Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.DOC

Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực

Lời nói đầu

Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển và phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp Do đó nhiều quốc gia đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu củ hiện tại và tương lai.

Đối với nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, đổi mới toàn diện để phát triển Như nghị quyết đại hội VI của Đảng đã chỉ rõ “Chúng ta phấn đấu xây dựng một nền kinh tế nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường, theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết của nhà nước”

Trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác ngoài con đường quản trị tài nguyên nhân sự một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất Quản trị nhân lực là hành vi khởi đầu cho mọi hành vi quản trị khác Quản trị nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.

Với ý nghĩa to lớn này trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội em đã chon đề tài “Nghiên cứu tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực Một số ý kiên nâng cao hiêu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cơ khí Hà Nội” cho chuyên đề tốt nghiệp cuả mình.

Chuyên đề gồm các nội dung sau :

Chương I Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu qủa sử

dụng nguồn nhân lực của công ty.

Chương II Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản lý

nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.

Chương III.Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn

nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.

Chương I.

Cơ sở lý luận của việc nâng cao trình độ quản lý và hiệu quả sửdụng nguồn nhân lực của công ty.

1.1.Tổng quan về quản trị nhân lực.

1.1.1.Một số khái niệm về quản trị nhân lực

+Con người là thực thể của thiên nhiên tạo hoá, là sản phẩm cao nhất của nấc thang tiến hoá muôn loài Là động vật đặc biệt chứa đựng cả bản chất tự nhiên và bản chất xã hội

+Nhân lực nguồn lực của mỗi con người, nó bao gồm thế lực và trí lực, khả năng của các giác quan bao gồm cả những khả năng tiềm tàng về trí lực, năng khiếu cũng như quan điểm, niềm tin, nhân cách Thể lực chủ tính trong sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế …

+Nguồn nhân lực của một tổ chức là nguồn lực con người thuộc tổ chức đó, là sự tổng hợp, sự nâng cào về chát Nguồn lực của từng cá nhân, nhân viên nhằm đáp ứng mọi yêu cầu công việc của tổ chức.

+Quản trị nhân lực : đã có nhiều tác giả đưa ra khái niệm này.

Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự) là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đồi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ, đối tượng, lao động, năng lượng…) Trong quá trình làm

việc, trong việc toạ ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con người nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con người.

Giáo sứ người Mỹ FELIX MIGRE cho rằng “Quản trị nhân lực là nghệ thuật chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng nhữgn nhân viên mới sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể đựơc.

Hoặc có thể hiểu đơn giản : quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộc giữa người lao động và người sử dụng lao động hướng vào việc thu hút con người, vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả cao, là việc tổ chức liên kết chặt chẽ giữa con người vơí tổ chức thông qua công việc, giữa cá nhân này với cá nhân khác vì mục tiêu chung của tổ chức.

Tóm lại :quản trị nhân lực là quá trình nhà quản trị tác động vào nguồn nhân lực của mình - đối tượng của quản trị nhân lực - để sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, đáp ứng tối ưu các mục tiêu của tổ chức hiện tại và tương lai.

1.1.2.Sự cần thiết phải quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Con người là chủ thể của xã hội, con người luôn vận động phát triển Con người là một cá thể hoàn toàn độc lập có thể xác riêng, có ý thức riêng, có nhu cầu riêng, có cá tính riêng… mỗi người là một hệ thống nhu cầu đa dạng phức tạp và thay đổi liên tục Trong đó có nhu cầu được lao động, lao động là điều kiện để con người tồn tại và phát triển Chính vì thế mà công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất cảu doanh nghiệp, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Mà ta thấy rằng mọi hành vi quản lý đều liên quan đến con người và suy cho cùng là quản lý con người như K.Max khẳng định “bất kỳ một lao động xã hội hay một cộng đồng nào được tiến hành quy mô tương đối lớn cũng đều cần có sự quản lý” và ông ví lao động quản lý như công việc của một nhạc trưởng chỉ huy

dàn nhạc “một nhạc sĩ độc tấu thì tự điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì cần phải có một nhạc trưởng” Như vậy trong bất kỳ một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết Mà trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác “mọi vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con người”

Sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu tố của gía thành và kết tinh giá trị trong sản phẩm Đồng thời, sức lao động là yếu tố tạo ra gía trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận Suy cho cùng thì mỗi doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh là tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận thì phải tăng năng suất lao động, hạ gía thành sản phẩm Chính vì thế mà cần có sự quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đề ra Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành củ quản trị doanh nghiệp, không một hoạt động nào của tổ chức lại mang hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực”

Quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày càng được các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một chức năng cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trị.

1.1.3.Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.

1.1.3.1-Đặc điểm

Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực.

1.1.3.2-Chức năng.

Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :

-Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực, là thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươì với người vì mục tiêu của tổ chức.

-Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện.

1.1.3.3.Vai trò của hệ thống chuyên trách quản trị nhân lực

-Chính sách : Bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nhân lực và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành trong toàn doanh nghiệp Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

-Cố vấn : Bộ phận nhân sự đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác.

-Dịch vụ : cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nhân lực.

-Kiểm tra : Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không.

1.1.3.4 Mục tiêu.

Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả Ngoài ra còn đáp ứng các mục tiêu sau :

-Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.

-Mục tiêu của tổ chức : là việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức Là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.

-Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : Mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức.

-Mục tiêu cá nhân : Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.

1.2.Một số chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ.

1.2.1-Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu.

-Về số lượng lao động : Đó là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng hiện có sẽ phát hiện ra được số nhân viên thừa thiếu trong từng công việc trong hoạt động kinh doanh Thừa hay thiêú đều mang lại kết quả không tốt Bởi vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ lương Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ người lao động ảnh hưởng nhiều, tăng chi phí tăng giá sản phẩm.

-Về chất lượng lao động : Lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng và kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phù hợp với sở thích của họ.

1.2.2 Đánh giá hiệu quả sử dụng, nguồn nhân lực theo chỉ tiêu thời gian

nghỉ theo quy định Tổng số ngày công làm việc theo chế độ

+Độ dài bình quân kỳ công tác trong chế độ theo công thức : Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ

+Ngoài ra còn tính được hệ số làm thêm ca : phản ánh việc tăng cường độ lao động về mặt thơi gian.

