Khóa luận tốt nghiệp quản trị doanh nghiệp (FULL) một số biện pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty CP cảng vật cách

LỜI MỞ ĐẦU Con người - Nguồn lực quý giá tất lĩnh vực sống quanh ta Con người có khả chế tạo chinh phục tự nhiên, có khả tạo cải vật chất cho xã hội người tạo nên bước ngoặt vĩ đại lịch sử lồi người Có thể nói người chủ thể hoạt động Trong lĩnh vực kinh doanh vậy, việc phát huy yếu tố người hay không định kết hoạt động doanh nghiệp Giống lời Jim Keyser – Giám đốc chịu trách nhiệm nhân tập đồn Cooper Lybran Toronto – Canada nói: “ Các công ty ngày hay không phẩm chất, trình độ gắn bó công nhân viên công ty, nghĩa nhà quản trị nhân phải nhận thức đề chiến lược quản trị tài nguyên nhân cách có hiệu quả” Thật vậy, cơng ty hay tổ chức dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên (vật tư) phong phú với hệ thống máy móc thiết bị đại, kèm theo công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ trở nên vơ ích quản trị nguồn nhân lực Hiện nước ta - nước phát triển, vấn đề quản trị nhân lực nhiều hạn chế cần khắc phục tình trạng quản lý cịn lỏng lẻo, chưa tận dụng nguồn nhân lực dồi dẫn đến tượng chảy máu chất xám nước Trong bối cảnh đất nước nhập WTO vấn đề quản trị nhân lực cần phải quan tâm nhiều cho phát huy hết tiềm người Việt Nam ta Là sinh viên năm cuối thực tập Công ty Cổ phần cảng Vật Cách sở cho em việc tiếp cận với ngành nghề đóng vai trị quan trọng kinh tế Thành phố Quốc gia Em có hiểu biết sâu sắc tổng quan kinh tế, tiếp cận với công việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức học giảng đường vào thc t Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Quyên QT901N -1- Trong q trình em thực tập Cơng ty Cổ phần cảng Vật Cách em nhận Nhân vấn đề mấu chốt để giúp công ty tồn phát triển môi trường đầy cạnh tranh Do em chọn đề tài khoá luận em là: “Một số biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách “ Nội dung đề tài kết cấu sau: Phần 1: Cơ sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nhân lực vấn đề sử dụng hiệu nguồn nhân lực Phần 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách Phần 3: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách Em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt cô, chú, anh chị làm việc phịng tổ chức hành tạo điều kiện hướng dẫn em trình em thực tập Công ty Em xin chân thành cảm ơn cô giáo hướng dẫn Thạc sĩ: Nguyễn Thị Hoàng Đan tận tình giúp đỡ, bảo em suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Đồng thời em xin cảm ơn đến tập thể thầy cô giáo tổ Bộ môn Quản trị kinh doanh trường Đại học Dân lập Hải Phòng tạo điều kiện giúp em hồn thành đề tài Tuy nhiên, trình độ hiểu biết kinh nghiệm thân phạm vi đề tài nhiều hạn chế Vì khố luận em khơng tránh khỏi thiếu sót Em mong sự góp ý thầy bạn để khố luận em hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Lệ Quyên MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực 10 1.1.3.1 Số lượng nguồn nhân lực 10 1.1.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 11 1.1.3.3 Cơ cấu nguồn nhân lực 13 1.2 QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 14 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “QLNNL” 14 1.2.3 Mục tiêu quản trị nhân lực 15 1.2.3.1 Mục tiêu kinh tế 15 1.2.3.2 Mục tiêu xã hội 15 1.2.3.3 Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức 15 1.2.3.4 Mục tiêu thực chưc năng, nhiệm vụ tổ chức .15 1.2.3.5 Mục tiêu phục vụ nhân viên 16 1.2.4 Vai trò chức quản lý nguồn nhân lực 16 1.2.4.1 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 16 1.2.4.2 Chức quản lý nguồn nhân lực 17 1.2.5 Sự khác quản lý nguồn nhân lực đại với quản lý nhân truyền thống 19 1.2.6 Một số nội dung Quản trị nguồn nhân lực 20 1.2.6.1 Thiết kế phân tích cơng việc 20 1.2.6.2.Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 22 1.2.6.3 Tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên 23 1.2.6.4 Định mức lao động 24 1.2.6.5 Đánh giá thực công việc 26 1.2.6.6 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 27 1.2.6.7 Thù lao lao động 29 1.2.6.7.1 Giới thiệu thống thang, lương hành nhà nước 30 1.2.6.7.2 Các hình thức trả lương 31 1.2.6.8 An toàn sức khoẻ người lao động 33 1.2.7 Ảnh hưởng môi trường tới quản trị nguồn nhân lực .34 1.3 VẤN ĐỀ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Khái niệm hiệu sử dụng nguồn nhân lực 35 1.3.1.1 Khái niệm chung hiệu 35 1.3.1.2 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 35 1.3.2 Các tiêu đánh giá hiệu quản lý sử dụng Nguồn nhân lực 37 1.3.3 Vai trò việc nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 38 1.4 Ý nghĩa, phương hướng biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 39 1.4.1.Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực doanh nghiệp 39 1.4.2 Phương hướng biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp 40 PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰCVÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 42 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 42 2.1.1 Qúa trình hình thành phát triển Cơng ty Cổ phần cảng Vật Cách 42 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 43 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 45 2.1.3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 45 2.1.3.2 Nhiệm vụ chức cấp quản trị công ty 46 2.1.3.3 Nhiệm vụ phòng ban chức .48 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần cảng Vật Cách .51 2.2 PHÂN TÍCH HIỆN TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 53 2.2.1 Đặc điểm lực lượng lao động 53 2.2.2 Tình hình chất lượng nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 54 2.2.2.1 Tính chất lao động 54 2.2.2.2 Lao động theo giới tính 55 2.2.2.3 Lao động theo độ tuổi 56 2.2.2.4 Lao động theo trình độ học vấn 57 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 59 2.3.1 Phân tích hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần cảng Vật Cách 59 2.3.2 Phân tích nguyên nhân ảnh hưởng tới hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 61 2.3.2.1 Phân tích cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 61 2.3.2.2 Phân tích cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty 62 2.3.2.3 Công tác định mức lao động 70 2.3.2.4 Phân công hợp tác lao động .72 2.3.2.5 Chế độ làm việc nghỉ ngơi 74 2.3.2.6 Phân tích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Cơng ty 75 2.3.2.7.Thù lao sách đãi ngộ người lao động Công ty .79 2.3.2.9 Phân tích cơng tác an tồn sức khoẻ cho người lao động Công ty 88 2.4 Một số đánh giá chung tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 89 2.4.1 Ưu điểm 89 2.4.2 Nhược điểm 89 Phần III MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VẬT CÁCH 84 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển Công ty Cổ phần cảng Vật Cách năm tới .85 3.2 Một số biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách 86 3.2.1 Biện pháp 1: Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng lao động 86 3.2.2 Biện pháp 2: Sắp xếp bố trí sử dụng loa động động hợp lý 89 3.2.3 Biện pháp 3: Khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động 92 3.2.4 Biện pháp 4: Tiếp tục đào tạo để nâng cao chất lượng lao động 96 KẾT LUẬN 102 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển quốc gia doanh nghiệp Đứng giác độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng) người độ tuổi lao động thực tế làm việc [10] Nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực Nguồn lực doanh nghiệp hiểu tồn số lao động mà doanh nghiệp có huy động tồn thực nhiệm vụ sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân với vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác doanh nghiệp chất người [3] Nguồn nhân lực theo cách hiểu nhà kinh tế tổng thể tiềm người (trước hết tiềm lao động) quốc gia, vùng lãnh thổ có thời kì định (có thể tính cho năm, năm, 10 năm phù hợp với chiến lược kế hoach phát triển) Tiềm bao hàm tổng hợp lực thể lực, trí lực nhân cách người đáp ứng cấu kinh tế xã hội đòi hỏi (tức sở số lượng, chất lượng cấu) Toàn tiềm hình thành lực xã hội người (năng lực xã hội nguồn nhân lực) Nguồn nhân lực xã hội nguồn nhân lực có thông qua - Nâng cao hiệu sử dụng lao động Công ty - Thúc đẩy tăng trưởng kinh tế  Nội dung biện pháp: Chuyển người lao động dư thừa xuống làm việc phận khác cần lao động Chuyển bớt lao động có Kế tốn từ phịng hành tổng hợp với vị trí cơng tác phụ trách tiền lương sang tăng cường cho phòng Kế tốn tài Bảng 20: Dự kiến giảm số lượng lao động gián tiếp số phòng ban Chức danh Số lượng thực tế Số lao Số lao Số lao động động động sau giảm tăng thay đổi Ban Giám Đốc 0 Phòng Kế hoạch Kinh doanh 0 Phịng Hành tổng hợp 11 Phịng Kế tốn tài Phịng Kỹ thuật an tồn 0 Phịng Cơng trình 0 Phòng Điều độ 0 Sắp xếp hai nhân viên vào làm với nhân viên kế tốn thành thạo nghiệp vụ chun mơn nhằm giúp họ nhanh chóng quen với cơng việc Hàng ngày lượng hàng hố thơng qua Cơng ty nhiều, khoản thu chi Nhiệm vụ nhân viên phịng Kế tốn tài hạch toán khoản thu chi, tập hợp phản ánh sổ sách: kiểm tra chứng từ, quản lý việc tính tốn khoản chi tiêu tiền mặt, tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp ăn ca … cho CBCNV Cơng việc nhiều, nhân viên phịng phải làm việc cách cật lực, trí phải làm thêm vào ngày nghỉ Trong phịng Hành tổng hợp, cơng việc tham mưu cho Ban lãnh đạo vê xếp, tổ chức lao động, đảm bảo sách cho CBCNV Cơng ty, tốn tiền lương cho CBCNV Cơng việc khơng phải đơn giản song phịng Hành tổng hợp bố trí lại nhân viên mà đảm bảo hồn thành tốt cơng việc tránh tình trạng “nơi thừa chỗ thiếu” người lao động Do nghiệp vụ Phịng Kế tốn tài phức tạp nhiều nên nhân viên khó nắm bắt nhanh chóng Chính mà nên bố trí người kèm cặp họ thời gian đầu từ 10 – 15 ngày Trong trường hợp đào tạo cơng việc hình thức đào tạo chỗ hợp lý nhất, tiết kiệm chi phí thời gian, nhân viên nhanh chóng tiếp thu kỹ cần thiết Tuy nhiên lâu dài nên cử họ học lớp huấn luyện, đào tạo trường chuyên nghiệp  Dự kiếi kết đạt được: Trong năm vừa qua, theo số liệu phòng Hành tổng hợp số ngày làm thêm CBCNV phịng Kế tốn tài 35 ngày Nếu làm thêm vào ngày thứ bảy, chủ nhật Cơng ty phải trả cho họ 200% lương ngày thường Lương bình quân CBCNV 105.000 đồng/ngày Vậy số tiền lương mà Công ty trả cho việc làm thêm nhân viên phịng Kế tốn tài năm qua là: 105.000 x x 200% x 35 = 51.450.1 đồng Theo tình hình thực trạng, tuần Phịng kế tốn tài phải cắt cử người làm thêm làm vào ngày nghỉ Khi Cơng ty xếp lại vị trí lao động hai phịng Kế tốn tài phịng Hành tổng hợp khơng cịn tình trạng nữa, thay vào Cơng ty tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo, chi phí tiền lương khoản thưởng, đãi ngộ khác mà Công ty phải bỏ để tuyển nhân viên vào hai vị trí thiếu phịng Kế tốn tài Cơng ty khơng xếp lại Chi phí Cơng ty tiết kiệm được: - Chi phí tuyển dụng vào vị trí phong Kế tốn tài chính:1.500.000 đồng - Chi phí đào tạo sau tuyển dụng: 2.000.000 đồng - Lương phải trả cho vị trí tuyển dụng (lương thử việc tháng đầu 1.200.000 đồng, sau tăng lên tuỳ vào lực, mức độ hoàn thành công việc) = 12 x x 1.200.000 = 28.800.000 đồng Các khoản tiền thưởng ngày lễ cho vị trí là: 1.500.000 đồng Vậy thực biện pháp xếp bố trí lại lao động gián tiếp Cơng ty tiết kiệm 85.250.000 đồng , đồng thời giảm hẳn tượng người ngồi chơi cịn người lại làm khơng hết việc 3.2.3 Biện pháp 3: Khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động  Lý đề biện pháp: Đời sống tinh thần người lao động quan trọng không