào tạo dài.

c) Các hình thức đào tạo khác.

* Ngời lao động tự đào tạo: Ngời lao động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông tin đại chúng, thông qua kinh nghiệm thực tế Để nắm vững chuyên môn, công việc của mình Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí và vật chất lẫn thời gian Song đòi hỏi ngời lao động phải co nghị lực, có lòng kiên nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình.

* Đào tạo thông qua các hình thức tổ chức các cuộc hội thảo, thi thợ giỏi Tổ chức: Thao diễn kỹ thuật.

Tổ chức: Hội thảo khoa học theo chuyên đề.

Tổ chức thi lao động giỏi (thợ giỏi) cấp cơ sở, cấp tỉnh, toàn ngành trong pham vi cả nớc.

Tổ chức các cuộc thi đa ra các bài tập tình huống, các trò chơi quản lý * Đào tạo theo kiểu chơng trình hóa với sự trợ giúp của máy tính.

- Ngời lao động tự học theo sự chỉ dẫn trong máy tính theo chơng trình học tập đợc viết sẵn tring phần mềm máy tính.

- Khi doanh nghiệp cần đào tạo một ngành nghề nào đó chỉ cần mua phần mềm về cho học viên, họ tự học và không cần tới giáo viên.

1.2.4.Tạo động lực và thỏa mãn trong lao động.

Con ngời từ khi sinh ra và trong suốt quá trình tồn tại không làm gì khác ngoài việc thỏa mãn nhu cầu lợi ích của chính họ Nhu cầu và lợi ích thờng xuyên gia tăng và xem nh không có giới hạn V.L.Lênin cũng đã khẳng định rằng nền sản xuất có mục đích bảo đảm đời sống đầy đủ, sự phát triển tự do và hoàn thiện cho tất cả mọi thành viên của xã hội.

Bản chất của quá trình tạo động lực làm việc liên quan đến nhu cầu trong những điều kiện cụ thể nhất định, nếu không co nhu cầu thì không có khái niệm về lợi ích Quan hệ giữa ngời và ngời suy cho cúng là quan hệ lợi ích để thỏa mãn lợi ích lẫn nhau trong các mối quan hệ đó Lợi ích tạo ra động lực làm việc, mức hoàn thành công việc đợc giao.

Biểu hiện cụ thể của vấn đề tạo động lực và thỏa mãn trong lao động đó là tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dich vụ, các loại bảo hiểm, các khoản thu nhập khác và thỏa mãn các

nhu cầu về tinh thần Vởy vấn đề động lực làm việc đợc tạo ra đạt đến mức nào và bằng cách nào đạt đợc điều đó tùy thuộc vào quy chế sử dụng lợi ích nghĩa là phải biết tác động vào lợi ích phải kích thích nhu cầu để gia tăng động lực làm việc liên tục, cho nên chìa khóa tìm ra động cơ lao động của con gnời chính là nghiên cứu các nhu cầu, do đó mà gia tăng động lực làm việc.

Động lực làm việc còn xuất phát từ yếu tố bên trong công việc đó chính là khi đợc làm công việc hấp dẫn hợp sở trờng, hợp hàon cảnh, tính độc đáo của công việc, tính hữu ích của công việc và đợc quyền tự chủ trong quá trình làm việc.

Để gia tăng động lực làm việc các nhà quản trị phải biết sử dụng lợi ích nh là nhân tố của sự thành công của tổ chức, sự thành công của tổ chức bắt nguồn từ sự thành công trong sử dụng nhân viên có nhiều phơng pháp kích thích về lợi ích và đợc khái quát chung thành kích thích kinh tế và kích thích thích tâm lý xã hội hay kích thích vật chất và kích thích tinh thần.

Kích thích vật chất và kích thích tinh thần là quá trình tạo động lực làm việc hiệu quả Biểu hiện cụ thể của chúng đó là tiền lơng, thởng, phúc lợi dich vụ, các khoản trợ cấp, bảo hiểm và các khoản thu khác Bên cạnh đó từng bớc tạo ra môi trờng tâm lý thuận lợi, thỏa mãn nhu cầu thẩm mỹ, coi trọng công bằng, tạo cơ hội bình đẳng, tổ chức các phong trào thi đua

Qua đó ta thấy xu hớng chăm lo quyền lợi cho nhân viên theo hớng ngày càng tiến bộ phù hợp với trình độ, văn minh xã hội ngày càng cao và công tác tạo động lực, thỏa mãn trong lao động trở thành tính cấp thiết của mỗi doanh nghiệp.

1.2.5.Đánh giá năng lực thực hiện công việc.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động là quá trình xem xét và nhận định một cách cố hệ thống tình hình thực hiện công việc của ngời lao động trong quan hệ so sánh với những yêu cầu đặt ra sau một thời gian làm việc.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động là một trong những hoạt động quan trọng của quản trị nguồn nhân lực.

Đánh giá anng lực thực hiện công việc không những đợc thể hiện thông qua việc thẩm định về mặt lợng và chất của quá trình công tác mà nó còn thể hiện khả năng làm việc của ngời lao động cũng nh việc công nhận khả năng đó Việc đánh giá đúng mức góp phần không nhỏ vào thành công của quản trị nguồn nhân lực.

* Đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động nhằm đạt đợc các mụcđích sau:

- Thông qua đánh giá năng lực công việc để tạo khả năng hoàn thiện quá trình thực hiện công việc, phat hiện ra những điểm bất hợp lý trong quá trình tổ chức sản xuất và quá trình lao động, thấy đợc những yếu tố lãng phí trong quảtình làm việc, từ đó có những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn các khâu trong quá trình sản xuất.

- Đánh giá năng lực thực hiện công việc giứp tổ chức có những thông tin cho thấy đ-ợc tiềm năng của ngời lao động, khả năng khai thác các tiềm năng đó và cơ sở để phát triển toàn diện con ngời.

- Qua quả trình đánh giá, phát hiện u điểm, thế mạnh của ngời lao động cũng nh nh-ợc điểm của họ trong quá trình lao động Tổ chức hay nhà quản trị có khả năng giúp ng ời lao động phat huy thế mạnh, điều chỉnh, sửa chữa sai lầm, tăng khả năng thích ứng của ngời lao động với điều kiện, môi trờng làm việc.

- Cung cấp thông tin phẩn hồi qua quá trình đánh giá cho ngời lao động về mức độ thực hiện công việc để tăng khả năng nâng cao năng suất lao động.

- Giúp các tổ chức có thông tin cơ bản để tạo ra các quyết định về nhân sự: bổ nhiệm cán bộ quản lý, tăng lơng, thởng, phạt, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình đọ chuyên môn nghiệp vụ

- Giúp các tổ chức trong công tác dự báo, hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, phát triển nguồn nhân lực trong tơng lai.

* ý nghia: Đánh giá năng lực thực hiện công việc là hoạt động có ý nghĩa đặc biệt

quan trọng Nó chính là chìa khóa giúp công ty thành côngtrong sử dụng nguồn nhân lực Việc đánh giá đúng nang lực thực hiện công việc không những có tác dụng khuyến khích, động viên đối với ngời lao động mà còn tạo động lực tăng năng suất lao động Quá trình đánh giá sơ sài, không chính xác dẫn đến những quyết định mang tính chủ quan và sai lầm trong sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực kém hiệu quả.

Đánh giá năng lực thực hiện công việc tạo cơ hội cho ngời lao động hoàn thiện bản thân, phát huy mọi tiềm năng, đạt đợc thành tích cao hơn mặt khác, cũng tạo điều kiện cho họ sửa chữa khuyết điểm, có khẳ năng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ.

Đối với tổ chức công ty và doanh nghiệp, thông qua đánh giá năng lực thực hiện công việc của ngời lao động để có cơ sở thẩm định về mặt lợng và chất của lực lợng lao động trong công ty Bên cạnh đó cũng thấy đợc hiệu quả sử dụng lao động trong mối quan hệ so sánh giữa kết quả lao động đạt đợc với các chi phí bỏ ra về lao động trong mỗi giai đoạn.

quả trình đánh giá còn tạo cho các tổ chức khả năng công nhận thành tích của ngời lao động một cách khách quan và khả năng sử dụng lao động tiết kiệm và có hiệu quả nhất.

Tuy nhiên, muốn đánh giá đúng mức năng lực thực hiện công việc của ngời lao động, không thể hành động tùy tiện hay ngẫu hứng Quá trình đánh giá đòi hỏi một cách nhìn nhận và thực hiện khách quan Mặt khác quá trình đánh giá luôn gặp những trở ngại có ảnh hởng không những đến kết quả đánh gia mà còn có tác động tới bản thân ngời lao động (ngời đợc đánh giá) cũng nh ngời làm quản lý hay hay ngời làm nhiệm vụ đánh giá.

Xét về khía cạnh tâm lý, không ai thích ngời khác đánh giá mình, cũng ít có ngời đánh giá mình, nhất là những ngời làm việc không tích cực Những ngời có kết quả thấp thờng có cảm giác lo lắng, sợ hãi, không an toàn khi làm việc còn những ngời có kết quả cao lại coi đây chính là cơ hội thăng tiến và đề bạt

1.2.5.1 Phơng pháp đánh giá năng lực thực hiện công việc.

a) Hệ thống đánh giá thực hiện công việc.

* Các yếu tố của hệ thống đánh giá.

Hệ thống đánh giá bao gồm các yếu tố cơ bản để thông qua đó thể hiện một bức tranh tơng đối chính xác về tình hình thực hiệc công việc của mỗi cá nhân.

Các yếu tố của hệ thống đánh giá đợc trình bày trong sơ đồ sau:

Thực hiện công việc  Đánh giá thực hiện công việc  Thông tin ngợc

Đo lờng thực hiện công việc

Tiêu chuẩn thực hiện công việc

Dựa trên cơ sở của các tiêu chuẩn đã đề ra để thực hiện sự so sánh và thực hiện công việc của ngời lao động với đồng nghiệp của họ.

Ưu điểm: Đây là phơng pháp đơn giản, dễ thực hiện, có thể điều chỉnh hóa.

Nhợc điểm: Dễ mắc lỗi thành kiến, thiên vị trong quá trình đánh giá Không có thông tin ngợc đối với ngời lao động Không thức đẩy bbầu không khí tích cực.