Tổng số ngày công thực tế nói chung HC=

Tổng số ngày công làm việc thực tế trong chế độ HC = 1 : khi không có làm thêm ca.

-Các chỉ tiêu sử dụng thời gian theo đơn vị giờ công theo sơ đồ sau :

Sơ đồ 2 : Các chỉ tiêu sử dụng thời gian lao động theo đơn vị giờ công.

Tổng số giờ công làm việc theo lịch

+Độ dài bình quân ngày làm việc trong chế độ :

Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ LCĐ =

Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung + Độ dài ngày làm việc thực tế hoàn toàn

Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn LHT=

Tổng số ngày công làm việc thực tế nói chung Ngoài ra có thể tính hệ số làm thêm giờ.

Tổng số giờ làm việc thực tế hoàn toàn Hg=

Tổng số giờ công làm việc thực tế trong chế độ HG > 1 : Có thời gian làm thêm

Tận dụng thời gian lao động và sử dụng hợp lý thời gian lao động là một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp.

1.2.3.Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu (theo tìnhhính kết quả sản xuất kinh doanh) gồm có :

-Chỉ tiêu năng suất lao động : Năng suất lao động nó nói lên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh Năng suất lao động cho biết một nhân viên trong một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho doanh nghiệp Điều này biểu hiện được chất lượng sử dụng lao động, khả năng làm việc của người lao động Nó mang nhiều ý nghĩa cho sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng gồm :

+Làm giảm được giá thành sản phẩm

+Giảm số người làm việc tiết kiệm được quỹ lương và làm tăng mức lương +Tạo điều kiện tăng quy mô và tốc độ của tổng sản phẩm quốc dân và thu

+Năng suất lao động bình quân giờ Sản lượng sản phẩm sản xuất ra

wg =

Tổng số giờ công làm việc thực tế + Năng suất lao động bình quân ngày

Sản lượng sản phẩm sản xuất ra wn=

Tổng số ngày công làm việc thực tế

+Năng suất lao động bình quân một lao động : Sản lượng sản xuất đầu ra

wl đ =

Số lao động bình quân tháng(quý/năm) -Mức thu nhập bình quân đầu người

Thu nhập của người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính người lao động Ngoài ra nó còn là yếu tố quan trọng trong việc bù đắp tái sản xuất sức lao động cho người lao động Thu nhập có cao người lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện mọi mong muốn của người, do vậy khi đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

1.3.Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồnnhân lực.

Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “quản trị nhân lực” Quản trị nhân lực là nguyên nhân cốt lõi thất bại hay thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh.Tuy vậy, nhưng khi đi vào thực tế không phải tổ chức vào cũng làm được như vậy Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách để có kế hoạch sản xuất kinh doanh vì vậy thường bị động, gặp đâu làm đó Có nơi đã thấy được vấn đề, lãnh đạo đã lên được kế hoạch nhưng trình kế hoạch chưa đồng bộ, còn rời rạc như chỉ hoàn thành một trong các khâu như (tuyển chọn, tuyển mộ, đánh giá …) nên dẫn đến không mang lại hiệu quả chung.

Vậy trong phần này, chúng ta sẽ tập trung nghiên cứu các kỹ năng quản lý mà các nhà quản lý cần có :

1.3.1.Tuyển chọn và bố trí nguồn nhân lực.

Quản trị nhân lực là lĩnh vực bàn về cách dùng người, bàn về việc làm sao thu hút đựơc những con người phù hợp nhất với mọi loại công việc và điều kiện của tổ chức, là việc sử dụng người khác để đạt được mục tiêu dã đề ra.

Như người xưa nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hoà” nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hoà Muốn cho “nhân” được hoà hay nói cách khác muốn con người hoà hợp với công việc thì cần phải biết “dụng người” Thuật dụng người này được tóm gọn trong câu “đúng người, đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc” Nghĩa là khi tuyển dụng được ta phải bố trí sao cho đúng người, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì phải chú ý đến các vấn đề sau :

Tuyển chọn là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết ở mức cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của ứng viên và tổ chức.

Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí tuyển chọn Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng thêm nhân viên được xem là chuyện dễ nhưng nếu không có chiến lược tồn tại, phát triển tốt thì khi bị dư thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp rất khó giải quyết V́ thế không phải bất cứ trường hợp nào có biểu hiện thiếu người đã nghĩ ngay đến khâu tuyển dụng chỉ phát lệnh tuyển dụng khi thực sự có nhu cầu về nhân lực khi phù hợp với chiến lược phát triển tổ chức Ngược lại nếu nhân nhiên trước tiên ta phải tìm mọi giải pháp trước khi buộc phải tuyển chọn nhân lực mới thì trong quá trình tuyển dụng nhà quản lý phải tuân thủ những yêu cầu và nguyên tắc sau :

+Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu cầu của công việc kể cả về số lượng và chất lượng con người Nếu tuyển dụng sơ sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho tổ chức và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ cấu nhân sự của tổ chức.

+Người được tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu : phải có kiến thức, có chuyên môn nghiệp vụ tay nghề đủ sức đảm trách công việc được giao, có sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng nhất là lòng trung thành, là sự gắn bó với công việc và tổ chức.

+Khi được tuyển dụng người quản lý phải bố trí đúng người đào tạo Khi bố trí lao động trước hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi người.

1.3.2.Tổ chức phân công và hiệp tác lao động.

Phân công và hiệp tác lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất, là hình thức thể hiện mối quan hệ con người trong quá trình lao động “Phân công lao động là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để giao cho từng người hoặc nhóm người” Đó chính là quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.

Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động sau khi họ được tuyển mộ, tuyển chọn Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và khoa học quản lý khác nhau, nhưng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân theo những nguyên tắc sau :

Thứ nhất: phải đánh giá đúng thực trạng của doanh nghiệp mình về đặc điểm, loại hình sản xuất, quy mô cũng như về công nghệ và máy móc thiết bị… để áp dụng phân công lao động theo tính chất của từng công việc Đây là bước công việc quan trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công lao động mà còn ảnh hưởng đến nhiều khâu của quá trình sản xuất.

Thứ hai: việc xây dựng một hệ thống nội quy, quy định hoàn chỉnh trong xí nghiệp.