phần đời sống vật chất Đối với người lao động khơng có thu nhập khơng thể ni sống thân gia đình Thế đời sống tinh thần họ mà khơng quan tâm kịp thời, lúc thật trở thành vấn đề nghiêm trọng cơng ty Để người lao động phát huy hết lực mình, tận tâm với cơng việc họ phải đãi ngộ xứng đáng khơng vật chất cịn mặt tinh thần Thực tế đời sống tinh thần người lao động Công ty năm qua chưa thực quan tâm, trọng, mức khen thưởng chưa tương xứng với đóng góp người lao động, chưa tổ chức buổi liên hoan, tham quan, nghỉ mát cho CBCNV, Công ty tổ chức phong trào thể dục thể thao kết chưa cao, có mang tính hình thức, chiếu lệ Điều dẫn dến việc người lao động chưa phát huy hết lực mình, giảm mức lao động hăng say cơng việc Vì Cơng ty phải luôn quan tâm đưa biện pháp hợp lý để khuyến khích động viên người lao động làm việc  Mục tiêu biện pháp: - Góp phần kích thích tinh thần làm việc người lao động - Tạo điều kiện cho người lao động thi đua phấn đấu lập thành tích - Giúp người lao động có khoảng thời gian nghỉ ngơi, thư giãn sau thời gian làm việc căng thẳng mệt mỏi - Tăng cường gắn bó người lao động với công việc, với tập thể  Nội dung biện pháp: Xây dựng chương trình khuyến khích dộng viên tinh thần làm việc người lao động Ban tổ chức lao động nên chủ động lên kế hoạch thiết lập hệ thống chương trình khuyến khích người lao động, trình xin ý kiến ban lãnh đạo Cơng ty Các chương trình khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động bao gồm khuyến khích tài phi tài * Những khhuyến khích tài bao gồm có: tăng lương tương xứng thực công việc, tiền thưởng, phần thưởng, chế độ trả cơng khuyến khích … Trong tiền thưởng thường tổ chức áp dụng cách triệt để nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng làm cho người lao động quân tâm đến việc tiết kiệm lao động sống lao động vật hoá, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao khẩn chương hồn thành cơng việc thời gian ngắn Các nhà quản lý nhận thấy việc thực nhiệm vụ thoả mãn người lao động thực việc đưa phần thưởng phù hợp - Phần thưởng phải thoả mãn nhu cầu cá nhân người lao động tiền lương tăng song tiền thưởng yếu tố động viên thoả mãn nhu cầu hoạt động Không phải người thích giống người cần thứ khác thời điểm khác - Người lao động phải tin nỗ lực họ ban quản lý biết đến họ thưởng - Thưởng phải công tương xứng với cống hiến, thành tích người lao động đạt Có tạo động lực phấn đấu, thi đua cho người lao động, tạo cho h nim tin Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Quyên Líp: QT901N 100 Tiền thưởng vấn đề mà Công ty Cổ phần cảng Vật Cách cần phải quan tâm Ngoài mức tiền thưởng phân phối theo lợi nhuận thưởng vào dịp cuối năm thưởng khác cần phải quan tâm mức thưởng Nếu mức thưởng thấp không tạo cho người lao động tích cực thi đua, khơng phát huy hết tinh thần sáng tạo cống hiến Với cống hiến người lao động như: Các sáng kiến góp phần cải thiện hoạt động kinh doanh, cải thiện mơi trường làm việc, hồn thành công việc vượt tiêu kế hoạch, tiết kiệm nguyên vật liệu … nên thưởng sau cống hiến mang lại hiệu quả, mức thưởng nên vào giá trị cống hiến Đảm bảo cho người có cơng thưởng Căn vào kết đánh giá thực công việc mà thưởng cho người lao động Để khuyến khích người lao động nữa, việc thưởng nên tiến hành q lần Mức thưởng khơng nhiều có tác dụng tạo hiệu ứng với người lao động Ví dụ vào xếp loại thực cơng việc vào cuối tháng thưởng sau: - Với lao động đạt loại xuất sắc: thưởng 200.000đồng/quý - Với lao động đạt loại giỏi: thưởng 150.000đồng/quý - Với lao động đạt loại khá: thưởng 100.000đồng/quý Cuối năm ngồi thưởng lợi nhuận người lao động cịn thưởng dựa xếp loại thành tích năm: - Loại xuất sắc: 400.000đồng/năm - Loại giỏi: 350.000đồng/năm - Loại khá: 300.000đồng/năm Thưởng lễ tết, ngày truyền thống cuả công ty … Việc thưởng cho người lao động