Có các phơng pháp so sánh cụ thể sau:

- Phơng pháp xếp hạng đơn giản (xếp hạng luân phiên)

Sắp xếp từ ngời giỏi nhất đến ngời kém nhất theo một số tiêu chuẩn Chủ yếu: kết quả công việc, thái độ làm việc

- Phơng pháp cho điểm.

Ngời đánh giá cho điểm những ngời lao động trong bộ phận theo những mức thang điểm quy định: Ai làm tốt hơn sẽ có điểm cao hơn.

- Phơng pháp so sánh cặp.

Cũng dựa theo các tiêu chuẩn khác nhau để so sánh từng ngời với những ngời khác trong nhóm theo từng cặp.

- Phơng pháp phân phối bắt buộc.

Phân chia những ngời lao động trong từng bộ phận thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định

* Phơng pháp đánh giá bằng thang điểm đồ thị.

Các chỉ tiêu đánh giá bao gồm những chỉ tiêu có liên quan trực tiếp và không liên quan trực tiếp đến công việc Đánh giá dựa theo mặt thang điểm từ thấp tới cao.

Phiếu đánh giá đợc thiết kế nh sau:

Họ tên nhân viên đợc đánh giá: Chức danh công việc:

Giai đoạn đánh giá:

STTCác chỉ tiêu đợc đánh giáXuất sắcKháTrung bìnhYếuKém

* Sử dụng danh mục kiểm tra.

Đánh giá dựa vào danh mục các câu miêu tả về hành vi, thái độ có thể xảy ra của ngời lao động Ngời đánh giá dựa theo ý kiến chủ quan của mình mà đánh dấu vào những câu phù hợp và cuối cùng tổng hợp lại.

Ghi lại theo cách mô tả những hành vi xuất sắc hoặc yếu kém có liên quan đến quá trình thực hiện công việc của ngời lao động theo từng yếu tố một cách ngẫu nhiên * Phơng pháp sử dụng bảng tờng thuật.

Nội dung phơng pháp này đợc miêu tả bằng văn bản các điểm mạnh và điểm yếu của đối tợng đợc đánh giá, trên cơ sở đó có nhận định về tiềm năng của ngời lao động và những gợi ý về biện pháp hoàn thiện.

1.3.Sự cần thiết khách quan phải nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụngnguồn nhân lực.

Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đợc thể hiện thông qua sự so sánh mối tơng quan giữa kết quả đạt đợc khi sử dụng nguồn nhân lực và chi phí cho nguồn nhân lực để đạt đợc kết quả đó.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cần phải xác định cả về định lợng (số lợng, chất lợng) cũng nh về định tính (vấn đề nhân bản, nhân văn, xã hội ) của nguồn nhân lực.

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một đòi hỏi mang tính khách quan, là yêu cầu đặt ra đối với một thời kỳ phát triển của nền kinh tế xã hội, đặc biệt ở nớc ta trong giai đoạn đổi mới, chuyển sang nền kinh tế thị trờng Đó là xuất phát từ những lý do sau:

- Trong các nguồn lực về tài nguyên, nguồn lực về con ngời là thứ tài nguyên quý hiếm nhất Vai trò quan trọng của nguồn nhân lực con ngời đợc thể hiện ở hai khía cạnh:

+ Các nguồn nhân lực tài nguyên (ngoài nguồn lực con ngời) không có sức mạnh tự nhiên chúng chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi đợc kết hợp với nguồn nhân lực con ngời, thông qua hoạt động của con ngời.

+ Con ngời – với trí tuệ của mình – là nguồn nhân lực không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tự tái sinh.

- yếu tố nguồn lực con ngời là yếu tố đặc biệt so với các nguồn tài nguyên khác - Lãng phí yếu tố nguồn nhân lực con ngời là lãng phí lớn nhất.

- Nền kinh tế quốc dân phát triển trong những điều kiện mới đòi hỏi nguồn nhân lực đáp ứng theo những yêu cầu mới: cả về số lợng, chất lợng nguồn nhân lực và sử dụng tiết kiệm, co hiệu quả nguồn nhân lực.

- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cũng chính là tiết kiệm hao phí lao động xã hội là động lực thúc đảy xã hội phát triển.

Ngày nay, để đáp ứng đợc sự phát triển nh vũ bão của khoa học kỹ thuật các doanh nghiệp luôn mong muốn co đợc một đội ngũ nguồn nhân lực đủ về số lợng và đảm bảo đ-ợc chất lợng, đáp ứng đđ-ợc nhu cầu ngày càng phát triển của xã hội Để hiểu rõ hơn về sự cần thiết khách quan của việc nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ta xét các vấn đề sau:

1.3.1 Về số lợng lao động.

Số lợng lao động trong doanh nghiệp là những ngời đã ghi vào danh sách của những doanh nghiệp theo những hợp đồng ngắn hạn hay dài hạn do doanh nghiệp quan lý và sử dụng, và doanh nghiệp trả thù lao lao động cho số lao động này.