Thứ ba : Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với việc được giao thì lao động có cơ sở khoa học tức là có định mức, có điều kiện và có khả năng hoàn thành.

Thứ tư : phải đảm bảo sự cân đối phần đều nguồn lực cho người lao động trong quá trình kinh doanh diễn ra thường xuyên liên tục.

Từ đây, chúng ta có thể biết rõ ràng các nhà quản lý có những kỹ năng cơ bản để phân công lao động, nhưng để đánh giá được những kỹ năng đó, còn phải dựa vào những điều mà người quản lý có làm được hay không như sau :

+Khi phân công lao động, công nhân sản xuất chính luôn được lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ dây chuyền sản xuất.

+Sau khi phân công lao động hiệu quả của nó làm giảm lượng lao động hao phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, trong thời gian tác nghiệp của cá nhân và tăng năng suất lao động.

+Phân công không quá tỷ mỷ mà dẫn đến nhàm chán đơn điệu, dẫn đến bệnh nghề nghiệp.

+Phân công lao động phải đáp ứng được yêu cầu xã hội cá nhân làm việc trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trường nhằm phát huy năng lực cá nhân, tạo trong doanh nghiệp có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và hoàn thành tốt công việc của mình.

Nói tóm lại trong tổ chức giải quyết được vấn đề về phân công và hiệp tác lao động chính là giải quyết được vấn đề quản lý và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.3.3.Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và định giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ, là hệ thống chính thức cho nên phải bảo đảm tính khoa học, tính bài bản, tính kế thừa, tính toàn diện và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể.

Hay thực chất của việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc đã diễn ra so với các yêu cầu đã được đề ra trước đó, yêu cầu ban đâu thường được biểu hiện ra các chỉ tiêu,định mức cụ thể có thể lượng hoá được.

Đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực hiện công việc có vai trò rất quan trọng Vì thế người quản lý phải thực hiện đúng một số nguyên tắc sau trong việc đánh giá.

+Công tác đánh giá là duy trì và khuyến khích các thành tích nổi trội của người lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố kém,sai sót trong mọi công việc của tổ chức để có sự điều chỉnh kịp thời.

+Tạo mọi cơ hội cho người lao động, nhân viên tham gia vào các quyết định quản trị mà họ am hiểu và có khả năng đóng góp ý kiến Cần phải coi việc đánh giá là một quá trình thường xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề của bản thân trong quá trình làm việc để có sự điều chỉnh hành vi phù hợp, thông qua đó cấp quản trị nắm vững đội ngũ nhân sự dưới quyền, nắm vững về công việc tìm ra những sai sót, yếu kém của mình kịp thời sửa chữa Từ đó có kế hoạch đề bạt, khen thưởng.

+Tạo cơ hội khách quan công bằng cho người lao động.

+Đánh giá sự thực hiện công việc làm cho mỗi thành viên ngày càng gắn bó với doanh nghiệp, đồng lòng theo đuổi mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra.

+Nhằm duy trì cải tiến công tác quản lý, công tác lãnh đạo công tác đề bạt cán bộ.

Trên đây chúng ta đã phân tích rõ những mục tiêu của việc đánh giá sự thử nghiệm công việc trong quản lý, nguồn nhân lực đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong cơ chế cạnh tranh khốc liệt hiện nay.

1.3.4 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mọi tổ chức doanh nghệp muốn tồn tại và phát triển ổn định trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - Đó là một thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin Những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây truyền sản suất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp quản lý thấy cần phải

trang bị cho mọi người các kiến thức cơ sở hạ tầng và kỹ năng mới, để theo kịp với sợ thay đổi Vậy nên nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

Về khái niệm, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển đến một công việc mới trong thời gian thích hợp.

Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân lực là quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của tổ chức.

Ba bộ phận hợp thành của bồi dưỡng và đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của doanh nghiệp và sự phát triển tiềm năng của con người.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lược con người phải thật sự lo về chi phí để đào tạo và phát triển con người và đó là một tiến trình không bao giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng doanh nghiệp vừa là trách nhiệm xã hội, trách nhiệm về con người của từng doanh nghiệp bằng quá trình này mà ngày càng hoàn thiện khả năng đảm trách công việc của con người và quan trọng hơn là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự chịu trách nhiệm nghĩa là tự quản lý mọi hoạt động của mình vì mục tiêu đã đề ra từ đó hạn chế được nhưng tai nạn, những rủi ro không đáng có Đặc biệt nhằm bảo đảm khả năng thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên trước công việc trong môi trường luôn biến động.

GARRY BECKER, người Mỹ đạt giải thưởng Nobel năm 1992 khẳng định “không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục”

Xu thế ngày nay, nguồn lực trở thành vũ khí cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp và nh ưthế sự cất cánh của mỗi doanh nghiệp gắn chặt vơí chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là phát triển giáo dục Không thể có đội ngũ nhân lực hiệu quả nếu không thực hiện tốt vấn đề đào tạo và phát triển cho người lao động trong tổ chức của mình Điều này thể hiện tầm nhìn xa trông rộng và óc tổ chức nhằm xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mỗi nhà quản trị

1.3.5.Tạo và gia tăng động lực làm việc.

Theo Mác, con người sinh ra không làm cái gì khác ngoài việc tìm mọi cách để thoả mãn một trong các nhu cầu của mình Sự thoả mãn nhu cầu đó được coi là những nguyên nhân thúc đẩy tạo động lực bên trong, là nguồn gốc của tích cực và óc sáng tạo là động cơ thúc đẩy con người làm việc.

Nhu cầu của con người được chia làm hai loại đó là nhu cầu về tinh thàn và

Trên cơ sở tìm hiểu về nhu cầu của con người nhà quản lý nhằm thoả mãn nhu cầu của công nhân bằng biện pháp thích hợp.

Tiền lương là số tiền người sử dụng lao động (mua sức lao động), trả cho người lao động Vì đối với ngừơi lao động tiền lương là mục đích, là động cơ chủ yếu để họ quyết định làm làm việc cho doanh nghiệp nhằm giải quyết vấn đề tất yếu cuả cuộc sống như : ăn, ở, đi lại và cao hơn nữa là nhu cầu thoả mãn về văn

hoá, tinh thần… Nếu tiền lương nhận được thoả mãn sẽ kích thích năng lực sáng tạo cho người lao động, làm tăng năng suất lao động.