diễn công khai trước tập thể, tuyên dương thành tích * Cách khuyến khích tinh thần: Khơng phải lúc khuyến khích mặt vật chất phát huy hết tác dụng khuyến khích người lao động Ở nước phát triển, nhiều khuyến khích tinh thần (hay cịn gọi phi tài chính) cũn quan trng hn c Sinh viên: Nguyễn Thị Lệ Quyªn – Líp: QT901N 123 khun khích mặt vật chất Còn Việt Nam nước phát triển, người lao động nặng vấn đề cơm áo gạo tiền với thay đổi tích cực thu nhập, mức sống khuyến khích mặt tinh thần quan tâm xã hội Công ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thi đua công ty - Phong trào thi đua lao động giỏi, lao động tiên tiến: tổ chức hội thi bình bầu cuối tháng quý, năm - Phong trào thể dục thể thao, văn hố văn nghệ … - Bình bầu gia đình văn hố: bố mẹ lao động giỏi, chăm ngoan … Nên thường xuyên tổ chức chuyến thăm quan, nghỉ mát cho CBCNV hàng năm tạo điều kiện cho người thư giãn, đồng thời tạo gắn kết người lao động với Để nâng cao thể lực đời sống văn hố tinh thần cho người lao động, Cơng ty thường xuyên quan tâm đến hoạt động, phong trào văn hoá, thể dục thể thao tổ chức thi bóng đá, bóng chuyền, bóng bàn, cầu lơng, thi nghệ cho tồn thể CBCNV Cơng ty, chào mừng ngày lễ 8-3, 10-3, 26-3, 20-10 … Tổ chức buổi biểu dương khen thưởng lao động có thành tích tốt cơng tác, giáo dục cái, giữ gìn nếp sống gia đình … - Tổ chức trao phần thưởng cho cháu em CBCNV cơng ty có thành tích tốt học tập vào cuối năm học, trao quà cho cháu tết thiếu nhi, tết trung thu … Xây dựng môi trường làm việc tốt, an toàn, lành mạnh để người lao động yên tâm công tác: trang bị đầy đủ dụng cụ lao động cần thiết, máy móc thiết bị bảo dưỡng định kỳ thời gian sử dụng để đảm bảo an toàn cho người sử dụng, nơi làm việc đảm bảo đủ tiêu chuẩn vệ sinh, phòng chống cháy nổ …  Dự kiến kết đạt được: Bảng 21: Dự kiến kết đạt sau Công ty sử dụng biện pháp khuyến khích động viên tinh thần làm việc người lao động STT Chỉ tiêu Đơn vị Trước Sau biện pháp biện pháp Chênh lệch (+, -) Giá trị sản lượng Tấn 2.408.581 2.604.250 Doanh thu VND 49.193.695.000 50.500.000.000 1.306.305.000 2,66 Lợi nhuận VND 5.012.355.000 5.900.355.000 588.000.000 17,72 Tổng số lao động Người 947 947 0 NSLĐbq 2.750 206,62 8,12 Tấn/người 2.543,38 195.669 % 8,12 Sau thực biện pháp ta thấy số lượng lao động 947 người giá trị sản lượng tăng thêm 195.669 tương ứng 8,12%, góp phần làm cho doanh thu lợi nhuận tăng lên 1.306.305.000 đồng 588.000.000 đồng, kỳ vọng suất lao động bình quân tăng lên 206,62 tấn/người, tương ứng 8,12% Khi sử dụng kết hợp đãi ngộ vật chất đãi ngộ tinh thần hợp lý tạo động lực tốt phát huy tinh thần tích cực lao động người lao động, tạo bầu khơng khí tập thể tích cực, gắn bó xí nghiệp Người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng 3.2.4 Biện pháp 4: Tiếp tục đào tạo để nâng cao chất lượng lao động  Lý đề biện pháp: Đào tạo nâng cao chất lượng lao động cần phải tiến hành thường xuyên giúp cho người lao động không bị tụt hậu so với phát triển xã hội Căn vào thực trạng lao động Công ty năm 2008, ta thấy trình độ tay nghề, chun mơn người lao động thấp Năm 2007 số lao động PHTH 583 người chiếm 63,5% tổng số lao động, năm 2008 số lao động giảm 592 người chiếm 62,5% tổng số lao động, số cịn cao Điều chứng tỏ cơng tác đào tạo nâng cao chất lượng lao động Công ty chưa thực trọng Vì để đáp ứng yêu cầu kinh tế thị trường có cạnh tranh gay gắt nay, Công ty nên việc tổ chức chương trình đào tạo giúp nhân viên nâng cao lực chuyên môn phải quan tâm để đáp ứng với nhu cầu nhân lực có trình độ cao phù hợp với cơng nghệ mới, đáp ứng nhu cầu cơng việc công ty cần phải tiếp tục tiến hành công tác đào tạo đào tạo lại số cán công nhân viên tuổi trẻ, lực hạn chế mà Cơng ty có  Mục tiêu biện pháp: - Nâng cao chất lượng người lao động cán quản lý - Nâng cao hiệu kinh doanh