Số lợng lao động là một trong nhứng yếu tố cơ bản ảnh hởng tới quy mô sản xuất kinh doanh Khi sử dụng tốt số lơng lao động sẽ làm tăng khối lợng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ gia thành sản phẩm, từ đó làm tăng lợi nhuận cho doang nghiệp Không những thế đảm bảo đủ số lợng cho từng bộ phận, phòng ban, từng loại công việc là điều rất quan trọng Do vậy chúng ta cần chăm lo số lợng các loại nhân viên phù hợp với các loại khối lợng công việc của doanh nghiệp.

Trong thực tế thờng gặp tình trạng đảm bảo số lợng nhân lực tổng thể Các bộ phận phòng ban có thể thiếu hay có thể thừa lao động Vởy để sử dụng tốt chúng ta cần quan tâm đến số lợng lao động, từ đó đảm bảo cân đối giữa ngời và việc đem lại hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực cao hơn, bố trí giữa các phòng ban, sao cho hợp lý và tối u hơn thực hiện công tác này có nghĩa là chúng ta đã chăm lo yếu tố nhân hòa cho tổ chức.

Số lợng lao động hiện có, có thể đợc phân loại theo nhiều tiêu thức khac nhau:

1.3.1.1 Theo tác dụng của lao động đối với quá trình sản xuất.

- lao động quản lý (lao động gián tiếp) gồm nhân viên quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và quản lý lao động.

+ Nhân viên quản lý kỹ thuật là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng kỹ thuật, đang làm công việc thuộc về công tác tổ chức, quản lý, kiểm tra kỹ thuật sản phẩm.

+ Nhân viên quản lý kinh tế là những ngời đã tốt nghiệp ở các trờng lớp kinh tế về quản trị kinh doanh, đang làm việc điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh Các nghiệp vụ quản lý kinh tế và quản trị kinh doanh: Nh kế hoach đầu t, tài chính kế toán, thống kê, nhằm đạt đợc mục tiêu kinh doanh và chấp hành tốt các chính sách quản lý vĩ mô của nhà nớc cũng nh của doanh nghiệp.

+ Nhân viên quản lý lao động là những ngời đã tốt nghiệp các trờng lớp kinh tế và quản trị kinh doanh làm công việc quản lý lao động của doanh nghiệp.

- Lao động quản lý hành chínhvà dịch vụ là những ngời làm công tác hành chính tổng hợp, hành chính quản trị, bảo vệ, dịch vụ trong doanh nghiệp.

1.3.1.2 Theo phạm vi hoạt động.

- Lao động thuộc sản xuất kinh doanh chính là số lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.

- Lao động ngoài sản xuất kinh doanh chính là số lợng lao động tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của doanh nghiệp.

Nó tóm lại, để bảo đảm đúng - đủ giữa ngời và việc là một trong những yếu tố quan trọng đem lại hiệu quả kinh tế cao Cần sử dụng tối u cung nh phát huy hết khả năng tiềm tàng của số lợng lao động Do vậy, mỗi doanh nghiệp luôn phải quan tâm, chăm lo đúng mực đối với vấn đề này.

1.3.2 Về chất lợng lao động.

Chất lợng lao động trong doanh nghiệp thể hiện qua triònh độ chuyên môn, trình độ tay nghề, khả năng về sức khỏe Việc sử dụng chất lợng lao động là sử dụng đúng ngành nghề, kỹ năng, kỹ xảo, đúng bậc thợ, sở trờng của ngời lao động Đây là tài sản quý giá của doanh nghiệp, do vậy mà cần phải quan tâm đến việc quản lý sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Bên cạnh đó cần phải quan tâm nghiên cứu các hình thức phân công lao động theo chức năng, phân công lao động theo công nghệ và phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc.

Phân công lao động hợp lý không những có tác dụng to lớn đến việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động mà có thể chuyên môn hóa đợc công nhân, chuyên môn hóa đợc công cụ lao động, cho phép tạo ra đợc những công cụ chuyên dùng có năng suất lao động cao, ngời công nhân có thể làm việc đợc một loạt bớc công việc, không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại máy móc thiết bị, thay dụng cụ để làm các công việc khac nhau.

Nhờ vào chuyên môn hóa sẽ giới hạn đợc phạm vi hoạt động của ngời lao động, việc sử dụng và quản lý chất lợng lao động sẽ có hiệu quả hơn, bởi vì nhờ chuyên môn hóa mà ngời lao động nhanh chóng quen đợc với công việc, có đợc những kỹ năng, kỹ xảo, giảm nhẹ đợc thời gian và chi phí đào tạo đồng thời sẽ sử dụng đợc triệt để những khả năng riêng có của từng ngời.

Không phải một doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lợng cao là có thể hoạt động kinh doanh tốt Việc chất lợng lao động cao phải phù hợp với ngành nghề, sản phẩm mà doanh nghiệp sản xuất ra để từ đó tránh lãng phí chất lợng lao động một cách không cần thiết Những ngời công nhân có trình độ cao lại bố trí vào công việc không phù hợp với công việc đó thì gây lãng phí, và ngợc lại những ngời có trình độ thấp lại bố trí vào công việc phức tạp avf vợt quá khả năng của họ thì vấn đề này sẽ gây ra chất lợng sản phẩm kém, ngời công nhân không hoàn thành công việc của mình.