Và để có thể phát huy được những chức năng cơ bản của tiền lương thì : +Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động.

+Tiền lương phải dựa trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động.

+Tiền lương trả cho người lao động phải phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh.

Ngoài tiền lương, kích thích vật chất trong các doanh nghiệp còn thể hiện ở chế độ tiền thưởng Tiền thưởng mang ý nghĩa vừa kích thích vật chất, vừa kích thích tinh thần như để khuyến khích lao động giỏi tạo ra thi đua.

Khi nhu cầu về vật chất của con người được thoả mãn thì việc tăng kích thích vật chất sẽ không còn tác dụng nữa Lúc này các nhà quản lý phải quan tâm hơn đến mảng tinh thần Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn.

Động viên tinh thần là biện pháp mà người sử dụng lao động dùng để khai thác khả năng tiềm ẩn của người lao động, đầu tạo hứng thú trong làm việc Các hình thức động viên tinh thần được biểu hiện như sự quan tâm của người lãnh đạo tới lao động bằng việc thăm hỏi, động viên, tặng quà, đề bạt, thuyên chuyển, tạo điều kiện thuận lợi cho làm việc.

Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với người lao động là một nguyên tắc hết sức quan trọng nhằm thu hút và tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong quá trình làm việc Làm được hai điều này sẽ tạo điều kiện tốt trong việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

1.3.6.Kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người trong xã hội Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội có 3 hình thức kỷ luật :

+Kỷ luật ngăn ngừa : đưa ra những nhắc nhở phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng.

+Kỷ luật tích cực : đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị kín đáo.

+Kỷ luật trừng phạt : Đây là hình thức kỷ luật đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật tuỳ theo mức độ phạm tội mà sử dụng hình phạt cho đúng, kỷ luật lao động tốt sẽ tăng được thời gian lao động hữu ích, đảm bảo thực hiện quy trình công nghệ, sử dụng hợp lý thiết bị máy móc … Kỷ luật tốt là kết quả công bằng, hợp lý, khen thưởng, phạt nghiêm chỉnh.

1.4 ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực có y nghĩa sau: -Đối với doanh nghiệp :

Trong công tác quản lý hiện nay, nhân tố con người được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trọng tâm hàng đàu trong mọi sự đổi mới.

Xét cho cùng mục tiêu hàng đầu cảu các doanh nghiệp là hiệu quả kinh doanh Để đạt được mục tiêu đó, các doanh nghiệp luôn phải nghĩ đến các biện pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, đồng thời phải hạ gía thành, giảm chi phí Trong khi đó các yếu tố đầu vào như nguyên vật liệu, vốn … ngày càng khan hiếm hoặc các nhà kinh doanh phải nghĩ đến nhân tố còn người Nâng cao sử dụng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, sử dụng hậu quả thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động.

Nâng cao sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thị trường.

+Đối với người lao động.

Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa với doanh nghiệp mà còn mang ý nghĩa hết sức to lớn cho người lao động Khi sử dụng hợp lý, hiệu quả tác động rất lớn đến kết quả họat động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp do đó thu nhập ngườ lao động cơ bản được tăng lên, đời sống vật chất cũng như tinh thần của người lao động ngày càng được cải thiện.

Mặt khác, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho người lao động đánh giá được năng lực của chính mình để từ đó hoàn thiện mình hơn nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc Ngoài ra còn tạo tâm lý thoải mái làm việc thông qua mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người như : sự gắn bó, giúp đỡ.

-Đối với xã hội.

Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ Nhờ đó mà nền văn minh nhân loại ngày một phát triển thông qua sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế, kéo theo các phúc lợi, dịch vụ công cộng tăng lên cả về mặt số lượng và chất lượng Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền đề cho quá trình tái sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng.

Chương II

Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực và công tác quảnlý nguồn nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội.

2.1 Quá trình hình thành và phát triển, đặc điểm tổ chức kinh tế, kỹ thuật của Côngty cơ khí Hà Nội

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty.

Công ty cơ khí Hà Nội tên giao dịch quốc tế là HAMECO là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Công nghiệp nặng, chuyên chế tạo máy công cụ (sản xuất máy móc thiết bị dưới dạng BOT “xây dựng - vận hành - chuyển giao” Công ty được coi là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Hà Nội.

Trụ sở chính : 24 đường Nguyễn Trãi, quận Thanh Xuân- thành phố Hà Nội Công ty được thành lập ngày 12/04/1958 với tên gọi ban đầu là Nhà máy cơ khí Hà Nội do Liên Xô (cũ) giúp đỡ về trang thiết bị kỹ thuật.

Qua hơn 40 năm hoạt động mặc dù gặp nhiều khó khăn, xong lãnh đạo và cán bộ công nhân viên công ty đã nỗ lực phát huy mọi tiềm năng nội lực đã hoàn thành nhiệm vụ được đảng và nhà nước giao phó Mặc dù gặp rất nhiều khó khăn trong thời kỳ đổi mới.

-Cơ chế thị trường công ty vẫn đững vững và cung cấp cho xã hội những sản phẩm mũi nhọn của ngành cơ khí chế tạo phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá-hiện đại hóa đất nước, giữ vững vị trí là một trung tâm cơ khí chế tạo máy lớn nhất cả nước- con chim đầu đàn của ngành cơ khí Việt Nam.

Quá trình phát triển của công ty được chia thành các giai đoạn sau :

-Giai đoạn 1958- 1965 : đây là giai đoạn khai thác công suất của thiết bị đào tạo đội ngũ cán bộ, đảm bảo tự lực điều hành trong mọi khâu sản xuất kinh doanh

từ thiết kế công nghệ chế tạo đến lắp giáp và chuẩn vị kỹ thuật cho những loại sản phẩm chế tạo.

-Giai đoạn 1965- 1975 : sản xuất và chiến dấu.