Công ty - Tăng sức cạnh tranh chất lượng dịch vụ Công ty thị trường  Nội dung biện pháp: * Đối với đào tạo cán quản lý: Để thực tốt công tác quản lý khối công việc phức tạp bậc cao cần đào tạo đội ngũ cán quản lý đồng số lượng có trình độ cao Để làm điều Cơng ty cần thực tốt số giải pháp sau: Thứ nhất: Cần phải trang bị kiến thức mới, nâng cao trình độ lực quản lý để phù hợp với thay đổi công nghệ, kỹ thuật Đối với khối cán quản lý chuyên môn nghiệp vụ cần bồi dưỡng thêm kiến thức quản lý sản xuất kinh doanh cho học trường ngồi ngành Thứ hai: Cơng ty cần tiến hành tổ chức khối cán quản lý học trung tâm chuyên đào tạo quản lý chất lượng cao phải có chương trình, cấu, kiến thức hợp lý cho khối cán quản lý Theo kinh nghiệm tập đồn kinh tế lớn cơng ty lớn giới đào tạo cán quản lý cấp cao tỷ lệ kiến thức kinh tế, quản lý phải cao kỹ thuật vừa phải “Cụ thể Tổng Giám Đốc tỷ lệ là: 4-5-1 (điều có nghĩa yêu cầu kiến thức kinh tế chiếm 40%, kiến thức quản lý phải đạt 50%, phải biết kỹ thuật không cần phải cao chiếm 10%); Giám đốc tỷ lệ là: 4,5-4-1,5; với quản đốc là: 4-3-3; với tổ trưởng là: 3.2,5-4,5” [11] Với tỷ lệ kiến thức nhà quản lý cấp phát huy hết lực mình, tiến hành tổ chức vận hành cơng việc cách trôi chảy hiệu Mặt khác đào tạo cán quản lý phải theo hình thức riêng, mang tính đặc thù cơng việc Cụ thể qua đào tạo trung tâm chuyên đào tạo quản lý, cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng thông qua việc xây dựng, phân tích sử lý tình quản lý đào tạo thông qua việc tập dượt xây dựng đề án cải tiến phương thức quản lý [6] Thứ ba: Khi đào tạo cán quản lý, cần tuyển chọn người có trí thơng minh, có khiếu tư phức tạp tư quản lý Vì quản lý trở thành lĩnh vực chuyên ngành khoa học, thực tế trở thành nghề Nghề quản lý có đặc điểm bật đòi hỏi riêng người thực Do cán tuyển chọn để đào tạo trở thành cán quản lý cần có tiêu chuẩn sau: - Người có xu hướng, định hướng quyền lực, quản lý kinh tế - Người có khiếu bẩm sinh điều khiển người khác, hợp tác với người khác - Người có khả tư tổng hợp, tư nhân liên hồn, có khả phát nhanh giải dứt điểm vấn đề trọng yếu Công ty cần có biện pháp “phép thử” để phát lựa chọn người có phẩm chất tư để tiến hành đào tạo Có việc đào tạo có hiệu Cơng ty có cán quản lý tài Thứ tư: Đào tạo cán quản lý phải theo hình thức riêng mang tính đặc thù thích hợp, cụ thể là: - Cung cấp kiến thức kinh tế, quản lý qua giảng - Thảo luận theo cách khác như: thảo luận theo nhóm, thảo luận theo kiểu “bàn trịn”, thảo luận theo kiểu “tấn cơng trí não” Nhằm giúp cho học viên có tư sắc bén, có cách nhìn vấn đề từ nhiều góc độ khác Biết cách lật ngược vấn đề, hiểu vấn đề cách sâu sắc toàn diện, từ đưa cách giải cách triệt để hiệu - Xây dựng, phân tích sử lý tình điển hình quản lý - Sử dụng phương pháp mô (hài kịch, trị chơi quản lý) - Đào tạo thơng qua việc tập dượt xây dựng đề án cải tiến phương thức quản lý * Đào tạo cán kỹ thuật: Đào tạo đội ngũ cán kỹ thuật, công nhân lành nghề vấn đề quan trọng Công ty Cổ phần cảng Vật Cách Việc đào tạo họ chủ yếu mặt kỹ thuật, chuyên môn khả tiếp nhận tác động quản lý Để có đội ngũ cán bộ, cơng nhân kỹ thuật tay nghề cao, đáp ứng tốt yêu cầu công nghệ kỹ thuật đại, Công ty cần thực tốt công việc sau: - Tiếp tục kết hợp với trường công nhân kỹ thuật, trường Cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, trường dạy nghề, Công ty tổ chức cho CBCNV học nhằm đào tạo cho họ kiến thức chuyên sâu chuyên môn nghiệp vụ kỹ kinh doanh Đối với khối cán kỹ thuật chuyên môn kỹ thuật cần bổ túc thêm kiến thức thiết bị máy móc quy trình cơng nghệ - Đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với công ty ngành, cơng ty liên doanh, cơng ty nước ngồi nhằm tiếp thu trình độ cơng nghệ đại kinh nghiệm quản lý tiên tiến để từ đào tạo phát triển đội ngũ cán công