Trong vấn đề quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp thì việc phân công và hợp tác lao động nh thế nào để có thể sử dụng đợc tiềm năng vốn có của lao động ban đầu một cách có hiệu quả nhất, đồng thời thông qua sự phân công lao động để ngời lao động phát huy đợc khả năng thế mạnh của mình cho công việc.

1.3.3 Sử dụng thời gian lao động và bảo đảm cờng độ lao động.

Thời gian lao động là thời gian của ngời lao động sử dụng nó để tạo ra sản phẩm cho doanh nghiệp Nó phản ánh về hao phí lao động theo thời gian đ ợc kết tinh trong sản

phẩm và dựa vào thời gian lao động ngời ta có thể xác định mức thời gian hao phí lao động trong từng đơn vị sản phẩm.

Vậy để sử dụng thời gian lao động có hiệu quả ngời ta sử dụng các chỉ tiêu sau:

1.3.3.1 Các chỉ tiêu biểu hiện theo đơn vị ngày công.

Quỹ thời gian lao động theo lịch Số ngày ngời lao động

Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau đây: - Độ dài bình quân kỳ công tác theo chế độ ( cđ) Tổng số ngày công làm việc theo chế độ cđ = Số lao động bình quân

- Độ dài bình quân kỳ công tác nói chung (Mnc): ta có công thức Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung.

+ Nếu nhu Hc =1 nghĩa là số ngày công làm việc thực tế nói chung sẽ bằng tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, khi đó không xuất hiện làm thêm ca.

+Nêu nh Hc >1 nghĩa là số ngày công làm việc thực tế nói chung sẽ lớn hơn tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ, khi đó xuất hiện nhu cầu làm thêm ca do nguyên nhân khác nhau nh để kịp đến độ sản xuất, tăng khối lợng sản phẩm Khi đó sẽ có làm thêm ca.

1.3.3.2 Các chỉ tiêu biểu hiện ngày công.

Quỹ thời gian có thể sử dụng cao nhất

Từ sơ đồ trên ta có thể tính đợc các chỉ tiêu sau dây: - Độ dài ngày làm việc bình quân theo chế độ (Lcđ) Tổng số giờ công làm việc thực tê trong chế độ Lcđ = - (giờ) Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung

- Độ dài ngày làm việc bình quân hoàn toàn (Lhh) Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn

Tổng số giờ công làm việc thực tế hàon toàn

+ Nếu nh Hg =1 nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn bằng tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ, không suất hiện nhu cầu làm thêm giờ vì đã đảm bảo đợc tiến độ công việc.

+ Nếu Hg > 1 nghĩa là tổng số giờ công làm việc thực tế hoàn toàn lớn hơn tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ, không xuất hiện nhu cầu làm thêm giờ.

Vậy việc tận dụng thời gian và sử dụng thời gian lao động hợp lý là một vấn đề quan trọng của quản lý lao động ở mỗi doanh nghiệp Thời gian lao động là quỹ thời gian cần thiêt để ngời lao động sản xuất kinh doanh Sử dụng thời gian lao động một cách hợp lý cũng là nhân tố làm tăng năng suất lao động trong doanh nghiệp Do vậy doanh nghiệp cần áp dụng tổng hợp các biện pháp nhằm quản lý quỹ thời gian một cách hợp lý nhất.

Bên cạnh các chỉ tiêu về sử dụng thời gian lao động, chung ta cần phải chú ý đến một vấn đề quan trọng nữa đó là cờng độ lao động, vì đó là mức độ khẩn trơng trong làm việc, là sự hao phí trí não, sức cơ bắp và sức thần kinh trong một đơn vị thời gian Nó cũng ảnh hởng đến năng suất lao động, đến hiệu suất lao động và chất lợng công tác Nếu cờng độ lao động nhỏ hơn mức trung bình sẽ làm giảm năng suất lao động và ngợc lại nếu cờng độ lao động lớn hơn mức trung bình sẽ làm cơ thể nhanh mệt mỏi Vì vậy trong doanh nghiệp phải tạo điều kiện để duy trì cờng độ lao động trung bình Đối với ngời lao động có cờng độ lao động vợt quá mức trung bình thì doanh nghiệp phải khắc phục tình trạng này để dem lại sự công bằng cho ngời lao động Nói tóm lại để đạt đợc mục tiêu đề ra của mình mỗi doanh nghiệp cần phải duy trì một cờng độ làm việc hợp lý nhất Tránh không đợc lạm dụng cờng độ lao động, nếu không hậu quả đem lại cho doanh nghiệp của mình là rất lớn.

1.3.4 Các chỉ tiêu về năng suất lao động.

Năng suất lao động là một phạm trù kinh tế, nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có mục đích của con ngời trong một đơn vị thời gian nhất định C Mác đã viết: “ nói chung sức sản xuất của lao động càng lớn thì thời gian lao động tất yếu để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm sẽ càng ngắn và khối lợng tinh trong sản phẩm đó càng ít Ngợc lại, sức sản xuất của một lao động càng ít thì thời gian tất yếu để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm càng nhiều và giá trị của nó càng lớn Nh vậy số lợng, giá trị của một hàng hóa thay đổi theo tỷ lệ thuận với số lợng của lao động thể hiện trong hàng hóa đó và thay đổi theo tỷ lệ nghịch với sức sản xuất của lao động đó”.