Trong thời gian này nhà máy vừa phải tích cực sản xuất vừa phải kiên cường chiến đấu chống lại sự phá hoại của giặc mỹ Sản xuất trong điều kiện chiến tranh phá hoại ác liệt xong tinh thần quyết tâm của Đảng bộ lãnh đạo và toàn thể anh em công nhân nhà máy đã đem lại những con số đáng khích lệ (giá trị tổng sản lượng đạt 67,2%)

-Giai đoạn từ 1975- 1935 : cùng cả nước xây dựng xã hội chủ nghĩa Miền Nam hoàn toàn giải phóng, sự kiện trọng đại này đã đánh dấu một bước ngoặt mới trên con đường phát triển của nhà máy, toàn bộ cán công nhân viên nhà máy đã hoà mình vào niềm vui chung của toàn dân tộc Đất nước thống nhất đã đem lại những cơ hội, cùng những thách thức mới cho nhà máy Được giao nhiệm vụ phục vụ cho những công trình có tầm cỡ của nhà nước như xây dựng lăng Bác Hồ, công trình phân lũ sông Đáy… Địa bàn hoạt động được mở rộng thêm nhiều bạn hàng mới cùng cả nước đóng góp góp phần xây dựng chủ nghĩa xã hội

Giai đoạn từ 1986- 1993 : Chặng đường khó khăn.

Cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác, nhà máy cơ khí Hà Nội phải đương đầu với những khó khăn thử thách trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế tập trung quan liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự điều tiết vĩ mô của nhà nước Nhà máy đã gặp rất nhiều khó khăn do quá trình đổi mới chậm, sản phẩm máy công cụ chất lượng kém, giá cao, thị trường tiêu thụ sản phẩm giảm Nhà nước phải bù lỗ, năng suất lao động thấp khoảng 30% lao động phải nghỉ do không có việc làm.

Song với tình hình đó, nhà máy đã từng bước sắp xếp lại khả năng lao động, tổ chức lại sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm và khả năng tiêu thụ.

-Giai đoạn từ 1994 đến nay : vững bước đi lên.

Năm 1994 là năm đầu tiên kể từ khi chuyển sang cơ chế thị trường nhà máy đã hoàn thành kế hoạch, sản xuất kinh doanh có lãi Cũng từ đây với sự giúp đỡ của nhà nước, sự cố gắng của ban lãnh đạo, lòng quyết tâm của đôi ngũ cán bộ công nhân viên nhà máy đã đưa nhà máy đi lên ngày càng vững mạnh.

Từ đó nhà máy đã đặt ra mục tiêu cho những năm mtới là phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng hàng năm sản xuất kinh doanh từ 20% 50% và tiền lương tăng 15% -30% Để đạt được điều đó càn tiến hành đổi mới trong hoạt động kinh doanh tiếp thị, đổi mới phong cách làm việc công nghiệp, làm việc với tinh thần tự giác cao.

Mở rộng, thị trường, tăng cường phục vụ và hướng tới xuất khẩu cũng là mục tiêu của công ty Mặt khác giữ vững thị trường truyền thống, tăng cường tìm kiếm thị trường mới … Giữ vững và nâng cao chất lượng, thẩm mỹ sản phẩm truyền thống máy công cụ hướng ra xuất khẩu, khuyến khích các bộ phận và cá nhân tìm kiếm hợp đồng, tạo việc làm và tăng thu nhập cho cán bộ công nhân viên trong công ty.

2.1.2- Một số đặc điểm hoạt động của công ty ảnh hưởng đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.

Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh hoàn toàn độc lập có nhiệm vụ sản xuất sản phẩm phục vụ cho yêu cầu phát triển cảu ngành cơ khí, góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

Trong những năm đầu thành lập, nhiệm vụ chính của công ty là chuyên sản xuất và cung cấp cho đất nước những sản phẩm máy công cụ như máy khoan, máy tiện, bào Công ty sản xuất theo sự chỉ đạo của cơ quan chủ quản đến từng mặt

hàng, từng chỉ tiêu kinh doanh, vì khi đó nhà nước cung cấp vật tư và bao tiêu toàn bộ sản phẩm.

Trong những năm gần đây để bắt kịp nền kinh tế thị trường có cạnh tranh để đảm bảo sản phẩm sản xuất ra được thị trường chấp nhân, công ty đã chủ động tìm kiếm thị trường, mở rộng quan hệ với nhiều bạn hàng trong và ngoài nước, trhực hiện đa dạng hoá sản phẩm Hàng năm đi sâu nghiên cứu thị trường để có những chiến lựơc chính sách sản xuất sản phẩm phù hợp nhằm đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nước.

*Đặc điểm về bộ máy tổ chức.

Công ty cơ khí Hà Nội là một đơn vị kinh tế quốc doanh Trong những năm gần đây, nhà nước xoá bỏ bao cấp, công ty cũng như các doanh nghiệp hoạt động kinh tế trong cả nước đều hạch toán độc lập, hoạt động theo cơ chế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Bước đầu khó khăn do cơ cấu bộ máy cồng kềnh công ty làm ăn không hiệu quả Nhận thấy điều này, ban giám đốc công ty đã tiến hành thanh lọc tinh giảm bộ máy vừa gọn nhẹ, dễ quản lý vừa làm việc có hiệu quả Bộ máy quản lý của công ty được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, đứng đầu là giám đốc, cơ cấu bộ máy chuyên môn hoá xưống từng phòng ban, phân xưởng.

Sơ đồ tổ chức của công ty HAMECO

(đường nét đậm) : Hệ thống quản lý hành chính + (đường nét đứt): Hệ thống bảo đảm chất lượng ISO 9002

+Chức năng và nhiệm vụ chính của một số đơn vị chính trong công ty

-Ban giám đốc : là người có quyền cao nhất, ngoài công tác phụ trách chung, các mặt hoạt động quản lý sản xuất kinh doanh, giám đốc công ty còn trực tiếp điều hành, giám sát các mặt công tác của một số đơn vị.

-Phó giám đốc quản lý chung các phòng như : PGĐ phụ trách sản xuất, kỹ thuật kế hoạch kinh doanh TM và QHQT, Phó giám đốc nội chính …

-Phó giám đốc phụ trách máy công cụ : trực tiếp điều hành xưởng máy công cụ.

-Phó giám đốc phụ trách sản xuất : có chức năng điều hành tổ chức sản xuất, thực hiện đúng tiến độ kế hoạch theo mục tiêu đã định Chịu trách nhiệm chỉ đạo, điều hành các hoạt động sản xuất và phục vụ cho sản xuất của các đơn vị xưởng đúc, xưởng kết cấu thép.