nhân viên theo hướng chuyên nghiệp đại - Bên cạnh việc đào tạo tốt nghề chính, Cơng ty cần đào tạo cho cơng nhân nghề thứ hai, để họ thực kiêm nghề, kiêm chức Lao động theo phương thức tiên tiến, thúc đẩy họ tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật Từ nâng cao chất lượng lao động hiệu kinh doanh - Kiến thức đào tạo cho công nhân kỹ thuật phải theo cấu hợp lý, cụ thể kiến thức kinh tế quản lý thấp kiến thức kỹ thuật phải cao Theo kinh nghiệm nước phát triển “kết cấu kiến thức đào tạo cho cán kỹ thuật tốt là: 10% kiến thức kinh tế, 5% kiến thức quản lý, 85% kiến thức kỹ thuật” [6] - Tiến hành thêm nhiều hình thức đào tạo khác với khoá học khác nhau: + Khoá học nâng cao kiến thức tay nghề có + Khố học nghề mới, nghề thứ hai + Khoá bồi dưỡng kinh nghiệm tiên tiến, tham quan kiến tập + Khoá luyện tay nghề, thi thợ giỏi + Khoá bồi dưỡng kiến thức quản lý kinh tế Có thể nói, chất lượng đội ngũ công nhân cán kỹ thuật góp phần định vào hiệu kinh doanh Cơng ty Tuy nhiên việc hỗ trợ kinh phí cho người lao động học cần ý đến kết đào tạo, khả học tập người lao động để tránh tình trạng chi phí bỏ nhiều kết thu không tương xứng với chi phí bỏ Đồng thời Cơng ty phải có sách đãi ngộ xúng đáng, nội quy nghiêm khắc như: thăng tiến, giáng chức, thuyên chuyển cơng tác … phải có chế tài, ràng buộc cụ thể để giữ chân CBCNV có lực hay nhân tài cử đào tạo phải làm việc Cơng ty, tránh tình trạng sau đào tạo họ rời khỏi Công ty Công ty nên đào tạo thêm cán làm công tác quản lý kỹ sư chuyên ngành Chi phí ước tính là: 1.500.000 đồng/người/tháng Thời gian ước tính cho khố đào tạo tháng/năm * Tổng chi phí đào tạo = 1.500.000 x x = 31.500.000 đồng Trong thời gian cho công nhân đào tạo Cơng ty phải tốn cho lao động Lương trung bình cho lao động là: 2.200.000 đồng/tháng * Tổng lương phải trả = 2.200.000 x x = 46.200.000 đồng Tổng kinh phí Cơng ty phải đầu tư = 31.500.000 + 46.200.000 = 77.1.1 đồng  Dự kiến kết đạt được: - Trong ngắn hạn: Khi đào tạo xong, trình độ tay nghề kỹ thuật CN nâng cao, kỹ quản lý tiến làm tăng suất lao động, năm tới Cơng ty đạt mức lợi nhuận 12,01 tỷ tăng 2,01 tỷ, giả sử Công ty giữ nguyên số lượng lao động năm 2008 947 người Như năm 2008 lao động tạo 10.572.708,55 đồng lợi nhuận sau đào tạo năm 2009 lao động tạo 12.671.594,51 đồng lợi nhuận, số tương đối 161,6%, tăng 43,3% so với năm 2008 Điều thể hiệu việc đào tạo, đào tạo lại - Trong dài hạn: Hiệu đào tạo dài hạn thường biểu nâng cao lực, nâng cao suất lao động sản xuất kinh doanh Do sau đào tạo trình độ cơng nhân viên nâng cao, đáp ứng nhu cầu công việc chuyển đổi cơng nghệ phục vụ cho q trình kinh doanh Cơng ty Mét sè biƯn ph¸p nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần cảng Vật Cách KẾT LUẬN Công ty Cổ phần cảng Vật Cách có thành tựu đáng kể cơng tác quản lý nhân lực, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực mình, yếu tố quan trọng giúp cho Công ty Cổ phần cảng Vật Cách nâng cao suất lao động đạt hiệu kinh tế cao Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách doanh nghiệp thành lập từ việc cổ phần hoá đơn vị thuộc Cảng Hải Phòng Sau năm cổ phần hóa tổng doanh thu mức sản lượng hàng hố thơng qua Cảng tăng trước nhiều Năm 2003, Công ty Cổ phần Cảng Vật Cách thực đổi chế quản lý, tác phong làm việc tạo nên sức sống hoạt động sản xuất kinh doanh Vì vậy, với sở vật chất trang thiết bị lạc hậu khối lượng hàng hố thơng qua Cảng tăng gấp 1,5 lần trước cổ phần, doanh thu đạt 19 tỷ tăng gấp 2,5 lần, trả cổ tức cho cổ đông 10%/ năm Để nâng cao lực sản xuất đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế đất nước, Cảng đầu tư mua trang thiết bị, xây dựng sở hạ tầng, cải tạo hệ thống kho bãi chứa hàng…Đến năm 2004, khối lượng hàng hố thơng qua Cảng gấp đơi so với trước cổ phần Doanh thu đạt 23 tỷ, tăng gấp lần, thu