Sau đây là các phơng pháp tính năng suất lao động:

- Trong trờng hợp thời gian cố định ta có công thức sau: Số lợng sản phẩm sản xuất ra

W = Lợng thời gian lao động hao phí

- Trong trờng hợp sản lợng cố địng ta có công thức nh sau: + Đối với năng suất lao động bình quân giờ (Wg).

+ Đối với năng suất bình quân một lao động (Wlđ):

Số lợng sản phẩm sản xuất ra trong tháng (quí, năm) Wlđ = Số lợng lao động bình quân tháng (quý, năm)

Tăng năng suất lao động có nghĩa là giảm chi phí lao động cho một đơn vị sản phẩm Trong một thời gian lao động nh nhau, năng suất lao động càng cao thì số lợng giá trị sử dụng sản xuất ra càng nhiều, nhng giá trị sáng tạo ra không và thế mà tăng lên Vì đi

đôi với năng suất lao động tăng, thời gian lao động cần thiết để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm sẽ giảm bớt, do đó giá trị của đơn vị hàng hóa càng thấp xuống.

Tăng năng suất lao động không chỉ là một hiện tợng kinh tế thông thờng mà là một quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội, nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và cho từng doanh nghiệp nói riêng, bao gồm:

- Việc tăng năng suất lao động cho phép giảm đợc số lợng ngời làm việc, do đó cũng tiết kiệm đợc quỹ lơng, đồng thời lại tăng tiền lơng cho từng công nhân do hoàn thành vợt mức sản lợng.

- Năng suât lao động tăng nhanh và cao sẽ tạo điều kiện làm tăng quy mô và tốc độ của sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân, cho phép giải quyết thuận lợi các vấn đề tích lũy, tiêu dùng.

- Việc tăng năng suất lao động có thể làm thay đổi cơ chế quản lý kinh tế Bởi năng suất lao động còn thấp vì cha khai thác hêt tiềm năng, nó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến thu nhập quốc dân đầu ngời hàng năm thấp Muốn tăng trởng, phát triển kinh tế và cải thiện mức sống, Việt Nam phải tìm mọi cách để tăng năng suất lao động Đó là biện pháp nhằm thúc đẩy quá trình công nghiệp hóa - hiện đfại hóa đất nớc, phấn đấu để đạt đợc mục tiêu dân giàu, nớc mạnh, xã hội công bằng văn minh.

1.3.5.Trả công cho ngời lao động

Trả công ngời lao động là hình thức khuyến khích ngời lao động, nếu việc trả công thực hiện hợp lý sẽ tạo động lực cho ngời lao động.

Hiện nay thờng có hai hình thức trả công đó là hình thức trả công theo thời gian và hình thức trả công theo sản phẩm.

1.3.5.1 Hình thức trả công theo sản phẩm.

Hiện nay tropng các đơn vị kinh tế thuộc các thành phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lơng theo sản phẩm với nhiều chế độ linh hoạt hình thức trả l-ơng theo sản phẩm có nhiều u điểm so với hình thức trả công theo thời gian và có những tác dụng nh sau:

Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lơng theo số lợng và chất lợng lao động Nó gắn thu nhập về tiền công với kêt quả sản xuất của mỗi ngời Do đó kích thích nâng cao năng suất lao động, khuyến khích ngời lao động ra sức học tập văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ để nâng cao trình độ lành nghề, ra sức phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phơng pháp sản xuât nhằm tăng năng suất lao động.

Muốn hình thức trả công theo sản phẩm phát huy đầy đủ tác dụng, đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến hành trả lơng theo sản phẩm phải xây dựng lại mức lao động khoa học Điều này tạo điều kiện để tính toán các đơn giá trả công chính xác tổ chức tốt và phục vụ tốt nơi làm việc

Có nhiều hình thức trả công theo sản phẩm khác nhau đó là:

- Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: chế độ này đợc áp dunghj rộng rãi với ngời sản xuất trực tiếp, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính độc lập tơng đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm.

- Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể công nhân, nh lắp ráp thiết bị Làm việc theo một dây chuyền, trông nom máy móc liên hợp.

- Chế độ trả lơng theo sản phẩm gián tiếp: Chỉ áp dụng cho công nhân phụ và công việc của họ có ảnh hởng đến kết quả của công nhân chính.

- Chế độ trả công khoán: áp dụng cho những công việc nếu giao từng chi tiết, bbọ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lợng cho công nhân hoàn thành trong một thời gian nhất định, tính theo đơn giá.

- Chế độ trả lơng theo sản phẩm có thởng: áp dụng cho toàn bộ sản phẩm đợc tính theo đơn giá cố định, còn tiền thởng sẽ căn cứ vào trình độ hoàn thành và hoàn thnhf vợt mức chỉ tiêu về số lợng của chế độ tiền thởng quy định.

1.3.5.2 Hình thức trả công theo thời gian.

Hình thức này chủ yếu áp dụng với ngời làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác hoặc vì tính chất của sản phẩm.