-Phó giám đốc kỹ thuật chỉ đạo và điều hành các phòng ban: Phòng kỹ thuật phòng quản lý chất lượng sản phẩm.

-Phó giám đốc kinh doanh thương mại và dịch vụ : chịu trách nhiệm trước giám đốc về việc chỉ đạo giám sát giải quyết các công việc hàng ngày của các đơn vị : văn phòng giao dịch thương mại.

-Phó giám đốc nội chính: quản lý điều hành các mặt hoạt động nội chính đời sống Chịu trách nhiệm về việc điều hành giám sát việc thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị : phòng bảo vệ, phòng y tế, phòng văn hoá xã hội.

-Ngoài ra còn một số phòng ban với các nhiệm vụ và chức năng khác nhau nhưng đều được liên kết và phối hợp với nhau một cách chặt chẽ.

Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội cho phép người lãnh đạo ra quyết định, đồng thời được các bộ phận chức năng giúp việc chuẩn ra quyết định và tổ chức thực hiện ra quyết định Với cơ cấu như vậy cho thấy rằng sự phân chia nhiệm vụ rất rõ ràng, thích hợp với những lĩnh vực cá nhân được đào tạo Với cơ cấu này công việc dễ giải thích Phần lớn các nhân viên có thể hiểu vai trò của từng đơn vị Cung cấp một nền đào tạo tốt cho các nhà phụ trách mới chuyển dịch từ cái họ học vào hành động của tổ chức.

*Đặc điểm về máy móc thiết bị.

Với đặc điểm của cơ khí nói chung thì máy móc chủ yếu trong sản xuất là những máy chuyên dùng có giá trị lớn,chiếm tỷ trọng lớn trong tổng số vốn Nằm trong tình trạng chung của các công ty Việt Nam hiện nay, phần lớn trang thiết bị máy móc của công ty được nhập từ các nước Đông Âu đa số do Liên Xô để lại từ những năm 1950- 1960 và một số khác nhập của Tiệp, CHDC Đức, Ba Lan… Các máy móc này đều đã cũ, lạc hậu do dùng lâu nưm và không đồng bộ nên mất đi độ chính xác Đây là một trong những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng của sản phẩm và năng suất lao động làm tăng chi phí sản xuất gây ảnh hưởng đến sức mạnh cạnh tranh của sản phẩm ty trên thị trường.

*Đặc điểm về nguyên vật liệu của công ty.

-Nguyên vật liệu là một trong những đối tượng lao động chính của quá trình sản xuất Nội dung cơ bản của đối tượng lao động chính là nguyên vật liệu Nguyên vật liệu là yếu tố cấu thành nên thực thể của sản phẩm và nó chiếm tỷ trọng lớn trong gía thành sản phẩm.

Với đặc điểm cảu ngành cơ khí, nguyên vật liệu chính của công ty là thép hợp kim, gồm 60% phải nhập từ nước ngoài theo tiêu chuẩn Anh, úc, Nga, Nhật,

ấn Để sản xuất máy công cụ, thì các loại thép trong nước không đáp ứng đủ các yêu cầu về kỹ thuật, do vậy công ty phải nhập nguyên vật liệu cảu nước ngoài để đáp ứng nhu cầu sản xuất.

Dưới đây là một số loại nguyên vật liệu mà công ty thường sử dụng.

*Đặc điểm về sản phẩm.

sản phẩm của công ty cơ khí rất đa dạng về chủng loại và mẫu mã: công ty nhận sản xuất từ các sản phẩm đúc, rèn, thép cán, các phụ tùng thay thế tới các máy cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, bên cạnh đó công ty cũng nhận sản xuất các thiết bị và lắp đặt dây chuyền sản xuất thiết bị mía đường ở Tây Ninh và Nghệ An.

Cùng một loại máy, chẳng hạn như máy tiện, cũng có rất nhiều dòng máy, đời máy khác nhau Máy tiện T141, máy tiện T18 CNC (là máy ra đời sau và được áp dụng công nghệ hiện đại), hay máy tiện vạn năng T18A- hiện nay đang tiêu thụ nhiều nhất trên thị trường được sản xuất thay thế cho đời máy T6P16.

Các sản phẩm mà công ty cơ khí đang thực hiện gồm :

T T

Tên sản phẩm và năng lực sản xuất

1 Chế tạo các loại máy gọt kim loại: các máy tiện vạn năng (T16A, T242, T630A*1500, T630* 3000 , T184ACNC, máy khoan, máy bào, máy phay …) với năng lực sản xuất 1000 máy/năm.

2 -Các chi tiết phụ tùng, thép đúc với sản lượng 4000 tấn/năm -Đúc sản phẩm gang nặng tới 10 tấn/một chi tiết

-Đúc sản phẩm dthép nặng tới 6 tấn/một chi tiết

-Đúc chính xác các sản phẩm bằng các hợp kim phức tạp 3 -Chế tạo kết cấu với sản lượng 2400 tấn/năm

-Sản xuất cán xây dựng với sản lượng 5000 tấn/năm

4 Tiện, mài các chi tiết có chiều dài 12000 mm, đường kính 6300 mm dưới 40 tấn

5 Chế tạo và lắp đặt các thiết bị phi tiêu chuẩn có kích thước siêu trường, siêu trọng, đường kính 24000 mm, nặng tới 160 tấn.

6 -Chế tạo các loại bánh răng đường kính 5500 mm, mô đen tới 50 -Sản xuất các loại bánh răng siêu chính xác dùng cho máy phát điện GN- 210 của Mỹ.

7 Các loại máy bơm có công suất từ 2500- 36000 m3/giờ Bơm nước dân dụng BN125 Năng lực sản xuất khoảng 300 cái/năm

8 Sản xuất các loại thiết bị năng lượng, các thiết bị cho nhà máy đường có công suất 8000 tấn mía/ngày, thiết bị cho ngành xây dựng (thiết bị sản xuất xi măng lò đứng có công suất từ 4- 12 vạn tấn/năm, thiết bị sản xuất gạch ngói) Sản xuất các thiết bị cho các ngành giao thông vận tải, thuỷ lợi, chế biến cao su dầu khí

Với đặc điểm của sản xuất như vậy, yêu cầu đặt ra cho lực lượng lao động của công ty là phải có đủ năng lực trình độ “giỏi một nghề, biết nhiều nghề” để đáp ứng được yêu cầu của công ty.