nhập bình quân 1,7triệu đồng/người/tháng Cùng với phát triển không ngừng kinh tế trình đổi phương thức hoạt động sản xuất kinh doanh lực hoạt động Công ty ngày phát triển Đến năm 2008 Công ty đảm bảo dủ việc làm cho 100% người lao động, nâng cao đời sống cho CBCNV, thu nhập bình qn cơng nhân 4,2 triệu đồng/người/tháng ngồi Cơng ty cịn có số trợ cấp độc hại, làm ca, hình thành quỹ phúc lợi chăm lo đến đời sống vật chất tinh thần công nhân Là doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ cảng, trước hội nhập kinh tế Quốc tế với nhiều áp lực cạnh tranh Công ty Cổ phần cảng Vật Cách cố gắng bước hồn thiện hoạt động Một nhng Công ty Cổ phần cảng Vật Cách vấn đề quan trọng mà công ty cần ý hoàn thiện vấn đề nhân lực Hiện nay, công tác quản lý nhân lực Công ty cịn nhiều điểm cần khắc phục Cơng ty phải mạnh dạn thay đổi, cải tiến phương thức quản lý cũ đồng thời học tập áp dụng phương pháp quản lý đại, tiên tiến giới nhằm phát huy lợi nâng cao lực cạnh tranh công ty không ngành, nước mà khu vực giới Việc đổi phương thức quản lý nhân lực công ty cần tiến hành tất khâu, đặc biệt khâu tuyển dụng, đào tạo phát triển sử dụng nguồn nhân lực Có cơng ty tạo cho đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, phát huy tối đa lực người lao động để từ tạo đà phát triển nhanh cho công ty thời gian tới Trong thời gian thực tập tốt nghiệp Công ty Cổ phần cảng Vật Cách, em vận dụng kiến thức học Giảng đường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty làm sở cho đề tài khố luận Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mực đích nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nhân lực Công ty cải thiện Một lần em xin cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần cảng Vật Cách, đăc biệt cô, chú, anh chị làm việc phòng tổ chức hành tạo điều kiện hướng dẫn em trình thực tập Đồng thời em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới giáo hướng dẫn Thạc sĩ: Nguyễn Thị Hồng Đan tận tình giúp đỡ, bảo em suốt thời gian làm đề tài khoá luận tốt nghiệp Do lực kiến thức nhiều hạn chế nên viết em chắn cịn nhiều thiếu sót, kính mong thầy bạn xem xét góp ý để viết em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Nguyễn Thị Lệ Quyên Công ty Cổ phần cảng Vật Cách TI LIU THAM KHẢO Báo Sài Gịn Giải phóng ngày 27/8/2004 Bộ Công Nghiệp, “Cơ quan thông tin lý luận” ngày 24/9/2005 Trần Kim Dung, “Quản trị nhân sự”, năm 2005, NXV Thống kê, trang PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền “Giáo trình sách kinh tế xã hội”, Hà Nội năm 2002, NXB Khoa học Kỹ thuật, trang 380 PGS.TS Đoàn Thị Thu Hà – TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền “Giáo trình khoa học quản lý”, tập II, Hà Nội năm 2002, NXB Khoa học Kỹ thuật, trang 378 Tô Đăng Hải “Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp”, năm 2004, NXB Khoa học Kỹ thuật TS Nguyễn Thanh Hội “Quản trị nhân sự”, năm 2000, NXB Thống kê Những vấn đề cốt yếu quản lý, Tập II, năm 1992, NXB Khoa học kỹ thuật Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân sự”, năm 2006, NXB Thống kê 10.Viện nghiên cứu phát triển Kinh tế - Xã hội 11.Website: WWW.Viêtmanagerment.com.Vn 12.Website: WWW.Vpc.Org.Vn 13.Một số tài liệu liên quan Công ty cung cấp ... giá hiệu quản lý sử dụng Nguồn nhân lực 37 1.3.3 Vai trò việc nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực 38 1.4 Ý nghĩa, phương hướng biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh. .. NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm quản lý nguồn nhân lực “QLNNL” Có nhiều cách hiểu quản trị nhân lực (cịn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị nhân lực trình... PHẦN CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ VẤN ĐỀ SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Hiện nay, nguồn nhân lực nguồn lực quan