Hình thức trả công theo thời gian có hai chế độ: Hình thức trả công theo thời gian đơn giản và hình thức trả công có thởng.

- Hình thức trả công theo thời gian đơn giản: áp dụng khi tiền công nhận đợc của mỗi công nhân do mức lơng cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc nhiều hay ít quyết định.

- Hình thức trả công theo thời gian có thởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế độ trả công đơn giản với tiền thởng khi họ đạt đợc chỉ tiêu về số lợng và chất lợng theo quy định.

Nh vậy việc áp dụng hình thức trả công nào là tùy thuộc vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, đặc điểm cơ cấu tổ chức của đơn vị rồi đa ra những hình thứcthích hợp mới đảm bảo đợc hiệu quả của công tác trả công kích thích đợc ngời lao động làm việc hiệu quả.

1.3.6 Nâng cao trình độ cho ngời lao động.

“ Cùng với nhu cầu về vật chất và tinh thần, ngời lao động còn có nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và nhận thức Trong quá trình lao động khai thác và khắc phục thiên nhiên, con ngời gặp không ít khó khăn ở mỗi vị trí của mình họ đều mong muốn có trình độ nhất định để vợt qua khó khăn, lao động có hiệu quả và tiến tới chế ngự thiên nhiên” CMác Ngày nay trong cơ chế thị trờng cạnh tranh vô cùng khốc liệt, các doanh nghiệp không ngừng đổi mới máy móc công nghệ, đồng thời nâng cao chất lợng của những trang thiết bị phục vụ cho quản lý, nếu không nâng cao trình độ của ng ời lao động thì không thể đáp ứng đợc nhu cầu của thời đại, dẫn đến tụt hậu nguy cơ bị dào thải là không tránh khỏi.

Trong nền kinh tế thị trờng với sự phat triển nh vũ bão của khoa học kỹ thuật, lao động thủ công dần dần bị thay thế, lao động bằng máy móc công nghệ cao đang là xu h -ớng của cac doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp nớc ngoài có số vốn lớn ở các nớc phát triển họ không ngừng nâng cao tay nghề cho đội ngũ công nhân, đồng thời nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ kỹ thuật và quản lý để thích ứng đợc với sự thay đổi không ngừng của nền kinh tế

Phần II: phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các biện pháp quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xây lắp vật t kỹ

2.1 Giới thiệu chung về công ty xây lắp vật t kỹ thuật.

2.1.1 quả trình hình thành và phát triển.

Công ty xây lắp vật t kỹ thuật có tên tiếng anh là ( Techuology Materials And construction Company) viết tắt là: TEMATCO đơc thành lập theo quyết định số 198 NN -TCCB/QĐ của bộ trởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm nay là bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn Đây là công ty nhà nớc đợc thành lập và hoạt động trên cơ sở liên kết nhiều đơn vị thành viên có mối liên hệ gắn bó với nhau về lợi ích kinh tế, công nghệ, cung ứng, tiêu thụ.

Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là công ty chuyên ngành nghề kinh doanh chủ yếu là: - Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác, giao thông.

- Công nghiệp vật liệu xây dựng.

Tiền thân của Công ty xây lắp vật t kỹ thuật là một công ty xây dựng thuộc tổng công ty chè Việt Nam Trong nền kinh tế thị trờng nhìn thấy nhu cầu xây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng nhiều Ngày 24/ 3/1993 Bộ trởng bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm ra quyết định số 198NN TCCB/QĐ Thành lập Công ty xây lắp vật t kỹ thuật thuộc bộ nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm.Với vốn đăng ký kinh doanh khi thành lập lại là: 1.553 triệu.

Ngành nghề kinh doanh chủ yếu.

- Thi công xây lắp, xây dựng công trình công nghiệp, công trình công cộng, nhà ở, xây dựng khác, giao thông, công nghiệp vât liệu xây dựng.

* Ngày 27/3/1996 Công ty dăng ký thay đổi kinh doanh lần 1, bổ sung ngành nghề kinh doanh

- Thi công các công trình thuỷ lợi vừa và nhỏ ( xây dựng kè cống, đập giữ nớc, cống tới tiê, san lấp hồ ao ) kinh doanh vật liệu xây dựng và các phụ tùng , thiết bị phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè , kinh doanh chế biến các mặt hàng nông sản thực phẩm và hàng hoá phục vụ tiêu dùng; t vấn đầu t xây lắp phát triển chè.Vốn 2561 triệu đồng

* Ngày 5/5/1997 công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 2, bổ sung nganh nghề kinh

- Kinh doanh vật liệu xây dựng, bằng thiết bị nội thất, ngoại thất, kinh doanh phụ tùng, thiết bị phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè, kinh doanh chế biến các mặt hàng chè, đờng, cà phê, cao su, rợu bia, nớc giải khát và các loại hàng nông lâm hải sản và hàng hoá khác T vấn đầu t xây lắp phát triển sản xuất kinh doanh chè

* Ngày 25/4/1998 công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 4, đổi tên công ty thành công ty xây lắp và thơng mại Nam Việt theo quyết định số 1135/QĐ - BNN TCCB ngày 11/4/1998 của bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.