*Đặc điểm về tài sản – nguồn vốn -Nguồn vốn:

Tổng số vốn hiện nay của công ty là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố định là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lưu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6% Số vốn trên được lưu động từ nguồn Nguồn vốn cấp phát vốn tự có, vốn đi vay trong đó, nguồn vốn tự có và vốn đi vay chưa chiếm tỷ trọng lớn, vào khoảng 30% Điều này cũng xuất phát từ đặc điểm của công ty là một doanh nghiệp sản xuất công nghiệp với sản phẩm có thời gian sản xuất dài, có giá trị lớn, chủ yếu để làm tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của công ty phải có tính lâu dài.

Tình hình về vốn của công ty thể hiện qua bảng sau :

-Thuế thu nhập doanh nghiệp

*Nhà xưởng, máy móc thiết bị.

Nhà xưởng của công ty rộng, máy móc đa dạng về quy mô và chủng loại với số lượng máy công cụ lên tới hơn 600 máy Tuy nhiên, có một thực tế là hầu như toàn bộ nhà xưởng đều đã được xây dựng lâu ngày, máy móc đều đã cũ kỹ, công nghệ từ thời Liên Xô và Tiệp Khắc cũ

Tình hình máy móc thiết bị của công ty thể hiện qua bảng sau:

1.Máy tiện các loại1474-607.00065857019562.Máy phay các loại924-165.4006080450-3.Máy bào các loại242-404.0005580410

-Xét tổng thể thì hầu hết máy móc thiết bị của công ty đã cũ nên qua từng năm hoạt động, công ty đều chú trọng đến công tác đầu tư và sửa chữa bảo dưỡng nhằm hạn chế mức độ hao mòn của máy.

*Đặc điểm dây chuyền công nghệ.

Sản phẩm của Công ty cơ khí Hà Nội sản xuất ra đa số có giá trị cao (hàng chục, hàng trăm triệu đồng/một sản phẩm) Vì vậy, chất lượng sản phẩm được công ty đặc biệt chú trọng đến từng chi tiết, công ty luôn coi chất lượng sản phẩm là trên hết, chất lượng sản phẩm là điều kiện tiên quyết để tồn tại và phát triển công ty mỗi loại sản phẩm đều có một quy trình công nghệ riêng, có thể biểu diễn quy trình công nghệ sản xuất một số loại sản phẩm chủ yếu của công ty theo sơ đồ sau :

Quy trình công nghệ chế tạo máy.

*Đặc điểm về thị trường tiêu thụ và hợp đồng sản xuất.

Trong thời kỳ bao cấp với một thị trường tương đối khép kín Công ty đã cung cấp máy công cụ cho hầu hết các xí nghiệp cơ khí quốc doanh trên toàn quốc Hiện nay do yêu cầu của cơ chế mới, sản phẩm của công ty hầu như không có thị trường cố định mà phải luôn thay đổi theo yêu cầu của các ngành kinh tế ở mỗi thời kỳ và tuỳ thuộc vào địa bàn hoạt động của bên đối tác Tuy nhiên trong thời kỳ này sản phẩm của công ty đã có mặt tại nhà máy đường Quảng Ngãi, Tây Ninh… và điều đáng mừng hơn nữa là công ty đã tạo được vị thế trên thị trường quốc tế như ở Đan Mạch, Italia.

Và phương châm đa dạng hoá sản phẩm và mở rộng thị trường, sản phẩm sản xuất của công ty đã bước đầu chiếm lĩnh thị trường thông qua việc sản xuất theo yêu cầu hợp đồng, từng khách hàng cụ thể mà chỉ đạo sản xuất, chất lượng sản phẩm, chất lượng quản lý đã được nâng cao rõ rệt Hợp đồng sản xuất có đặc điểm là tương đối dài, khoảng từ 4- 6 tháng đối với các hợp đồng có giá trị lớn Thời hạn hợp đồng như vậy cũng có ảnh hưởng đến phương thức tính lương và trả lương cho người lao động.

2.1.3.Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty và phương hướng trong những năm tới.

Cũng như nhiều doanh nghiệp khác ra đời trong chế độ cũ, được trang bị những thiết bị và lao động để sản xuất máy công cụ Song từ khi đất nước ta chuyển đổi cơ cấu quản lý kinh tế, công ty đã gặp rất nhiều khó khăn Nguyên nhân là do các thiết bị máy móc cũ kỹ lạc hậu, sản phẩm mang tính đơn chiếc, chất lượng chưa cao Công tác quản lý còn chưa phù hợp Nhận thức được vấn đề trên

công ty đã thực hiện đổi mới, cải thiện một phần thiết bị máy móc, sắp xếp lại công tác quản lý sản xuất dựa trên những nguồn lực hiện có Cơ sở đánh giá hiệu quả những quyết định trên là kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một vài năm gần đây, tốc độ tăng trưởng của công ty tăng, đời sống của cán bộ công nhân viên được cải thiện (thu nhập ổn định và ngày càng được nâng lên) Qua bảng so sánh tình hình thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách và lợi nhuận của công ty.

Bảng tổng kết tình hình thực hiện một số chỉ tiêu của công ty Qua số liệu ở trên ta thấy quy mô sản xuất kinh doanh của Công ty cơ khí Hà Nội và cho ta đánh giá một cách tổng quát tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong một vài năm gần đây.

Trong những năm qua có thể nói tình hình sản xuất kinh doanh của công ty đang dần ổn định và gia tăng về mọi mặt Đặc biệt năm 2001 là năm mở đầu cho kế hoạch 5 năm 2001- 2005, trong bối cảnh tình hình trong nước và quốc tế có nhiều khó khăn, thách thức nhưng nền kinh tế đất và cơ cấu kinh tế đã có những bước chuyển biến tích cực Vị trí của ngành cơ khí trong nước đã được đại hội đảng toàn quốc lần thứ IX khẳng định, với chủ trương nội địa hoá trang bị cho đầu tư phát triển, các nguồn lực trong nước đựơc huy động trong đó có ngành cơ khí chế tạo Tuy nhiên, chất lượng tăng trưởng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp, cơ cấu kinh tế chuyển dịch còn chậm, khai thác các nguồn lực trong nước chưa tương xứng với khả năng và yêu cầu.