Trụ sở chuyển đến Hồ Quỳnh, phờng Thanh nhàn, quận hai bà Trng, Hà Nội.

* Ngày 27/8/1998 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 5, đổi tên công ty thành Công ty xây lắp vật t kỹ thuật.

Tên viết tắt TEMATCO.

Theo quyết định số 2296/QĐ - BNN - TCCB ngày 17/8/1998 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn.

* Ngày 16/12/1999 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần 6 tăng vốn kinh doanh thêm 3.833 triệu nâng tổng vốn lên 5.386 triệu (Xác nhận của cục tài chính doanh nghiệp ngày

( có quyết định số 1181 CVN - TC/QĐ Ngày 12/12/2000 của tổng công ty chè Việt Nam) * Ngày 3/12/2001 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 8, chuyển trụ sở đến 534 phố Minh khai, Quận hai bà trng, Hà Nội.

* Ngày 28/6/2002 Công ty đăng ký thay đổi kinh doanh lần thứ 9, bổ sung ngành nghề: kinh doanh nhà ở và bất động sản, kinh doanh dịch vụ khách sạn, nhà hàng, du lịch, sản xuất và kinh doanh hàng hoá vật t, thiết bị trong phạm vi ngành nghề kinh doanh của công ty.

Nh vậy sau quá trình hình thành và phát triển của mình, Công ty xây lắp vật t kỹ thuật ngày càng đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh của mình Cho đến nay công ty đã gặt hái đợc những thành công đáng kể.

Riêng trong lĩnh vực xây dựng đợc bộ xây dựng - Công đoàn xây dựng Việt Nam tặng bằng khen, cờ: Đơn vị đạt chất lợng cao công trình sản phẩm xây dựng Việt Nam năm 1999.

Các công trình đợc bộ xây dựng - Công đoàn xây dựng tặng huy chơng vàng 1- Đền thờ anh hùng liệt sỹ huyện Hải Hậu- Nam Định

2- Trụ sở UBND huyện Diễn Châu - Nghệ An 3- Nhà máy chè Âu Lâu - Yên Bái.

4- Trụ sở cục thống kê Bắc Ninh.

Các công trình đợc bộ xây dựng và công đoàn xây dựng Việt Nam tặng bằng chất lợng cao.

1- Trung tâm tinh chế đấu trộn chè Kim Anh, huyện Sóc Sơn - Hà Nội.

2- Kho bảo quản chè xuất khẩu - Công ty chè Kim Anh, huyện Sóc Sơn Hà Nội.

Trải qua hơn 10 năm xây dng và trởng thành với bao khó khăn và thách thức nhng với sự năng động, sáng tạo của cán bộ công nhân viên cung nh sự đoàn kết nhât trí của tập thể lãnh đạo công ty, công ty đã gặt hái đợc những kết quả đáng kể, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nớc.

Biểu: một số chỉ tiêu phản ánh kết quả SXKD của công ty trong những năm qua.

6 Lợi nhuận sau thuế 379.072.223 549.126.467 1.620.969.987

2.1.2 Một số đặc điểm kinh tế của công ty ảnh hởng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

2.1.2.1 Chức năng của công ty.

- Nhận thầu các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và nông thôn.

- Nhập khẩu các mặt hàng sắt thép, các loại đờng ống thép và trang thiết bị nội, ngoại thất để cung cấp cho các công trình xây dựng.

- Kinh doanh chế biến các mặt hàng chè, đờng, cà phê, cao su, rợu, bia, nớc giải khát, các mặt hàng nông, lâm, hải sản và hàng hoá khác.

- Nhập khẩu thiết bị phụ tùng chế biến chè phục vụ lắp đặt tại các nhà máy chè - T vấn đầu t xây lắp phát triển sản xuất chè.

- Kinh doanh nhà ở, bất động sản, du lịch và khách sạn.

2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty.

Công ty xây lắp vật t thuộc bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, là đơn vị chuyên thi công các công trình dân dụng, mục tiêu hàng đầu của công ty đặt ra là:

- Hoàn thành các chỉ tiêu pháp lệnh về các khoản nộp ngân sách - Bảo toàn và phát triển vốn.

- Tổ chức xây dựng và kiểm tra và chỉ đạo việc quản lý tài chính cho phù hợp với công việc kế hoạch của nhà máy.

- Tổ chức và ngày càng hoàn thiện bộ máy quản lý cho phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, tạo điều kiện và đa ra nhiều biện pháp nâng cao chất lợng đội ngũ cán bộ câng nhân viên

- Duy trì thực hiện quy chế lao động đồng thời chăm lo đầy đủ việc làm, ổn định thu nhập bảo đảm đời sống cho cán bộ công nhân viên, làm tốt công tác an toàn vệ sinh – an toàn lao động, thực hiện tốt các chính sách của Đảng và Nhà nớc.

- Xây dựng phơng án tiết kiệm, mạng lới hỗ trợ sáng kiến kỹ thuật, coi đó là mục tiêu phấn đấu để có ngời tốt việc tốt.

2.2 phân tích thực trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty vật t xây lắp kỹ thuật.

2.2.1 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của công ty.

2.2.1.1 Gi¸ trÞ tæng s¶n lîng vµ tæng doanh thu.