Đối với công ty cơ khí năm 2001 là năm có nhiều thay đổi về tổ chức, về quản lý Các chỉ tieu về giá trị hợp đồng được ký kết, doanh thu, giá trị tổng số lượng, thu nhập và các khoản nộp ngân sách đều vượt mức kế hoạch Dươí sự chỉ đạo kịp thời sang suốt của đảng uỷ và giám đốc, cùng với sự đóng góp của toàn thể CB CNV, sự tham gia của các đoàn thể như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ … đã tạo nên sức mạnh để thực hiện nhiệm vụ mà nghị quyết đại hội công nhân viên chức đầu năm đã đề ra.

2.2.Phân tích tình hình quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở công ty.

2.2.1-Phân tích hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo số lượng và cơ cấu.

Do đặc điểm sản xuất của công ty là sản xuất theo đơn đặt hàng và chịu sự chi phối, sự yêu cầu ngày càng cao của thị trường cho nên việc làm trong công ty lúc thừa, lúc thiếu, có bộ phận thừa việc nhưng lại có bộ phận thiếu việc do đó ảnh hưởng tới nguồn nhân lực của công ty.

Luôn bị biến động và đương nhiên sự biến động là không thể tránh khỏi, ảnh hửơng đến việc sử dụng số lượng cũng như chất lượng lao động Vấn đề đặt ra là phải giải quyết thế nào đối với lực lượng lao động dôi dư khi không có việc, để giải quyết vấn đề này công ty đã có những quy định, chế độ chính sách nhằm động viên lao động công ty yên tâm làm việc.

Chúng ta nghiên cứu số lao động được sử dụng tại công ty qua bảng sau:

Từ bảng trên ta thấy số lượng lao động biến đổi theo từng năm Nguyên nhân là do yêu cầu ngày càng khắt khe của cơ chế thị trường, nhu cầu cấp thiết phải có một đội ngũ lao động có đủ năng lực, trình độ để đáp ứng được tình hình sản xuất mới Do đó không còn cách nào khác là công ty phải thực hiện bố trí sắp xếp lại cho phù hợp nhằm tìm ra được những người đạt yêu cầu và bên cạnh đó công ty cũng cố gắng giải quyết các chế độ cho người lao động đối với người nằm trong diện bị giảm biên chế Đó chính là lý do mà tại sao số lao động năm 1999 và 2000 có sự giảm mạnh như vậy và cũng là một chiến lược phát triển công ty Như vậy, công ty đã tạo cho mình một đội ngũ lao động đảm bảo số lượng luôn sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu của sản xuất Vì đặc thù của công ty là sản xuất sản phẩm ngành cơ khí - chủ yếu là công việc nặng nhọc - nên tỷ trọng nữ ở công ty như vậy là tương đối ổn định chiếm 19,5%  23% năm 1999, còn năm 2000 có sự tăng lên 25,6% Đội ngũ cán bộ công nhân viên nữ này được bố trí làm việc ở những vị trí phù hợp với khả năng, năng lực cũng như điều kiện của họ.

Và để thấy rõ hơn sự hợp lý về số lượng nguồn nhân lực của công ty ta nghiên cứu bảng sau :

Nhu cầu về nguồn nhân lực của một số phòng ban công ty

11 Phòng xây dựng cơ bản 26 23 +3

-Qua bảng trên ta thấy, việc sử dụng số lượng lao động ở một số phòng ban của công ty chưa được hợp lý vì còn một số phòng ban ở tình trạng thừa nhân viên so với nhu cầu dẫn đến tình trạng lãng phí lao động ví dụ như phòng xây dựng cơ bản, phòng vật tư … Do đó hiệu suất công tác thấp không giảm được chi phí lao động, phòng kỹ thuật … lại hoạt động trong tình trạng thiếu lao động từ đó xảy ra hiện tượng làm không hết việc, một nhân viên phải đảm nhận quá nhiều công việc gây ra sự căng thẳng, mệt mỏi và điều này dẫn đến việc giảm năng suất lao động.

Từ đó công ty khắc phục bằng cách đưa ra cơ cấu lao động theo khu vực sản

Nguồn : báo cáo chương trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của Công tycơ khí Hà Nội và số liệu thống kê từ máy tính do nhân viên phòng tổ chức nhân sự

của công ty cung cấp.

Là đơn vị sản xuất là chính nhưng lực lượng lao động gián tiếp của công ty rất lớn so với các đơn vị khác, chiếm 26,8% năm 1999 vf 27,7% năm 2000 so với tổng số cán bộ công nhân viên công ty Tuy mỗi phòng ban có chức năng nhiệm vụ riêng song so với số lượng lớn như vậy rất khó khăn quản lý giờ làm việc, bên cạnh đó quỹ lương của lao động gián tiếp tách riêng lao động trực tiếp nên việc phân phối lương cho cán bộ công nhân viên dường như bị chia nhỏ Điều này không khuyến khích lao động gián tiếp làm việc hết khả năng hiện có Hay nói cách khác là công ty chưa khai thác được hết năng lực của từng cá nhân trong bộ phận lao động này và điều này gây lãng phí lao động, chi phí nói chung tăng và chi phí quản lý nói riêng tăng, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong công ty giảm xuống.

Chất lượng của lực lượng lao động tại Công ty cơ khí Hà Nội còn được thể hiện ở trình độ chuyên môn, khả năng và kỹ năng làm việc, bên cạnh đó bố trí lực lượng lao động này đúng việc, đúng ngành, đúng nghề, đạt ở mức tương đối cao Sau đây xin dược đưa ra một cách tổng quát về chất lượng của lực lượng lao động trong công ty như sau :

Trình độ, chuyên môn trong ban giám đốc : 2 P.Giám đốc I ĐH KS cơ khí Kỹ thuật sản xuất 40 3 P.Giám đốc II ĐH KS cơ khí Kinh tế đối ngoại 47

Nguồn : Báo cáo chương trình giải quyết việc làm đến năm 2000 của Công tycơ khí Hà Nội và số liệu thống kê do nhân viên phòng tổ chức nhân sự cung cấp.